cộng sự, 1982; Allen and Meyer, 1990).
Sự gắn kết với tổ chức được phân làm ba loại: “tình cảm”, “lâu dài” và “chuẩn tắc” (Allen & Meyer, 1990, tr.1). Những nhân viên có sự gắn kết thiên về tình cảm nhiều thì được duy trì, vì họ luôn gắn bó sâu sắc với tổ chức mà họ đang làm việc và bởi vì họ muốn ở lại; những người có sự gắn kết theo kiểu chuẩn tắc thì họ cảm thấy rằng họ phải ở lại; và những người có sự gắn kết theo kiểu lâu dài ở lại vì họ cần như vậy (Allen & Meyer, 1990).
Sự gắn kết với tổ chức theo cảm tính được nêu rõ bởi Porter, Steers, Mowday và Boulain (1974, tr.604) cũng giống như sức mạnh quan hệ giữa sự gắn chặt và sự liên kết của cá nhân trong tổ chức mà họ tham gia”. Những người gắn bó với tổ chức của họ thường làm việc chăm chỉ hơn (Riketta, 2002). Sự gắn kết theo tình cảm được công nhận giá trị bởi những nhà nghiên cứu khác (O’Reilly & Chatman, 1986; Price & Mueller, 1981; Zhang & Zheng, 2009). Nói chung, có một sự thống nhất trong các nghiên cứu về quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và hiệu quả làm việc, trung bình 0.20 (Riketta, 2002). Hiệu quả làm việc là kết quả của cam kết tình cảm (Allen & Meyer, 1996; Hellman & McMillan, 1994; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002;. Riketta, 2002). Vì thế, nghiên cứu này sẽ sử dụng sự gắn kết theo cảm tính (sau đây gọi tắt là sự gắn kết với tổ chức) xếp loại và nghiên cứu cường độ của mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và việc sử dụng mạng xã hội, sự gắn kết tổ chức và hiệu quả làm việc.
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc việc
Dựa trên cơ sở lý thuyết về mạng xã hội, hành vi sáng tạo, sự gắn kết với tổ chức, hiệu quả làm việc và mối quan hệ giữa các khái niệm, mô hình nghiên cứu
!)∀
kiểm định sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh như sau :
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứulý thuyết đề xuất
Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả dự kiến đo lường ảnh hưởng của 1 biến độc lập là mức độ sử dụng mạng xã hội và 2 biến trung gian là sự gắn kết với tổ chức và hành vi sáng tạo lên biến phụ thuộc hiệu quả làm việc của nhân viên. Nói cách khác, trong nghiên cứu này tác giả sẽ thu thập số liệu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như bảng 2.1.
Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu
H1 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến hành vi sáng tạo.
H2 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức.
H3 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc.
H4 Hành vi sáng tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc.
H5 Sự gắn kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc Mức độ sử dụng mạng xã hội H3 Sự gắn kết với tổ chức Hành vi sáng tạo H4 H5 H2 H1
!∗∀
Tóm tắt
Trong chương 2, tác giả trình bày một số khái niệm về lý thuyết hiệu quả làm việc, mạng xã hội, sự gắn kết với tổ chức, hành vi sáng tạo và mối liên hệ giữa các khái niệm. Trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa các khái niệm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu về mức độ sử dụng mạng xã hội lên hiệu quả làm việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề cập 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc : mạng xã hội, hành vi sáng tạo, gắn kết tổ chức và ảnh hưởng của mạng xã hội lên hành vi sáng tạo và gắn kết tổ chức. Chương 3 tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được dùng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
#+∀
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính, định lượng để nghiên cứu đề tài, đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để phục vụ thu thập dữ liệu và phân tích kết quả nghiên cứu ở chương tiếp theo.