Để sử dụng được phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, thông thường phải đáp ứng được những điều kiện sau đây:
• Chi-square/df : < 3 (tốt), < 5 (chấp nhận được) • p-value : > 0.05
• CFI : > 0.95 (rất tốt), > 0.9 (tốt), > 0.8 (chấp nhận được) • GFI : > 0.95
• RMSEA : < 0.05 (tốt); 0.05 - 0.1 (bình thường), > 0.1 (xấu) (Hair và cộng sự, 2010).
&+∀
∀
&!∀ Bảng 4.25: Kết quảđộ tương thích Chi-square 480.797 Df 163 Chi-square/df 2.950 P 0.000 TLI 0.854 GFI 0.833 CFI 0.874 RMSEA 0.093
Mức độ phù hợp chung: Chi-Square / df = 2.950 (< 3); CFI = 0.874 (~ 0.9); GFI = 0.833 (> 0.90); RMSEA = 0.093 (< 0.1) nên có thể nói là mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường.
4.6.2.Kiểm định Bootstraps
Sử dụng phương pháp Bootstraps để kiểm định các ước lượng của mô hình được tính toán từ dữ liệu khảo sát để đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu. Bootstraps là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò là đám đông. Phương pháp này thích hợp để thay thế cho trường hợp đánh giá lại mẫu khảo sát có đảm bảo độ tin cậy cho các ước lượng của mô hình (Schumacker và Lomax, 1996). Cụ thể, trong nghiên cứu, tác giả cho lặp lại 1000 nhằm kiểm định tính ổn định của các ước lượng.
Bảng 4.26: Bảng kiểm định Bootstraps Ước lượng SE SE- SE Trung bình Bias SE- Bias CR hvst <--- mxh 0.120 0.077 0.002 0.120 -0.001 0.002 -0.500 gktc <--- mxh 0.233 0.080 0.002 0.235 0.003 0.003 1 hqlv <--- mxh -0.087 0.078 0.002 -0.089 -0.002 0.002 -1 hqlv <--- hvst 0.411 0.084 0.002 0.406 -0.005 0.003 -1.667
&#∀
hqlv <--- gktc 0.367 0.092 0.002 0.371 0.004 0.003 1.333
Cột giá trịước lượng cho thấy ước lượng bình thường với phương pháp ML, các cột còn lại được tính từ phương pháp Bootstraps. Cột trung bình cho các ước lượng Bootstaps. Giá trị chệch bằng trung bình trừ ước lượng. Giá trị kiểm định bằng giá trị chệch chia cho sai số giá trị chệch. Kết quả ước lượng bằng phương pháp Bootstraps cho thấy, sự khác biệt từ các ước lượng ban đầu bằng phương pháp ML không có sự khác biệt lớn so với các ước lượng bằng phương pháp Bootstraps. Mọi sự khác biệt trong các ước lượng đều không có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, có thể khẳng định, các ước lượng trong mô hình đều đảm bảo độ tin cậy cho việc kiểm định mô hình giả thuyết.
4.6.3. Kiểm định giả thuyết
Kết quả ước lượng các tham số trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu bao gồm các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa và hồi quy đã chuẩn hóa. Kết quả cụ thể các mối quan hệ được kiểm định cho các giả thuyết. Các mối quan hệtrong mô hình nghiên cứu thông qua các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa được xác định đều chấp nhận (p-value < 0,05) nên các biến thật sự ảnh hưởng. Ngoài ra, các giá trị ước lượng chưa chuẩn hóa đều dương nên các biến tác động tỷ lệ thuận với nhau.
Bảng 4.27: Kết quả các hệ số hồi qui của các mối quan hệ
Giả thuyết
Mối quan hệ Hệ số hồi qui β (chưa chuẩn hoá)
C.R. P Hệ số hồi qui β (đã chuẩn hoá) H1 hvst<-- mxh 0.084 1.599 0.110 0.120 H2 gktc <-- mxh 0.198 2.894 0.004 0.233 H3 hqlv<-- mxh -0.119 -0.087 H4 hqlv<-- hvst 0.802 0.411 H5 hqlv<-- gktc 0.588 0.367
&∃∀
Mức độ sử dụng mạng xã hội tác động đến hành vi sáng tạo (hệ số hồi qui [đã chuẩn hóa] là 0.120). Kết quả này ủng hộ giả thuyết rằng có một liên kết tích cực giữa việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc và hành vi sáng tạo. Điều này có nghĩa là các trang mạng xã hội là rất cần thiết để nâng cao vị thế cá nhân để khám phá thành công, phát triển và áp dụng những ý tưởng mới (Azua, 2009). Kết quả này cũng phù hợp với lập luận của Fraser (Fraser và công sự, 2008) rằng những công nghệ như mạng xã hội có thể nâng cao sự sáng tạo thông qua việc sử dụng ưu thế đám đông trong việc tương tác với khách hàng hay những thành viên khác trong cộng đồng mạng xã hội. Ngoài ra, mạng xã hội cũng cho phép nhân viên truy cập vào các nguồn tài nguyên thích hợp giúp cho nhân viên nâng cao các kỹ năng, kiến thức để có thể thành công trong sự nghiệp.
Mức độ sử dụng mạng xã hội tác động mạnh đến sự gắn kết tổ chức (hệ số hồi qui [đã chuẩn hóa] là 0.233). Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể tạo ra một cơ chế hiệu quả trong việc thúc đẩy sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Trong mô hình nghiên cứu thì mức độ sử dụng mạng xã hội có sự ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết tổ chức. Điều này là do mức độ sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc giúp cho nhân viên có cảm giác của sự tương tác xã hội. Sự tương tác xã hội này giống như một nguồn lực xã hội được cung cấp cho nhân viên trong các tổ chức và điều này làm tăng tình cảm gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của mình. Kết quả này cũng phù hợp với những phát hiện của Leidner và cộng sự (2010) hay của Rai (2011).
Mức độ sử dụng mạng xã hội tác động kết quả âm đến hiệu quả làm việc (hệ số hồi qui [đã chuẩn hoá] là -0.087). Kết quả này cho thấy mức độ mạng xã hội không tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc, mà tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc thông qua hai biến trung gian là sự gắn kết tổ chức và hành vi sáng tạo.
Hành vi sáng tạo tác động mạnh đến hiệu quả làm việc (hệ số hồi qui [đã chuẩn hoá] là 0.411). Kết quả cho thấy có mối liên kết tích cực giữa hành vi sáng tạo và hiệu làm việc việc. Điều đó có nghĩa là hành vi sáng tạo là một yếu tố cần thiết để đạt hiệu suất cao . Ngoài ra, khi nhân viên có thể truy cập vào các nguồn tài
&%∀
nguyên có giá trị thì họ sẽ sáng tạo hơn và điều này giúp cho công ty tạo ra được những sản phẩm tốt hơn, và gây khó khăn cho đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty (Lengnick-Hall, 1992. Kết quả này cũng phù hợp với các phát hiện của Battor (Battor & Battor, 2010) và Chaveerug
(Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008).
Gắn kết tổ chức tác động mạnh đến hiệu quả làm việc (hệ số hồi qui [đã chuẩn hoá] là 0.367). Kết này cho thấy gắn kết tổ chức có vai trò quan trọng đối với hiệu quả làm việc. Trong mô hình nghiên cứu thì sự gắn kết tổ chức là biến trung gian giữa mức độ sử dụng mạng xã hội và hiệu quả làm việc. Điều này có nghĩa rằng, mức độ sử dụng mạng xã hội có thể làm tăng mức độ hài lòng công việc của nhân viên và điều này sẽ làm tăng tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức của mình. Chính sự gắn bó tình cảm với tổ chức sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ trong tổ chức.
Bảng 4.28: Kết quả bình phương hệ số tương quan bội của các biến nghiên cứu
Biến nghiên cứu Phương sai
Gktc 0.054
Hvst 0.015
Hqlv 0.296
Mức độ sử dụng mạng xã hội giải thích được 29.6% biến thiên của hiệu quả làm việc.
Bảng 4.29: Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (đã chuẩn hóa)
Tác động trực tiếp Tác động gián tiếp Tác động tổng
hvst <-- mxh 0.120 0.000 0.120
gktc <-- mxh 0.233 0.000 0.233
hqlv <-- mxh -0.087 0.135 0.048
&&∀
hqlv <-- gktc 0.367 0.000 0.367
Mạng xã hội tác động trực tiếp đến hành vi sáng tạo γ = 0.120; tác động trực tiếp đến gắn kết tổ chức γ = 0.233; tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc γ = 0.135. Hành vi sáng tạo tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc γ = 0.411. Sự gắn kết tổ chức tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc γ = 0.367.
Như vậy mức độ sử dụng mạng xã hội không tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc mà có tác động gián tiếp thông qua hai biến trung gian là hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức.
Bảng 4.30: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Phát biểu Kết quả
H1 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến hành vi sáng tạo Chấp nhận H2 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. Chấp nhận H3 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc.
Bác bó
H4 Hành vi sáng tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc.
Chấp nhận
H5 Sự gắn kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc
Chấp nhận
Tóm tắt
Chương 4 đã trình bày các kết quả phân tích của nghiên cứu như: (1) mô tả mẫu nghiên cứu, (2) phân tích thống kê mô tả, (3) kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên, (4) kết quả phân tích nhân tố khám phá cho mức độ sử dụng mạng xã hội, kết quả phân tích khám phá cho hiệu quả làm việc và kết quả phân tích khám phá cho sự gắn kết với tổ chức và hành vi sáng tạo, (5) kết quả
&∋∀
phân tích nhân tố khẳng định cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, (6) kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường và các giả thuyết H1, H2, H4, H5 đều được chấp nhận còn H3 bị bác bỏ.
&(∀
CHƯƠNG 5
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
∀
Chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả cũng như các gợi ý chính sách từ những kết quả khảo sát. Chương 5 tác giả trình bày những kết luận chính và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên kết quả nghiên cứu tổng hợp từ các chương trước, đặc biệt là từ chương 4. Ngoài ra, tác giả cũng trình bày những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kiến nghị
Với kết quả phân tích trong chương 4, ta có thể thấy mức độ sử dụng mạng xã hội không tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc nhưng lại tác động gián tiếp thông qua các biến trung gian là hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức.
5.1.1. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự gắn kết
Triển khai mạng nội bộ trong công ty, qua đó giúp truyền thông nội bộ một cách dễ dàng hơn. Với mạng xã hội nội bộ này, cho phép các nhân viên cấp thấp nhất cũng có thể nhận được những thông tin, thông báo hay việc thực thi hành động của các cấp lãnh đạo cao nhất từ CEO đến các Phó chủ tịch, giám đốc bộ phận. Cho phép các doanh nghiệp có được cái nhìn rõ hơn về những hoạt động của các nhóm khác, hay toàn bộ doanh nghiệp mà không phụ thuộc vào cấp lãnh đạo trực tiếp. Hay nói cách khác, các cấp quản lý từ trên xuống dưới được nhìn thấy toàn bộ các hoạt động nội tại trong doanh nghiệp, điều này sẽ làm khó khăn hơn cho những người muốn che giấu những sai lầm, và sẽ làm cho toàn bộ mọi người có những phấn đấu rõ hơn, quyết liệt hơn để có những thành công cá nhân.
Các trang mạng xã hội như: Linkedln, Twitter, Youtube sẽ giúp cho nhân viên và nhà lãnh đạo chia sẻ được suy nghĩ của mình thông qua các hình ảnh, bản nhạc hoặc video. Từ đó, các thành viên trong tổ chức sẽ hiểu nhau nhiều hơn và tổ chức cũng hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên và giúp nhân viên thỏa
&)∀
được niềm mong muốn của chính họ. Có như vậy mới tạo được sự gắn kết lâu dài trong tổ chức.
Tổ chức các sự kiện hội thảo trực tuyến, Webcast và Google Hangouts giúp cho nhà lãnh đạo có thể dẫn dắt nhân viên cấp dưới đi theo tầm nhìn hoặc sứ mệnh của tổ chức và có thể đạt được mục đích một cách dễ dàng.
5.1.2. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự sáng tạo
Thông qua các trang mạng xã hội nhu Youtube, Linkedln, Quora,… nhân viên có thể tiếp cận được với kho tàng kiến thức vĩ đại. Nhờ đó, có thể tận dụng được ưu thế của ý tưởng đám đông một cách nhanh nhất, có thể thảo luận về các cơ hội cho sự sáng tao, học hỏi được những kiến thức bổ ích giúp họ sáng tạo hơn.
Ngoài ra, Blog cá nhân được xem như là một công cụ chia sẻ thông tin của nhân viên và đóng góp ý kiến bằng những bình luận của người khác. Tuy nhiên, nhân viên phải biết lắng nghe nhiều hơn là nói. Có như vậy, nhân viên mới tiếp thu được những ý kiến khác nhằm giúp họ tăng sự sáng tạo hơn trong công việc cũng như có những cải tiến cho những sản phẩm hay trong công việc hiện tại của mình.
Tham gia các cuộc tranh luận trên các diễn đàn trực tuyến, tổ chức các cuộc thi trên các trang mạng xã hội để lấy ý tưởng hay kết quả từ những người tham gia.
5.1.3. Kiến nghị về các quy định sử dụng mạng xã hội
Mặc dù mạng xã hội không có tác động trực tiếp lên hiệu quả làm việc nhưng có tác động gián tiếp thông qua hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức. Do đó, việc cấm sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc là một điều không nên, vì nó sẽ dẫn tới sự không hài lòng, giảm khả năng sáng tạo, giảm sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Cho nên, tổ chức cần đề ra những quy định sử dụng sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc thay vi cấm không cho nhân viên truy cập vào mạng xã hội tại nơi làm việc. Sau đây làm một số gợi ý chính sách cho các tổ chức:
- Giới hạn truy cập cho một số trang mạng xã hội nổi tiếng hay chỉ cho phép truy cập đến một số mạng xã hội thích hợp với tổ chức. Ngày nay, có rất nhiều trang mạng xã hội giúp các tổ chức có thể đăng tải thông tin, tạo trang giới thiệu sản
&∗∀
phẩm. Tuy nhiên, nhân viên hãy chọn trang phù hợp với sản phẩm, công ty của bạn. Ví dụ, trang LinkedIn được sử dụng triệt để để tìm kiếm nguồn nhân sự chất lượng với đầy đủ thông tin. Trong khi đó, Facebook được sử dụng dễ dàng để cập nhật “bạn bè” biết những thông tin mới nhất về sản phẩm, các tin tức hấp dẫn. Đặc biệt hơn, Facebook là một công cụ PR cá nhân tuyệt vời, nó còn giúp nhân viên tiếp cận và gửi thông tin đến những người mà họ sẽ không bao giờ có cơ hội tiếp cận theo những cách khác.
- Khuyến khích nhân viên sử dụng song song hai tài khoản trên các trang mạng xã hội. Một cho vấn đề cá nhân và một cho công việc. Từ đó, sẽ giúp tổ chức kiểm soát được thông tin như: ngăn cấm việc đăng tải những thông tin không cần thiết gây ảnh hưởng đến hiệu quả của Doanh nghiệp lên tài khoản cá nhân; hạn chế những thông tin cá nhân riêng biệt trên tài khoản dùng cho công việc.
- Nhân viên chỉ được truy cập vào mạng xã hội theo đúng phạm vi và quyền hạn đã được phân quyền tại công ty.
- Mỗi nhân viên phải thể hiện mình là một công dân mạng tốt.
5.2. Kết luận
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định mô hình về mối quan liên hệ giữa mức độ sử dụng mạng xã hội và hiệu quả làm việc. Sau quá trình nghiên cứu thì tôi