hạn chế người sử dụng lao động lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của người lao động về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho người lao động hay nhiều lý do không hợp pháp khác. Đồng thời yêu cầu người lao động phải tuân thủ những quy định của doanh nghiệp, bảo vệ được quyền lợi của bản thân trước sự lạm quyền. Chính vì vậy , muốn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định của BLLĐ.
4.1.2 Thực trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. pháp luật.
Thực trạng chủ yếu và khá phổ biến về trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là :
Thứ nhất, là do sự vi phạm về thủ tục : thủ tục báo trước và thủ tục nhất trí với ban chấp hành công đoàn.
• Thủ tục báo trước là việc khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải có thông báo trước cho người lao động theo thời gian cụ thể (khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012). Quy định này nhằm giúp người lao động không bị mất một phần thu nhập vì trong thời gian đó người lao động tìm được một công việc khác thay vì nếu người sử dụng lao động không thông báo trước thì buộc người lao động phải nghỉ việc ngay lập tức và không tìm được công việc thay thế. Ví dụ : Doanh nghiệp X và ông A ký hợp đồng lao động có thời hạn là 3 năm, ông A làm việc được 1 năm thì 15/2/2014 doanh nghiệp X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông A vì lý do ông A thường xuyên vi phạm nội quy của doanh nghiệp tuy nhiên doanh nghiệp X thông báo cho ông A vào ngày 30/2/2014. Như vậy doanh nghiệp đã vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012 : phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất là 30 ngày.
• Thủ tục nhất trí với ban chấp hành công đoàn là việc khi người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải trao đổi ý kiến của công đoàn và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh ( khoản 3 điều 44 BLLĐ 2012). Quy định này đảm bảo hoạt động của tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi cho người lao động, giảm thiểu được tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền trong việc quản lý người lao động. Theo ví dụ trên : Nếu doanh nghiệp X không trao đổi với công đoàn trong doanh nghiệp về quyết định sa thải ông A thì ông A có quyền kiện doanh nghiệp X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và ông A vẫn được tiếp tục làm việc trừ khi sau đó công đoàn và doanh nghiệp đã trao đổi về vấn đề này.
Thứ hai, người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đang mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…, trường hợp này người sử dụng lao động đã vi phạm quy định tại điều 39 BLLĐ 2012. Quy định này bảo về quyền lợi cho người lao động khi doanh nghiệp không thu được khoản lợi nhuận do người lao động sản xuất ra những vẫn phải trả một khoản phí (trợ cấp thai sản…) thực tế bất kỳ một doanh nghiệp đều không muốn tình trạng đó diễn ra thường xuyên nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện để hạn chế việc chi trả tuy nhiên hành động này là trái pháp luật, doanh nghiệp lách luật bằng cách đưa ra những lý do rằng người lao động đã vi phạm nội quy hay vi phạm hợp đồng để chấm dứt hợp đồng không trái pháp luật.
Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thường phát sinh từ phía người sử dụng lao động, vì muốn được lợi cho doanh nghiệp mà đã xâm phạm đến quyền lợi của người lao động. Doanh nghiệp luôn đặt ra khuôn khổ hạn chế sử dụng doanh thu để chi trả nhưng thực tế phần doanh thu đó pháp luật bắt buộc người lao động phải được nhận. Đồng thời chứng minh được vai trò và vị trí của tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp đối với việc bảo vệ quyền lợi của người lao động là rất quan trọng, công đoàn là đại diện cho tiếng nói của người lao động. Tuy nhiên trên thực tế tổ chức công đoàn vẫn chưa hoàn toàn bảo vệ được lợi ích cho người lao động vì trong nội bộ một tổ chức bất kỳ luôn phát sinh những vấn đề quyền lợi và nghĩa vụ. Cho nên mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một công đoàn đủ mạnh để quyền lợi của người lao động được bảo vệ và đồng thời cũng là bảo vệ sự trật tự tồn tại trong doanh nghiệp.
Trên đây là những thực trạng chủ yếu nhất về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng đã thể hiện được một cách chân thực sự phức tạp và đa dạng của tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện trong thực tiễn. Sự chấm dứt có thể đúng pháp luật hay trái pháp luật về mặt nội dung hoặc trái pháp luật về mặt thủ tục, hoặc có thể là sự vi phạm cả căn cứ lẫn thủ tục. Tuy nhiên những hệ quả phát sinh từ hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dù đúng hay trái pháp luật không những chỉ ảnh hưởng đối với các bên trong quan hệ lao động mà còn ảnh hưởng đến trật tự quản lý nhà nước và xã hội không nhỏ.
4.2. Một số kiến nghị hoàn thiện khung pháp lý về vấn đề chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ hiện hành.
Nhằm khắc phục những hạn chế trong các quy định pháp luật về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ Luật Lao Động 2012 đã đưa ra một số điểm sửa đổi, bổ sung quan trọng liên quan đến việc xác định trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật.
Thứ nhất, BLLĐ 2012 đã làm rõ như thế nào là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật. BLLĐ 2012 quy định, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật bao gồm hai trường hợp:
(i) đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không có lý do luật định;
(ii) đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm thời hạn báo trước. Theo đó, NSDLÐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước phải chịu những trách nhiệm pháp lý như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm lý do chấm dứt.
Thứ hai, BLLĐ 2012 quy định lại trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật như sau:
- Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết;
- Phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc; và
Thứ ba, BLLĐ quy định trường hợp NSDLĐ không thể bố trí công việc, vị trí theo hợp đồng đã giao kết thì hai bên có thể thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng. BLLĐ cũng quy định nếu các bên không thương lượng được thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ và khi đó, các bên sẽ thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm ít nhất là hai tháng lương theo HĐLĐ cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Tuy đã có một số sửa đổi nhất định, nhưng các quy định trong BLLĐ về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật vẫn còn chứa đựng những điểm bất cập:
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Điểm d Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động quy định Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”. Tuy nhiên,Bộ luật Lao động không quy định cụ thể trường hợp nào, lý do gì thì được coi là bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Đề nghị hướng dẫn rõ vấn đề này theo tinh thần quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ - CP ngày 9/5/2003:“Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động” với những lý do sau đây:
a. Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn. b. Được phép ra ngoài định cư;
c. Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
d. Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.”
- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
Điểm a, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Vấn đề này trước đây nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 đã hướng dẫn rõ: “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”.
Theo hướng dẫn này thì vẫn còn một vướng mắc là trong thời hạn bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản đến lần thứ hai đến ngày người lao động tiếp tục vi phạm (sau đó vẫn không khắc phục) thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Vì vậy, đề nghị tiếp tục hướng dẫn vấn đề này theo như hướng dẫn trước đây tại định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 có bổ sung: “Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng về việc không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố
chủ quan mà vẫn tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được
giao do yếu tố chủ quan thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động”
Tất cả những kiến nghị trên đưa ra nhằm hoàn thiện hoá những quy định của pháp luật lao động về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, từ đó hạn chế nhất có thể những trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái với quy định của pháp luật, đảm bảo sự ổn định về nguồn lực lao động tại Việt Nam hiện nay.
