Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trên thực tế có nhiều trường hợp xuất phát cả từ phía người lao động. Tuy rằng một trong những nguyên tắc chủ đạo trong xây dựng pháp luật lao động ở nước ta là bảo vệ NLĐ, nhưng điều đó không có nghĩa là phải dung túng cho những hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ. Vì vậy vấn đề hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được các nhà làm luật quy định cụ thể tại Điều 43 BLLĐ 2012, trong đó bao gồm những nghĩa vụ của NLĐ tương quan với quyền của NSDLĐ.
Thứ nhất, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trả trợ cấp thôi việc.
Căn cứ vào bản chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ được hiểu là sự đơn phương phá vỡ HĐLĐ không có căn cứ pháp luật hoặc vi phạm thủ tục chấm
dứt HĐLĐ (quy định cụ thể tại khoản 2 và khoản 3, điều 37, BLLĐ) nên NLĐ không được trả trợ cấp thôi việc là do lỗi chủ quan. Đây là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang hợp đồng. Tuy nhiên trong thực tế, nhiều trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật với quy định tại Điều 37 BLLĐ, khởi kiện đòi trợ cấp thôi việc, và kết quả xét xử của toà án các cấp cũng trái ngược nhau.
Bên cạnh đó, việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có nghĩa là quan hệ lao động sẽ luôn luôn chấm dứt. Trong trường hợp trước khi nghỉ việc mà NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật thì NSDLĐ vẫn có quyền được xử lý kỷ luật với điều kiện việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ phải còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Như vậy, BLLĐ hiện hành không hề có quy định ràng buộc NLĐ trở lại làm việc nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quan điểm của nhóm thì đây là điểm chưa hoàn thiện, pháp luật cần quy định rõ trường hợp NLĐ làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp mà chấm dứt HĐLĐ (đúng hay trái luật) thì vẫn bị ràng buộc bởi các thoả thuận với NSDLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ các bí mật này, NLĐ sẽ phải bồi thường nếu vi phạm. Tại khoản 2, Điều 23, BLLĐ 2012 về nội dung HĐLĐ đã đề cập đến nội dung có liên quan.
Thứ hai, cùng với việc mất khoản trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
Đây là một quy định phù hợp tạo nên sự bình đẳng giữa những NLĐ có cùng hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Có một số ý kiến cho rằng, việc NLĐ không được hưởng khoản tiền trợ cấp thôi việc sẽ thay thế việc NLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Cách giải quyết này hầu như không được NSDLĐ chấp nhận vì việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do lỗi của NLĐ, nên đương nhiên họ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Còn hành vi vi phạm của họ đã gây thiệt hại cho NSDLĐ thì họ phải có trách nhiệm bồi thường, như vậy mới thể hiện được sự công bằng đối với các bên trong quan hệ lao động.
Thứ ba, NLĐ còn phải bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ.
BLLĐ hiện hành tại khoản 3 Điều 43 quy định : “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”.
Phí đào tạo này do NSDLĐ bỏ ra (hoặc một cơ quan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ miễn phí trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng mà thời hạn cam kết
NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong vẫn còn tính đến thời điểm NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Phí đào tạo bao gồm các khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị và vật liệu thực hành và các chi phí khác đã chi cho người học,…
Do mặt bằng đào tạo ở Việt Nam còn rất thấp, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ cao thường gửi nhân viên chủ chốt người Việt Nam ra nước ngoài để nâng cao tay nghề. Việc đào tạo thường gắn với điều kiện là những nhân viên này khi kết thúc khóa đào tạo phải quay lại làm việc cho công ty đã gửi họ đi trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên, khi một trong số những người được đào tạo từ chối quay lại làm việc theo cam kết và vụ việc được đưa ra xét xử tại Tòa án có thẩm quyền, phía doanh nghiệp thường nắm chắc phần thua nếu NLĐ được coi là chấm dứt HĐLĐ “đúng luật”. Thậm chí, để “lách” việc bồi thường chi phí đào tạo, đã xảy ra trường hợp NLĐ áp dụng quy định pháp luật, cố ý bỏ việc 5 ngày trong một tháng tại Khoản 3, Điều 126 BLLĐ để công ty xử lý kỷ luật sa thải, sau đó họ nghỉ việc và vẫn được nhận trợ cấp thôi việc nhưng lại không bị bồi thường như Điều 43 BLLĐ.
Thời gian gần đây, các tranh chấp liên quan đến bồi thường chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngày càng tăng với mức độ phức tạp hơn. Có rất nhiều trường hợp tòa án tuyên bố NSDLĐ được bồi thường chi phí đào tạo thì họ cũng rất khó nhận được khoản tiền này, vì thủ tục thi hành án phức tạp, mất thời gian hoặc NLĐ chây lì không chịu trả, lấy lý do không có tiền để trả…
Một vấn đề khác cũng cần lưu ý, đó là không ít trường hợp đưa tranh chấp trong quan hệ lao động ra toà án thì kết quả xét xử của toà các cấp có sự trái ngược. Các kết quả xét xử đều có căn cứ pháp lý cụ thể, rõ ràng và nguyên nhân của vấn đề lại nằm ở sự không thống nhất giữa các văn bản quy định nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến nhận định khác nhau của các cấp tòa, kéo dài thời gian xử lý. Như vậy, có thể thấy những quy định của pháp luật chưa thực sự hiệu quả khi áp dụng vào thực tế và hệ quả là ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp bởi: Thứ nhất, xét dưới khía cạnh lợi ích kinh tế, doanh nghiệp đã phải bỏ ra một khoản tiền nhất định để đào tạo người lao động với hy vọng người lao động sẽ phục vụ doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nhưng điều này không đạt được và như vậy doanh nghiệp vừa không đạt được mục tiêu phát triển nhân
lực vừa mất tiền của. Thứ hai, xét dưới góc độ về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì đây là mối quan hệ không hài hoà, không gắn kết công bằng giữa quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động với quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Thứ ba, xét dưới khía cạnh phát triển nguồn nhân lực thì quy định này làm hạn chế động lực phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao. Từ thực tế trên đã đặt ra một câu hỏi lớn: Nên chăng pháp luật cần có sự ràng buộc chặt chẽ hơn đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
Theo quan điểm của nhóm, cần tạo ra một cơ chế thoả thuận bình đẳng giữa người lao động với người sử dụng lao động về việc đào tạo và cam kết lao động chỉ những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo các điều kiện mà nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động hoặc vì điều kiện khách quan thì người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo còn những trường hợp khác khi chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu được đào tạo và có cam kết). Ví dụ như một trường hợp liên quan tới khoản 2, điều 23 BLLĐ như đã được đề cập ở trên.
Trên đây là những quy định của pháp luật về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật như trên, tương đồng với việc NSDLĐ hưởng quyền trong các trường hợp này. Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản, đó là tuy NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhưng họ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát do bản chất của QHLĐ nên vị trí hai bên chủ thể này không giống nhau, chỉ có NSDLĐ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, vì vậy, họ mới có trách nhiệm khôi phục lại QHLĐ, còn NLĐ thì không có trách nhiệm đó.
4. Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động - thực trạng và giải pháp
4.1. Thực trạng việc chấm dứt HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay
Trong pháp luật về lao động thì hợp đồng lao động là chế định chủ yếu và giữ vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh những quan hệ lao động trong xã hội nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên trên thực tế khi quan hệ lao động chấm dứt đã phát sinh những vấn đề bất cập liên quan đến trách nhiệm của các bên khi có thiệt hại về vật chất xảy ra. Điều đó cho thấy được tầm quan trọng trong giải quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động nhằm giảm thiểu rủi ro cho các bên.
Hết hạn hợp đồng lao động được xem là thực trạng chủ yếu trong vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động, ngày nay khi quan hệ lao động được xác lập luôn có thời hạn đi
kèm có thể là 2 năm hay 5 năm tùy theo sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động, quy định một khoảng thời gian nhằm xác định khả năng làm việc của người lao động, khả năng hoạt động của doanh nghiệp có ổn định trong tương lai. Vì vậy khi hết hạn hợp đồng mặc nhiên quan hệ lao động sẽ chấm dứt nếu hai bên vẫn muốn xác lập lại quan hệ lao động thì buộc phải xây dựng lại bản hợp đồng lao động mới (trừ trường hợp quy định lại khoản 6 điều 192 BLLĐ 2012).