Đây là quyền lợi hết sức quan trọng của người lao động. Khác hẳn với chế độ trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm nguồn kinh phí chủ yếu dựa trên quỹ dự phòng của doanh nghiệp hay tính vào giá thành để chi trả cho NLĐ. Chế độ BHXH đó là quyền lợi của NLĐ do NLĐ tham gia đóng góp trong suốt quá trình lao động với
NSDLĐ được trích từ lương tháng đóng góp cho quỹ BHXH. Khi chấm dứt HĐLĐ với người về hưởng hưu trí, chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm làm đầy đủ thủ tục chuyển cho cơ quan BHXH để họ thực hiện chế độ trợ cấp hưu trí, trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp và thanh toán các khoản trợ cấp khác cho NLĐ. Khoản trợ cấp này rất có ý nghĩa khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ, họ không tiếp tục tham gia vào quan hệ lao động nữa, không còn khoản thu nhập từ quan hệ lao động ngoài khoản tiền trợ cấp của BHXH trong suốt quãng đời còn lại. Cho nên việc giải quyết các khoản trợ cấp này khi chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò hết sức quan trọng.
3.1.4 Đào tạo nghề và giải quyết việc làm
Chế độ này chỉ áp dụng đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 17 BLLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến dư thừa lao động, NLĐ bị mất việc làm.
Khoản 1 điều 17 Bộ luật lao động quy định “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ và NLĐ thường xuyên làm việc trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lên bị mất việc làm thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để họ tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới”. Vì vậy NLĐ có quyền ưu tiên được đào tạo nghề và giải quyết việc làm khi bị chấm dứt quan hệ lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ.
Mặt khác điều 5 Bộ luật lao động quy định: mọi người lao động đều có quyền tự do lựa chọn việc làm và học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp của mình; có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào, ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm (Điều 16 Bộ luật lao động). Do đó khi chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp (trừ trường hợp NLĐ chết) NLĐ đều có quyền học nghề, tự do tìm việc làm hoặc tự giải quyết việc làm phù hợp với trình độ và năng lực của mình.
Hiện nay việc đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ hoặc giải quyết việc làm cho những người đã đến tuổi lao động nhưng chưa có việc làm (kể cả những người chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo) đang là một trong những vấn đề xã hội bức xúc, gây sức ép về việc làm cho Nhà nước ta hiện nay. Vì vậy, Nhà nước, các cơ quan, tổ chức, các đơ vị sử dụng lao động cần phải có những biện pháp tích cực nhằm thu hút nhiều lao động hơn nữa, nâng cao chất lượng đào tạo nghề bởi chất lượng và trình độ nghề nghiệp của NLĐ là yếu tố quyết định đến năng suất lao động và hiệu
quả sản xuất kinh doanh của NLĐ, đặc biệt là trường hợp NLĐ bị chấm dứt hợp đồng lao động để họ tái thích ứng khi bị chuyển đổi nghề.
3.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái với quy định của pháp
3.2.1.Nghĩa vụ của NSDLĐ và quyền của NLĐ
Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đây là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái với ý muốn của người lao động, vi phạm các quy định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấy, đó là người lao động bị mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của người sử dụng lao động để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của người lao động và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động.
Theo khoản 1 Điều 42 bộ luật lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm pháp lý sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao.
Quy định trên cần có sự phân tích về lý luận và tính khả thi khi áp dụng, bởi các lý do sau:
Một là, buộc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, trong mọi trường hợp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp. Nguyên tắc người sử dụng lao động phải khôi phục lại quan hệ pháp luật bị chấm dứt do hành vi trái pháp luật là để bảo đảm quyền làm việc của người lao động đồng thời ngăn ngừa tình trạng người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động tràn lan. Chế tài này cũng phù hợp với tinh thần của các quy định hiện hành trong Bộ luật Dân sự năm 2005, mà theo đó, bên vi phạm nghĩa vụ dân sự phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối với bên bị vi phạm (Điều 7, Điều 303, 304 BLDS). Tuy nhiên, chế tài này cũng còn một số điểm hạn chế:
(i) Trong một số trường hợp, việc nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký là không thể thực hiện được, như người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do DN giải thể bộ phận mà người lao động đó làm việc. Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động theo lý do này nhưng vẫn có thể bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật nếu không thực hiện đúng những thủ tục do luật định. Đối với trường hợp như vậy, buộc người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động làm công việc cũ là không hợp lý và không thể thực hiện được vì bộ phận đó của DN đã không còn tồn tại.
Vụ kiện giữa nguyên đơn là Ông N.N.T và bị đơn là Công ty nước giải khát Coca- Cola Việt Nam. Ông T bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17 bộ luật lao động năm 1995 cùng toàn bộ 22 nhân viên bảo vệ. Tòa sơ thẩm TAND TP.HCM đã xử bác yêu cầu của ông T. Tại bản án phúc thẩm số 14/LĐPT ngày 7/4/2005 đã tuyên ngược lại: sửa bản án sơ thẩm; chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T đối với Công ty Coca-Cola Việt Nam; hủy Quyết định số 010/02/2004/QĐ-CĐHLD ngày 05/2/2004 của Tổng giám đốc công ty Coca-Cola và buộc công ty phải nhận ông T trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày ông T không được làm việc và 02 tháng tiền lương.
Hội đồng Thẩm phán TATC đã chấp nhận kháng nghị của Chánh án TATC, hủy bản án của Tòa án cấp phúc thẩm, giữ nguyên bản án sơ thẩm số 138/LĐ-ST ngày 23/8/2004 của Tòa án nhân dân TP. HCM. Và hàng loạt bản án sơ thẩm phúc thẩm bị hủy, sửa để xét xử theo trình tự giám đốc thẩm của hầu hết thành viên đội bảo vệ của công ty này (Phụ lục 16).
Thậm chí, ngay cả trong trường hợp công việc vẫn còn, thì việc bắt buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động trở lại làm công việc cũ có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho người lao động và người sử dụng lao động. Sự tin cậy và hòa hợp về lợi ích giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một quan hệ lao động ổn định, lâu dài và hiệu quả. Bởi vậy, buộc người sử dụng lao động nhận lại người lao động trong khi người sử dụng lao động không thực sự mong muốn, nhất là trong trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì những lỗi nặng như thường xuyên không hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao, vi phạm kỷ luật lao động và người sử dụng lao động chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động, có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của DN. Điều này giải thích vì sao trên thực tế, có hiện tượng người sử dụng lao động chấp nhận nhận lại người lao động theo bản án của Tòa án nhưng họ lại cố tình gây nhiều khó khăn cho người lao động để buộc người lao động
phải chấp thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
(ii) Bên cạnh đó, chế tài buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc có thể bị người lao động lạm dụng nhằm đòi hỏi những khoản bồi thường phi lý. Như đã phân tích ở trên, vì nhiều lý do khác nhau mà người sử dụng lao động thường không muốn nhận lại người lao động khi đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Lợi dụng tâm lý này, nhiều người lao động đưa ra yêu cầu được nhận lại làm việc dù không thực sự mong muốn để gây sức ép, buộc người sử dụng lao động phải chấp nhận những khoản bồi thường cao hơn so với mức pháp luật uy định. Bộ luật lao động 2012 điều 42 sửa đổi, có bổ sung quy định: Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Vấn đề đặt ra, nếu các bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng mà không đạt thỏa thuận thì người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không? Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động mà người lao động không đồng ý thì người sử dụng lao động có được bồi thường các khoản tiền theo uy định, trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Cần làm rõ nội dung này để tránh việc luật có uy định nhưng vẫn rất khó áp dụng trong thực tế. Theo chúng tôi, bộ luật lao động nên quy định theo hướng cho phép người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động nếu không thể nhận người lao động trở lại làm việc mà không bắt buộc phải được sự đồng thuận của người lao động. Điều này sẽ phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh có nhiều cạnh tranh gay gắt hiện nay của DN và phù hợp quy định của các quốc gia khác trong khu vực và thế giới.
Hai là, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Quy định này một mặt, tăng trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, mặt khác, nó đặc biệt ý nghĩa trong trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động chưa đủ 12 tháng (đối tượng không được hưởng trợ cấp thôi việc). Hơn nữa, quy định này nhằm bảo đảm khôi phục quyền lợi của người lao động như trước khi
họ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nhưng thực tế áp dụng cũng nảy sinh những vấn đề mâu thuẫn:
(i) Quy định trên đôi khi không ph hợp với nguyên tắc bên vi phạm phải bồi thường những thiệt hại thực tế mà mình gây ra. Nguyên tắc chung cho việc xác định mức bồi thường thiệt hại đã được ghi nhận trong nhiều quy định khác nhau của Bộ luật Dân sự. Nếu buộc người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động tiền lương của những ngày không làm việc thì có những trường hợp người sử dụng lao động phải bồi thường cao hơn thiệt hại thực tế mà người lao động phải gánh chịu. Đã có những trường hợp, người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tìm được việc làm mới trong thời gian giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp này, rõ ràng là mức thiệt hại thực tế của người lao động sẽ thấp hơn tiền lương của những ngày người lao động không được làm việc. tuy vậy, nếu căn cứ vào điều 42 BLLĐ 2012 thì người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường toàn bộ khoản tiền lương tương ứng với khoảng thời gian này. Ngoài ra, đã có trường hợp người lao động không thiện chí, mặc dù biết rõ quyền lợi của mình bị vi phạm, nhưng cố tình không tìm việc làm mới và chờ đến khi thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động sắp hết mới khởi kiện để được hưởng khoản bồi thường cho những ngày không được làm việc trong thời gian dài. Thiết nghĩ, cần đặt ra quy định về trách nhiệm của NLÐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật trong việc tìm kiếm việc làm mới nhằm bảo đảm nguyên tắc thiện chí trong quan hệ dân sự (Điều 6) và phù hợp với tinh thần của một số uy định cụ thể trong Bộ luật Dân sự Điều 448, 575 về trách nhiệm của bên bị vi phạm trong việc hạn chế các thiệt hại xảy ra.
(ii) Quy định về tiền lương làm cơ sở xác định mức bồi thường có thể không đảm bảo bù đắp các thiệt hại thực tế của người lao động.Trên thực tế, các doanh nghiệp thường ghi mức tiền lương trong hợp đồng lao động thấp hơn rất nhiều so với thu nhập thực tế có tính thường xuyên của người lao động nhằm giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp hay giảm mức chi trả của người sử dụng lao động đối với một số loại trợ cấp khác. Bên cạnh đó, có trường hợp được người lao động đồng tình để giảm thuế thu nhập cá nhân phải đóng của chính họ. Chúng ta đều biết, các khoản thu nhập có tính thường xuyên, là nguồn sống của người lao động không chỉ bao gồm lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, mà còn bao gồm các khoản tiền khác như tiền chuyên cần, tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ đi lại, phụ
cấp gia đình... Ngoài ra, rất nhiều trường hợp người lao động được tăng lương trong thời gian làm việc nhưng người sử dụng lao động không bổ sung, phản ánh trong hợp đồng lao động. Bởi vậy, nếu tính mức bồi thường chỉ dựa trên lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp cấp bậc, thì khoản bồi thường cho người lao động thường thấp hơn thiệt hại thực tế mà người lao động phải gánh chịu.
Từ nội dung pháp luật đã phân tích cho thấy còn vấn đề chưa phù hợp, mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường có bao gồm các khoản tiền khác như tiền thưởng lễ, tết, ngày thành lập doanh nghiệp… hay không? Thực tế là trong thời gian người lao động nghỉ việc do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì họ không được hưởng những khoản tiền trên. Vì vậy, khi bồi thường phải tính cả số tiền đó cho người lao động. Còn người sử dụng lao động cho rằng họ chỉ có nghĩa vụ trả khoản tiền thưởng cho những người đang làm việc, đối với những lao động không làm việc với bất kỳ lý do gì cũng không được hưởng. Đây là những vấn đề mà pháp luật cần làm rõ.
Ba là, bồi thường theo quy định tại khoản 2 Điều 42 bộ luật lao động. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});