2„0 24 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHĨ HỊ CHÍ MINH
LÊ QUANG TRẠNG : eaten
CACNHAN 70 ANH HUONG DEN SỰ TRUNG THÀNH ĐƠI VỚI CƠ QUAN LÀM VIEC CUA CONG CHUC
THANH PHO CAO LÃNH, TINH BONG THAP
Chuyén nganh : Kinh tế học Mã số chuyên nganh : 60.31.03 TRƯỜNG 0! H0 NỔ TP.H0M THƯ VIỆN LUAN VAN THAC SY KINH TE
Người hướng dẫn khoa học:
Tiến sỹ Lê Thị Thanh Loan
Trang 2
TĨM TẮT
Thành phố Cao Lãnh là trung tâm tỉnh Đồng Tháp, cĩ tốc độ phát triển kinh tế
nhanh, đồng thời những năm qua theo chủ trương của tỉnh Đồng Tháp là nâng cấp
thành phố Cao Lãnh từ đơ thị loại IV, lên đơ thị loại II và những năm tiếp theo sẽ lên đơ thị loại II Để đáp ứng được yêu cầu đĩ thành phố Cao Lãnh phải cĩ đội
ngũ cơng chức làm việc ổn định, trung thành với cơng việc được giao trên cơ sở cĩ
trình độ chuyên mơn, am hiểu nhiều kiến thức về văn hĩa, xã hội, pháp luật để
phục vụ cho cơng việc Do vậy nội dung nghiên cứu của luận văn nhằm hướng đến nội dung chính là xác định các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự trung thành của cơng chức thành phố Cao Lãnh
Luận văn dựa trên cơ sở khái niệm, lý thuyết về nhu cầu, các đề tài, mơ hình nghiên cứu trước dé xây dựng mơ hình nghiên cứu tổng quát cho đề tài nghiên cứu bao gồm 09 nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành với 41 biến quan sát để làm căn cứ khảo sát sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc
Luận văn được tiến hành thực hiện qua 02 giai đoạn gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, hai giai đoạn này được thực hiện theo trình tự của 07 bước
Đối với giai đoạn nghiên cứu sơ bộ là dựa trên bảng câu hỏi thiết kế sẵn, tiến hành
điều tra thử nghiệm để hồn chỉnh thang đo và bảng câu hỏi Giai đoạn nghiên cứu
chính thức được tiến hành bằng hình thức gởi trực tiếp bảng câu hỏi đã được hiệu
chỉnh Kết quả dữ liệu điều tra đã thu thập sẽ tiến hành mã hĩa, làm sạch đẻ tiến
hành phân tích đánh giá sơ bộ thang đo va độ tỉn cậy các biến đo lường bằng hệ số
Cronbach“s Alpha nhằm loại bỏ những biến khơng phù hợp, sau đĩ phân tích nhân
tố khám phá EFA để tiếp tục loại bỏ biến khơng phù hợp và hình thành những
nhân tố mới, quy trình được tiếp tục kiểm định hồi quy bội loại trừ các nhân tố khơng phù hợp và làm cơ sở tiến hành đề xuất các giải pháp, kiến nghị theo mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn cho thấy từ 09 nhân tố với 41 biến quan sát ban đầu, qua kết quả sử dụng các cơng cụ kiểm định và phân tích thì chỉ cịn lại 03 nhân tố với 16 biến quan sát đảm bảo yêu cầu Kết quả nghiên cứu của luận văn đã đề ra được những nhĩm giải pháp cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức thành
iii
Trang 3
phơ Cao Lãnh đề đáp ứng nhu câu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương, trong đĩ, nhĩm giải pháp hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên là quan trọng nhất, kế đến là
nhĩm giải pháp về cơng việc, quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của cơng chức, sau
cùng là những giải pháp về cơ hội đào tạo và điều kiện thăng tiến Kết quả nghiên cứu cũng đề xuất được đối với Ủy ban Nhân dân thành phố Cao Lãnh một số giải pháp mang tính chất quản lý chung về cơng chức trên địa bàn
Trang 4MỤC LỤC Lồi cam đ0aI 5 hàn HHỮ Hàn HH TT TH HH ng re Lời cảm ơn ii Tom tit Mục lục Danh mục hình và đồ thị Danh mục bẳng Nhận xét của người hướng dẫn Chương 1: TỎNG QUAN 1 Lý đo chọn dé tai
2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu 5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 6 Kết cấu của luận văn
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1 Khái niệm cơ bản 2 Cơ sở lý thuyết
2.1 Lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Abrahạn H.Maslow (1943) 2.2 Lý thuyết ERG ctia Clayton Alderfer (1969)
2.3 Lý thuyết 2 nhân tố ctia Frederick Herzberg (1959)
2.4 Lý thuyết nhu cầu giành được của David I.McClelland (1988)
2.5 Lý thuyết Z của W.Ouchi (1960)
2.6 Lý thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)
3 Một số vấn đề về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức
3.1 Khái niệm T910 1101111111111 0010101111111 tr ii " 3.2 Hiệu quả cơng việc cdo xây dựng và duy trì sự trung thành của cơng chức I2 3.3 Các nghiên cứu điển hình về thang đo nhân tố
3.3.1 Mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) 3.3.2 Chỉ số mơ tả cơng việc IDI cia Smith, Kendall & Hulin (1969) 3.3.3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
3.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)
3.4 Một số kết quả nghiên cứu về sự trung thành 3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức
3.5.1 Nhân tố tính chất cơng việc
3.5.2 Nhân tố lương, thưởng và phúc lợi
3.5.3 Nhân tố mơi trường và phương tiện làm việc 3.5.4 Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Trang 53.5.6 Nhân tố hỗ trợ từ cấp trên 3.5.7 Nhân tố gia đình 3.5.8 Nhân tố quyền và nghĩa vụ của cơng chức 3.5.9 Nhân tố ổn định của tổ chức 3.6 Thang đo sử dụng trong mơ hình nghiên cứu 3.6.1 Thang đo các thành phần độc lập
3.6.2 Thang đo về sự trung thành 3.7 Mơ hình nghiên cứu
3.7.1 Mơ hình nghiên cứu mẫu
3.7.2 M6 hinh nghién cttu tong quat cccscsssesssssseessssecssssesessseecesssecsssseeecssssesessse
Chuong 3: PHUONG PHAP NGHIEN CUU
1 Quy trinh nghién ctru 2 Phương pháp nghiên cứu
2.1 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo 2.2 Nghiên cứu chính thức
2.2.1 Xây dựng thang đo
2.2.2 Diễn đạt và mã hĩa thang do
2.2.3 Phân tích dữ liệu và diễn giải
2.2.3.1 Phân tích thống kê mơ tả dữ liệu
2.2.3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy các biên đo lường hệ sơ
Cronbach“s Alpha - sàng HH H0 re
2.2.3.3 Phân tích nhân tố kham pha (EFA)
3.3.3.4 Phân tích hồi quy bội
Chương 4: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU
1 Thực trạng cơng chức đang cơng tác tại thành phơ Cao Lãnh 2 Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu ngẫu nhiên
2.1 Kết quả khảo sát các biến định tính
2.2 Kết quả khảo sát các biến định lượng 2.2.1 Các biến độc lập
2.2.2 Các biến phụ thuộc
3 Đánh giá thang do 3.1 Các nhân tố độc lập
3.1.1 Nhân tố tính chất cơng việc
3.1.2 Nhân tố lương, thưởng và phúc lợi
3.1.3 Nhân tố mơi trường và phương tiện làm việc
3.1.4 Nhân tố và cơ hội đào tạo và thăng tiến
Trang 6
3.1.7 Nhân tơ gia đình cccc++ttzkrtrtittrrtrtrtrririrrttiiriirrriiiirrerrrrriu 3.1.8 Nhân tố quyền và nghĩa vụ của cơng chức 3.1.9 Nhân tố én định của tổ chức 3.2 Các biến phụ thuộc 4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.1 Các nhân tố độc lập 4.2 Các nhân tố phụ thuộc 4.2.1.Tính tích hợp của EFA
4.2.2 Tính tương quan giữa các biến với dữ liệu thực tế 4.2.3 Kiểm định phương sai cộng dồn
4.3 Đặt lại tên và giải thích nhân tố sau khi phân tích nhân tố khám phá 4.4 Hiệu chỉnh lại mơ hình và điều chỉnh lại giả thuyết
5.1 Phan tích tương quan
5.2 Đánh giá sự phù hợp của mơ ơ hình
5.3 Kiểm định sự khác biệt về sự trung thành của cơng chức
5.4 Ý nghĩa của mơ hình
Chương 5: KÉT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ : 1 Kết luận seseseaenees
2 Dong sop vay Lý nghĩa thực ên của ad tài 3 Một số kiến nghị đề xuất giải pháp
Trang 7
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỊ THỊ
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu mẫu Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu tổng quát Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Hình 4.1 Cơ cấu giới tính cơng chức thành phố Cao Lãnh Hình 4.2 Cơ cấu nơi làm việc của cơng chức
Hình 4.3 Cơ cấu trình độ chuyên mơn của cơng chức
Hình 4.4 Số lượng cơng chức nghĩ việc ”
Trang 8
DANH MỤC BẢNG
Bang 3.1 Thang đo các thành phần biến độc lập sau khi hiệu chỉnh +30 Bang 3.2 Thang do sy trung thanh
Bảng 4.1 Kết quả khảo sát các biến định tính
Bảng 4.2 Thống kê mơ tả các biến độc lập Bảng 4.3 Thống kê mơ tả các biến phụ thuộc
Bảng 4.4 Kết quả tổng hợp kiểm định Cronbach *s Alpha Bảng 4.5 Ma trận hệ số tương quan
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định ý nghĩa thống kê của mơ hình 06 nhân tố
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định Spearman 03 nhân tố
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Independent Sample Test "
Trang 9Chương 1:
TONG QUAN
Trong chương này, nội dung chủ yếu chi mang tính khái quát, giới thiệu những nội dung chính của luận văn như lý do chọn để tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cầu của luận văn và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
1 Lý do chọn đề tài
Thành phố Cao Lãnh là trung tâm tỉnh Đồng Tháp, theo niên giám thống kê, thành phố Cao Lãnh cĩ tốc độ phát triển kinh tế khá nhanh trong giai đoạn 2006-2010, bình quân là 18,1%/năm Đến cuối năm 2010 thu nhập bình quân đầu người là 27,7
triệu đồng/người/năm, là địa phương cĩ thu nhập bình quân và tốc độ tăng trưởng kinh
tế đứng hàng đầu trong tỉnh Nhưng thực trạng cơng chức của thành phố quản lý đa số cĩ trình độ đại học theo hệ tại chức, hệ đào tạo từ xa, rất ít cơng chức cĩ trình độ đại học được đào tạo hệ chính quy từ các trường đại học cĩ uy tín ở thành phố Hồ Chí Minh (phịng Nội vụ thành phố Cao Lãnh, 2010), cũng theo phịng Nội vụ thành phố Cao Lãnh thì một số cơng chức được đào tạo chính quy, cĩ năng lực sau một thời gian làm việc đã xin nghỉ để ra làm ở khu vực tư nhân, các doanh nghiệp nhà nước, các khu
đơ thị lớn như thành phố Hồ Chí Minh hay thành phố Cần Thơ, những nơi cĩ thu nhập
cao Tình trạng tương tự như vậy đối với việc thu nhận người của các phịng ban chuyên mơn gặp hết sức khĩ khăn vì khơng tìm được những sinh viên chính quy, theo ơng trưởng phịng Tài chính - Kế hoạch thành phố Cao Lãnh cho biết từ 3 năm (2007- 2009) do cơ quan cĩ nhu cầu cần người, cĩ một vài sinh viên tốt nghiệp hệ chính quy đạt loại khá, giỏi đến xin việc, nhưng qua phỏng vấn xin việc thì các sinh viên nay dé nghị nhận lại hồ sơ để tìm việc làm nơi khác vì mức lương họ cho rằng khơng thể đảm bảo được cuộc sống cho chính họ
Trang 10với các lĩnh vực khác, quản lý cán bộ cơng chức bao gồm nhiều nội dung như tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, bố trí sử dụng và thực hiện chính sách đối
với cơng chức Đặc biệt quan trọng là cơng chức ngồi trình độ về kiến thức chuyên mơn, cịn phải am hiểu nhiều kiến thức về văn hĩa, xã hội, pháp luật để phục vụ cho cơng việc Do vậy vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch là vấn đề rất quan trọng trong quản lý cơng chức hiện nay
Thực hiện nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Đồng Tháp lần IX nhiệm kỳ 2010-
2015 với mục tiêu trọng tâm là đầu tư phát triển thành phố Cao Lãnh đạt tiêu chí đơ thị
loại II vào năm 2015, như vậy nhiệm vụ đặt ra cho thành phố Cao Lãnh phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ cơng chức đảm bảo thực hiện được vai trị quản lý nhà nước, quản lý xã hội ở địa phương Để thực hiện được điều đĩ, thì các cơ quan quản lý nhà nước tại thành phố Cao Lãnh phải giữ được những cơng chức cĩ trình độ, năng lực phẩm chất đạo đức tốt để tiếp tục đào tạo họ cĩ trình độ trên đại học, đồng thời phải bổ sung thêm nguồn nhân lực chất lượng cao Nhằm thực hiện được những điều vừa nêu thì vấn đề đặt ra là cần phải xem xét, đánh giá đúng các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức, để đưa ra những chính sách, quyết định phù hợp trong cơng tác quản lý Đĩ là lý do tơi thực hiện đề tài: “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan làm việc của cơng chức thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp”
2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm hướng đến hai nội dung chính là:
1/ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan làm
việc của cơng chức thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp
2/ Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự trung thành của
cơng chức đối với cơ quan làm việc
- Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm trả lời câu hỏi sau: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan làm việc của cơng chức thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp? Trong đĩ, nhân tố nào là quan trọng nhất?
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trang 11- Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng là cơng chức hiện đang làm việc tại 12 cơ quan chuyên mơn trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phĩ và 15 xã, phường của thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp
4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp kỹ thuật chuyên gia và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm xác định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và hồn chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức
- Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, từ kết quả nghiên cứu của giai đoạn 1, sau khi xác định thang đo và bảng câu
hỏi hồn chỉnh sẽ tiến hành phỏng vấn chính thức để thu thập dữ liệu thực tế
Về mẫu và thơng tin mẫu: đây là cuộc điều tra chọn mẫu, được tiến hành khảo sát định lượng đối với cơng chức các cơ quan chuyên mơn và các xã, phường thuộc địa bàn thành phố Cao Lãnh, phương pháp tiến hành là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu
hỏi
Về mơ hình đo lường: sử dụng thang đo Linkert 05 bậc cho 09 nhân tế nghiên
cứu gồm 41 biến quan sát
Sử dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích hồi quy
bội Theo Hair & ctr (1998), dé phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với
kích thước mẫu ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do điều kiện về thời gian và tài chính cĩ hạn nên nghiên cứu của đề tài này chỉ tiến hành thu thập 210 mẫu khảo sát
5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trang 12phát triển của tổ chức Như vậy đội ngũ cơng chức của thành phố Cao Lãnh mới cĩ khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội
6 Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan Trong chương này nhằm giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm những nội dung như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu Chương này trình bày những khái niệm cơ sở lý thuyết về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sau đĩ xác định mơ hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này giới thiệu về quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu và cở mẫu Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ dùng hình thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach*s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê suy điễn với kiểm định, phân tích hồi quy tuyến tính
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Nội dung của chương này khái quát về thực trạng cơng chức ở thành phố Cao Lãnh, tổng hợp kết quả khảo sát của mẫu nghiên cứu, đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy, đánh giá sự phù hợp của mơ hình và sự khác biệt của các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành
Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này đưa ra kết luận từ kết quả
nghiên cứu của đề tài, các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức đối với
cơ quan nơi làm việc, đồng thời trên cơ sở đĩ đề xuất một số giải pháp đối với cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan quản lý cơng chức tại thành phố Cao Lãnh, cuối cùng là một số giới hạn của nghiên cứu này
Trang 13Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm những nội dủng như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của đề tài Nội dung chương 2 sẽ trình bày những khái niệm cơ sở lý thuyết về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sau đĩ xác định mơ hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu
1 Khái niệm cơ bản
Theo điều 4 và điều 7 của Tuật cán bộ, cơng chức ban hành ngày 13/11/2008:
- Cơng chức: là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và khơng phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng, trong cơ quan, đơn vị thuộc cơng an nhân dân mà khơng phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị-tổ chức xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp cơng lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với cơng chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp luật
- Cơng vụ: là hoạt động do cơng chức thực hiện nhằm phục vụ lợi ích chung cho nhân dân và xã hội
- Cơng sở: là trụ sở làm việc của cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp cơng lập, cĩ tên gọi riêng, cĩ địa chỉ cụ thể, bao gồm cơng trình xây dựng, các tài sản khác thuộc khuơn viên trụ sở làm việc
- Co quan sử dụng cán bộ, cơng chức: là cơ quan tổ chức, đơn vị được giao
thẩm quyền quản lý, phân cơng, bố trí, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của cán bộ, cơng chức
Trang 14- Vị trí làm việc: là cơng việc gắn bĩ với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch
cơng chức để xác định biên chế và bế trí cơng chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị
2 Cơ sở lý thuyết
Đề tài nghiên cứu dựa vào một số lý thuyết về nhu cầu để tìm hiểu các động lực kích thích nhân viên làm việc tích cực như sau:
2.1 Lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Abraham H.Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc (Hierarchy ofNeeds Theory) của H.Maslow cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được sắp xếp tăng dần, khi một nhu cầu bậc thấp nào đĩ được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu bậc kế tiếp theo Theo lý thuyết này nhu cầu của con người tăng dần theo năm bậc: 1 Nhu cầu vật chất - sinh lý, 2 Nhu cầu an tồn, 3 Nhu cầu xã hội, 4 Nhu cầu ghi nhận tơn trọng và 5 Nhu cầu khẳng định mình
Lý thuyết này trên thực tế các nhà phê bình khơng ủng hộ bởi vì khơng phải bất
kỳ ai cũng muốn cĩ đầy đủ 5 nhu cầu mà Maslow đã đưa ra, đồng thời các nhu cầu của cá nhân lại khơng xuất hiện theo thứ bậc mà do phụ thuộc vào cá nhân và hồn cảnh, phụ thuộc vào các đặc tính văn hĩa cộng đồng của từng khu vực, từng nước
Tĩm lại, lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của H.Maslow được ứng dụng trong đo lường khả năng đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của nhân viên theo thứ bậc từ thấp đến cao bao gồm 5 bậc về nhu cầu: vật chất - sinh lý; an tồn; xã hội; ghi nhận tơn trọng; tự khẳng định mình
2.2 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Theo lý thuyết ERG của Clayton Alderfer đã xác định các kiểu nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này gồm 3 nhĩm nhu cầu: 1 Nhu cầu tồn tại (existence needs): là nhu cầu mong muốn được khỏe mạnh về thể xác và
tỉnh thần, đảm bảo khơng bị đĩi khát và được an tồn; 2 Nhu cầu giao tiếp
(relatedness needs): là nhu cầu mong muốn thỏa mãn trong mối quan hệ với mọi người như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên 3 Nhu cầu tăng trưởng (growth needs): là nhu cầu mong muốn phát triển cá nhân, tự khẳng định mình
Trang 15khác biệt của lý thuyết này với lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của H.Maslow là 3 nhu cầu cĩ thể xuất hiện cùng một lúc, điều này giải thích được nguyên nhân tại sao nhân viên-đi tìm kiếm nơi làm việc cĩ mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn trong khi mức lương và điều kiện này đang phù hợp với thị trường lao động hiện tại, vì lúc này người nhân viên đĩ cảm thấy khơng thể thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển của mình
Tĩm lại, lý thuyết ERG của Clayton Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên theo 3 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, giao tiếp và tăng trưởng
2.3 Lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg chỉ đưa ra 2 khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn cơng việc của nhân viên
Thứ 1: nhân tố động lực, bao gồm: thành tựu đạt được; sự thừa nhận kết quả, trách nhiệm cơng việc; quan tâm cơng việc; sự tiến bộ cơng việc mức độ cao; sự tăng trưởng, trưởng thành Đây là nhân tố tác động theo xu hướng tích cực
Thứ 2: nhân tố duy trì, bao gồm: các điều kiện đặc biệt; sự giám sát trong cơng việc; lương bổng và phúc lợi; địa vị của tổ chức; an tồn, yên thân trong cơng việc,
làm việc theo.nhĩm; tính chất cơng việc, chính sách và quy định của tổ chức; các quan
hệ cá nhân Đây là nhân tố tác động theo xu hướng tiêu cực
Theo lý thuyết này thì nhân tố động lực sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong cơng việc
trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn của nhân viên trong cơng việc Khi xem xét tác động của 2 nhân tố ở 2 dạng: tốt, kém (xấu) thì mức độ thỏa mãn cơng việc của nhân viên thể hiện qua 4 trường hợp kết hợp giữa 2 nhân tố động lực và duy trì cụ thể như sau:
- Nếu nhân tố động lực tốt kết hợp với nhân tố duy trì tốt: đây là điều kiện lý
tưởng; nhân viên khơng cĩ bất mãn và cĩ động lực làm việc, được động viên nhiễu, ít bị phàn nàn
- Nếu nhân tố động lực tốt kết hợp với nhân tố duy trì kém: đây là tình huống tiền lương và điều kiện làm việc khơng tương xứng, nhân viên được động viên nhiều
Trang 16- Nếu nhân tố động lực kém kết hợp với nhân tố duy trì tốt: đây là tình huống
cơng việc chỉ nhận đúng tiền lương, nhân viên khơng được động viên nhưng cũng ít bị
phan nan `
- Nếu nhân tố động lực kém kết hợp với nhân tố duy trì kém: đây là tình huống xấu nhất, nhân viên khơng được động viên mà bị phàn nàn nhiều
Nhân viên bất “mee Nhan vien | Nnénto Nhân viên
mãn và khơng khơng cịn bắt khơng con bat cĩ động ine ong Duy trì khone nuns ơng cĩ động |————] lực Động lực mãn và cĩ động lực Ạ
Qua thực tế cho thấy rằng, một số nhà nghiên cứu đã khơng ủng hộ nhân tố duy trì của Herzberg vì nĩ khơng mang lại sự thỏa mãn trong cơng việc cho nhân viên, dù rằng các thang đo thuộc nhĩm 2 nhân tố này đều ảnh hưởng, đều cĩ mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người nhân viên (Kreitner & Kinicki, 2007)
Tĩm lại, lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên theo 2 nhân tố: nhân tố động lực và nhân tố duy trì trong làm việc
2.4 Lý thuyết nhu cầu giành được của David IL.MeClelland (1988):
Lý thuyết nhu cầu giành được của David I.McClelland đã sử dụng phương pháp TAT (Thematic Appreciation Test) đo lường nhu cầu của con người McClelland đưa ra bức tranh trong đĩ là hình ảnh của một người đang ngồi và quan sát các bức tranh của gia đình trên bàn làm việc của ơng ta Sau khi quan sát bức tranh đĩ thì cĩ 3 nhĩm ý kiến nhận xét khác nhau về bức tranh mà McClelland đưa ra như sau:
Nhĩm thứ nhất nhận xét: Một kỹ sư đang mơ mộng về gia đình của họ trong
tương lai
Nhĩm thứ hai nhận xét: một kỹ sư đang suy nghĩ về một ý tưởng qua kinh nghiệm của mình nhằm cải tiến thiết bị trong gia đình anh ta
Nhĩm thứ ba nhận xét: một kỹ sư đang làm việc, bằng sự tự tin của chính mình anh ta sẽ giải quyết chắc chắn một vấn đề mà anh ta đang suy nghĩ
Trang 17David I.McClelland 1a nhu cầu của con người cĩ khác biệt do sự khác biệt trong văn hĩa
Tĩm lại, lý thuyết nhu cầu giành được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động theo 3 khía cạnh: thành đạt, khẳng định và quyền lực
2.5 Lý thuyết Z của W.Ouchi (1960):
Lý thuyết Z của W.Ouchi hay cịn gọi một cách khác là “quản lý kiểu Nhật” Ouchi đã dựa vào lý luận và thực tiễn từ kết quả nghiên cứu phương thức quản lý các doanh nghiệp Nhật Bản vào những năm 70 của thế kỷ XX, lý thuyết được áp dụng phổ biến trên khắp thế giới trong những năm 80 của thế kỷ XX Nội dung chính của lý thuyết Z là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của nhân viên nhằm tạo cho họ đạt được năng suất cao, cơng việc cĩ hiệu quả, chất lượng tốt, tạo sự trung thành của người lao động với đơn vị bằng cách củng cố niềm tỉn, sự thỏa mãn, an tâm, tơn trọng nhân viên cả trong và ngồi cơng việc
Lý thuyết này yêu cầu các nhà quản lý, các đơn vị phải nắm được tình hình của
cấp dưới, của nhân viên một cách đầy đủ, làm việc theo tỉnh thần tập thể trên cơ sở đĩ
tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, phản ánh tình hình kịp thời cho cấp trên Khuyến khích nhân viên đưa ra những đề nghị, phương án giải quyết những vấn đề mà họ đang tham gia trực tiếp để trên cơ sở đĩ nhà quản lý cấp trung gian hồn thiện những ý kiến này, đồng thời báo cáo, kiến nghị cấp trên về những phương án giải quyết vấn đề Đây là phương pháp quản lý mang tính chất tập thể, huy động sức mạnh tất cả những ý kiến, sáng kiến trong tồn đơn vị mà trong đĩ cĩ vai trị của nhà quản lý, thể hiện được tính thống nhất trong tư tưởng, thống nhất chỉnh lý, nắm bắt kịp thời ở cơ sở và báo cáo kiến nghị cho cấp trên quyết định Mặt khác, theo lý thuyết này thì nhân viên được thỏa mãn về vật chất, được động viên về tỉnh thần, cùng gắn bĩ vận mệnh của cơng việc với vận mệnh của đơn vị, cùng chia sẽ những khĩ khăn, đồng thời cũng được hưởng những vinh quang khi doanh nghiệp phát triển
thành cơng, người nhân viên được nhà quản lý quan tâm đến tất cả các vấn đề về cá
nhân và gia đình của họ, từ đĩ tạo thành mối quan hệ gắn bĩ trong doanh nghiệp, khơng phân biệt giữa cấp trên - cấp dưới, nhà quản lý - nhân viên, tạo sự hịa hợp, thân ái trong doanh nghiệp Ngồi ra đánh giá người nhân viên phải đảm bảo giữ thể diện cho họ; đồng thời việc đánh giá đĩ phải mang tính tồn diện, rõ ràng, biện pháp kiểm
Trang 18Lý thuyết Z là lý thuyết khá hiện đại, mang đặc điểm tư duy của người phương
Đơng, dựa vào lịng tự trọng của mỗi cá nhân để tạo sự trung thành của họ trong làm
việc, tuy nhiên nhược điểm của lý thuyết này là tạo sức lớn trong nhân viên
Tĩm lại, lý thuyết Z được ứng dụng để đo lường sự trung thành của nhân viên trong cơng việc qua phối hợp của 3 yếu tố: năng suất lao động, sự tin cậy, sự khơn khéo trong quan hệ giữa người với người
2.6 Lý thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được đưa ra vào năm 1964 và được bổ sung, sửa đổi bởi một vài người khác (Porter & Lawler, 1968) Lý thuyết kỳ vọng đánh giá động lực làm việc để nhằm thỏa mãn cơng việc dựa trên những mong đợi về kết quả cơng việc của bản thân Đây là lý thuyết đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên nhận thức của họ, cho nên lý thuyết này cĩ những đặc điểm riêng:
1/ Nổ lực hồn thành cơng việc, bao gồm: việc lựa chọn nhân viên phù hợp với cơng việc, phân cơng cơng việc rõ ràng, đảm bảo cung cấp thơng tin cần thiết, giám sát và thu thập thơng tin phản hồi, đào tạo nhân vién,
2/ Thực hiện cơng việc mang lại hiệu quả tối ưu, bao gồm: việc giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả cơng việc, đảm bảo đo lường quá trình làm việc hợp lý, mơ tả và đánh giá cơng việc: tốt - khơng tốt
3/ Phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên, bao gồm: phần thưởng
mang tính cá biệt, phần thưởng cĩ giá trị vật chất và tinh thần, tối thiểu và sự khác biệt
trong mức độ thỏa mãn các kết quả đạt được:
Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng theo cơng thức: Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực
Trong đĩ: kỳ vọng là việc cố gắng tự làm việc, sự mong đợi trong cơng việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân; phương tiện là những yếu tố để làm việc, nĩ bao gồm: quan hệ làm việc, tính tự chủ trong cơng việc, điều kiện làm việc; hấp lực là phản ứng về phần thưởng nhận được so với cơng sức, kết quả mà họ đã đĩng gĩp vào cơng việc
Trang 19Tĩm lại, lý thuyết kỳ vọng của Vroom được áp dụng trong cơng việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ qua việc kết hợp 3 yếu tố: kỳ vọng, phương tiện, hấp lực để tạo động lực trong làm việc
3 Một số vấn đề về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức
3.1: Khái niệm
Khái niệm về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu và tác giả khác nhau Sự trung thành cĩ thể là một khái niệm độc lập, nhưng nĩ cũng cĩ thể chỉ là một yếu tố thành phần của sự cam kết với tổ chức Cĩ một số khái niệm tiêu biểu về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức:
Khi đề cập đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức thì Allen và Mayer (1990) đã chú trọng đến 3 trạng thái của nhân viên đối với tổ chức, cịn Cook & Wall (1980) quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên Người nhân viên trung thành với tổ chức cĩ thể xuất phát từ tình cảm của họ, họ trung thành với tổ chức khơng phải vì họ khơng thể cĩ cơ hội kiếm được việc làm tốt hơn, mà cĩ thể họ thích thú với cơng
việc mà họ đang làm hoặc vì những, chuẩn mực đạo đức mà họ đang theo đuổi, khi họ
trung thành với tổ chức thì họ sẽ ở lại nơi mà họ đang làm việc dù rằng cĩ nhiều nơi khác cĩ điều kiện làm việc và mức lương tốt hơn đang mời gọi họ
Một khái niệm khác về trung thành là “ý định mong muốn duy trì là thành viên
của tổ chức” của Mowday, Steers & Poter (1979) Theo Mowday thì trung thành được định nghĩa tương tự như khái niệm “duy trì” Sự trung thành được Viện Aon Consulting cho rằng nhân viên cĩ ý định ở lại lâu đài trong tổ chức; sẽ ở lại tổ chức dù cĩ nhiều nơi khác đề nghị họ sẽ được trả lương tương đối hấp dẫn hơn
(Stum 1999, 2001)
Theo Jaerid Rossi (trích từ Penelope Trunk, 2007) “giống như chức năng của thời gian, sự trung thành là ý tưởng hẹn ước, cơng việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi” và ngược lại, “ các cơng ty khơng muốn sự trung thành mù quảng, bình thức trung thành tốt nhất là khi cả cơng ty và nhân viên cùng cĩ lợi”
Trang 20càng cao, khuynh hướng rời bỏ tổ chức sẽ thấp hơn vì họ giảm được căng thẳng trong
làm việc
The Loyalty Research Center (2004) cho rằng “Sự trung thành của nhân viên là khi nhân viên cĩ cam kết gắn liền với thành cơng của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”
The Man Power (2002) đã xây dựng mơ hình thang đo sự trung thành của nhân viên, ở mơ hình này Man Power đã xây dựng những tiêu chuẩn đánh giá bao gồm: “Sẵn lịng giới thiệu cơng ty mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lịng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của cơng ty; cĩ ý định gắn bĩ lâu dài với cơng ty” Với các quan điểm khác nhau của nhiều nhà nghiên cứu về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cho ta một khái quát để thực hiện trong đề tài này trên cơ sở dựa vào định nghĩa của Mowday và các cộng sự (1979) và thang đo của Man Power (2002) đĩ chính là: sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, sẵn lịng giới thiệu về tổ chức mình là một nơi làm việc tốt nhất, sẵn sàng giới thiệu các sản phẩm, kết quả của tổ chức và cĩ ý định gắn bĩ lâu dài với tổ chức mà mình đang làm việc
3.2 Hiệu quả cơng việc do xây dựng và duy trì sự trung thành của cơng chức Trước tiên, chúng ta cần xem xét vấn đề thời gian và chỉ phí để cho một người lao động vào cơ quan Nhà nước trở thành một cơng chức chính thức: 3 tháng đầu tiên để hợp đồng thử việc giữa người lao động và tổ chức, trong thời gian này hầu như người nhân viên mới chỉ học tập là chủ yếu, chưa giải quyết được một cơng việc cụ thể, chủ yếu được nghiên cứu các văn bản phục vụ cho việc làm của mình, giúp người hướng dẫn những cơng việc “linh tỉnh” như soạn thảo một văn bản đơn giản, làm những việc rất đơn giản của cơng việc mà sẽ bố trí, Sau đĩ, người lao động được hợp đồng lao động chính thức thì phải trải qua lớp tiền cơng vụ (3 tháng), lớp cơng vụ (3 tháng), lớp chuyên viên (3 tháng) Như vậy hơn một năm thì người nhân viên mới đủ điều kiện dự thi và cĩ thể trở thành một cơng chức theo quy định Trong thời gian này cơ quan phải chỉ trả tồn bộ các khoản chỉ phí gồm lương, và cơng việc của người nhân viên này phải do người khác đảm nhận Như vậy, để đào tạo một người
nhân viên mới trở thành một cơng chức mắt rất nhiều thời gian và chỉ phí, đây là
Trang 21sắp xếp, liên hệ đưa đi tập huấn các lớp chuyên ngành mới cĩ thể cập nhật được thơng tin và kỹ năng để giải quyết được cơng việc „
Thứ hai, vấn đề kinh nghiệm của cán bộ cơng chức là hết sức quan trọng, đối với những cơng chức cĩ kinh nghiệm sẽ giúp cho tổ chức giải quyết được những vấn đề mới phát sinh từ thực tiễn, việc giải quyết những vấn đề mới phát sinh từ thực tiễn của cơng chức cĩ kinh nghiệm bao giờ cũng đảm bảo tính thống nhất trong việc thực hiện các quy định của Nhà nước vào vận dụng xử lý những tình huống mới trong thực tiễn đặt ra, đây cũng là cơ sở để tổ chức đề nghị các cấp cĩ thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung, ban hành mới các văn bản quy phạm pháp luật nhằm đảm bảo giá trị thực tiễn của các văn bản pháp luật đĩ
Thứ ba, vấn đề cán bộ, cơng chức vừa cĩ năng lực, vừa cĩ tầm vừa cĩ tâm, cơng chức đáng tin cậy là vơ giá, bởi vì khi giải quyết cơng việc người cơng chức phải hết sức cơng tâm, khơng vì lợi ích riêng cho mình, khơng vụ lợi cho cá nhân trong bất cứ đề xuất gì cho tổ chức hay trong xử lý cơng việc, đây cũng là cơ sở để tạo sự đồn kết thống nhất trong nội bộ, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đặc biệt là những năm gần đây theo chủ trương của Đảng và Nhà nước về thực hiện cải cách thủ tục hành chính, mở rộng và phát huy dân chủ thì người cán bộ cơng chức phải cĩ kỹ năng tiếp xúc với nhân dân khi xử lý cơng việc cĩ liên quan đến quyền lợi, lợi ích của người dân, người cán bộ cơng chức phải hết lịng phục vụ nhân dân, nhằm tạo niềm tin cho nhân dân đối với tổ chức và cả hệ thống cơ quan quản lý Nhà nước
Như vậy, người cơng chức khi trung thành với tổ chức là họ sẽ tận tụy với cơng việc, nhiệt huyết trong cơng việc, vừa cĩ tâm vừa cĩ tằm nhằm phục vụ cho sự tổn tại và phát triển của tổ chức thơng qua năng lực và kinh nghiệm của họ trong cơng việc mà tổ chức giao cho Vì vậy sự trung thành của cơng chức là cơ sở, là nền tảng mang tính quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức; từ đĩ các tổ chức, cơ quan Nhà nước rất cần xây dựng và phát triển một đội ngũ cán bộ cơng chức luơn luơn trung thành với cơng việc, với cơ quan làm việc trên cơ sở cĩ trình độ, năng lực, nhiệt huyết, tận tụy với cơng việc vừa cĩ tâm vừa cĩ tim trong giải quyết cơng việc
3.3 Các nghiên cứu điển hình về thang đo nhân tố
Liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động để làm cơ sở trung thành của họ đối với tổ chức được thực hiện qua một số nghiên cứu trước đây nhằm
Trang 22xác định kiểm tra, xem xét và ứng dụng nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng của người lao động đối với tổ chức, bao gồm một số nghiên cứu điển hình sau đây:
3.3.1 Mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005, 2007)
Kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) đã xây dựng mơ
hình nghiên cứu về sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện qua 07 nhân tố như sau:
- Tinh chất cơng việc - Lương thưởng - Chế độ phúc lợi - Mơi trường làm việc - Đồng nghiệp - Điều kiện thăng tiến - Hỗ trợ từ cấp trên
3.3.2 Chỉ số mơ tả cơng việc IDI của Smith, Kendall & Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin thuộc trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mơ tả cơng việc được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, bao gồm 05 thang đo:
1/ Tinh chất cơng việc:
- Khả năng hồn thành cơng việc - Cơng việc nhàm chán
- Thỏa mãn cơng việc bản thân - Cơng việc khơng đáng quan tâm
~ Cơng việc địi hỏi thử thách
2/ Thanh tốn tiền lương: - Trả lương cơng bằng
- Trả lương khơng đầy đủ
- Thu nhập tương xứng với chỉ phí cơ bản - Tra lương rất tốt
- Khơng đảm bảo trong cơng việc trả lương 3/ Thăng tiến:
- Thời cơ tốt để thăng tiến
- Cơng việc khơng cơ hội để thăng tiến - Thăng tiến nhờ vào năng lực
- Nhiều cơ hội để thăng tiến
Trang 234/ Giám sát:
- Người lao động được khen ngợi làm việc tốt - Người lao động bị quấy ray khi làm việc
~ Người lao động xử lý khéo léo cơng việc - Người lao động xử lý khơng tốt cơng việc - Người lao động khơng cập nhật cơng việc 5/ Đồng nghiệp: ~ Cé ich - Nhàm chán - Thơng minh - Lười biếng - Trách nhiệm
3.3.3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
Weiss và đồng nghiệp thuộc trường Đại học Minnesota đã đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên thơng qua bảng câu hỏi MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm hai khía cạnh phân tích thang đo nhân tố thỏa mãn của người lao động thuộc bản chất bên trong và thỏa mãn tác động bên ngồi, cụ thể:
1/ Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong: - Bận rộn suốt thời gian làm việc - Cơ hội làm việc độc lập
- Cơ hội làm việc khác
- Khang dinh bản thân đối với tập thẻ ~ Làm việc khơng trái lương tâm
- Cơ hội làm việc chung với người khác - Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc - Cơ hội làm việc theo khả năng
- Quyền tự đo phán đốn trong cơng việc - Cơ hội thử thách trong cơng việc
- Tâm trạng hồn thành cơng việc 2/ Thỏa mãn thuộc tác động bên ngồi:
- Khen ngợi làm việc giỏi
- Cơ hội thăng tiến trong cơng việc - Cấp trên quản lý nhân viên làm việc - Khả năng giám sát bản thân
- Cân đối tiền lương và cơng việc - Chính sách cơng ty được thực thi
Trang 243/ Tiêu chí chung:
- Các điều kiện làm việc
- Phương pháp làm việc theo nhĩm 3.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)
Theo báo cáo kết quả khảo sát năm 2009 của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management - SHRM): Các thang đo nhân tố sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự-ưu tiên như
sau:
1/ Nhĩm thang đo nhân tố quan trọng, bao gồm: ~ An tồn cơng việc
- Phúc lợi
- Được đền bù, được trả lương
- Cĩ cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc - Cam giác an tồn mơi trường làm việc
2/ Nhĩm thang đo nhân tố phát triển nghề nghiệp, bao gồm: - Cĩ cơ hội thăng tiến trong tổ chức
- Cĩ cơ hội phát triển nghề nghiệp
- Được thử thách làm cơng việc cụ thể - Hệ thống phát triển
~ Chấp nhận phát triển chuyên mơn của tổ chức - Thử việc trả lương
3/ Nhĩm thang đo nhân tố quan hệ cơng việc với lãnh đạo, bao gồm: - Van đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên
- Quyền quyết định và độc lập cơng việc
- Đánh giá tiến độ thực hiện cơng việc của nhân viên - Quan hệ cơng việc với cấp quản lý trung gian
4/ Nhĩm thang đo nhân tố mơi trường làm việc, bao gồm: - Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và cơng việc
- Cơng việc thú vị
- Cần cĩ trách nhiệm xã hội trong tổ chức - Chấp nhận mơi trường làm việc xanh - Văn hĩa tổ chức
- Quan hệ cơng việc với đồng nghiệp
- Đĩng gĩp cơng sức cho mục tiêu của tổ chức - Đa dạng cơng việc
Trang 253.4 Một số kết quả nghiên cứu về sự trung thành
Sự trung thành của nhân viên đối với cơng ty, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đã cĩ rất nhiều nghiên cứu thuộc các dé tai nghiên cứu khoa học cấp bộ, nghiên cứu làm luận văn Thạc sỹ Tuy nhiên, cĩ rất ít nghiên cứu về sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan Nhà nước Một số nghiên cứu cụ thể gồm:
- Trần Thị Kim Dung, Trần Hồi Nam (2005), nhu cẩu, sự thỏa mãn của nhân
viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cắp bộ, trường Dai học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
- Nguyễn Văn Điệp (2007), các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn
kết của nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hị Chí Minh, luận văn
Thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
- Trần Thị Kim Dung, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), ảnh hưởng của văn hĩa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và sự trung thành của họ đối với tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh
- Đỗ Thị Lan Hương (2008), ảnh hưởng của văn hĩa cơng ty đến sự cam kết
gắn bĩ với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ
Chí Minh, luận văn Thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
- Nguyễn Trần Thanh Bình (2008), đo lường sự thỏa mãn trong cơng việc của
người lao động tại cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An, luận văn Thạc sỹ,
trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
- Hà Tấn Lộc (2010), các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan
noi làm việc của cơng chức huyện Bình Chánh, thành phố Hẻ Chí Minh, luận văn Thạc sỹ, trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh
- Nguyễn Cao Anh (2011), đánh giá sự hài lịng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, luận văn Thạc sỹ, trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh
Trang 26từng nhân tố cụ thể như: mức thu nhập, đặc điểm cơng việc đối với cơng chức, mơi trường và điều kiện làm việc theo đĩ các nhân tố cụ thể này sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với sự trung thành của cán bộ cơng chức đối với cơ quan làm việc Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở nhĩm các lý thuyết về nhu cầu, cĩ hiệu chỉnh và bổ sung các thang đo từ các nghiên cứu trước của các nhà nghiên cứu ở Việt Nam cho phù hợp với địa phương về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức ở thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp
3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức
Theo Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) cĩ 07 nhân tế tổng hợp tác động đến sự
trung thành của nhân viên đối với tổ chức bao gồm: 1 Tính chất cơng việc, 2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến, 3 Lãnh đạo, 4 Đồng nghiệp, 5 Tiền lương, 6 Phúc lợi, 7 Điều kiện làm việc Qua quá trình nghiên cứu lý thuyết và đặc điểm của địa bàn nên nghiên cứu này cĩ hiệu chỉnh và bổ sung các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc cụ thể như sau:
1/ Nhân tố: Tính chất cơng việc
2/ Nhân tơ: Lương, thưởng và phúc lợi
3/ Nhân tơ: Mơi trường và phương tiện làm việc
4/ Nhân tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
5/ Nhân tơ: Đồn kết trong tơ chức
6/ Nhân tố: Hỗ trợ từ cấp trên
7í Nhân tơ: Gia đình
8/ Nhân tố: Quyền và nghĩa vụ của cơng chức 9/ Nhân tơ: Ơn định của tổ chức
3.5.1 Nhân tố tính chất cơng việc
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008), nhân tố tính chất cơng việc bao gồm các tác động đến kết quả làm việc của người lao động Trong nghiên cứu này chỉ xem xét một số nhân tố cơ bản của cơng việc như: cơng việc phù
hợp với sở thích, cơng việc rất thích hợp với năng lực cá nhân, cơng việc cĩ nhiều
thách thức, nếu hồn thành tốt cơng việc được cơ quan rất hoan nghênh
Vậy, giả thuyết Hị được đặt ra: Tính chất cơng việc càng phù hợp thì mức độ trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc càng cao hơn
3.5.2 Nhân tố lương, thưởng và phúc lợi
Trang 27tổ chức mà họ làm việc thì đương nhiên họ sẽ ủng hộ và sẽ trung thành với tổ chức, khơng muốn rời khỏi tổ chức vì đảm bảo được nhu cầu vật chất cho chính bản thân và gia đình họ Tuy nhiên, đối với cơng chức thì vấn đề chỉ trả lương, thưởng và phúc lợi khơng do người thủ trưởng đơn vị quyết định mà do quy định pháp luật ràng buộc một cách chặt chế và cứng nhắc, cụ thể nếu hai cơng chức làm việc cách nhau 10 năm,
cùng một trình độ, nhưng nếu người nào vào làm việc sau khơng bao giờ được trả
lương bằng người làm việc trước dù anh ta cĩ nỗ lực và cố gắng cách mấy, dù rằng anh ta nhận được nhiều danh hiệu thi đua do Nhà nước khen thưởng Cịn quy định về thưởng cũng chặt chẽ và cứng nhắc như lương của cơng chức trong cơ quan Nhà nước Tuy nhiên, những năm gần đây theo quy định của Nhà nước thì các cơ quan quản lý Nhà nước được khốn kinh phí hoạt động; nếu cơ quan tổ chức đĩ tiết kiệm được kinh phí sẽ dùng nguồn này để hỗ trợ tăng thu nhập cho cán bộ cơng chức và được xem đây như là một khoản phúc lợi cho cơng chức Bởi vì một số nội dung thuộc phúc lợi xã hội như: quyền ưu tiên mua nhà, được cấp đất, cấp nhà, phương tiện đi lại, nhằm tạo điều kiện cho cơng chức cĩ chỗ ở ổn định, để họ an tâm trong cơng việc thì hầu như pháp luật khơng cĩ quy định nên khơng thể thực hiện được, tổ chức quản lý và sử dụng
cơng chức khơng thể hỗ trợ được cho họ dù biết rằng thực tế họ đang gặp rất nhiều khĩ
khăn, các khoản phúc lợi như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ thai sản được
Nhà nước quy định rất cụ thể
Trong thực tế khi nĩi đến việc làm và kết quả cơng việc thì thường được xem xét đánh giá và đo lường bằng thu nhập của người lao động mà họ mang lại, cịn đối với cơng chức do mức thu nhập tương đối ổn định, cơ quan mà họ làm việc là một tổ chức ít bị thay đổi do vậy dù thu nhập khơng cao, nhưng cơng việc ổn định nên họ vẫn phấn đấu làm tốt cơng việc được giao, trung thành với cơ quan làm việc, vì họ chắc chắn rằng nếu tiếp tục làm việc tốt thì mức lương của họ sẽ tăng dần
Vậy, giả thuyết H; được đặt ra: lương, thưởng và phúc lợi càng cao thì mức độ trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc càng cao hơn
3.5.3 Nhân tố mơi trường và phương tiện làm việc
Mơi trường làm việc được người lao động rất quan tâm vì nĩ là nhân tố quan trọng giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ, nĩ liên quan đến sự thuận tiện cho nhân viên thực hiện cơng việc mà họ được giao Những điều kiện như ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn và các yếu tố mơi trường khác phải phù hợp để làm việc Người lao động khơng
Trang 28thích những mơi trường làm việc nguy hiểm, khơng thuận tiện, bắt lợi Ngược lại họ
rất thích làm việc với các phương tiện hiện đại, trang thiết bị phù hợp và thích làm việc
gần nhà
Thực hiện chủ trương chung của Nhà nước là phát huy quyền làm chủ của nhân dân, tạo mọi điều kiện để trở thành Nhà nước Việt Nam là Nhà nước pháp quyền, của dân, do dân và vì dân, như vậy các mặt cơng tác của cơng chức Nhà nước cĩ liên quan đến dân thì phải thực hiện nhiệm vụ phục vụ người dân Và trong thực tiễn phát sinh ngồi quy định của Nhà nước, để giải quyết đúng quy định, đồng thời người cơng chức phải giải thích cho người dân thơng hiểu để cùng thực hiện là vấn đề hết sức phức tạp Mặt khác, với vai trị của Nhà nước là quản lý xã hội, quản lý kinh tế do vậy người cơng chức ngày nay phải làm việc trong mơi trường áp lực cơng việc cao, khiến họ cảm giác mệt mỏi vì ngồi trình độ chuyên mơn họ cịn phải củng cố thêm nhiều kiến thức khác như luật pháp, xã hội, đặc biệt là ứng dụng khoa học, cơng nghệ thơng tin vào cơng việc, vì vậy hình ảnh người cơng chức trước đây là “an nhàn”,
“rảnh rang” khơng cịn nữa, mà thực chất là muốn tồn tại trong cơ quan Nhà nước là
họ phải tích cực tự nâng cao trình độ của mình Từ đĩ cho thấy một thực trạng là một số cơng chức trẻ, cĩ trình độ chuyên mơn nhưng khi làm việc ở cơ quan Nhà nước thời
gian đầu họ rất vắt vả và trong số đĩ cĩ một số người đã rời khỏi cơ quan Nhà nước vì
áp lực cơng việc do họ chưa đủ kiến thức về xã hội trong thực hiện cơng việc, và sẽ sẵn lịng rời bỏ vì mơi trường làm việc bất lợi đối với họ
Vậy giả thuyết Hạ được đặt ra: mơi trường và phương tiện làm việc càng thuận lợi thì mức độ trung thành của cơng chức càng cao hơn
3.5.4 Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Để hồn thành tốt được cơng việc thì ngồi kiến thức được trang bị từ ban đầu người cơng chức cần phải được bổ sung thêm kiến thức để làm việc từ các chương
trình đào tạo, tập huấn do cơ quan cử đi Do vậy, vấn đề tổ chức đào tạo nhằm bổ sung
kiến thức cho nhân viên là rất quan trọng, đặc biệt là kiến thức quản lý hành chính Nhà nước Cơ quan Nhà nước tổ chức đào tạo bổ sung kiến thức cho cơng chức tốt thì họ thấy được sự quan tâm hỗ trợ của tổ chức nên sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc sẽ tốt hơn
Trang 29họ tin tưởng rằng mình là người cĩ năng lực, được tổ chức quan tâm nên họ sẽ làm việc tốt hơn, trên cơ sở tự giác và cĩ trách nhiệm, họ cho rằng mình đã thành cơng trong cơng việc mà họ đang làm, đã thể hiện được năng lực trong cơng tác, và củng cố được địa vị của họ trong xã hội
Đào tạo và thăng tiến cĩ tác dụng rất lớn đến sự trung thành của cơng chức Tuy nhiên, vấn đề này phải được thực hiện trên cơ sở khách quan, trung thực và cơng bằng Đĩ chính là động lực nhằm nâng cao sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc dù người đĩ cĩ được đề bạt hay khơng được đề bạt, người đĩ cĩ được đào tạo hay khơng được đào tạo, họ tin rằng mình tiếp tục cố gắng trong cơng việc thì sẽ cĩ cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong cơng việc
Vậy giả thuyết Hạ được đặt ra: cơ hội đào tạo và thăng tiến càng thuận lợi thì mức độ trung thành của cơng chức ngày càng cao hơn
3.5.5 Nhân tố đồn kết trong tổ chức
Mối quan hệ thân thiện trong cơ quan làm việc, sự hỗ trợ và hợp tác của cơng chức với nhau để hồn thành nhiệm vụ là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan Nhà nước Một cơ quan mà nơi đĩ cơng chức biết lắng nghe, quan tâm lẫn nhau trong cuộc sống, hỗ trợ nhau trong làm việc, đồn kết nội bộ tốt thì hiệu quả cơng việc mang lại cao hơn, ngược lại nội bộ mất đồn kết, chia rẻ, tranh giành lẫn nhau sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, bất mãn với cơng việc, với cơ
quan
Vay giả thuyết H; được đặt ra: đồn kết trong tổ chức tốt thì mức độ trung thành của cơng chức càng cao hơn
3.5.6 Nhân tố hỗ trợ từ cấp trên
Trong đề tài nghiên cứu này chỉ xem xét một số yếu tố cơ bản hỗ trợ từ cấp trên như: cấp trên hỏi ý kiến những vấn đề cĩ liên quan đến cơng việc do cơng chức thực hiện, khuyến khích cơng chức tham gia những quyết định quan trọng liên quan đến cơng việc của họ; lãnh đạo tơn trọng và tin cậy cơng chức trong cơng việc của họ; cơng chức được đối xử cơng bằng, khơng phân biệt; lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự, hịa nhã; cơng chức nhận được hỗ trợ từ cấp trên khi gặp phải vấn đề khĩ khăn mà cơng chức phải thực hiện
Sự quan tâm và hỗ trợ của người lãnh đạo đối với cơng chức giúp họ hồn thành tốt cơng việc của họ, là cơ sở họ trung thành với tổ chức, sự tin tưởng trong cơng
Trang 30việc, giúp đỡ cơng chức giải quyết những việc họ thật sự gặp khĩ khăn, được đối xử cơng bằng, thì họ sẽ khơng rời khỏi tổ chức dù rằng nơi mới cĩ thể lương sẽ cao hơn
Vậy giả thuyết Hạ được đặt ra: sự hỗ trợ của cấp trên càng nhiều thì mức độ trung thành của cơng chức càng cao hơn
3.5.7 Nhân tố gia đình
Gia đình là nơi cơ bản để hình thành nhân cách con người Quan hệ trong gia đình cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc, những cơng chức nếu cĩ cha, mẹ hoặc anh, chị làm cơng chức, địa vị, uy tín của gia đình càng cao trong xã hội, theo ý muốn của gia đình thì sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc càng cao, đặc biệt là những gia đình cơng chức thường cĩ xu hướng lựa chọn cơng việc cho các thành viên theo truyền thống gia đình
Vậy giả thuyết H; được đặt ra: gia đình ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc
3.5.8 Nhân tố quyền và nghĩa vụ của cơng chức
Quyền và nghĩa vụ của cơng chức được pháp luật quy định rất chặt chẽ theo luật cán bộ, cơng chức được ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008, đây là quy định pháp lý cơ bản Tuy nhiên, trong thực tế ngồi quy định của luật cán bộ, cơng chức thì người lao động phải chấp hành việc phân cơng cơng việc của tổ chức, thực hiện cơng việc và báo cáo kết quả thực hiện theo quy định của tổ chức, theo những quy định ngành, nghề đặc thù Nhà nước đã ban hành Để trở thành một cơng chức thì người lao động được cơ quan cĩ thấm quyền ban hành một quyết định hành chính theo quy trình rất chặt chẽ và phức tạp, đồng thời khi xin nghỉ việc cũng phải trãi qua đầy đủ các bước thủ tục hành chính nhất định Đặc biệt cơng chức khi bị sai phạm, bị xử lý kỷ luật bằng một quyết định hành chính mang tính quyền lực của Nhà nước, việc này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tỉnh thần của cơng chức và gia đình họ
Vậy giả thuyết Hạ được đặt ra: khi quyền và nghĩa vụ cơng chức tương xứng với nhau sẽ làm cho cơng chức trung thành với cơ quan làm việc
3.5.9 Nhân tố ổn định của tổ chức
Trang 31việc mang lại kết quả khơng cao, khi cĩ điều kiện họ sẽ rời khỏi tổ chức để tìm nơi
khác ổn định hơn
Vậy giả thuyết Hạ được đặt ra: tính ổn định tồn tại của tổ chức càng cao thì mức độ trung thành của cơng chức đối với tổ chức càng lớn
3.6 Thang đo sử dụng trong mơ hình nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) được kế thừa và được hiệu chỉnh, bỗ sung nên mơ hình của nghiên cứu này bao gồm thang đo các thành phần độc lập và thành phần phụ thuộc như sau:
3.6.1 Thang đo các thành phần độc lập, gồm 09 nhân tố sau
1/ Thang đo nhân tố tính chất cơng việc, được đo lường bởi 4 biến quan sát: a Cong việc rất thích hợp với năng lực cá nhân
b Cơng việc phù hợp với sở thích c Cơng việc cĩ nhiều thử thách
d Nếu hồn thành tốt cơng việc được cơ quan rất hoan nghênh
2/ Thang đo nhân tố lương, thưởng và phúc lợi, được đo lường bởi 07 biến quan sát:
a Tiền lương đảm bảo nhu cầu cơ bản cho bản thân và gia đình b Tiền lương tương xứng với cơng sức làm việc
c Tiền lương được trả cơng bằng và hợp lý d Tiền lương được tăng hợp lý
e Cơ quan thực hiện tốt chế độ phúc lợi như nghỉ lễ, phép, tết
f Cơ quan thực hiện tốt chế độ trợ cấp tăng thu nhập , g Co quan thực hiện tốt chế độ tham quan, du lịch hàng năm
3/ Thang đo nhân tố mơi trường và phương tiện làm việc, được đo lường
bởi 04 biến quan sát:
a Tơi khơng bị áp lực cao trong cơng việc
b Tơi khơng phải làm việc ngồi giờ thường xuyên
c Téi khơng bị ảnh hưởng độc hại, tiếng ồn trong khi làm việc d Tơi làm việc với phương tiện hiện đại, đầy đủ và sạch sẽ
4/ Thang đo nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, được đo lường bởi 04 biến quan sát:
a Tơi được đào tạo kiến thức và kỹ năng cần thiết cho cơng việc b Tơi biết được những điều kiện thăng tiến
c Tơi được nhiều cơ hội và điều kiện thăng tiến d Tơi được tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân
Trang 325/ Thang đo nhân tố đồn kết trong tổ chức, được đo lường bởi 04 biến quan sát:
a Cơ quan tơi đồng nghiệp rất thoải mái, dễ chịu b Cơ quan tơi đồng nghiệp phối hợp làm việc rất tốt c Cơ quan tơi đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau
d Tơi cĩ động lực trao đồi chuyên mơn khi làm việc với đồng nghiệp 6/ Thang đo nhân tố hỗ trợ từ cấp trên, được đo lường bởi 07 biến quan sát:
a Lãnh đạo hỏi ý kiến khi vấn đề cĩ liên quan đến cơng việc của tơi b Lãnh đạo khuyến khích cấp đưới tham gia vào những quyết định
quan trọng
e Tơi nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên d Cơ quan hoạt động cĩ hiệu quả
e Tơi được tơn trọng và tin cậy trong cơng việc £ Lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự, hịa nhã
ø Tơi được đối xử cơng bằng, khơng phân biệt
7/ Thang đo nhân tố gia đình, được đo lường bởi 04 biến quan sát
a Gia đình tơi cĩ tham gia cách mạng (kể cả ơng, bà, cha, mẹ người thân đã làm việc ở cơ quan Nhà nước, Đảng, đồn thể, giáo viên, .)
b Tơi cĩ cha hoặc mẹ, anh, chị, em là cơng chức c Địa vị, uy tín của gia đình đối với xã hội, cộng đồng d Tơi trở thành cơng chức theo ý muốn của gia đình
8/ Thang đo nhân tố quyền và nghĩa vụ của cơng chức, được đo lường bởi 05 biến quan sát:
a Nghĩa vụ của cơng chức b Trách nhiệm của cơng chức c Quyền của cơng chức
d Chuẩn mực đạo đức của cơng chức e Những việc cơng chức khơng được làm
Trang 33b Tơi ít khi lo lắng bị mắt việc làm
3.6.2 Thang đo về sự trung thành, được đo lường bởi 03 biến quan sát: 1/ Tơi cĩ ý định làm việc lâu dai trong co quan
2/ Nếu cĩ nơi khác đề nghị trả lương cao hơn nhiều, tơi vẫn ở lại cơ quan 3/ Tơi xem cơ quan là mái nhà thứ hai của mình
3.7 Mơ hình nghiên cứu:
3.7.1 Mơ hình nghiên cứu mẫu:
Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) đã xây dựng mơ hình nghiên cứu mẫu như sau: Tinh chất cơng việc (HỊ) Lương thưởng (H;) Chế độ phúc lợi (Hạ) Mơi trường làm việc (H,) Sự trung thành Điều kiện thăng tiến (H,) Hỗ trợ từ cấp trên (H;)
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu mẫu 3.7.2 Mơ hình nghiên cứu tổng quát:
Từ mơ hình nghiên cứu mẫu của Trần Thị Kim Dung (2005, 2007) và kết quả của quá trình nghiên cứu sơ bộ, đề tài nghiên cứu xây dựng mơ hình nghiên cứu tổng quát như sau:
Sự trung thành = Øạ + Ø; * tính chất cơng việc + /; * lương, thưởng và phúc lợi + Ø; * mơi trường và phương tiện làm việc + /, * cơ hội đào tạo và thăng tiến + Ø; * đồn kết trong tổ chức + / * hỗ trợ cấp trên + /; * gia đình + Bs * quyền và nghĩa vụ của cơng chức + Ø; *-ổn định của tổ chức + &¡
Trong đĩ:
Trang 34- đo Ø;: Hệ số hồi quy tác động đến sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc
- 6: sai SỐ
Tinh chất cơng việc (Hị)
Lương, thưởng và phúc lợi (Hạ) Mơi trường và phương tiện làm việc (Hạ)
: Cơ hội đào tao va thăng tién (Hy) ) ` F——————> Đồn kết trong tổ chức (H;) Sự trung thành Hỗ trợ từ cấp trên (Hạ) Gia đình (H;) Quyền và nghĩa vụ cơng chức (Hạ) Ơn định của tổ chức (Ho)
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu tổng quát Đặt giả thuyết cho mơ hình như sau:
- Giả thuyết H¡: Nhân tơ “Tính chât cơng việc” Tính chất cơng việc càng phù hợp thì mức độ trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc càng cao hơn, mối quan hé H, anh hưởng đồng biến với sự trung thành
- Giả thuyết H;: Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” Lương, thưởng và phúc lợi càng cao thì mức độ trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc càng cao hơn, mối quan hệ Hạ ảnh hưởng đồng biến với sự trung thành
- Giả thuyết H;: Nhân tố “Mơi trường và phương tiện làm việc” Mơi trường và phương tiện làm việc càng thuận lợi thì mức độ trung thành của cơng chức đối với
Trang 35cơ quan làm việc càng cao hơn, mối quan hệ H; ảnh hưởng đồng biến với sự trung
thành `
- Giả thuyết Hạ: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” Cơ hội đào tạo và
thăng tiến càng thuận lợi thì mức độ trung thành của cơng chức càng cao hơn, mối quan hệ Hạ ảnh hưởng đồng biến với sự trung thành
- Giả thuyết H;: Nhân tố “Đồn kết trong tổ chức” Đồn kết trong tổ chức tốt thì mức độ trung thành của cơng chức càng cao hơn, mối quan hệ H; ảnh-hưởng đồng
biến với sự trung thành
- Giả thuyết Hạ: Nhân tố “Hỗ trợ từ cấp trên” Sự hỗ trợ từ cấp trên càng nhiều thì mức độ trung thành của cơng chức càng cao hơn, mối quan hệ Hạ ảnh hưởng đồng biến với sự trung thành
- Giả thuyết H;: Nhân tố “Gia đình” Gia đình ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức; mối quan hệ H; ảnh hưởng đồng biến với sự trung thành
- Giả thuyết Hạ: Nhân tố “Quyền và nghĩa vụ của cơng chức” Khi quyền và nghĩa vụ cơng chức tương xứng với nhau sẽ làm cho cơng chức trung thành với cơ quan làm việc, mối quan hệ Hạ ảnh hưởng đồng biến với sự trung thành
- Giả thuyết Hạ: Nhân tố “Ơn định của tổ chức” Tính ổn định của tổ chức càng cao thì mức độ trung thành của cơng chức đối với tổ chức càng lớn, mối quan hệ H ảnh hưởng đồng biến với sự trung thành
Tĩm lại trong chương này đã trình bày các cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đê tiên hành thực hiện đê tài nghiên cứu
Về cơ sở lý thuyết là bao gồm các khái niệm về cơng chức, các khái niệm về sự trung thành và 06 lý thuyết về nhu câu làm cơ sở cho việc nghiên cứu đê tài bao gồm: Lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Abraham H.Maslow (1943); lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969); lý thuyêt 02 nhân tơ của Frederick Herzberg (1959); lý thuyết nhu câu giành được của David I.McCleland (1988); lý thuyết Z của W.Ouchi (1966) và lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Về mơ hình nghiên cứu của đề tài dựa vào mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005, 2007); chỉ sơ mơ tả cơng việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969); tiêu chí đo lường thỏa mãn của MSQ của Weiss (1967); báo cáo khảo sát của SHRM (2009) và các nghiên cứu trước đây xây dựng mơ hình nghiên cứu tổng quát cho đề tài với 09 nhân tố bao gồm 41 biến quan sát để làm căn cứ điều tra khảo sát sự
trung thành của cơng chức đơi với nơi làm việc
Trang 36Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Từ cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đã
trình bày ở chương 2, chương 3 sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu và cở mẫu Phần kỹ thuật phân
tích dữ liệu thống kê sẽ dùng hình thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach‘s Alpha, phan tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê suy diễn với kiểm định, phân tích hồi quy tuyến tính
1 Quy trình nghiên cứu _
Quy trình nghiên cứu của đề tài này được tiến hành trình tự theo 07 bước cụ thể như sau:
- Bước 1: Từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mơ hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết nhằm xác định các thang đo ảnh hưởng đến sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về cơng chức tại địa phương
- Bước 2: Lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu cho đề tài nghiên cứu Thang đo được sử dụng trong đề tài nghiên cứu này là thang đo Linkert gồm 05 mức độ cho tất cả 41 biến quan sát với quy mơ chọn mẫu tối thiểu là 205 mẫu sẽ được trình bày trong chương này
- Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thơng tin cần nghiên cứu, xây dựng bảng
câu hỏi để tiến hành điều tra
- Bước 4: Tiến hành điều tra thử nghiệm bảng câu hỏi để hồn chỉnh thang đo và bảng câu hỏi Khi bảng câu hỏi đã đạt yêu cầu nghiên cứu thì được gởi trực tiếp đến cơng chức theo từng đơn vị
_ ~ Bước 5: Tiến hành mã hĩa bảng câu hỏi và nhập dữ liệu điều tra Kiểm tra làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm đảm bảo độ tin cậy, chính xác, phân tích kỹ thuật - số quan sát trong bảng câu hỏi từ giai đoạn thơng tin đến thập dữ liệu điều tra
- Bước 6: Phân tích dữ liệu và diễn giải: Dữ liệu sau khi mã hĩa và làm sạch
được tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 và tiến hành kiểm định Đánh giá
sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach“s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát; kiểm định lại giả thuyết ban đầu đánh giá sự trung thành của cơng chức đối với cơ quan làm việc theo phân tích hồi
quy
Trang 37Mục tiêu nghiên cứu
Trang 382 Phương pháp nghiên cứu
2.1 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo
Tiến hành khảo sát thử 15 người gồm: cán bộ phịng Nội vụ (02 người), phịng Tài chính - Kế hoạch (03 người) và cơng chức của phường 1 (02 người), phường 2 (02 người), phường Hịa Thuận (02 người), xã Hịa An (02 người), xã Tân Thuận Đơng (02 người) trên địa bàn thành phố Cao Lãnh dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để hiệu chỉnh bảng câu hỏi và các thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức
2.2 Nghiên cứu chính thức 2.2.1 Xây dựng thang đo
Sự trung thành của cán bộ cơng chức đối với cơ quan làm việc được đánh giá bởi rất nhiều biến quan sát khác nhau Mỗi biến quan sát đuợc đo lường bằng thang đo Linkert bao gồm 05 mức độ: Mức 1: Hồn tồn khơng đồng ý Mức 2: Khơng đồng ý Mức 3: Khơng cĩ ý kiến Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý
2.2.2 Diễn đạt và mã hĩa thang đo:
Thang đo độc lập gồm 9 nhân tố với 41 biến quan sát: ~ Nhân tổ tính chất cơng việc gồm 04 biến quan sát
- Nhân tố lương, thưởng và phúc lợi gồm 07 biến quan sát
~ Nhân tố mơi trường và phương tiện làm việc gồm 04 biến quan sát
- Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm 04 biến quan sát - Nhân tố đồn kết trong tổ chức gồm 04 biến quan sát - Nhân tố hỗ trợ từ cấp trên gồm 07 biến quan sát - Nhân tố gia đình gồm 04 biến quan sát
- Nhân tố quyền và nghĩa vụ cơng chức gồm 05 biến quan sát - Nhân tố ổn định của tổ chức gồm 02 biến quan sát
Bảng 3.1 Thang đo các thành phần biến độc lập sau khi hiệu chỉnh
Mã số Nhân tố Nội dung biến quan sát
CV | Tính chât cơng việc
CV, 1/ Cơng việc rất thích hợp với năng lực cá nhân
CV; 2/ Cơng việc phù hợp với sở thích
CV; 3/ Cơng việc cĩ nhiều thử thách
CV4 4/ Hồn thành tốt cơng việc được cơ quan rất
hoan nghênh
Trang 39LTPL Lương, thưởng & phúc lợi LTPL, 1/ Tiền lương đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình
LTPL¿ 2/ Tiền lương tương đối với cơng sức làm việc
LTPL¿ 3/ Tiền lương được trả cơng bằng và hợp lý
LTPL¿ 4/ Tiền lương được tăng hợp lý
LTPL; 5/ Chế độ phúc lợi như nghỉ phép, lễ, tết được cơ quan tơi thực hiện tốt
LTPL¿ 6/ Cơ quan tơi thực hiện tốt chế độ trợ cấp tăng thu nhập LTPL; 7/ Cơ quan tơi thực hiện tốt chế tham quan du lịch hàng năm MT | Mơi trường và phương tiện làm việc
MT, 1/ Tơi khơng bị áp lực cao trong cơng việc
MT; 2/ Tơi khơng phải làm việc ngồi giờ thường
xuyên
MT; 3/ Tơi khơng bị ảnh hưởng độc hại, tiếng Ơn trong
: khi lam viéc
MT, 4/ Tơi làm việc với phương tiện hiện dai, đầy đủ
và sạch sẽ
ĐTTT |Cơ hội đào tạo và
thăng tiên
DTTT; 1/ Tơi được đào tạo kiến thức và kỹ năng cần thiết cho cơng việc
ĐTTT; 2/ Tơi biết được những điều kiện thăng tiến
ĐTTT 3/ Tơi được nhiều cơ hội và điều kiện thăng tiến
DTTT, 4/ Tơi được tạo nhiều cơ hội dé phát triển cá nhân ĐK | Đồn kết trong tổ chức
ĐK: 1/ Cơ quan tơi đồng nghiệp rất thoải mái, dễ chịu
ĐK; 2/ Cơ quan tơi đơng nghiệp phối hợp làm việc rất tốt
Trang 40
ĐK; 3/ Cơ quan tơi đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau
DK, 4/ Tơi cĩ động lực trau đồi chuyên mơn khi làm
việc với đơng nghiệp HT | Hỗ trợ từ cấp trên
HT, 1/ Lãnh đạo hỏi ý kiến khi vấn đề cĩ liên quan
đến cơng việc của tơi
HT, 2/ Lãnh đạo khuyến khích cấp dưới tham gia vào
những quyết định quan trọng
HT; 3/ Tơi nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên
HT, 4/ Cơ quan hoạt động cĩ hiệu quả
HT; 5/ Tơi được tơn trọng và tin cậy trong cơng việc
HT, 6/ Lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự, hịa nhã
HT; 7/ Tơi được đối xử cơng bằng, khơng phân biệt
GD | Gia đình
GD 1/ Gia đình tơi cĩ tham gia cách mạng (kể cả ơng,
bà, cha, mẹ người thân đã làm việc ở cơ quan Nhà
nước, Đảng, đồn thể, giáo viên, .)
GD, 2/ Tơi cĩ cha hoặc mẹ, anh, chị, em là cơng chức GD; 3/ Địa vị, uy tín của gia đình đối với xã hội, cộng đồng dân cư GD, 4/ Tơi trở thành cơng chức theo ý muốn của gia đình QNV' | Quyên và nghĩa vụ của cơng chức
QNVI 1/ Nghĩa vụ của cơng chức
QNV; 2/ Trách nhiệm của cơng chức
QNV3 3/ Quyên của cơng chức
QNV, 4/ Chuân mực đạo đức của cơng chức
QNV; 5/ Những việc cơng chức khơng được làm
QĐ_ | Ơn định của tơ chức
QD, 1/ Cơ quan tơi ơn định, khơng bị giải thể QD, 2/ Tơi ít khi lo lắng bị mắt việc làm