_ BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀOTẠO -
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHÓ HỖ CHÍ MINH
‘NGUYEN THI DIEM KIEU
MOT SO YEU TO ANH HUONG DEN
LONG TRUNG THANH CUA NHAN VIEN MARKETING |
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã sô chuyên ngành: 60034 05
LUAN VAN THAC SY QUAN TRI KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS NGUYÉN THỊ MAI TRANG
TP Hồ Chí Minh — Năm 2013
Trang 21V
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Sự phát triển của công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin, đã xóa đi mọi rào cản về không gian và địa lý Nhờ vào công nghệ mà khách hàng có thể tiếp cận thông tin về sản phẩm tốt và dễ dàng hơn, từ đó họ có nhiều quyền lựa chọn hơn
-Chính điều này đã làm thay đổi bản chất của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp đã phải dịch chuyển sự chú tâm của mình ra thị trường Đơn giản là vì họ muốn khách hàng tin dùng và mua sản phẩm của họ hơn là của đối thủ cạnh tranh Và để làm được việc đó doanh nghiệp cần phải hiểu nhu cầu của khách hàng tốt hơn, họ cần truyền thông tốt hơn về sản phẩm của họ, và họ cần xây dựng quan hệ sắn bó lâu dài giữa thương hiệu với nhóm đối tượng khách hàng mục tiêu Chính vì những lý do trên, marketing ngày càng trở nên một chức năng quan trọng trong các doanh nghiệp, bộ phận marketing và đặc biệt là nhân viên marketing là những thành phần không thé thiéu trong doanh nghiép
Dé tai str dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing trong doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên marketing đang sinh sống và làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh Từ các lý thuyết về lòng trung thành và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của lòng trung thành của nhân viên marketing đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach's alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây đựng ban đầu với biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên marketing và năm biến độc lập gồm kiến thức hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp, tính hấp dẫn của công việc, tính công bằng trong đoanh nghiệp, lòng tin đối với doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp Kết quả phân tích hồi quy cho thấy năm nhân tố này có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing trong doanh
Trang 3Vv
MUC LUC
cu uc De o.ỷợ ớờớờớờớừằŸằŸằŸềừẹớềớềễềễềễẽềằăặ.Ngạạg i LLỜI CỔIT ƠN (th HT TT HH TH TH H0 00380071010401 " ii Nhan xét cla gidng vién hung dan ccecsseesssessessecssesseeeseeestecseeseeeseeens " ili, Tóm tắt luận văn S41388381415130181113011074014014014014140141171010110141011010107900-11700701711010100100010010010010 iv
Mục lục ¬ — —11
Danh mục bảng biểu Dan muc hinh V6 — " i
CHUONG 1: GIOT THIEU TỎNG QUAN -25-55c5cserrsetetkrrrrre 1
1.1 Lý do hình thành G8 t&i.cccsscccccssscsssssecesssssssssseseessessssssssssssseseseusvnsssesssstsnese 1
I6 ¡ào i80): 8 2
1.3 Câu hỏi nghiên CỨU .- Ăn TH HH ng HH 010 40 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -«- 2 ++x+xezxszszssrszee HH nghe 1.5 Phương pháp nghiên cứu + 2-2 22s ©5£+x+xeExeEkeEkerxerkerkerkrrkrrrrrkerke 4 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu TH kg 5 1.7 Cầu trúc luận văn 5- sccccsrscecee: — ¬ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT -.222222trr222EEtrrrvrrrrrrrrrrrerrrree 7
2.1 Nhân viên marketing ¬ HH HH kg 7
2.2 Các khái niệm nghiên.cứu -22 co 22 EEEEt2t.t2111111 11 nree 9
2.2.1 Long trung thành - << SH HH ve ch 9 2.2.2 Kiến thức hoạt động kinh doanh doanh nghiỆp - S1 tssee 10
2.2.3 Tính hấp dẫn của công việc ¬ ¬ 11
Trang 4vị 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết — 15 2.4 Tóm tit cccccssssccssssssecssssssecsanssessssnseseassssessvasessecsenanesssennasnsssseunanseeeusessetee 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 222.2E22EzEecee 18 3.1 Thiết kế nghiên `" 19 © BALD Thang 40 sssscsscsssssarsssssssesanssnsssssnsasssesnensansansaseseee ¬ 19 3.1.2 Chỉ số của biến đo lường -e c2 set 21 3.2 Phương pháp lấy mẫu và kích thước mẫu 2t zEzee _ 23
3.2.1 Phương pháp lẫy mẫu -. tren "ơ 23
3.2.2 Kớch thc mu -â22222EEEEEE2EE2+v112282221111111111212errrrrrrd 24
3.3 Công cu thu thập thông tin — Bang cau hỏi ccen ¬- 25
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu - 5< ĂSS2< 13+ sssss2 | ¬
| 3.4.1 Danh gia thang _ 26
3.4.2 Hồi quy tuyến THD 27
3.5 Tóm tắt TH rerreereeeeeeee 28
CHƯƠNG 4: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU treo 29
4.1 Loại các bảng trả lời không phù hợp và mã hóa dữ liệu a t9 19 11 0k 90 kg 29 4.1.1 Loại các bảng trả lời không phù hợp sc-ceercee 29
4.1.2 Mã hóa dữ TP 29
4.2 Mô tả mẫu tsunamis 30
4.2.1 Phân tích tần suất các biến thông tin cá nhân . .2- + s¿ 30
4.2.2 Phân tích mô tả các biến nghiên cứu (các biến định lượng) ¬ 32
Trang 5vii
4.4.1 Phân tích nhân tố của các biến độc lập -ce-ccccceereee 37
4.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .-.-. s52 " 38
4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết - —
4.5.1 Phân tích tương quan -:: LH 2218 39
4.5.2 Phân tích hồi quy - — ¬
4.5.3 Kiểm tra các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu TY Hye 41 9n 1.0 nh 43
4.5.5 Diễn giải về kết quả ¿- + 6 Sex 2cxevrxrkerrrerekkEEErrkrrkeo 45 4.6 Tóm tắt TH HH HH HH Hưng tre 46 ‘CHUONG 5: KET LUẬN . ¿5< <cscxscezcxes ¬
5.1 Kết quả nghiên cứu . . 5-55cSsccecxrerrrsrerreee "¬ 47
5.2 Da xudt va kién nghii.cecccecccecesecececesesesecsscscecessessesessecceeeeeeseesenssssssssesesseen 49
5.3 Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tiếp theo .: 54
Trang 6PHỤ LỤC D
Phân tích nhân tố
PHỤ LỤC E
Vill
POM e eee eee eae _- Ố
Trang 7ix
DANH MUC CAC BANG
Trang 8x
DANH MỤC CÁC HÌNH
-Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu - - - ¿+ S+ + S‡stEiEsrseirsrrsesreesrrrier "
Trang 9CHƯƠNG t1: GIỚI THIỆU TONG QUAN
Chương này giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vĩ nghiên cứu, 1, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu
và cầu trúc của luận văn nghiên cứu
1.1 Lý do hình thành đề tài:
Ngày nay, khái niệm marketing được dùng khá phổ biến tại Việt Nam thông qua các hoạt động truyền thông trên báo, truyền hình và các sự kiện Tuy nhiên, marketing tại Việt Nam là một lãnh vực còn non trẻ so với các nước trong khu vực Hoạt động marketing trong các doanh nghiệp chỉ bắt đầu trong hai thập niên qua Đội ngũ nhân viên marketing Việt Nam còn nhiều hạn chế về số lượng cũng như chất lượng Vì vậy, vấn đề tạo nên cơ chế quản lý để kích thích nhân viên marketing đầu tư phát triển kiến thức và kỹ năng, gọi chung là kiến thức, và làm việc lâu đài cho doanh nghiệp là một
yêu cầu cấp bách cho các doanh nghiệp (Griffith & Lusch, 2007)
Theo Đoàn Đình Hoàng (2012) “Kinh tế Việt Nam suốt một thời gian dài từ năm 1975 đến năm 1986 là nền kinh tế tập trung bao cấp, marketing là khái niệm chưa từng hiện diện Sau năm 1986, kinh tế các thành phần được phép hiện diện nhưng trong giai đoạn đầu chủ yếu là tập trung vào sản xuất để đáp ứng sự thiếu hụt phía cung nên dau an marketing cũng hiện diện rất mờ nhạt Marketing ở Việt Nam trở nên quan trọng và thực sự được quan tâm mạnh mẽ có lẽ khoảng từ thời điểm Việt Nam gia nhập WTO
nam 2006” (doanthanhnien.hce.edu.vn, 2012)
Trong thoi budi kinh té hiện nay, thị trường thay đỗi liên tục, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, đối thủ lại không ngừng lớn mạnh và những gia tăng về chiều sâu dịch vụ sản phẩm thì marketing được ví như là chiếc la bàn của doanh nghiệp, là sự gắn kết doanh nghiệp với thị trường Và bởi vỉ chẳng có công ty, doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ hay bán sản phẩm nào lại không cần đến thị trường nên marketing đang trở thành nhu cầu thiết yếu cho sự tồn tại cũng như
phát triển của doanh nghiệp |
Trang 10trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40 — 50% Tỷ lệ
thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc là rất cao, bình quân từ 18 — 20% (Lý Hà 2007,
Nguyễn 2008) Khảo sát của Navigos tại 208 doanh nghiệp vào năm 2005, với 35 ngàn người tham gia, tỷ lệ nghỉ việc của đội ngũ công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng
là 23% (Trần & Nguyễn, 2005) Nghiên cứu của Trần & Trần (2005) cho thấy lòng
trung thành của nhân viên khá thấp: chỉ có 38% nhân viên sẽ ở lại cùng công ty khi họ
được đề nghị công việc khác hấp dẫn hơn Nghiên cứu của Aselstine & Alletson
(transformationalleadershipcouncil.com, 2006) cho rằng nguyên tắc chủ chốt để tạo nên sự gắn kết trong thế kỷ 21 là những yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi Và khi nhân viên có mức độ gắn kết càng cao thì khả năng thuyên chuyển công việc, quan tâm tới công việc khác, chủ động tìm việc mới, có kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại hay lên kế hoạch về hưu sớm sẽ càng thấp Và gần đây nhất là khảo sat cua Towers Watson trong 6 tháng đầu năm 2011 với 1ố7 doanh nghiệp cho thấy rằng, mặc dù ti lệ tăng lương hiện tại của Việt Nam là cao nhất trong khu vực nhưng tỉ lệ nhân viên nghỉ
việc vẫn lên đến 17,8%, cao hơn 2% so với năm 2010 (towerswatson.com, 2011)
Trước tình hình thay đổi về nhân sự trong doanh nghiệp đã được đưa ra trong các nghiên cứu trên thì van đề đặt ra răng doanh nghiệp hay người sử dụng lao động nên có hành động hay chính sách gì để giữ chân nhân viên vì trong các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người thì con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất có tính chất quyết định trong sự tăng tưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay (nhanlucquangnam.org.vn, 2012) Đặc biệt đối với nguồn lực trong lĩnh vực marketing (nhân viên marketing) vốn đã ít về số lượng mà kiến thức marketing trong doanh
nghiệp thường gắn liền với đặc thù của doanh nghiép (Griffith & Lusch, 2007), thì sự
ổn định của nhân viên marketing trong doanh nghiệp lại càng trở nên quan trọng hơn Do đó, nghiên cứu “Một số yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing” là một việc làm cần thiết nhằm gắn kết lâu dài giữa nhân viên marketing và doanh nghiệp cũng như tạo sự phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp nhất là trong giai đoạn kinh tế đang suy thoái như hiện nay
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
Trang 11— Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing
-tại Thành phố Hồ Chí Minh |
— Đo lường và đánh giá mức độ anh hưởng của từng yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing tại Thành phố Hồ Chí Minh
— Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tương tự hay sâu hơn về sự trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp có định hướng về quản trị hay đầu tư phù hợp |
1.3 Câu hỏi nghiên cứu:
— Những yếu tế nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing tại
Thành phố Hồ Chí Minh?
— Mức độ ảnh hưởng của từng yêu tô đối với lòng trung thành của nhân viên marketing tại Thành phố Hồ Chí Minh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố quyết định lòng trung thành của nhân viên marketing Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing trong các nhân tố kiến thức về hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, tính hấp dẫn của công việc, tính công bằng trong đoanh nghiệp, lòng tin đối với doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố cũng sẽ được xem xét, kiểm định thông qua các biến Cuối cùng thông qua sự phân tích sẽ thống kê được những ảnh hưởng cụ thể của các nhân tô và đồng thời sẽ cho thấy từng nhân tố có tác động như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên marketing
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn là nhân viên marketing làm việc trong các doanh
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ, có độ tuôi từ 18
Trang 121.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng)
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bắt đầu bằng việc tìm hiểu cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu trước có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing Nghiên cứu này được thực hiện nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu, giúp cho người nghiên cứu có cái nhìn tổng quát và toàn diện về các khái niệm trong nghiên cứu, đồng thời trên cơ sở đó cung cấp những thông tin cho việc thành lập dàn bài và bảng câu hỏi nháp Bảng câu hỏi này sẽ được chỉnh sửa cho phù hợp và được hoàn thiện sau khi trao đổi VỚI gido
viên hướng dẫn và đã phỏng vấn thử 4 nhân viên marketing
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường Sau khi hiệu chỉnh thang đo cuối cùng sẽ được sử dụng cho phỏng vấn chính thức Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết nêu trên, nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng thông qua thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi hoàn chỉnh với mục đích thu thập thông tin để đánh giá về thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết
đưa ra -
Mẫu và thông tin mẫu: khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí
Minh Đối tượng chọn mẫu là những nhân viên marketing đang làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chính thức đã được hình thành từ nghiên cứu sơ bộ Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên được thực hiện tại 8 doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh, một số doanh nghiệp điển hình như Công ty Cô phần mạng Viễn thông CMC (291 Cách Mạng tháng 8), Công ty TNHH Truyền hình cáp Sài Gòn Tourist (31 - 33 Đinh Công Tráng), Công ty Bưu Chính Viễn thông Sài Gòn (199 Điện Biên Phủ), Công ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi Life (364 Cộng Hòa), Công ty Bảo hiểm nhân thọ Fubon Life (243 Nguyễn Văn Linh) Mô hình đo lường gồm 27 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert năm mức độ (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa và có 5 giả thuyết Trong đề tài nghiên cứu này có tất cả 27 tham số (biến quan sát) cần tiến
Trang 13Kết quả sau khi thu thập sẽ được làm sạch và dữ liệu sẽ được nhập vào phần mềm xử lý thống kê SPSS Các phân tích Cronbach’s alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EEFA được dùng để xác định các nhân tổ ân chứa đằng sau các biến số được quan sát Cuối cùng phân tích tương quan hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính của mô hình nghiên cứu
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá các yếu tố tác động vào lòng trung thành của nhân viên marketing Khi nghiên cứu hoàn thành thì kết quả nghiên cứu sẽ xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên marketing và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp với tình hình thực -tiễn của doanh nghiệp để tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên marketing Đồng thời doanh nghiệp có thể đưa ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên một cách kịp thời nhất, đúng đắn nhất nhằm giữ chân được nhân viên, tiết kiệm được chỉ phí và thời gian về công tác tuyển dụng và đảo tạo nhân viên cho cùng một công việc trong doanh nghiệp Từ đó giúp cho doanh nghiệp có sự ôn định về nhân sự, giúp doanh nghiệp linh hoạt hơn trong việc đối mặt với những tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các yêu tô ảnh hưởng đên nhân viên marketing trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phô Hô Chí Minh Với đặc điêm về kinh tê, văn hóa, đời sông xã hội có sự khác nhau giữa các vùng miên nên đê tài chưa có tính khái
quát cao
}ỳ
1.7 Cầu trúc của luận văn
Câu trúc của luận văn được chia làm năm chương với những nội dung chính như sau: —_ Chương 1 — Giới thiệu tổng quan sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu
Trang 14- Chương 2 — Ca sé ly thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên marketing Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứuđề xuất được xây dựng ban
đầu từ cơ sở lý thuyết
Chương 3 — Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong
đề tài nghiên cứu này | _
Chương 4 — Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được
'từ cuộc khảo sát bao gồm mô ta mẫu, các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù
hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn
Trang 15CHUONG 2: CO SO LY THUYET
Trong chương này các vấn đề liên quan đến cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài sẽ được đề cập từ đó có được định hướng xây dựng lý thuyết cho: mô hình nghiên cứu Nội dung của chương 2 sẽ bao gồm hai phần chính: ( 1) Cac khai niém: nhan vién marketing, kiến thức về hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, tính hấp dẫn của công việc, tính công bằng trong doanh nghiệp, lòng tin đối với doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành của nhân viên marketing và (2) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
2.1 Nhân viên marketing:
Con người có một vai trò quan trong trong hiệu quả của: nền kinh tế (Gavin & Mason, 2004) và sự cạnh tranh đã cho phép hoặc buộc người trên thế giới hợp tác và cạnh tranh với nhau (Friedman, 2007) Một môi trường kinh doanh mới đòi hỏi các công ty phải có một cách tiếp cận mới để quản lý nguồn nhân lực để tồn tại và để tạo ra sự tăng trưởng và phát triển bền vững (Luthans & ctg, 2008) Năm 1986, chính phủ Việt Nam đã khởi xướng chương trình cải cách kinh tế mới, nhằm chuyển đổi từ một nền kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa theo hướng dẫn Theo hệ thống kế hoạch hóa tập trung, hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam tập trung chủ yếu vào sản xuất Vì thế những doanh nghiệp này thường thiếu kiến thức về kinh tế thị trường và quản lý tiếp thị (Nguyễn và
Nguyễn, 2010) |
Việc hướng tới một nền kinh tế thị trường, cùng với việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), đã buộc các doanh nghiệp Việt Nam để thay đổi hoạt động kinh doanh Thay vì tập trung vào sản xuất và dựa chủ yếu vào hệ thống lập kế hoạch của chính phủ để phân phối và các chức năng khác thường được kết hợp với quản lý tiếp thị, các công ty được yêu cầu để làm cho sản phẩm, phát triển thương hiệu và tìm kiếm thị trường cho các sản phẩm/thương hiệu của mình Họ cũng được yêu cầu để sản xuất -chất lượng cao hơn và nhiều hơn nữa thương hiệu cạnh tranh và được yêu cầu để có hiệu quả thị trường thương hiệu của mình để cạnh tranh thành công với các thương
hiệu quốc tế trong thị trường nhà của họ, và, khi có thể, tại các thr trường xuất khẩu
Làm như vậy, họ phải đối mặt với một số khó khăn, một trong số đó là sự thiếu hụt của
Trang 16Marketing có lẽ là hoạt động quan trọng nhất trong một doanh nghiệp bởi vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận và doanh số bán hàng Bộ phận marketing của một doanh nghiệp cần hợp tác chặt chẽ với nghiên cứu, hoạt động và phát triển, tài chính và nguồn nhân lực để kiểm tra kế hoạch của họ là có thể Đội ngũ nhân viên marketing bao gồm những người trực tiếp làm việc với khách hàng, các nhân viên chuyên nghiên cứu, tìm kiếm thị trường, phát triển sản phẩm, quản lý chu kỳ sống của sản phẩm (khi nào lên tăng, giảm hay bỏ hắn v.v), lượng giá giá cả bán sản phâm v.v -
Trước đây, nhiều doanh nghiệp thường cho rằng không nhất thiết phải có một bộ phận chuyên trách marketing (tiếp thị và quản lý tiếp thị) để làm công việc phân tích thị trường, lập kế hoạch và kiểm soát các khâu liên quan Vì thông thường, đối với các doanh nghiệp nhỏ, hoạt động không đa dạng nơi mà giám đốc đã có nhiều kinh nghiệm va hiểu biết về nhu cầu khách hàng Ngay cả đối với các doanh nghiệp lớn, cũng không cần phải có một phòng marketing hay bộ phận marketing, bởi vì theo họ sản phẩm thì đã có các kỹ sư quản lý, giá cả thì phòng tài chính — kế toán quản lý, việc phân phối hàng đã có nhân viên chuyên trách lo và việc bán hàng cũng như là quảng _ cáo đã có giám đốc bán hàng lo Nhưng hiện nay do số lượng sản phẩm và thị trường của doanh nghiệp ngày càng phát triển và đo áp lực cạnh tranh cũng như yếu tố bất ôn định của môi trường kinh doanh ngày càng tăng, doanh nghiệp cần phải tổ chức việc quản lý hoạt động marketing tập trung hơn, chuyên nghiệp hơn nhằm thúc đây việc xây dựng các dịch vụ khách hàng, việc bán hàng, phân- phối và phát triển sản phẩm theo cách tốt nhất nhằm đạt mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
- Hiện nay bộ phận marketing của một công ty có nhiệm vụ thực hiện chiến lược và kế hoạch tiếp thị Với doanh nghiệp nhỏ, một người có thể làm tất cả các công việc tiếp thị, nghiên cứu, bán, quảng cáo, dịch vụ khách hàng và các hoạt động khác Khi doanh nghiệp mở rộng, bộ phận marketing sẽ lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động tiếp thị Trong các doanh nghiệp lớn, bộ phận này sẽ quản lý sản phẩm, quản lý bán hàng và nhân viên bán hàng, các nhà nghiên cứu thị trường, các chuyên gia quảng cáo, và các cộng VIỆC khác Marketing là hoạt động quan trọng nhất trong một doanh nghiệp bởi vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận và doanh số bán hàng Bộ phận marketing cần hợp tác chặt chẽ với bộ phận nghiên cứu, hoạt động và phát triển, tài
Trang 17Ngoài nhiệm vụ của mình thì bộ phận marketing cũng thường xuyên phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ chung trong doanh nghiệp như hoạt động sản xuất cần phải sử dụng các dự báo bán hàng được sản xuất bởi các
bộ phận tiếp thị để lập kế hoạch tiễn độ sản xuất của họ Hay dự báo bán hàng cũng sẽ
là một phần quan trọng của ngân sách sản xuất bởi bộ phận tài chính, cũng-như triển khai lao động cho bộ phận nguồn nhân lực Và một bộ phận nghiên cứu và phát triển sẽ cần phải làm việc rất chặt chẽ với bộ phận marketing để hiểu được nhu cầu của khách hàng và để kiểm tra kết quả đầu ra của bộ phận R & D
Tóm lại, nhiệm vụ của bộ phận marketing trong doanh nghiệp nói chung và nhiệm vụ của nhân viên marketing nói riêng bao gồm việc xác định các hàng hoá và dịch vụ theo mong muốn của người tiêu dùng, quảng bá thương hiệu, đáp ứng thị hiểu của khách hàng, xu hướng của sản phẩm, tiếp thị hàng hóa, cung cấp hàng hóa và dịch vụ từ doanh nghiệp cũng như phản hồi những thông tin từ khách hàng
.2.2 Các khái niệm trong nghiên cứu 2.2.1 Lòng trung thành
Theo trung tâm nghiên cứu về lòng trung thành (Loyalty Research Center, 2004) thì lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất của họ Nghĩa là họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác Còn Mowday & ctg (1979) cho rang long trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (theo Trần & Nguyễn, 2005) Theo Bauer & ctg (2002) thì lòng trung thành được xem như một trong nhiều thang đo quan
trọng để đánh giá sự thành công của một doanh nghiệp |
Trong nghiên cứu này lòng trung thành được xem xét về mặt thái độ của nhân viên, đó là niềm tin của họ vào giá trị gắn kết của mình với doanh nghiệp và có xu hướng tiếp tục duy trì sự gắn kết này (Niehoff & ctg 2001)
Trang 18mong muốn rằng nhân viên của mình luôn làm việc với tất cả niềm đam mê về sản phẩm và chất lượng công việc cho doanh nghiệp Lòng trung thành khẳng định trình độ của doanh nghiệp bởi doanh nghiệp chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiễn đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là van đề của cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm công hiễn nhằm đạt được mục tiêu doanh nghiệp đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng
2.2.2 Kiến thúc về hoạt động kinh doanh doanh nghiệp
Nguồn lực doanh nghiệp bao gồm tất cả những tài sản hữu hình và vô hình, trong đó kiến thức của nhân viên đóng vai trò một vai trò quan trọng trong việc tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (vd, Barney 1991; Wright & ctg 2001) Về mặt kiến thức,
so sánh với-các chức năng kinh doanh khác như kế toán, tài chánh, vv kiến thức về
marketing của nhân viên có đặc thù riêng Kiến thức marketing trong doanh nghiệp
thường gắn liền với đặc thù của doanh nghiệp (Griffith & Lusch, 2007) Lấy ví dụ,
kiến thức về tài chánh của một nhân viên tài chánh có thể chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác rat dé dang vi phần lớn kiến thức này đều dùng chung cho tat cả các doanh nghiệp Tuy nhiên, kiến thức marketing của một nhân viên marketing thường gắn liền với doanh nghiệp mà nhân viên đó làm việc và phát triển kiến thức đó Phần kiến thức chung, sử dụng cho các doanh nghiệp thường chiếm tỉ trọng ít hơn so với các chức năng kinh doanh khác (Griffith & Lusch, 2007)
Trang 19tăng chỉ phí chuyển việc (switching costs) cho nhân viên marketing cũng như cho doanh nghiệp Vì vậy, nhân viên marketing một khi đã đầu tư nâng cao kiến thức về kinh doanh của doanh nghiệp thường có xu hướng làm việc lâu dài với doanh nghiệp
Giả thuyết HI: Có mối quan hệ tích cực giữa kiến thức về hoạt động kinh
doanh doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên marketing 2.2.3 Tính hấp dẫn của công việc (Job attractiveness)
Tinh hap dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động
Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc
Tính hấp dẫn của công việc nói lên mức độ lý thú, thử thách, và tạo nên hưng phan khi hoàn thành nó (Christen & ctg, 2006) Tính hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên marketing Lý thuyết về tính hấp dẫn trong tâm lý xã hội, đặc biệt là lý thuyết “tự phát triển” (self-expansion theory; Aron & Aron, 1986) cho rang những gì được xem là hấp dẫn nếu nó có những thuộc tính tạo cơ hội gia tăng tính tự phát triển cho đối tượng quan tâm Trong công việc cũng tương tự như vậy Trong quá trình làm việc, nhân viên marketing cảm nhận được mức độ hấp dẫn của công việc, họ có xu hướng gan két va phat triển công việc đó vì nó tạo cho họ một sự thích thú và hưng phẩn'trong công việc
Khi nhân viên marketing nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của mình thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thường nhất hay khó khăn nhất Nhân viên marketing trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn hơn, thoải mái hon khi các chính sách của doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự hấp dẫn trong
Trang 20Giá thuyết H2: Có mỗi quan hệ tích cực giữa tính hấp dẫn của công việc và lòng trung thành của nhân viên marketing
2.2.4 Tính công bằng trong doanh nghiép (Equity)
Lý thuyết về phân bổ công bằng (distributive justice; Homans, 1960) cho rằng trong quá trình tương tác giữa các đối tác trong xã hội, các bên sẽ nhận được những gì tương xứng với cái mà họ đã bỏ ra để đầu tư cho mối quan hệ Lý thuyết công bang (equity theory; Adams, 1965) mo r6éng quan điểm này thông qua việc so sánh với những gì có liên quan như với người khác, với nhóm người khác, tổ chức khác, v.v và tính công bằng là một yếu tố tạo nên sự thỏa mãn của các thành viên tham gia trong mối quan hệ đó Còn theo Stecher & Rosse (2007) thì phân phối công bằng liên quan đến việc đảm bảo rằng các kết quả (bao gồm: tiền lương, phúc lợi, đặc quyên, sự ghi nhận, sự tôn trọng, thăng tiến ) được phân phối một cách công bằng trong tổ chức
'Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow, 1943 hay thuyết Hai yếu tố động viên của Herzberg, 1959) thì thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên của Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, đưa ra vào năm 1965 Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về doanh nghiệp và công việc của họ Theo lý thuyết này thì công bằng là yếu tố được quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được Việc so sánh này có thê là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn
vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị, vì
trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc Ngoài ra, cũng theo thuyết công bằng này thì tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không: Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yéu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng.:
Trang 21công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công VIỆC và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất
Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân và thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương bồng, phúc lợi ) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiêng, trách nhiệm, sự thăng tiên nghê nghiệp, sự an tôn của công việc
Tương tự như vậy trong mối quan hệ giữa nhân viên marketing và doanh nghiệp thì một khi nhân viên marketing cảm nhận được tính công bằng trong doanh nghiệp, nghĩa là những gì họ nhận được tương xứng với những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp thì mức độ hài lòng của họ sẽ nâng cao, tạo điều kiện cho họ gắn kết với công việc và doanh nghiệp lâu dài hơn
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ tích cực giữa tính công bằng trong doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên marketing
2.2.5 Lòng tin đỗi với doanh nghiệp (Trusf)
Nhiêu chuyên gia đã cho răng niêm tin là yêu tô quan trọng nhât của một nơi làm việc thành công Các tô chức có nhân viên tin tưởng họ có xu hướng có một lực lượng lao động tham gia và môi trường làm việc hiệu quả cao
Trong môi trường ít lòng tin như hiện nay, sẽ không hề ngạc nhiên khi hàng loạt nghiên cứu.cho thấy sự suy giảm lòng tin trong các cá nhân, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, các chính trị gia, và trong các thể chế Theo nghiên cứu của Edelman (edelman.com, 2009) cho thay rang & 20 quéc gia thi ctr hai trong số ba người được khảo sát thì lòng tin của họ vào công ty của mình tụt giảm hơn so với năm trước Và
trong một -nghiên cứu năm 2004 của Towers Perrin (towerswatson.com, 2006), cho
thấy chỉ có 44% nhân viên cấp dưới (những người có thu nhập ít hơn $ 50.000 một
năm) tin tưởng rằng cấp trên sẽ nói thật với mình Những cơn số trên thật đáng báo
động về sự cố găng nỗ lực ít ỏi của các nhà lãnh đạo trong việc quan tâm và giao tiếp
Trang 22Long tin (trust) liên quan đến quá trình tương tác trong xã hội giữa các bên tham gia và quá trình định hướng cho việc trao đổi lẫn nhau về hàng hóa hay những giá trị khác như tâm lý, xã hội (Rousseau & ctg 1998) Trong mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp lòng tin là tín hiệu tốt Doanh nghiệp nào tạo được lòng tin với nhân viên thì doanh nghiệp đã tạo nên một loại tài sản vô hình trong doanh nghiệp vì điều này sẽ tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp, làm tăng mức độ cam kết của họ đối với doanh nghiệp (Celani & ctg 2008) Vì vậy, khi lòng tin của nhân viên marketing càng tăng thì lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp cũng tăng theo
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ tích cực giữa lòng tin đối với doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên marketing
2.2.6 Van hoa doanh nghiép (Corporate Culture)
Theo Denison (1990) thì văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ bên trong một doanh nghiệp, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách thức hành động của các thành viên trong doanh nghiệp, nó thể hiện ý thức chung của doanh nghiệp Theo Kotter & Heskett (1992) thì văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài Còn với Williams &ctg (1993) thì cho rằng văn hóa doanh
nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong
doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản lớn của doanh nghiệp nó quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Một trong những yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là nó tạo động lực làm việc: văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Một văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nảo đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một mơi trường hồ đồng, thoải
Trang 23Ngoài ra, văn hoá doanh nghiệp là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp, nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi chúng ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn
hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất
Một khi văn hỏa doanh nghiệp được quan tâm và xây dựng đúng mức nó trở thành giá
trị gắn kết giữa các thành viên trong đoanh nghiệp với nhau Điều đó có nghĩa là, văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing
Giả thuyết H5: Có mỗi quan hệ tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên marketing
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
Mô hình nghiên cứu được trình bay ở hình 2.1 Mô hình này biểu diễn mối quan hệ
nhân quả giữa các yếu tố tạo nên lòng trung thành và lòng trung thành của nhân viên
marketing với doanh nghiệp Mô hình nhằm kiểm định mối quan hệ nhân quả và cầu
trúc giữa các yếu tố tác động và lòng trung thành của nhân vién marketing đối với doanh nghiệp Giả định rằng, các yếu tố này có tác động đến lòng trung thành của
Trang 24Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Với các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình như sau:
- _ Giá thuyết HI: Có mối quan hệ tích cực giữa kiến thức về hoạt động kinh doanh
doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên marketing
- Gia thuyét H2: Có mối quan hệ tích cực giữa tính hấp dẫn của công việc và lòng trung thành của nhân viên marketing
—_ Giá thuyết H3: Có mối quan hệ tích cực giữa tính công bằng trong doanh nghiệp và lòng-trung thành của nhân viên marketing
—_ Giả thuyết H4: Có mối quan hệ tích cực giữa lòng tin đối với doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên marketing |
- Giả thuyét H5: Có mối quan hệ tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên marketing
Trang 252.4 Tóm tắt
Trang 26CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
'Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu với
hai phần là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích đữ liệu thông kê Phần thiết kế -
nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng xác định Cronbach°s Alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy tuyến tính “ Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện như sau:
Xác định mục tiêu đê tài Tìm hiệu cơ sở lý thuyết và nghiên cứu _ các nghiên cứu trước - Y Hiệu chỉnh các câu hỏi trong Thực hiện khảo sát sơ bộ A bang khao sat YỲ Nghiên cứu định lượng | Vv
Xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo nháp Vv
Phân tích Cronbach?s Anpha,
Trang 273.1 Thiết kế nghiên cứu
Trong phần thiết kê nghiên cứu này sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, quy trình thu thập và xử lý thông tin
Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này Phương pháp chọn mau phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là 220 sẽ được trình bày ở phần
chọn mẫu của chương này
Tiép theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần cho nghiên cứu Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần công cụ thu thập thông tin Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi đã được gửi di dé thu thap thong tin Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu
Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chỉ tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê
3.1.1 Thang do
Đề tài này nghiên cứu các yếu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên marketing trong doanh nghiệp, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là lòng trung thành thì người nghiên cứu có thê lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình Dạng câu hỏi ở phan dau tiên là câu hỏi về nhân khẩu học với những thông tin cá nhân liên quan đến người trả lời giúp người nghiên cứu có thể nhận biết chính xác hơn về đối tượng tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là trong bảng câu hỏi sẽ:
Trang 28người trả lời theo thang đo Likert với 5 mức độ như “hồn tồn khơng đồng ý, “khơng đồng ý”, “bình thường”, “đồng ý”, “hoàn toàn đồng ý” Với mức cao nhất là “hoàn toàn đồng ý” và mức độ thấp nhất là “hoàn tồn khơng đồng ý”
Ngồi ra, vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ trung thành của nhân viên marketing với doanh nghiệp nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là phù hợp nhất Với câu u trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự gắn bó của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố thể hiện sự đồng ý hay không đồng ý, đồng ý ở mức độ
nhiều hay ít (đối với Likert năm mức độ) Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo
khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu hỏi Ngoài ra, phân tích nhân tố cũng được tiễn hành để kiểm định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong nhóm thuộc từng khía cạnh của nhân tố
Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu - Nhân tổ Biến Thang do Thông tỉn cá nhân Lĩnh vực công tác Định danh Nhóm tuổi Định danh
Thông tin để phân loại Giới tính - Định danh nhân viên Trình độ học vân Định danh So nam lam viéc tai doanh Dinh danh nghiép Thong tin về sự hiểu biễt của nhân viên với từng khía cạnh của doanh nghiệp Các chỉ SỐ đánh giá về sự hiểu biết về cung cách kinh | Likert 5 mức độ doanh -
Đánh giá kiến thức của nhân viên vê doanh nghiệp Các chỉ số đánh giá về sự hiéu biệt chính sách kinh | Likert 5 mức độ doanh
Các chỉ sô đánh giá sự hiệu
biết về thủ tục kinh doanh | LJK€rt $ mức độ -
Trang 29
Các chỉ sô đánh giá sự hiệu koh, nn Likert 5 mức độ biệt về các thức vận hành ĩ Các chỉ sô đánh giá sự hiệu biết về sản phẩm/dịch vụ Likert 5 mức độ
Các chỉ sô đánh giá sự hiệu biêt vê đôi thủ cạnh tranh Các chỉ sô đánh giá sự hiệu biêt vê khách hàng
Các chỉ sô đánh giá sự hiệu biết vê ngành kinh doanh Likert 5 mức độ Likert 5 mức độ ˆ Likert 5 mức độ Thông tin về sự thỏa mãn của từng nhân tô trong công việc Hai long vé su hap dân của: A oe ‘Likert 5 mức độ công việc
Đánh giá chung về mức độ | Hài lòng về sự công băng xa ˆ A ˆ ¬ Likert 5 mức độ
thỏa mãn trong công việc | trong công việc ,
Hài lòng vê văn hóa củả
doanh nghiệp Likert 5 mirc d6
Thông tin về lòng trung thành của nhân viên marketing dải với doanh nghiệp
Tiếp tục gắn bó với doanh
nghiệp trong thời gian tới Likert 5 mức độ Đánh giá mức độ găn bó của nhân viên với doanh nghiệp Không chuyên sang công việc khác Likert 5 mức độ
3.1.2 Chỉ số của biến đo lường
Tắt cả những chỉ số của biến đo lường được trình bày tóm tắt trong bảng dưới đây:
Trang 30ty tôi đang làm
Kienthue 2 | Tôi có nhiều hiểu biết về chính sách kinh doanh của công ty tôi đang làm
Kienthuc 3 | Tôi có nhiều hiểu biết về thủ tục kinh doanh của 2 công ty tôi đang làm Kienthuc 4 - |Tôi có nhiều hiểu biết về cách thức vận hành của công ty tôi đang làm Kienthuc_5 Toi cé nhiêu hiệu biệt về sản phâm/dịch vụ của công ty Griffith & | |tôi đang làm : — ——, Lusch Kienthuc 6 | Tôi có nhiêu hiệu biệt vê đôi thủ cạnh tranh của công ty tôi đang làm (007) Kienthuc.7 | Tôi có nhiều hiểu biết về khách hàng của công ty tôi đang làm Kienthuc_8 | Tôi có nhiều hiểu biết về ngành kinh doanh của công ty tôi đang làm
Tinh hap dẫn của công v việc
Sau mỗi ngày làm việc, tôi cảm thấy mình đã làm được Hapdan_1 — |một cái gì đó
Wa ˆ a as ` a ot, Christen &
Hapdan_1 | Công việc tôi đang làm tại công ty thật là thú vị ctg (2006) Hapdan 1 Nhìn chung, công việc tôi đang làm tại công ty thật là
— hấp dẫn
Tính công bằng trong doanh nghiệp
Tôi chưa bao giờ cảm thấy mình bị lợi dụng tại công ty Congbang_ 1 tô
ôi: Stecher &
Consbans 2 | Sti cần thiết phải làm thêm giờ, tôi đều được đến bù một | Rosse
0569856 “ Í cách thỏa đáng (2007)
Congbang 3 Tôi được đối xử công bằng tại công ty tôi đang làm
Lòng tin đối với doanh nghiệp
fin 1 Công ty tôi đang làm không hứa với tôi những gì màhọ | Celani &
°"EM"_ˆ Íkhơng thực hiện được 7 ctg (2008)
Longtin 2 | Công ty tôi đang làm luôn luôn giữ lời hứa với tôi _ -
Trang 31-kongtin_3 Tơi hồn tồn tin tưởng vào công ty tôi đang làm Văn hóa doanh nghiệp Những ý kiến đóng góp được đưa ra thảo luận tại các làm Trungthanh 4
Nhìn chung, tôi rất hài lòng với công việc hiện tại của tôi
tại công ty tôi đang làm
Vanhoa_1 buổi họp toàn thé công ty (chính thức hoặc không chính
| | thire)
Vanhoa 2 Cac dong nghiệp của tôi vẫn cảm thấy vui vẻ khi tôi đưa — |ra một sô gợi ý vê công việc của họ
Denison Vanhoa 3 - Các đồng nghiệp của tôi cảm thấy hài lòng khi được chia (1990)
— sẽ công việc của họ
Vanhoa 4 Công ty khuyến khích việc học hỏi lẫn nhau giữa các có nhân viên, các bộ phận
Vanhoa 5 Sau giờ làm việc tôi thường cùng đi chơi, đi ăn trưa với
— các đông nghiệp
Vanhoa_6 | Công ty của tôi là một đại gia đình hạnh phúc Lòng trung thành của nhân viên Maketing
| Trungthanh_1 | Tôi tiếp tục làm việc với công ty đang làm
Trungthanh _2 Tôi dự định làm công việc hiện tại càng lâu càng tốt
| Trungthanh 3 Tôi tin rằng tôi đang có việc làm tốt tại công ty tôi đang Niehoff & ctg (2001)
3.2 Phương pháp lấy mẫu và kích thước mẫu
3.2.1 Phương pháp lấy mẫu
Trang 32Có hai phương pháp thường được sử dụng trong việc thu thập dữ liệu cho việc nghiên
cứu đó là phương pháp lấy mẫu xác suất và phương pháp lấy mẫu phi xác suất Với
Cooper & Schindler (1997) thì cho rằng lý do quan trọng khiến người nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chỉ phí và thời gian Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất Ngoài ra, hai tác giả cũng nhắc nhở răng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được Tuy nhiên hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chon mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu, nó có thể làm méo mó hay làm biến dạng kết quả nghiên cứu
Trên cơ sở xem xét và đánh giá những yêu cầu cũng như những phương án có thể có trong việc lấy mẫu nghiên cứu kể trên, người làm nghiên cứu đi đến quyết định chọn phương pháp lấy mẫu phi xác suất làm phương pháp lấy mẫu vì nó vừa thuận lợi cho người khảo sát và cho cả người được khảo sát
Vì đây là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích như trên, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất Các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến bạn bè, người quen để trả lời đồng thời cũng nhờ những người này gửi cho bạn bè của họ để trả lời thêm cho đến khi đạt được số lượng
mẫu cần thiết a
3.2.2 Kích thước mẫu
Theo Kumar (2005) thì kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc người nghiên cứu muốn điều gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ muốn thiết lập là gì Vấn đề
nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Mẫu cảng lớn thì độ
chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa
chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là khả năng tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có thê có được
Đối với dé tai nay, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được
Trang 33Có nhiều quan điểm khác nhau trong việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp MacCallum & ctg (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước -đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố như sau: Theo
Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200 Comrey & Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 =
tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời
Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum & ctg 1999) cho rằng số lượng mẫu cần
gấp 5 lần so với số lượng biến Trong khi Hoàng & Chu (2008) cho rằng tỷ lệ đó là 4
hay 5 Trong đề tài này có tất cả 27 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích
nhân tố, vì.vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 27 x 5 = 135
Như vậy, số lượng mẫu dự kiến ban đầu 220 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên
cứu này
3.3 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu trong: đề tài này Theo Kumar (2005) thì việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có những lợi ích sau:
— Tiết kiệm chỉ phí, thời gian và nguồn nhân lực;
— Đảm bảo được tính ấn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần phải gặp mặt nhau
Ngoài ra, cũng dễ thấy rằng với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu có thể cho ta được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả trong một thời gian giới hạn
Tuy nhiên theo Bless & ctg (2006) thì bảng câu hỏi có một số hạn chế như sau: -: — Trình độ học vân và sự hiêu biệt của người trả lời đôi với các thuật ngữ sử dụng
Trang 34“Tỉ lệ trả lời đôi với các bảng câu hỏi là khá thập;
Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên quan đã sử dụng, bảng câu hỏi đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:
Thông tin cá nhân nhăm phân loại người trả lời như lĩnh vực công tác, nhóm tuôi, giới tính, trình độ học vân, sô năm làm việc tại công ty
Thông tin về sự hiểu biết của nhân viên với từng khía cạnh của doanh nghiệp
như cung cách kinh doanh, chính sách kinh doanh, thủ tục kinh doanh, cách
thức vận hành, sản phẩm/dịch vụ, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và ngành kinh doanh
Thông tin đánh giá chung về mức độ thỏa mãn trong công việc như sự hap dẫn của công việc, sự công băng, sự hài lòng vê văn hóa của doanh nghiệp
Thông tin vê mức độ găn bó của nhân viên marketing đôi với doanh nghiệp như không chuyên việc, tiếp tục công tác, có ý định công tác lâu dài tại doanh
nghiệp
3.4 Phương pháp phân (ích dữ liệu
Trước tiên, các bảng câu hỏi khảo sát thu được được tập hợp lại và được kiểm tra tính
hợp lệ Sau đó, những bảng câu hỏi hội đủ điều kiện được mã hóa và được xử lý bằng
phần mềm SPSS phiên bản 20.0 với các bước phân tích sau: Phân tích tần suất và thống kê mô tả
Phân tích tương quan và kiểm tra độ tin cậy của các thang đo | Phân tích nhân tố
Hồi quy đa biến để kiểm tra sự phù hợp của của mô hình lý thuyết 3.4.1 Danh gid thang do
Kiểm tra độ tin cậy Cronbach's Anpha của từng thang do
Trang 35sử dụng hệ số tin cậy Cronbach°s Anpha nhằm loại bỏ các biến không phù hợp, các biến có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiên chuẩn chọn thang đo khi nó có
độ tin cậy Cronbach’s Anpha tir 0.6 tro 1én (Nunnally, 1978; Peterson, 1994 va Slater,
1995, trich boi Hoang Trong va Chu Nguyén Mong Ngoc, 2008)
e Phương pháp khám phá nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis)
Sau khi đã loại bỏ những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy (nếu có), tiếp đến sẽ
là phân tích nhân tố (EFA) cho từng thang đo và tính đơn khía cạnh của thang đo là đạt yêu cầu khi việc phân tích nhân tố chỉ cho thấy một nhân tố duy nhất Phương pháp này chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên, các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai được rút trích bang hoặc lớn hơn 50% (Nunnally, 1978; Peterson, 1994 va Slater, 1995, tất cả trích bởi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
3.4.2 Hồi quy tuyến tính
Khi việc kiểm tra-tính đơn hướng của các thang đo hoàn tất việc rút trích nhân tố thông qua tiến trình phân tích nhân tố (EFA), ta sử dụng nhân số bằng trung bình cộng của 'các nhân tố (kiến thức, hấp dẫn, công băng, lòng tin, văn hóa và lòng trung thành) dé lưu lại thành tập dữ liệu mới, các nhân tố đại diện sử dụng trong hồi quy Việc phân tích hồi quy để kiểm tra các giả thuyết trong mô hình sẽ được thực hiện trên cơ sở tập dữ liệu này
Hé s6.R? (coefficient of đetermination) cho biết mức độ phù hợp của phương trình hồi
quy, RẺ nhận giá trị từ 0 đến 1 Khi giá trị R” càng lớn (nghĩa là càng gần 1) thì mô
hình có khả năng giải thích càng lớn và ngược lại khi số biến độc lập đưa vào mô hình tăng lên thì hệ số điều chỉnh RỂ cũng tăng lên
Hệ số R7 điều chỉnh (Adjusted coefficient of determination; điều chỉnh theo bậc tự đo) là hệ số RŸ đã hiệu chỉnh có kế đến số lượng các biến độc lập đưa vào mô hình Như
vậy RŸ điều chỉnh sẽ phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy R? điều chỉnh không nhất thiết tăng lên khi đưa biến vào mô hình (Nguồn Hoàng Trọng,
Trang 36hiện bằng thông số Sig trong bảng ANOVA, nghiên cứu này chọn độ tin cậy là 95% (nghĩa là các hệ số beta có Sig nhỏ hơn 0.05 thì có mức ý nghĩa về mắt thống kê)
3.5 Tóm tắt
Nội dung trên của chương 3 vừa trình bày phương pháp nghiên cứu để xây dựng, đánh giá thang đo cho những khái niệm được nghiên cứu trong mô hình lý thuyết mà để tài đã đưa.ra Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính (nghiên cứu sơ bộ) để xác định các biến quan sát được sử dụng trong đo lường các thành phần đã trình bày trong mô hình lý thuyết Tổng cộng có 27 biến quan sát dùng để đo lường các thành phần trong mô hình, trong đó có 4 biến để
đo lường mức độ trung thành của nhân viên marketing trong doanh nghiệp
Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức) được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát gửi đến các nhân viên marketing trong doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh kê cả lĩnh vực sản xuất hay dịch vụ Tổng số bảng câu hỏi gửi đi là 220, số bảng
câu hỏi hợp lệ được thu về là 179 |
Tiép theo chuong 4 sé trinh bay kết quả phân tích dựa trên đữ liệu thu thập được từ
Trang 37CHƯƠNG 4: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU
Tiếp theo chương phương pháp nghiên cứu, chương này sẽ giới thiệu về các kết quả nghiên cứu mang lại thông qua việc xử lý, phân tích dữ liệu thu thập được Kết quả nghiên cứu được giới thiệu ở chương này sẽ gồm phần là mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo và thống kê suy diễn Tuy nhiên, trước khi có thể xử lý các dữ liệu bằng phần mềm SPSS thì các dữ liệu thu thập được cần lọc lại, làm sạch và mã hóa cho phù hợp
4.1 Loại các bảng trả lời không phù hợp và mã hóa đữ liệu
4.1.1 Loại các bảng trả lời không phù hợp
Thời điểm bắt đầu gửi bảng câu hỏi khảo sát đến khi nhận về khoảng 5 tuần, số bảng
câu hỏi gửi đi là 220, số nhận về là 195 Sau khi loại ra các bảng trả lời không hợp lệ,
còn lại là 179 bảng hợp lệ từ cuộc khảo sát Sự không hợp lệ của bảng câu hỏi rơi vào
các trường hợp sau: |
— Các bảng câu hỏi có nội dung trả lời hoàn toàn giống nhau '
— Tất cả các mục hỏi chỉ chọn 1 giá trị duy nhất trong thang đo Likert _— Các bảng câu hỏi có nội dung trả lời không trọn vẹn
~ Các nội dung trả lời thể hiện sự không hợp tác của người trả lời 4.1.2 Mã hóa dữ liệu
Đề thuận lợi cho việc nhập liệu và chạy các phân tích trong phần mém SPSS, dit liéu định tính sẽ được mã hóa như sau:
— Lĩnh vực công tác gồm sản xuất và dịch vụ, ta quy ước 0 là sản xuất và 1 là
dịch vụ | |
— Nhóm tuổi gồm từ 18 đến 25, từ 26 đến 30, từ 31 đến 40 va trên 40, ta quy ước
0 là nhóm tuổi từ 18 đến 25, 1 1a nhóm tuổi từ 26 đến 30, 2 là nhóm tuổi từ 31 đến 40
và 3 lànhóm tuổi trên 40
— Giới tính gồm nam và nữ, với quy ước 0 là nữ và 1 là nam
Trang 38— Số năm làm việc tại công ty gồm từ 0 đến 2 năm, từ 3 đên 4 năm, từ 5 đên 7 năm và trên 7 năm với quy ước 0 là làm việc từ 0 đến 2 năm, 1 là làm việc từ 3 đến 4 năm, 2 là làm việc từ 5 đên 7 năm và 3 là làm việc trên 7 năm
— Các biến quan sát trong yếu tố kiến thức hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được mã hóa thành các biến từ Kienthuc_1 cho đến Kienthuc_ 8
— Các biến quan sát trong yếu tố tính hấp dẫn của công việc được mã hóa thành
các biến từ Hapdan_1 cho đến Hapdan_3
— Các biến quan sat ‘trong yếu tố tính công băng trong doanh nghiệp được mã
hóa thành các biến từ Congbang_1 cho đến Congbang_3
- Các biến quan sát trong yếu tố lòng tin đối với doanh nghiệp được mã hóa thành các biến từ Longtin_1 cho đến Longtin_3
— Các biến quan sát trong yếu tố văn hóa của doanh nghiệp được mã hóa thành
các biến từ Vanhoa_1 cho dén Vanhoa_6
— Các biến quan sát trong yếu tố lòng trung thành của nhân viên marketing được mã hóa thành các biến từ Trungthanh_1 cho đến Trungthanh 4
4.2 Mô tả mẫu
4.2.1 Phân tích tần suất các biễn thông tin cá nhân
Để mô tả thông tin về đối tượng được nghiên cứu trong dữ liệu đã thu thập được (gồm
179 mẫu hợp lệ), ta tiến hành phân tích đánh giá đánh giá tần suất các biến thông tin
các nhân trong các mục: Lĩnh vực công tác, nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số
Trang 39Trên 40tuổi |: | 14| - — 78] 3Ì Giớitính Nam | 83 46.37 Nữ 96 53.63 Dưới đại học 67 | 37.43 4 | Trình độ học vấn Đại học 103 | 57,54 Sau dai hoc 9 _ > 5.03 0—2 năm — 41 22.91 5 Số năm làm việc gi | 3-4 nam | 96 | 53.63 cong ty 5 ~7 năm - 7 32] _— 17.88 Trên7năm - —— 10 5.59
— Trong linh vuc céng tac thi cac đối tượng được khảo sát trong nghiên cứu này hoạt động lĩnh vực sản xuất là 67 trường hợp, chiếm tỷ lệ 37.4% và lĩnh vực dịch vụ là 112 trường hợp, chiếm 62.6% Như vậy trong mẫu được khảo sát thì số người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ nhiêu hơn lĩnh vực sản xuât
— Về nhóm tuổi thì trong 179 mẫu hợp lệ được khảo sát có 37 người ở độ tuổi từ
18 đến 25 chiếm 20.7%, có 78 người ở độ tuổi từ 26 đến 30 chiếm 43.6%, từ 31 đến 40 tuổi có 50 người chiếm 27.9%, phần còn lại có độ tuổi trên 40 chiếm 7.8%
— Giới tính trong dữ liệu thu thập được có 96 nữ chiếm 53.6% còn lại là 83 nam
chiếm 46.4% |
— Về trình độ học vấn trong 179 mẫu hợp lệ thì có 67 người có trình độ dưới đại
học chiếm 37.4% , có 103 người có trình độ đại học chiếm 57.5%, còn lại là người có
trình độ sau đại học chiếm 5% Vậy số nhiều trả lời bảng câu hỏi có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất 57.5%
— Đối với số năm làm việc tại công ty thì trong 179 mẫu hợp lệ có 4l người có số năm làm việc từ 0 đến 2 chiếm 22.9%, có 96 người số năm làm việc từ 3 đến 4 năm chiếm 53.6%, có 32 người có số năm làm việc từ 5 đến 7 năm chiếm 17.9%, còn lại 5.6% là những người có số năm làm việc trên 7 năm Vậy phần lớn số người được
Trang 404.2.2 Phân tích mô tả các biễn nghiên cứu (các biến định lượng)
Trong nghiên cứu này có sáu khái niệm tương đương với sáu biên nghiên cứu định - lượng được chia thành 27 biến quan sát trong đó có 23 biến độc lập và 4 biến phụ
thuộc TẤt cả các biến này đều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1 là hồn
tồn khơng đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý Trong đó giá trị kỳ vọng trung bình là 3 (vì 3 trong thang đo Likert 5 điểm là trung bình) Kết quả thống kê mô tả các biến được trình bày dưới đây:
Bang 4.2 Thống kê mô tã các biến nghiên cứu độc lập —
Các biến Cỡ mẫu _ Min Max Trung bình nh