NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ BẤT BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG ở CHÂU Á

Định kiến giới có thể làm giảm tốc độ tăng trưởng kinh tế (Busse Spielmann, 2005). Định kiến là có thái độ hoặc hành xử tiêu cực, gây tổn hại đối với đối tượng thuộc nhóm khác (Allport và cs., 1954). Phân biệt đối xử theo giới có nguồn gốc từ khuôn mẫu và định kiến giới. Tổng quảt, phân biệt về giới nói đến thái độ, kì vọng hay các hành vi đối xử với một cá nhân có sự khác biệt dựa vào giới tính của họ (Phạm và cs., 2018). Gyllensten và Palmer (2005) cũng chỉ ra các tác nhân gây căng thẳng cho nhân viên nữ gồm có: cân bằng công việc – cuộc sống, cơ hội thăng tiến và sự phân biệt đối xử nơi công sở. Nghĩa vụ với gia đình vẫn được xã hội xem như là trách nhiệm chính của phụ nữ và có thể gây ảnh hưởng tới công việc của họ (Institution of Social Development Studies, 2015; Williams, 2001). Nữ giới khu vực Nam Á không được hưởng những quyền lợi cuộc sống nhiều như phụ nữ phương Tây. Các chuẩn mực và giá trị về giới được thiết lập góp phần làm mất đi “lợi thế của phụ nữ” ở Nam Á. Nhiều khía cạnh của phụ nữ Nam Á nói chung nhìn nhận bản thân mình thấp hơn nam giới về các lĩnh vực xã hội, kinh tế và văn hoá và cần sự phụ thuộc vào nam giới (Fikree Pasha, 2004). Mặc dù có nhiều cải thiện về kết quả việc làm của phụ nữ, nhưng vẫn còn nhiều khoảng cách giới cần được giải quyết. Tính trung bình, ở các nước OECD, tỷ lệ phụ nữ làm công việc được trả lương cao chiếm 62%.

NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ BẤT BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG Ở CHÂU Á MỤC LỤC MỞ ĐẦU NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ BẤT BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG Ở CHÂU Á .4 Bất bình đẳng giới lao động .4 Bất bình đẳng giới lao động Việt Nam Bất bình đẳng giới lĩnh vực lao động 3.1 Kinh doanh quản lý .5 3.2 Tuyển dụng nhân lực 3.3 Thương mại 3.4 Giải pháp đề xuất KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO MỞ ĐẦU Theo thống kê Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (ILO) vào năm 2017, giới, gần 15% số lao động nữ có việc làm lao động gia đình khơng hưởng lương, tỷ lệ nam giới mức 5% Nền kinh tế Châu Á có tốc độ tăng trưởng vô mạnh mẽ nhờ sở hữu nguồn lao động dồi động nhiên lợi ích kinh tế chưa mang lại bình đẳng phụ nữ đàn ơng lao động Vậy phân biệt, bất công giới lao động đã, ảnh hưởng tiêu cực đến lực lượng lao động nữ Bài báo cáo khám phá trạng bất bình đẳng giới lao động giới nói chung, đặc biệt khu vực Châu Á thị trường Việt Nam Phân biệt đối xử theo giới có ảnh hưởng tiêu cực hài lịng công việc nữ giới (Shaffer cs., 2000) Những mặt trái không khắc phục tương lai gây ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế Châu Á nói chung quốc gia nói riêng NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ BẤT BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG Ở CHÂU Á Bất bình đẳng giới lao động Định kiến giới làm giảm tốc độ tăng trưởng kinh tế (Busse & Spielmann, 2005) Định kiến có thái độ hành xử tiêu cực, gây tổn hại đối tượng thuộc nhóm khác (Allport cs., 1954) Phân biệt đối xử theo giới có nguồn gốc từ khn mẫu định kiến giới Tổng quảt, phân biệt giới nói đến thái độ, kì vọng hay hành vi đối xử với cá nhân có khác biệt dựa vào giới tính họ (Phạm cs., 2018) Gyllensten Palmer (2005) tác nhân gây căng thẳng cho nhân viên nữ gồm có: cân công việc – sống, hội thăng tiến phân biệt đối xử nơi công sở Nghĩa vụ với gia đình xã hội xem trách nhiệm phụ nữ gây ảnh hưởng tới công việc họ (Institution of Social Development Studies, 2015; Williams, 2001) Nữ giới khu vực Nam Á không hưởng quyền lợi sống nhiều phụ nữ phương Tây Các chuẩn mực giá trị giới thiết lập góp phần làm “lợi phụ nữ” Nam Á Nhiều khía cạnh phụ nữ Nam Á nói chung nhìn nhận thân thấp nam giới lĩnh vực xã hội, kinh tế văn hoá cần phụ thuộc vào nam giới (Fikree & Pasha, 2004) Mặc dù có nhiều cải thiện kết việc làm phụ nữ, nhiều khoảng cách giới cần giải Tính trung bình, nước OECD, tỷ lệ phụ nữ làm công việc trả lương cao chiếm 62% Bất bình đẳng giới lao động Việt Nam Tại Việt Nam, phụ nữ người tham gia thị trường lao động cao (ILO & NavigoSearch, 2014) Việt Nam trì tỉ lệ phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động mức cao so với trung bình giới (Tổng Cục Thống Kê, 2016; ILO, 2017) Theo ISDS (2015), tỷ lệ phụ nữ có việc làm cao, phụ nữ chủ yếu làm việc lĩnh vực tự doanh, phi thức tính chất cơng việc khơng ổn định Trong ngành nghề tỷ lệ phụ nữ đưa lý lựa chọn cơng việc cho họ thời gian chăm sóc gia đình cao so với nhóm nam Có thể thấy, chuẩn mực giới vai trò người phụ nữ ăn sâu vào quan niệm tiềm thức người phụ nữ nhiều Khiến họ phải đưa định khó khăn lựa chọn nghề nghiệp, để cân việc làm họ gia đình Phụ nữ chiếm phần lớn nhóm làm cơng việc gia đình khơng trả lương (Deborah-France & Tomoko, 2015; ILO 2017) Nghiên cứu Việt Nam cho thấy phụ nữ chịu phân biệt lương bổng, tiêu chuẩn thăng tiến chịu nhiều quấy rối nơi làm việc (ISDS, 2015; Lin, Tran, Lin, & Li, 2017) Bất bình đẳng giới lĩnh vực lao động 3.1 Kinh doanh quản lý Phụ nữ nước OECD kiếm nam giới 18%, khoảng phần ba vị trí quản lý phụ nữ đảm nhiệm Phụ nữ Việt Nam phần lớn đảm nhiệm vai trò quản lý nhóm quy mơ nhỏ so với nam giới (ISDS, 2015) Sự phân biệt giới chức quản lý lĩnh vực kinh tế kinh nghiệm quản lý kinh doanh phụ nữ không đủ đa dạng (Wirth-Dominice, 2018) Thông thường, nỗ lực công việc phụ nữ không đánh giá không phản ánh phù hợp qua việc thăng tiến (Powell & Butterfield, 2015) 3.2 Tuyển dụng nhân lực Tại Việt Nam, nước phát triển, phụ nữ tiếp tục lực lượng cấu thành nhóm lao động nghèo, có thu nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân tình trạng thiếu việc làm thất nghiệp hơn, có điều kiện việc làm bấp bênh nam giới (Deborah-France & Tomoko, 2015) Sự phân biệt giới tính hạn chế việc thu hút tài nữ Trong 100 nguồn tuyển dụng hết 70% yêu cầu nam giới nữ giới chiếm 30% Nguyên nhân dẫn đến nguồn nhân lực nữ nhiều khơng mang tính chất quan trọng bị đối xử bất công công việc tuyển dụng (Wirth-Dominice, 2018): Thứ nhất, định kiến phụ nữ nơi làm việc cịn nặng nề: trách nhiệm cơng việc giao cho nữ nhẹ nhàng hơn; thiên vị, ý thức vô thức việc không công nhận tài trình độ phụ nữ Thứ hai, quan điểm xã hội doanh nghiệp lực phù hợp phụ nữ vai trị khơng đánh giá cao: Phụ nữ thiệt thòi nam giới hội đào tạo chun mơn (ISDS, 2015) Thứ ba, vai trị giới dẫn đến việc phụ nữ có trách nhiệm lớn việc chăm sóc gia đình gia đình: khảo sát Gallup ILO phối hợp thực vào năm 2017 cho thấy nam giới phụ nữ đại đa số quốc gia coi “cân cơng việc gia đình” thách thức hàng đầu mà phụ nữ phải đối mặt 3.3 Thương mại Trong kinh tế mở, thương mại dẫn đến gia tăng cạnh tranh, làm cho việc phân biệt đối xử người sử dụng lao động trở nên tốn nhiều Điều dẫn đến kết khoảng cách mức lương dựa giới tính mà khơng có sở đáng trình độ học vấn, đào tạo chun mơn khoảng cách thu lại (Busse & Spielmann, 2005) Ví dụ, Berik cộng (2004) xem xét hoạt động thương mại Hàn Quốc Đài Loan, hai kinh tế có độ mở cao, cho thấy phát triển tích cực kinh tế tỷ lệ thuận với mức độ phân biệt giới mặt lương bổng hai nước Sự phân hóa lực lượng lao động theo giới tính, lao động nữ chủ yếu làm việc khu chế xuất, quan trọng, đảm bảo bổ sung lượng lớn lao động lương thấp với quyền để sản xuất hàng xuất Ngược lại, lao động nam trì vị lĩnh vực lại kinh tế (Rodrik, 2000) Trong ví dụ khác, Bhattacharya Rahman (1999) quan sát thấy phụ nữ Bangladesh có khả bị đẩy vào cơng việc có tay nghề thấp/lương thấp lĩnh vực may mặc sẵn, điều giải thích thành cơng xuất Bangladesh lĩnh vực 3.4 Giải pháp đề xuất Trong thời buổi thiếu hụt nhân tài môi trường kinh doanh cạnh tranh nay, việc bỏ qua nguồn nhân tài lớn mà phụ nữ đại diện biến thành hội (Wirth-Dominice, 2018) Tuy nhiên, việc kiêm giữ nhiều vai trò lúc nhà công sở nguyên nhân gây stress nữ giới (Gyllensten & Palmer, 2005) Phụ nữ hội thăng tiến, đào tạo chun mơn chí việc vai trị mang tính khn mẫu giới sinh nở, chăm sóc người già, người ốm gia đình Trong xã hội phân biệt đối xử, giải pháp khả thi cho nữ giới bám vào niềm tin phụ nữ cần đối xử yêu thương, với lời hứa dù nữa, sức mạnh nam giới phục vụ cho lợi ích nữ giới (Phạm cs., 2018) KẾT LUẬN Trong thập kỷ qua, có tiến gia tăng tham gia lực lượng lao động nữ giới thu hẹp khoảng cách thu nhập nam nữ diễn tồn giới Các nước giàu có Liên minh Châu Âu Hoa Kỳ kiên đưa quy tắc ràng buộc vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) để đảm bảo sân chơi bình đẳng giải hiệu quyền người lao động (Busse & Spielmann, 2005) Sự tham gia ngày nhiều phụ nữ vào thị trường lao động làm tăng GDP, chìa khóa để thay đổi thái độ xã hội suy nghĩ nam giới phụ nữ việc phát triển vai trò với vai trò phụ nữ kinh tế quốc gia (Wirth-Dominice, 2018) Sự mở rộng thương mại làm tăng số lượng việc làm có sẵn cho phụ nữ và/hoặc thúc đẩy tập trung phụ nữ ngành công nghiệp định hướng xuất (Standing, 1989; 1999; Wood, 1991; Kucera and Milberg, 2000) Việc tạo hội phát triển cơng việc cho phụ nữ giúp ích cho kinh tế đất nước, đồng thời khẳng định vị ngang nam nữ lĩnh vực kinh tế, xã hội, văn hoá, giáo dục Mặt khác, không giúp phụ nữ hưởng quyền lợi xã hội đáng phải hưởng, giải pháp đề cập cịn giúp nam giới thực trách nhiệm đáng phải thực gia đình vai trị người đàn ông gia đình, san sẻ trách nhiệm gia đình với phụ nữ Từ giúp xóa bỏ bất bình đẳng giới, bảo vệ quyền người mang lại lợi ích kinh tế đáng kể TÀI LIỆU THAM KHẢO Allport, G W., Clark, K., & Pettigrew, T (1954) The Nature of Prejudice Retrieved June 12, 2021, from http://althaschool.org/_cache/files/7/1/71f96bdb-d4c3-4514-bae29bf809ba9edc/97F5FE75CF9A120E7DC108EB1B0FF5EC.holocaustthe-nature-of-prejudice.doc Berik, G., Rodgers, Y V., & Zveglich, J E (2004) Does trade promote gender wage equity? Evidence from East Asia Retrieved June 12, 2021, from https://scholarship.libraries.rutgers.edu/discovery/delivery? vid=01RUT_INST:ResearchRepository&repId=12647126230004646# 13647126220004646 Bhattacharya, D., & Rahman, M (1999) Female employment under export-propelled industrialization: Prospects for internalizing global opportunities in Bangladesh's apparel sector Retrieved June 12, 2021, from https://www.econstor.eu/bitstream/10419/148825/1/863122256.pdf Busse, M., & Spielmann, C (2005) Gender Inequality and Trade Retrieved June 12, 2021, from https://www.econstor.eu/bitstream/10419/19280/1/308.pdf Deborah-France, M., & Tomoko, N (2015) Women in business and management: Gaining momentum in Asia and the Pacific Retrieved June 12, 2021, from https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro-bangkok/ sro-bangkok/documents/publication/wcms_379571.pdf Fikree, F., & Pasha, O (2004) Role of gender in health disparity: The South Asian Context Retrieved June 12, 2021, from https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC383384/ Gyllensten, K., & Palmer, S (2005) The role of gender in workplace stress: A critical literature review Retrieved June 12, 2021, from https://www.researchgate.net/profile/Stephen_Palmer5/publication/2 29019907_The_role_of_gender_in_workplace_stress_A_critical_literat ure_review/links/0c96051657d35aa9ec000000.pdf ILO (2017) Thu hẹp khoảng cách giới có lợi đáng kể cho phụ nữ, xã hội kinh tế Retrieved June 12, 2021, from https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/ne wsitems/WCMS_558221/lang vi/index.htm ISDS (2015) Các yếu tố xã hội Quyết Định Bất Bình Đẳng Giới Việt Nam NXB Hồng Đức 10 Kucera, D., & Milberg, W (2000) Gender Segregation and Gender Bias in Manufacturing Trade Expansion: Revisiting the “Wood Asymmetry” Retrieved June 12, 2021, from https://www.researchgate.net/profile/David_Kucera/publication/4753 101_Gender_Segregation_and_Gender_Bias_in_Manufacturing_Trade _Expansion_Revisiting_the_'Wood_Asymmetry'_World_Development_ 28/links/5eba2a7392851cd50dab5ad5/Gender-Segregation-andGender-Bias-in-Manufacturing-Trade-Expansion-Revisiting-the-WoodAsymmetry-World-Development-28.pdf Lin, P K., Tran, T T., Lin, P C., & Li, S Y (2017) Gender discrimination misconducts perceived by female workers of Vietnamese industries In 2017 International Conference on Service Systems and Service Management (pp 1-4) IEEE Phạm, T T T., Nguyễn, Â H., Nguyễn, L T., Phan, T T., & Lê, T M (2018) Thái độ giới dự báo yếu tố tinh thần người lao động Retrieved June 12, 2021, from https://osf.io/kexr2/? fbclid=IwAR0Db4RRJ7Uga8h75wCrEuscExpc99_oNzLVobMS8ybRPV17wSCMmgRynw Rodrik, D (2000) Institutions for high-quality growth: What they are and how to acquire them Retrieved June 12, 2021, from https://www.nber.org/system/files/working_papers/w7540/w7540.pdf 11 Standing, G (1989) Global Feminization through Flexible Labor Retrieved June 12, 2021, from https://aramizda.org.tr/wpcontent/uploads/2019/10/Standing-1989-Global-Feminization-ofLabor-Flexibility.pdf Standing, G (1999) Global Feminization Through Flexible Labor: A Theme Revisited Retrieved June 12, 2021, from https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download? doi=10.1.1.1077.7385&rep=rep1&type=pdf Shaffer, M A., Joplin, J R., Bell, M P., Lau, T., & Oguz, C (2000) Gender Discrimination and Job-Related Outcomes: A Cross-Cultural Comparison of Working Women in the United States and China Retrieved June 12, 2021, from https://www.academia.edu/download/46066646/jvbe.1999.1748201 60530-2009-1ki8u4k.pdf Tổng cục thống kê (2017), Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2016 NXB Thống Kê, Hà Nội Wirth-Dominice, L (2018) Overcoming gender segregation in management occupations and business in Asia and Pacific Retrieved June 12, 2021, from https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -dgreports/ dcomm/documents/publication/wcms_616214.pdf 12 13 ... đến lực lượng lao động nữ Bài báo cáo khám phá trạng bất bình đẳng giới lao động giới nói chung, đặc biệt khu vực Châu Á thị trường Việt Nam Phân biệt đối xử theo giới có ảnh hưởng tiêu cực hài... nữ giới (Shaffer cs., 2000) Những mặt trái không khắc phục tương lai gây ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế Châu Á nói chung quốc gia nói riêng NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ BẤT BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO. .. độ tăng trưởng vô mạnh mẽ nhờ sở hữu nguồn lao động dồi động nhiên lợi ích kinh tế chưa mang lại bình đẳng phụ nữ đàn ơng lao động Vậy phân biệt, bất công giới lao động đã, ảnh hưởng tiêu cực