(Luận án tiến sĩ) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập tại việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN VIỆT ANH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI VIỆT NAM Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 34 01 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS Ngơ Xn Bình TS Nguyễn Văn Ngữ Hà Nội - 2021 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, Phòng Đào tạo sau đại học Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho q trình học tập hồn thành luận án Xin gửi lời tri ân tới quý thầy, cô giáo khoa Quản trị Doanh nghiệp tận tình giúp đỡ, giảng dạy lớp nghiên cứu sinh đợt 2, năm 2017-2020, ngành Quản trị Kinh doanh Kính tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến GS TS Ngơ Xn Bình, ngun trƣởng khoa Quản trị Doanh nghiệp, Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam; TS Nguyễn Văn Ngữ, Chủ tịch Hội đồng Quản trị - Đại học Hồ Bình tận tình hƣớng dẫn, bảo tơi suốt q trình thực luận án Tác giả chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp - ngƣời động viên tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận án Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 18 tháng năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN ÁN Trần Việt Anh MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Hiện nay, kinh tế Việt Nam ngày hội nhập sâu vào kinh tế giới mở nhiều hội nhƣng đặt nhiều thách thức cho phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lƣợng cao đóng vai trị khơng nhỏ vào việc phát triển kinh tế đất nƣớc Với nguồn ngân sách hạn hẹp đứng trƣớc yêu cầu cần phát triển nguồn nhân lực cao phục vụ phát triển kinh tế, Đảng Nhà nƣớc thực chủ chƣơng xã hội hoá giáo dục đại học nhằm huy động nguồn lực cho việc đào tạo nhân lực chất lƣợng cao Nghị số 04NQ/HNTW đời năm 1994 cho phép thành lập trƣờng đại học ngồi cơng lập Trải qua 24 năm xây dựng phát triển, hệ thống giáo dục Đại học cơng lập ban đầu có trƣờng đại học nƣớc có 60 trƣờng Đại học ngồi cơng lập chiếm tỉ lệ 25% tổng số trƣờng đại học, học viện nƣớc (cả nƣớc có 235 trƣờng đại học, học viện) Quy mơ ban đầu số lƣợng sinh viên giảng viên ban đầu cịn hêt sức nhỏ bé đến năm học 2016-2017 hệ thống giáo dục đại học ngồi cơng lập có 15.158 giảng viên (chiếm 20,8% tổng số giảng viên đại học nƣớc) 243.975 sinh viên theo học ( chiếm tỉ lệ 13,80% tổng số sinh viên nƣớc), nộp ngân sách nhà nƣớc đạt 111 tỉ đồng Nếu tính trung bình năm nhà nƣớc cho sinh viên trƣờng đại học công lập khoảng 25 triệu đồng/năm riêng năm học 2016-2017 trƣờng đại học ngồi cơng lập tiết kiệm chi khoảng 6000 tỉ đồng Kết cho thấy vai trị hệ thống giáo dục đại học ngồi cơng lập to lớn việc góp phần đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho xã hội Tuy nhiên, bên cạnh thành tích đạt đƣợc kể hệ thống giáo dục đại học ngồi cơng lập tồn nhiều bất cập Thứ nhất, lực lƣợng giảng viên hữu trƣờng đại học cịn mỏng, trình độ giảng viên cịn hạn chế Theo bà Phạm Thị Huyền- đại diện nhóm chuyên gia nghiên cứu trƣờng đại học ngồi cơng lập cho biết “khảo sát trực tiếp 59 trƣờng đại học cơng lập cịn lƣợng lớn giảng viên có trình độ cử nhân” Những giảng viên có trình độ cao, có học hàm học vị phần lớn cao tuổi, sau nghỉ hƣu mới tham gia giảng dạy trƣờng đại học ngồi cơng lập Những vấn đề ảnh hƣởng không nhỏ đến phát triển nhà trƣờng Theo kết nghiên cứu Nguyễn Trọng Tuấn (2013) cho biết khả nghiên cứu khoa học hứng thú với hoạt động khoa học giảng viên trƣờng đại học công lập thấp Thứ hai, việc thu hút lực lƣợng trẻ, có trình độ cao có học hàm học vị trƣờng Đại học ngồi cơng lập làm giảng viên khó khan Điều xuất phát từ hai vấn đề: thứ tâm lý chung giảng viên muốn vào biên chế nhà nƣớc để công việc ổn định lâu dài, thứ hai hầu hết trƣờng đại học ngồi cơng lập thành lập khoảng 20 năm trở lại nên chƣa có thƣơng hiệu, chƣa đủ sức hấp dẫn giảng viên trẻ có lực, thứ ba chế độ ƣu đãi trƣờng đại học ngồi cơng lập chƣa cao Thứ ba, lực lƣợng giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập không ổn định Nhiều giảng viên trẻ sau thời gian phấn đấu có học hàm, học vị lại xin chuyển trƣờng đại học công lập xin ngồi, thực tế đội ngũ giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập đạt 20% so với yêu cầu, phần cịn lại chủ yếu thỉnh giảng, ảnh hƣởng khơng nhỏ đến chất lƣợng đào tạo cuả trƣờng Các nhà quản lý nhận thức đƣợc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập vấn đề cấp thiết việc xây dựng phát triển trƣờng Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học cơng lập nhƣ: thƣơng hiệu trƣờng, tâm lý thích giảng dạy trƣờng đại học công trƣờng ngồi tƣ, trình độ quản lý nhà quản lý cịn hạn chế, sách đãi ngộ giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập cịn nhiều bát cập, công tác quản lý giáo dục nhà nƣớc nhiều yếu kém, vv… tất điều ảnh hƣởng khơng nhỏ đến q trình phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngồi cơng lập Xuất phát từ lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học ngồi cơng lập Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ với kỳ vọng kết nghiên cứu luận án khơng đóng góp mặt lý luận mà cịn có ý nghĩa thực tiễn việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) giảng viên cho trƣờng Đại học ngồi cơng lập, góp phần thúc đẩy phát triển hệ thống giáo dục đại học nƣớc 2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài xác định nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ĐH ngồi cơng lập làm sở giúp cho nhà quản lý trƣờng ĐH cán quản lý giáo dục ĐH nhà nƣớc có sở đƣa giải pháp hạn chế tác động tiêu cực phát huy tác động tích cực nhân tố để phát triển NNL giảng viên ĐH ngồi cơng lập góp phần phát triển hệ thống giáo dục ĐH đất nƣớc, góp phần phát triển kinh tế-xã hội 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ số sở lý luận phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngồi cơng lập Nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học nói chung giảng viên đại học ngồi cơng lập nói riêng - Xác định nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập; phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập Việt Nam Sử dụng phần mềm SPSS, AMOS để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học Việt Nam Tìm mặt hạn chế làm sở đề xuất giải pháp, khuyến nghị chƣơng - Xác định quan điểm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển NNL giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập phù hợp với bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ hội nhập kinh tế quốc tế Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận án 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu luận án nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngồi cơng lập Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi nội dung: Nghiên cứu nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập Việt Nam * Phạm vi khảo sát đánh giá: trƣờng đaị học ngồi cơng lập Việt Nam * Phạm vi thời gian: thời gian từ năm 2014 – 2021 Câu hỏi nghiên cứu - Có nhân tố chủ yếu tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học trƣờng ngồi cơng lập Việt Nam? - Mức độ tác động tích cực, tiêu cực nhân tố tới phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập? - Mối quan hệ tƣơng quan nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngồi cơng lập mức độ nào? - Các giải pháp cần thiết cho việc thúc đẩy phát triển NNL giảng viên đại học ngồi cơng lập? Đóng góp khoa học luận án Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngồi cơng lập Hệ thống hố tiêu chí đánh giá phát triển NNL giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập Thứ hai, luận án phân tích đánh giá rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngồi cơng lập Việt Nam, cụ thể: đánh giá nhân tố thuộc mơi trƣờng ngồi trƣờng đại học ngồi cơng lập nhân tố thuộc nội trƣờng đại học ngồi cơng lập Thứ ba, luận án cơng trình khoa học đánh giá cách tồn diện, có hệ thống sở lý luận phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngồi cơng lập Việt Nam Đồng thời, luận án đề xuất có hệ thống giải pháp nhằm phát triển NNL giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập Việt Nam Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án Luận án cơng trình khoa học chuyên sâu phát triển nguồn nhân lực nói chung phát triển NNL giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập nói riêng Các kết nghiên cứu luận án góp phần bổ sung phát triển vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập Luận án cung cấp sở khoa học thực tiễn để nhà khoa học, hoạch định sách quan có thẩm quyền tham khảo việc ban hành, sửa đổi quy định pháp luật phát triển nguồn nhân lực Ngoài ra, kết nghiên cứu luận án cịn tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác nghiên cứu, giảng dạy phát triển nguồn nhân lực đặc biệt phát triển NNL giảng viên trƣờng đại học ngồi cơng lập Kết cấu luận án Sau phần mở đầu, luận án gồm chƣơng, bao gồm: Chƣơng 1: Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngồi cơng lập Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngồi cơng lập Chƣơng 5: Thảo luận kết kiến nghị Chƣơng TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Nghiên cứu chung phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nghiên cứu nước Cho đến nay, giới có nhiều cách tiếp cận khác phát triển nguồn nhân lực, tuỳ thuộc vào cách tiếp cận ngƣời nghiên cứu, nhƣng tựu chung chia thành trƣờng phái bật là: trƣờng phái nhà khoa học Mỹ trƣờng phái nhà khoa học Châu Âu Quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo trường phái Mỹ: chủ yếu hƣớng tới phát triển tiềm cá nhân ngƣời, thể công trình nghiên cứu cụ thể: Nadler (1970) cho phát triển nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức nhằm thay đổi hành vi ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu mục tiêu tổ chức Craig (1976) nhấn mạnh đến phát triển mục tiêu cốt lõi tiềm cá nhân nhân viên sở khuyến khích học tập suốt đời Jones (1981) cho phát triển nguồn nhân lực phát triển lực nhân viên vào thực công việc mà họ đảm nhiệm tập trung vào mục tiêu: mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân Chalofsky & Lincoln (1983) cho nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực làm thay đổi hành vi nhận thức nhân viên thông qua việc giáo dục đào tạo Smith (1988): phát triển nguồn nhân lực bao gồm chƣơng trình hành động trực tiếp gián tiếp, gợi ý cụ thể có tác động hợp lý lên phát triển cá nhân suất lợi nhuận tổ chức McLagan (1989): phát triển nguồn nhân lực thống hoạt động bao gồm: hoạt động đào tạo phát triển, phát triển nghề nghiệp phát triển tổ chức để cải thiện lực cá nhân nâng cao hiệu tổ chức Gilley & England (1989): Phát triển nguồn nhân lực nhấn mạnh đến việc giáo dục đào tạo, học tập, phát triển cá nhân để nâng cao lực thân ngƣời lao động hoàn thiện tổ chức Richard A Swanson 1995) cho phát triển NNL q trình phát triển chun mơn nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức thông qua việc đào tạo phát triển tổ chức Theo Seyed Javadin, 2005, mục tiêu phát triển NNL phát triển kỹ mà cá nhân cần phải chuẩn bị để thực công việc họ tốt chịu trách nhiệm hành vi họ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu tổ chức Nhƣ với khái niệm cho thấy quan điểm trƣờng phái Mỹ cho muốn phát triển NNL gắn liền với giáo dục đào tạo nhấn mạnh đến phát triển tiềm ngƣời Quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo trường phái châu Âu Các công trình nghiên cứu thuộc trƣờng phái châu Âu thƣờng nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực cần gắn với chiến lƣợc phát triển tổ chức (Garavan 1991): cho phát triển NNL có liên quan đến chiến lƣợc đào tạo & phát triển thông qua giao dục để phát triển kiến thức kỹ ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức Bergenhenegouwen et al (1992): cho phát triển NNL hoạt động đào tạo để trang bị kiến thức kỹ cần thiết phù hợp với mục tiêu tổ chức (ITD 1992) mở rộng khái niệm phát triển NNL cho phát triển NNL trình phát triển đầy đủ tiềm ngƣời sống công việc Megginson et al (1993) Stead V & Lee, M (1996) nhấn mạnh đến việc học hỏi từ thực tế để từ ngƣời lao động rút nguyên lý kinh nghiệm, kỹ cần thiết (Stewart & McGoldrick 1996): Phát triển NNL bao gồm các hoạt động có tính định hƣớng học tập tổ chức ảnh hƣởng tới cá nhân Điều với giả định tổ chức hiểu đƣợc đối tƣợng học tập trình học họ để tác động đến kế hoạch học tập nhân viên cách có hiệu Armstrong (1999) cho phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến việc cung cấp hội cho việc học tập, phát triển đào tạo để hồn thiện việc thực cơng việc cá nhân, nhóm tổ chức Nó thực chất phƣơng pháp tiếp cận đầu cho việc phát triển ngƣời khuôn khổ chiến lƣợc tổ chức McCracken & Wallace (2000): cho phát triển NNL việc tạo văn hoá học tập tổ chức việc đào tạo phát triển học tập 1.1.2 Nghiên cứu nước Theo Đàm Nguyễn Thuỳ Dƣơng (2004), cho NNL nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nguồn lực phát triển Đó khơng động lực mà mục tiêu phát triển, hƣớng vào phục vụ lợi ích ngƣời Kết nghiên cứu đƣa nhân tố tác động đến nguồn lao động nhƣ vị trí địa lý lãnh thổ, điều kiện tự nhiên tài nguyên lối phát triển kinh tế Đảng Nhà nƣớc, Giáo dục y tế Kết cho giáo dục có vai trị quan trọng phát triển tiềm ngƣời Lê Chiến Thắng Trƣơng Quang (2005), nghiên cứu thực tiễn QTNNL Việt Nam bao gồm thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quản lý, đào tạo phát triển, định hƣớng nhóm, trì quản lý Nguyễn Quang Thu cộng (2005) Phân tích biến động nguồn nhân lực số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực ngành chế biến gỗ gia dụng địa bàn TP HCM Kết nghiên cứu cho thấy có nguyên nhân thay đổi nơi làm việc ngƣời lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thƣởng phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ ngƣời Nghiên cứu kiến nghị biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động ngành chế biến gỗ TP HCM Nghiên cứu Đổ Phú Trần Trình cộng (2012): Nghiên cứu phát 05 nhân tố ảnh hƣởng đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thƣởng phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh Kết có đƣợc từ nghiên cứu gợi ý quan trọng cho doanh nghiệp việc xây dựng chiến lƣợc kế hoạch phù hợp nhằm trì tốt nguồn nhân lực cho đơn vị Trần Kim Dung (2009), Kết nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam có thành phần Ngồi thành phần thuộc chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết làm việc nhân viên; Quản lý lƣơng thƣởng; Phát triển quan hệ lao động; Cịn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực quy định Luật pháp khuyến khích thay đổi Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Đề tài hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung đƣa mơ hình tổng quát nội dung, phƣơng pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Trên sở đó, đề tài thu thập thơng tin, tìm hiểu phân Estimate S.E C.R P HDPTBT < - CNGV 0.598 0,089 5,789 *** HDPTBT < - TĐNT 0.244 0,035 8,235 *** HDKNLV < - CSCP 0.345 0,047 8,923 *** HDKNLV < -TVBN 0.351 0,055 7,356 *** HDKNLV < - TĐTT 0.463 0,067 6,367 *** HDKNLV < - CSNT 0.553 0,039 4,356 *** HDKNLV < - TD 0.482 0,078 5,678 *** HDKNLV < - MTLV 0.753 0,049 6,723 *** HDKNLV < - NS 0.462 0,095 3,578 *** HDKNLV < - CNGV 0.786 0,059 6,289 *** HDKNLV < - TĐNT 0.355 0,068 6,345 *** KQPTNNL < - HDĐT 0.863 0,043 8,235 *** KQPTNNL < -HDGD 0.802 0,048 8,923 *** KQPTNNL < -HDPTBT 0.703 0,078 7,356 *** KQPTNNL < -HDKNLV 0.557 0,038 5,789 *** CSCP1 < - CSCP 0,97 0,001 0,8771 *** CSCP2 < - CSCP 0,97 0,002 *** CSCP3 < - CSCP 0,89 0,012 *** TCBN1 < - TCBN 0,82 0,001 0,8469 *** TCBN2 < - TCBN 0,87 0,013 - *** TCBN3 < - TCBN 0,702 0,017 - *** TĐTT1 < - TĐTT 0,74 0,011 0,852 *** TĐTT2 < - TĐTT 0,78 0,002 *** TĐTT3 < - TĐTT 0,76 0,012 - *** TĐTT4 < - TĐTT 0,79 0,001 - *** CSNT1 < - CSNT 0,85 0,013 0,8224 *** CSNT2 < - CSNT 0,79 0,012 - *** CSNT3 < - CSNT 0,85 0,002 - *** CSNT4 < - CSNT 0,88 0,012 - *** CSNT5 < - CSNT 0,78 0,001 - *** CSNT6 < - CSNT 0,701 0,005 - *** 191 Estimate S.E C.R P CSNT7 < - CSNT 0,74 0,002 - *** CSNT8 < - CSNT 0,78 0,007 *** CSNT9 < - CSNT 0,702 0,002 *** CSNT10 < - CSNT 0,78 0,012 *** CSNT11 < - CSNT 0,79 0,001 - *** TD1 < - TD 0,77 0,012 0,7546 *** TD2 < - TD 0,76 0,001 - *** TD3 < - TD 0,75 0,013 *** TD4 < - TD 0,78 0,017 *** TD5 < - TD 0,702 0,012 - *** MTLV1 < - MTLV 0,69 0,001 0,810 *** MTLV2 < - MTLV 0,801 0,013 - *** MTLV3 < - MTLV 0,79 0,017 *** MTLV4 < - MTLV 0,75 0,012 *** NS1 < - NS 0,85 0,001 0,791 *** NS2 < - NS 0,88 0,012 - *** NS3 < - NS 0,88 0,001 *** NS4 < - NS 0,802 0,005 *** CNGV1 < - CNGV 0,79 0,002 0,88 *** CNGV2 < - CNGV 0,701 0,007 *** CNGV3 < - CNGV 0,705 0,002 - *** CNGV4 < - CNGV 0,74 0,012 - *** CNGV5 < - CNGV 0,85 0,001 *** CNGV6 < - CNGV 0,78 0,012 *** CNGV7 < - CNGV 0,801 0,001 *** TDNT1 < - TDNT 0,67 0,013 0,901 *** TDNT2 < - TDNT 0,70 0,017 - *** TDNT3 < - TDNT 0,71 0,012 - *** TDNT4 < - TDNT 0,69 0,001 - *** TDNT5 < - TDNT 0,65 0,005 *** TDNT6 < - TDNT 0,72 0,002 *** 192 Estimate S.E C.R P TDNT7 < - TDNT 0,77 0,007 *** HĐĐT1 < - HĐĐT 0,781 0,012 0,823 *** HĐĐT2 < - HĐĐT 0,692 0.011 - *** HĐĐT3 < - HĐĐT 0,783 0.007 - *** HĐGD1 < - HĐGD 0,851 0.014 0,827 *** HĐGD2 < - HĐGD 0,888 0,012 - *** HĐGD3 < - HĐGD 0,784 0.011 - *** HĐPTBT1 < - HĐPTBT 0,791 0.011 0,912 *** HĐPTBT2 < - HĐPTBT 0,693 0.007 - *** HĐPTBT3 < - HĐPTBT 0,698 0.014 - *** HĐPTBT4 < - HĐPTBT 0,753 0,012 *** HĐKNLV1 < - HĐKNLV 0,654 0.011 0,807 *** HĐKNLV2 < - HĐ KNLV 0,692 0,091 - *** HĐKNLV3 < - HĐKNLV 0,791 0,011 *** KQPTNNL1 < - KQPRNNL 0.681 0.011 0,807 *** KQPTNNL2 < - KQPRNNL 0.672 0,091 - *** KQPTNNL3 < - KQPRNNL 0.688 0,011 *** Standardized Regression Weights: (Group number 1- Default model) Estimate HDĐT < - CSCP 0.345 HDĐT < -TVBN 0.225 HDĐT < - TĐTT 0.43 HDĐT < - CSNT 0.623 HDĐT < - TD 0.223 HDĐT < - MTLV 0.612 HDĐT < - NS 0.488 HDĐT < - CNGV 0.442 HDĐT < - TĐNT 0.538 HDGD < - CSCP 0.708 HDGD < -TVBN 0.243 193 Estimate HDGD < - TĐTT 0.232 HDGD < - CSNT 0,768 HDGD < - TD 0,456 HDGD < - MTLV 0.536 HDGD < - NS 0,532 HDGD < - CNGV 0.465 HDGD < - TĐNT 0.723 HDPTBT < - CSCP 0.132 HDPTBT < -TVBN 0.234 HDPTBT < - TĐTT 0,333 HDPTBT < - CSNT 0.623 HDPTBT < - TD 0,324 HDPTBT < - MTLV 0.567 HDPTBT < - NS 0.376 HDPTBT < - CNGV 0.578 HDPTBT < - TĐNT 0.214 HDKNLV < - CSCP 0.345 HDKNLV < -TVBN 0.321 HDKNLV < - TĐTT 0.423 HDKNLV < - CSNT 0.523 HDKNLV < - TD 0.462 HDKNLV < - MTLV 0.723 HDKNLV < - NS 0.432 HDKNLV < - CNGV 0.766 HDKNLV < - TĐNT 0.335 KQPTNNL < - HDĐT 0.823 KQPTNNL < -HDGD 0.782 KQPTNNL < -HDPTBT 0.673 KQPTNNL < -HDKNLV 0.527 CSCP1 < - CSCP 0,96 CSCP2 < - CSCP 0,95 194 Estimate CSCP3 < - CSCP 0,87 TCBN1 < - TCBN 0,78 TCBN2 < - TCBN 0,81 TCBN3 < - TCBN 0,68 TĐTT1 < - TĐTT 0,72 TĐTT2 < - TĐTT 0,78 TĐTT3 < - TĐTT 0,73 TĐTT4 < - TĐTT 0,77 CSNT1 < - CSNT 0,81 CSNT2 < - CSNT 0,79 CSNT3 < - CSNT 0,83 CSNT4 < - CSNT 0,88 CSNT5 < - CSNT 0,76 CSNT6 < - CSNT 0,68 CSNT7 < - CSNT 0,71 CSNT8 < - CSNT 0,74 CSNT9 < - CSNT 0,69 CSNT10 < - CSNT 0,77 CSNT11 < - CSNT 0,78 TD1 < - TD 0,75 TD2 < - TD 0,72 TD3 < - TD 0,70 TD4 < - TD 0,74 TD5 < - TD 0,69 MTLV1 < - MTLV 0,67 MTLV2 < - MTLV 0,78 MTLV3 < - MTLV 0,75 MTLV4 < - MTLV 0,79 NS1 < - NS 0,81 NS2 < - NS 0,84 NS3 < - NS 0,85 195 Estimate NS4 < - NS 0,78 CNGV1 < - CNGV 0,77 CNGV2 < - CNGV 0,67 CNGV3 < - CNGV 0,71 CNGV4 < - CNGV 0,72 CNGV5 < - CNGV 0,81 CNGV6 < - CNGV 0,73 CNGV7 < - CNGV 0,77 TDNT1 < - TDNT 0,67 TDNT2 < - TDNT 0,70 TDNT3 < - TDNT 0,71 TDNT4 < - TDNT 0,69 TDNT5 < - TDNT 0,65 TDNT6 < - TDNT 0,72 TDNT7 < - TDNT 0,77 HĐĐT1 < - HĐĐT 0,781 HĐĐT2 < - HĐĐT 0,672 HĐĐT3 < - HĐĐT 0,773 HĐGD1 < - HĐGD 0,821 HĐGD2 < - HĐGD 0,888 HĐGD3 < - HĐGD 0,764 HĐPTBT1 < - HĐPTBT 0,771 HĐPTBT2 < - HĐPTBT 0,673 HĐPTBT3 < - HĐPTBT 0,688 HĐPTBT4 < - HĐPTBT 0,713 HĐKNLV1 < - HĐKNLV 0,634 HĐKNLV2 < - HĐ KNLV 0,672 HĐKNLV3 < - HĐKNLV 0,771 KQPTNNL1 < - KQPRNNL 0.671 KQPTNNL2 < - KQPRNNL 0.642 KQPTNNL3 < - KQPRNNL 0.678 196 Model Fit Summary CMIN Model Default model Saturated model Independence model NPAR 93 595 34 CMIN 967.944 000 9399.390 DF 503 561 P 000 CMIN/DF 1.903 000 16.755 RMR.GFI Model Default model Saturated model Independence model RMR 055 000 264 GFI ,874 1.000 311 AGFI 851 PGFI 737 269 293 NFI Deltal1 897 1.000 000 RFI rhol1 885 TLI rhol2 925 000 IFI Deltal2 948 1.000 000 PNFI 803 000 000 PCFI 848 000 000 NCP 465.944 000 8838.390 LO90 381.723 000 8527.460 HI90 557.956 000 9155.729 FMIN 2.450 000 23.796 F0 1.180 000 22.376 LO90 966 000 21.589 HI90 1.413 000 23.179 RMSEA 05 200 LO90 044 196 HI90 053 203 PCLOSE 703 000 Baseline Comparisons Model Default model Saturated model Independence model Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO Default model 895 Saturated model 000 Independence model 1.000 NCP Model Default model Saturated model Independence model FMIN Model Default model Saturated model Independence model RMSEA Model Default model Independence model 197 000 CFI 908 1.000 000 AIC Model Default model Saturated model Independence model ECVI Model Default model Saturated model Independence model HOELTER Model Default model Independence model AIC 1153.944 1190.000 9467.390 BCC 1172.028 1305.694 9474.001 BIC 1524.216 3558.941 9602.758 CAIC 1617.216 4153.941 9636.758 ECVI 2.921 3.013 23.968 LO90 2.708 3.013 23.181 HI90 3.154 3.013 24.771 MECVI 2.967 3.306 23.985 HOELTER 05 227 26 HOELTER 01 237 27 V- KIểm định khác biệt biến kiểm soát phát triển NNL giảng viên Sự khác biệt nhóm trƣờng có số năm hoạt động khác Thống kê mơ tả thang đo phân chia theo số năm hoạt động Nhân tố Hoạt động đào tao (HDDT) Hoạt động giáo dục (HDGD) Hoạt động phát triển thân cho GV (PTBT) Hoạt động học hỏi kinh nghiệm GV (KNLV) Số năm hoạt động trƣờng Từ -10 năm Từ 11-15 năm >= 16 năm Tổng số Từ -10 năm Từ 11-15 năm >= 16 năm Tổng số Từ -10 năm Từ 11-15 năm >= 16 năm Tổng số Từ -10 năm Từ 11-15 năm >= 16 năm Tổng số Số trƣờng 14 31 20 65 14 31 20 65 14 31 20 65 14 31 20 65 198 N 84 186 120 390 84 186 120 390 84 186 120 390 84 186 120 390 Giá trị TB 3.15 3.34 3.42 3.32 điểm 3.21 3.31 3.35 3.30 điểm 3.23 3.31 3.40 3.32 điểm 3.13 3.28 3.32 3.26 điểm Sai số chuẩn 0.001 0,013 0.012 0.014 0,013 0,013 0.012 0.014 0,013 0,013 0.012 0.014 0,013 0.012 0.014 0,013 Kiểm định phƣơng sai trƣờng có số năm hoạt động khác Các hoạt động phát triển NNL Levene Statistic Hoạt động đào tao 30.669 387 018 Hoạt động giáo dục 31.373 387 673 Hoạt động phát triển học thuật cho GV 29.714 387 0,021 df1 df2 Sig Hoạt động học hỏi kinh nghiệm GV 29.498 387 giảng dạy Kiểm định khác biệt nhóm trường có số năm hoạt động khác 209 ANOVA Hoạt động giáo dục Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups 4.255 1.064 34.606 000 Within Groups 11.834 387 031 Total 16.089 389 4.067 1.017 34.933 000 11.206 387 029 15.273 389 df2 Sig Hoạt động học hỏi kinh Between Groups nghiệm GV giảng dạy Within Groups Total Robust Tests of Equality of Means Statistic df1 1.Hoạt động đào tạo Welch 41.301 121.704 000 Hoạt động phát triển học thuật cho GV Welch 41.891 126.880 000 Sự khác biệt nhòm trƣờng vùng kinh tế khác Thống kê mô tả thang đo phân chia theo vùng kinh tế Nhân tố Vùng kinh tế Số N Giá trị TB Sai số trƣờng chuẩn Hoạt động Vùng Đông bắc 2.97 0,013 đào tao Vùng Đồng Sông Hồng 25 150 3.40 0.012 (HDĐT) Vùng Bắc Trung Bộ 36 3.12 0.014 Vùng Nam Trung Bộ 54 3.20 0,013 Vùng Đông Nam Bộ 19 114 3.40 0.010 Vùng Đồng Sông Cửu Long 30 3.13 0.012 Tổng số 65 390 3.32 điểm 0.014 199 Nhân tố Vùng kinh tế Số N Giá trị TB Sai số trƣờng chuẩn Hoạt động Vùng Đông bắc 3.10 0,013 giáo dục Vùng Đồng Sông Hồng 25 150 3.35 0.012 (HĐGD) Vùng Bắc Trung Bộ 36 3.21 0.014 Vùng Nam Trung Bộ 54 3.15 0,013 Vùng Đông Nam Bộ 19 114 3.36 0.023 Vùng Đồng Sông Cửu Long 30 3.25 0.010 Tổng số 65 390 3.30 điểm 0.012 Hoạt động Vùng Đông bắc 0.014 phát triển Vùng Đồng Sông Hồng 25 150 3.38 0,013 thân Vùng Bắc Trung Bộ 36 3.21 0.012 cho GV Vùng Nam Trung Bộ 54 3.15 0.014 (PTBT) Vùng Đông Nam Bộ 19 114 3.38 0,013 Vùng Đồng Sông Cửu Long 30 Tổng số 65 390 3.32 điểm Hoạt động Vùng Đông bắc 3.10 0.010 học hỏi Vùng Đồng Sông Hồng 25 150 3.30 0.012 kinh Vùng Bắc Trung Bộ 36 3.17 0.014 nghiệm Vùng Nam Trung Bộ 54 3.14 0,013 GV Vùng Đông Nam Bộ 19 114 3.30 0.012 (KNLV) Vùng Đồng Sông Cửu Long 30 3.26 0.014 Tổng số 65 390 3.26 điểm 0,013 3.1 3.27 Kiểm định phƣơng sai với vùng kinh tế khác Các hoạt động phát triển NNL Levene Statistic df1 df2 Sig Hoạt động đào tao 19.909 384 028 Hoạt động giáo dục 20.331 384 673 Hoạt động phát triển học thuật cho GV 20.623 384 0,031 Hoạt động học hỏi kinh nghiệm GV 20.347 384 209 200 Kiểm định khác biệt giá trị trung bình vùng kinh tế với hoạt động ANOVA Sum of Squares Df Mean Square 3.632 726 Within Groups 14.169 384 037 Total 17.801 389 3.426 685 13.583 384 035 17.009 389 Hoạt động giáo dục Between Groups Hoạt động học hỏi Between Groups kinh nghiệm GV Within Groups giảng dạy Total F Sig 19.687 000 19.371 000 Robust Tests of Equality of Means Statistic df1 df2 Sig 1.Hoạt động đào tạo Welch 30.410 163.354 000 Hoạt động phát triển học thuật cho GV Welch 30.082 165.849 000 Sự khác biệt trƣờng ĐH ngồi cơng lập có 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngồi ĐH ngồi cơng lập với vốn đầu tƣ nƣớc Kiểm định khác biệt ĐH có vốn đầu tư nước đầu tư nước Levene's t-test for Equality of Means Test for Equality of Variances F Sig t df Sig (2- Mean Std Error tailed) Difference Difference Hoạt Equal động đào variances tao assumed 8.329 004 Equal 1.690 371 032 06133 03629 1.973 53.954 024 06133 03108 1.618 371 05745 03550 variances not assumed Hoạt Equal động giáo variances dục assumed 7.099 008 201 016 Equal 1.888 53.917 064 05745 03044 1.583 371 014 05613 03545 1.848 53.936 070 05613 03038 1.595 371 011 05676 03558 1.855 53.785 069 05676 03060 variances not assumed Hoạt Equal động phát variances triển học assumed thuật cho Equal GV variances not 6.923 009 assumed Hoạt Equal động học variances hỏi kinh assumed nghiệm Equal GV variances not giảng dạy 6.764 010 assumed 202 PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGỒI CƠNG LẬP Ở VIỆT NAM TÊN TRƢỜNG Trƣờng Đại học Anh Quốc Việt Nam Trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu Trƣờng Đại học Bình Dƣơng Trƣờng Đại học Buôn Ma Thuột Trƣờng Đại học Chu Văn An Trƣờng Đại học Công nghệ Đông Á Trƣờng Đại học Công nghệ Đồng Nai Trƣờng Đại học Cơng nghệ Sài Gịn Trƣờng Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh 10 Trƣờng Đại học Công nghệ Quản lý Hữu nghị 11 Trƣờng Đại học Công nghệ Vạn Xuân 12 Trƣờng Đại học Công nghiệp Vinh 13 Trƣờng Đại học Cửu Long 14 Trƣờng Đại học Đại Nam 15 Trƣờng Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng 16 Trƣờng Đại học Dân lập Yersin Đà Lạt 17 Trƣờng Đại học Đông Á 18 Trƣờng Đại học Đông Đô 19 Trƣờng Đại học Duy Tân 20 Trƣờng Đại học FPT 21 Trƣờng Đại học Fulbright Việt Nam 22 Trƣờng Đại học Gia Định 23 Trƣờng Đại học Hà Hoa Tiên 24 Trƣờng Đại học Hịa Bình 25 Trƣờng Đại học Hoa Sen 26 Trƣờng Đại học Hùng Vƣơng Thành phố Hồ Chí Minh 27 Trƣờng Đại học Kiến trúc Đà Nẵng 28 Trƣờng Đại học Kinh Bắc 203 TÊN TRƢỜNG 29 Trƣờng Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội 30 Trƣờng Đại học Kinh tế – Tài Thành phố Hồ Chí Minh 31 Trƣờng Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An 32 Trƣờng Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Bình Dƣơng 33 Trƣờng Đại học Lạc Hồng 34 Trƣờng Đại học Lƣơng Thế Vinh 35 Trƣờng Đại học Mỹ Việt Nam (AUV Đà Nẵng) 36 Trƣờng Đại học Mỹ thuật Công nghiệp Á Châu 37 Trƣờng Đại học Nam Cần Thơ 38 Trƣờng Đại học Ngoại ngữ – Tin học Thành phố Hồ Chí Minh 39 Trƣờng Đại học Nguyễn Tất Thành 40 Trƣờng Đại học Nguyễn Trãi 41 Trƣờng Đại học Phan Châu Trinh 42 Trƣờng Đại học Phan Thiết 43 Trƣờng Đại học Phenikaa 44 Trƣờng Đại học Phú Xuân 45 Trƣờng Đại học Phƣơng Đông 46 Trƣờng Đại học Quang Trung 47 Trƣờng Đại học Quốc tế Bắc Hà 48 Trƣờng Đại học Quốc tế Hồng Bàng 49 Trƣờng Đại học Quốc tế Miền Đông 50 Trƣờng Đại học Quốc tế Sài Gòn 51 Trƣờng Đại học RMIT Việt Nam 52 Trƣờng Đại học Tài – Ngân hàng Hà Nội 53 Trƣờng Đại học Tân Tạo 54 Trƣờng Đại học Tây Đơ 55 Trƣờng Đại học Thái Bình Dƣơng 56 Trƣờng Đại học Thăng Long 57 Trƣờng Đại học Thành Đô 58 Trƣờng Đại học Thành Đông 204 TÊN TRƢỜNG 59 Trƣờng Đại học Trƣng Vƣơng 60 Trƣờng Đại học Văn Hiến 61 Trƣờng Đại học Văn Lang 62 Trƣờng Đại học Việt Bắc 63 Trƣờng Đại học VinUni 64 Trƣờng Đại học Võ Trƣờng Toản 65 Trƣờng Đại học Y khoa Tokyo Việt Nam 205 ... hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập. .. động 1.2 Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trƣờng Đại học Nghiên cứu phát triển NNL trƣờng đại học có số nghiên cứu đáng ý Nhiều nghiên cứu nhấn mạnh đến phát triển lực cho giảng viên coi... Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập Dựa nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL nói chung phát triển NNL giảng viên đại học đƣợc trình bày chƣơng