Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của cán bộ công nhân viên công ty thủy điện sông tranh

1 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  TRẦN VŨ NAM NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CƠNG TY THỦY ĐIỆN SƠNG TRANH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2021 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS TS Đào Hữu Hịa Phản biện 2: TS Đồn Gia Dũng Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 12 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thơng tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Theo thống kê doanh nghiệp Việt Nam nước có điểm chung doanh nghiệp có nhân viên tham gia tích cực, gắn kết mực tiêu tích cực, doanh nghiệp có hiệu suất cao hơn, suất cao doanh nghiệp có tham gia, gắn kết thấp Theo nghiên cứu tham gia, gắn kết người lao động tổ chức sau: + Theo báo cáo Aon hewitt – nhà cung cấp vốn nhân lực dịch vụ tư vấn quản lý Mỹ - Mức độ gắn kết nhân viên tăng 1% khiến doanh thu doanh nghiệp tăng thêm 0,6% + Theo khảo sát Gallup ra, doanh nghiệp có nhân viên tham gia, gắn kết có mức suất cơng việc hiệu 22% so với doanh nghiệp khơng có gắn kết nhân viên + Theo nghiên cứu Gallup, doanh nghiệp có gắn kết nhân viên, cố hoạt động giảm 48% vấn đề liên quan đến chất lượng sản phẩm giảm 41% * Tại Công ty thủy điện Sông Tranh Sự tham gia nhân viên chưa nhiều, sách Ban chấp hành Đảng cơng ty định Sự tham gia nhân viên bao gồm số nội dung sau: - Thỏa ước lao động tập thể lấy ý kiến tồn thể nhân viên đại hội cán cơng nhân viên hàng năm (mỗi năm/01 lần); - Báo cáo tổng kết năm kế hoạch năm lấy ý kiến nhân viên buổi tổng kết năm Công ty (nhân viên tham gia số liệu thống kế năm trước kế hoạch năm sau); - Một số nội dung phê duyệt dự tốn chi phí; lựa chọn nhà thầu cung cấp dịch vụ phục vụ sản xuất kinh doanh công ty: Công ty thành lập tổ chuyên gia, tổ thẩm định để đánh giá, thẩm định dự toán, thẩm định hồ sơ mời thầu thẩm định kết lửa lựa chọn nhà thầu Xuất phát từ lý trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tham gia cán công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh” để giúp Lãnh đạo cơng ty có sở đánh giá, nhìn nhận lại thực tiễn, phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu có tác động đến hoạt động SXKD Từ đưa giải pháp cụ thể nhằm bổ sung vào kế hoạch Công ty Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu, xác định yếu tố ảnh hưởng đến tham gia nhân viên Công ty thủy điện Sông Tranh Tác giả tổng hợp lại nghiên cứu nước Từ đưa lựa chọn nhân tố tác động đến tham gia nhân viên Công ty thủy điện Sông Tranh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên thuộc Công ty thủy điện Sông Tranh - Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nghiên cứu thực phạm vi Công ty thủy điện Sông Tranh nghiên cứu khác tác giả nước + Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu tác giả thực khoảng thời gian từ tháng 4/2021 đến cuối tháng 7/2021 Phƣơng pháp nghiên cứu Có nhiều phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế phương pháp biện chứng vật; phương pháp vật lịch sử, Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh, Phương pháp khái qt hóa, Phương pháp khác Đề tài vận dụng khảo sát, điều tra thực tế để triển khai thực Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý thuyết yếu tố ảnh hưởng đến tham gia cán công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Trình bày phân tích liệu kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tác giả tiến hành thực thu thập, đánh giá lý thuyết cơng trình khoa học tác giả nước quan điểm, nội dung phương pháp tiếp cận liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm * Các tác giả nước : - Mai lệ Quyên - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế: Nghiên cứu người dân tham gia phát triển dịch vụ du lịch tỉnh Quảng Trị - TS Nguyễn Trọng Bình - Học viện Chính trị khu vực I ; ThS.Nguyễn Thị Ngọc nh - Học viện Chính trị khu vực IV: Các nhân tố tác động đến tham gia người dân quản lý công - Ths Nguyễn Thị Kim Thoa (trường đại học Nguyễn Tất Thành) NCS Ths Bùi Trọng Tiến Bảo (trường đại học công nghệ TP HCM - HUTECH): Nghiên cứu yếu tố tác động đến ý định tham gia vào quản lý du lịch cộng đồng người dân địa phương (Nghiên cứu điển hình Đồng Tháp Mười) - Huỳnh Trâm – Cẩm nang tuyển dụng: Lí nên để nhân viên tham gia vào việc định * Các tác giả nước : - Sự tham gia nhân viên trình định - Một trường hợp Một Hiệp hội Công nghệ Nam Phi (Lawrence Kok Đại học Công nghệ aal; Malefane Johannes Lebusa - Đại học Công nghệ aal): Nghiên cứu đặt để khám phá nhận thức nhân viên việc họ tham gia vào trình định với trọng tâm trách nhiệm trách nhiệm giải trình - Sự tham gia nhân viên vào tổ chức - lợi ích, thách thức ý nghĩa (Obiekwe, Onyebuchi; Zeb-Obipi, Isaac, Ejo-Orusa, Henry - Khoa Quản lý Đại học Rivers State, Port Harcourt Nigeria): Nghiên cứu tham gia nhân viên lợi ích thách thức gắn liền với việc triển khai tham gia nhân viên vào tổ chức - Sự tham gia nhân viên, tham vấn chia sẻ thơng tin sức khỏe an tồn xây dựng (William F Maloney Đại học Kentucky Iain Cameron Glasgow Đại học Caledonian): Sự tham gia tham vấn người lao động nâng cao cách tiếp cận để cải thiện hiệu suất sức khỏe an tồn sở cơng nghiệp - Thông tin tham gia nhân viên, tham vấn định (Jonny Gifford, Fiona Neathey, george loukas): Nghiên cứu cung cấp kết nghiên cứu nhân viên tham gia Dựa đánh giá tài liệu lĩnh vực cộng với nghiên cứu điển hình thỏa thuận tham gia đưa tổ chức Các nghiên cứu tác giả nước giúp tác giả cố thêm lý thuyết tham gia, nhân tố tác động đến tham gia nội dung khác CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ LUẬN THÁI ĐỘ VÀ SỰ THAM GIA 1.1.1 Thái độ Thái độ biểu có tính đánh giá (thể tích cực hay tiêu cực) người, vật thể kiện khác Khi nói: “Tơi thích cơng việc thực hiện” người biểu thái độ với cơng việc 1.1.2 Các thái độ chủ yếu nơi làm việc a Sự hài lịng cơng việc Sự hài lịng cơng việc kết nhận thức nhân viên công việc họ để cung cấp điều xem quan trọng Locke (1990) cho hài lịng cơng việc cảm xúc thú vị hay tích cực việc đánh giá kinh nghiệm làm việc người Theo Mitchell Lasan (1987), hài lịng cơng việc vấn đề quan trọng nghiên cứu nhiều lĩnh vực hành vi tổ chức b Cam kết Cam kết tổ chức thể trạng thái tâm lý tạo thành mối quan hệ nhân viên với tổ chức định để lại rời khỏi tổ chức (Meyer & lien, 1991) Lý thuyết cam kết (gắn kết) với khái niệm xác định Becker “một chế tạo hành vi người phù hợp” (Becker, 1960) Tiếp theo đó, Porter cộng (1974) giải thích khái niệm cam kết tổ chức thái độ nhân viên tập thể tổ chức họ xác định thêm cam kết tổ chức “sức mạnh để nhận biết cá nhân tham gia vào tổ chức cụ thể” c Gắn kết Robinson, Perryman & Hayday (2004) “Sự gắn kết nhân viên định nghĩa thái độ tích cực mà nhân viên tổ chức tùy thuộc vào mức độ hỗ trợ mà họ nhận từ tổ chức” Kahn (1990) định nghĩa: gắn kết nhân viên "sự đóng góp thành viên công việc tổ chức, gắn kết, họ thể thân sức lực, trí tuệ cảm xúc thực cơng việc đó” d Sự tham gia (involvement) Theo kết nghiên cứu số tác giả, tham gia góp phần vào hoạt động tổ chức ề tham gia thuộc phạm trù thái độ Người tham gia người có trách nhiệm, kề vai sát cánh với tổ chức lúc khó khăn Người tham gia giúp xây dựng niềm tin người với người yếu tố cần thiết tạo nên giá trị sống Sự tham gia tham gia quản lý, chịu trách nhiệm chia sẻ quyền lợi việc e Hành vi cơng dân tổ chức Hành vi công dân tổ chức Dennis Organ cộng (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành “hành vi công dân tổ chức (Organizational commitment behavior - OCB)” - xem nghiên cứu hành vi công dân tổ chức giới Nghiên cứu cho rằng, OCB “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, khơng trực tiếp rõ ràng công nhận hệ thống khen thưởng tổ chức điều lại thúc đẩy hoạt động hiệu tổ chức” Các đặc điểm bao gồm: hợp tác, hữu ích thiện chí 1.1.3 Vai trị tham gia tổ chức Theo Cooil (2007) doanh nghiệp có nhân viên tham gia vào định quan trọng nhiều có nhiều lợi cạnh tranh hơn, tỷ lệ phát triển thành công cao so với công ty với nhân viên tham gia hạn chế 1.1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tham gia nhân viên Theo kết nghiên cứu tác giả, nhà khoa học Theo đó, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tham gia nhân viên với tổ chức, đơn cử nhận thức người tham gia, kiến thức nhân viên, … Kết nghiên cứu cho thấy, tổ chức tạo mơi trường có tham gia tích cực, nhân viên tạo điều kiện để tham gia vào sách quan trọng tổ chức lắng nghe từ lãnh đạo tổ chức phát triển tích cực 1.2 NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THAM GIA 1.2.1 Nghiên cứu nƣớc a Mai lệ Quyên - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, 99 Hồ Đắc Di, Huế, Việt Nam: Kết nghiên cứu 03 nhân tố tác động đến tham gia người dân phát triển dịch vụ du lịch, là: (1) “nhận thức người dân”; (2) chế chung nguồn nhân lực người dân ; (3) “các yếu tố tổ chức hoạt động kinh doanh du lịch” b TS Nguyễn Trọng Bình - Học viện Ch nh tr khu vực IV; ThS.Nguyễn Th Ngọc nh - Học viện Ch nh tr khu vực IV: Kết nghiên cứu 04 nhân tố tác động đến tham gia người dân quản lý cơng, là: (1) “thực quyền cá nhân phát triển lực cá nhân”; (2) Ổn định phát triển xã hội thúc đẩy việc thực công xã hội ; (3) “ý nghĩa quan trọng trị” ; (4) ý nghĩa quan trọng quản lý hành cơng c Ths Nguyễn Th Kim Thoa (trường đại học Nguyễn Tất Thành) NCS Ths Bùi Trọng Tiến Bảo (trường đại học công nghệ TP HCM - HUTECH): Kết nghiên cứu 05 nhân tố tác động vào quản lý du lịch cộng đồng người dân địa phương, là: (1) Kiến thức môi trường cho phát triển bền vững ; (2) Động tham gia vào du lịch công động; (3) Cảm nhận tác động kinh tế du lịch công đồng; (4) Cảm nhận tác động xã hội du lịch cơng đồng; (5) Cảm nhận tác động văn hóa du lịch cơng đồng 1.2.2 Nghiên cứu ngồi nƣớc Sự tham gia nhân viên trình định Một trường hợp Một Hiệp hội Công nghệ Nam Phi (Lawrence Kok - Đại học Công nghệ aal; Malefane Johannes Lebusa - Đại học Công nghệ aal): Kết nghiên cứu 04 nhân tố tác động vào tham gia là: (1) Trao quyền ; (2) Thông tin ; (3), kiến thức (4) phần thưởng Sự tham gia nhân viên vào tổ chức - lợi ích, thách thức ý nghĩa (Obiekwe, Onyebuchi; Zeb-Obipi, Isaac, EjoOrusa, Henry - Khoa Quản lý Đại học Rivers State, Port Harcourt Nigeria): Kết nghiên cứu 03 nhân tố tác động vào tham gia là: (1) Trao quyền; (2) Làm việc theo nhóm; (3) Lợi ích tham gia nhân viên Sự tham gia nhân viên, tham vấn chia sẻ thông tin sức khỏe an toàn xây dựng (William F Maloney Đại học Kentucky Iain Cameron Glasgow Đại học Caledonian): Kết nghiên cứu 03 nhân tố tác động vào tham gia là: (1) có hội tham gia khơng; (2) Tơi vó khả tham gia hiệu khơng; (3) Tình có cung cấp động lực để tham gia khơng Thông tin tham gia nhân viên, tham vấn định (Jonny Gifford, Fiona Neathey, george loukas): Kết nghiên cứu 05 nhân tố tác động vào tham gia là: (1) Các sáng kiến khen thưởng; (2) Tham gia tài chính; (3) Môi trường làm việc; (4) hoạt động xã hội doanh nghiệp; (5) Tài trợ xây dựng thương hiệu; 1.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu Từ sở lý thuyết, nghiên cứu liên quan, kế thừa chọn lọc nhân tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan yếu tố ảnh hưởng đến tham gia nhân viên tổ chức, tác giả sử dụng thành phần nghiên cứu thực nghiệm người nước Trên sở đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 05 nhân tố: (1) Trao quyền; (2) Kiến thức; (3) Phần thƣởng; (4) Động lực; (5)Biến phụ thuộc - tham gia 1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu (1) Trao quyền 16 gửi bảng câu hỏi đến cán công nhân viên cơng ty cách khảo sát trực tiếp Hình thức khảo sát trực tiếp 2.2.5 Phƣơng pháp phân tích liệu Các câu hỏi phiếu sau khảo sát ký hiệu riêng nhập vào bảng exel, sau tiến hành kiểm định phân hệ SPSS 20.0 AMOSS 20.0 để xác định tính hợp lệ iệc thực triển khai sau: - Phân loại mẫu: Phân loại độ tuổi, thu nhập, số năm cơng tác, trình độ … - Xem xét độ tin cậy: Xác định độ tin cậy phân hệ Cronbach’s lpha (Tiêu chuẩn có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên) - Thực phân tích nhân tố khám phá (EFA): KMO tiêu dùng để đánh giá phù hợp EFA, 0,5 ≤ KMO ≤1 đảm bảo Kaiser (1974), KMO ≥ 0,90 đảm bảo; KMO ≥ 0,80: tốt; KMO ≥ 0,70: được; KMO ≥ 0,60: tạm chấp nhận; KMO≥ 0,50: xấu; KMO < 0,50: không chấp nhận - Thực kiểm định nhân tố khảng định CF : Nghiên cứu xác định giá trị RMSE ≤ 0,08, RMSE ≤ 0,05; CMIN/df ≤ (Carmines & McIver, 1981); GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980), xác định tốt (Steiger, 1990); Nghiên cứu xác định phù hợp 2.2.6 Về kết nghiên cứu định lƣợng sơ Nghiên cứu thực với 111 mẫu khảo sát chi tiết bảng sau Nghiên cứu độ tin cậy Cronbach’s lpha 17 Biến Scale Mean quan if sát Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Cronbach's Item-Total Alpha Correlation Item Deleted if Kết luận Thang đo “trao quyền”: Cronbach’s Alpha = 0,957 TQ1 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp TQ2 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp TQ3 12.74 3.597 0.699 1.000 Biến phù hợp TQ4 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp Item-Total Statistics Biến Scale Mean quan if sát Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Kết luận Correlation Deleted Thang đo “kiến thức”: Cronbach’s Alpha = 0,957 KT1 12.74 3.597 0.699 1.000 Biến phù hợp KT2 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp KT3 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp KT4 12.76 3.183 0.965 0.922 Biến phù hợp Corrected Cronbach's Item-Total Statistics Biến Scale Mean Scale quan if sát Deleted Item Variance if Item-Total Alpha if Item Kết luận Item Deleted Correlation Deleted Thang đo “phần thƣởng”: Cronbach’s Alpha = 0,958 PT1 17.03 5.624 0.924 0.941 Biến phù hợp PT2 17.03 5.624 0.924 0.941 Biến phù hợp PT3 17.05 5.988 0.819 0.958 Biến phù hợp PT4 17.03 5.624 0.924 0.941 Biến phù hợp PT5 17.05 5.988 0.819 0.958 Biến phù hợp Item-Total Statistics 18 Biến quan sát Scale Scale Cronbach's Corrected Mean if Variance Alpha if Item-Total Kết luận Item if Item Item Correlation Deleted Deleted Deleted Thang đo “động lực”: Cronbach’s Alpha = 1,0 DL1 8.50 1.599 1.000 1.000 Biến phù hợp DL2 8.50 1.599 1.000 1.000 Biến phù hợp DL3 8.50 1.599 1.000 1.000 Biến phù hợp Item-Total Statistics Scale Scale Biến Corrected Cronbach's Mean if Variance if quan Item-Total Alpha if Kết luận Item Item sát Correlation Item Deleted Deleted Deleted Thang đo “sự tham gia”: Cronbach’s Alpha = 0,957 TG1 17.03 5.624 0.919 0.941 Biến phù hợp TG2 17.01 5.760 0.825 0.957 Biến phù hợp TG3 17.03 5.624 0.919 0.941 Biến phù hợp TG4 17.01 5.760 0.825 0.957 Biến phù hợp TG5 17.03 5.624 0.919 0.941 Biến phù hợp Tóm tắt chương Trong chương tác giả trình bày giới thiệu tổng quan đối tượng nghiên cứu Chi tiết nghiên cứu, xác định thang đo Thảo luận nhóm để xác định thang đo thức Cách thức chọn mẫu khảo sát Tiến hành khảo sát kiểm định độ tin cậy sơ 19 CHƢƠNG PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nội dung chương này, tác giả sơ lược đối tượng nghiên cứu, thống kê liệu đầu vào, đánh giá độ tin cậy thang đo 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU Tổng số quan sát tác giả 111 người, đối tượng kỹ sư, nhân viên làm việc Công ty Kết thu 111 mẫu quan sát Phân biệt 111 mẫu thu thập số liệu thành yếu tố khác (như thu thập, giới tính …) ới tổng hợp trên, nhân viên công tác 10 năm Nam tỷ lệ 7% (8 người); lớn 10 năm Nam chiếm 81% (90 người); Lớn 10 năm Nữ chiếm 11% (12 người) thấp 10 năm Nữ 1% (01 người) 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha a Kiểm đ nh độ tin cậy thang đo trao quyền Sau tính tốn Cronbach’s lpha 0,943 > 0,6; hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 ì vậy, tất biến quan sát chấp nhận sử dụng phân tích nhân tố b Kiểm đ nh độ tin cậy thang đo kiến thức Sau tính tốn Cronbach’s lpha 0,943 > 0,6; hệ số tương quan biến tổng biến quan sát thang đo lớn 0,3 Tất biến quan sát chấp sử dụng phân tích nhân tố c Kiểm đ nh độ tin cậy thang đo phần thưởng Sau tính tốn Cronbach’s lpha thang đo 0,949 > 0,6; hệ số tương quan biến tổng biến quan sát thang đo lớn 0,3 Tất biến quan sát chấp, sử dụng phân tích nhân tố d Kiểm đ nh độ tin cậy thang đo động lực 20 Sau tính tốn Cronbach’s lpha 0,948 > 0,6; hệ số tương quan biến tổng biến quan sát thang đo lớn 0,3 Tất biến quan sát chấp sử dụng phân tích nhân tố e Kiểm đ nh độ tin cậy thang đo tham gia Sau tính tốn Cronbach’s lpha 0,949 > 0,6; hệ số tương quan biến tổng biến quan sát thang đo lớn 0,3 ì vậy, tất biến quan sát chấp sử dụng phân tích nhân tố 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA a Phân tích nhân tố thang đo biến độc lập Sau phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, thang đo đánh giá phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Kết phân tích Cronbach’s lpha cho ta 21 biến 05 thành phần tham gia đầy đủ tin cậy Do đó, 21 sử dụng kiểm định EFA Rotated Component Matrixa TT Component KT1 863 PT1 722 Thực phân tích EF 21 biến Kết có hai biến quan sát TQ3, TQ4 (biến quan sát), xuất hai thành phần (component) ma trận xoay (rotatex component Matrix trên), không phù hợp, bị loại hai biến quan sát Kết KMO, Bartlett sau loại hai biến TQ3, TQ4 khơng phù hợp (cịn 19 biên quan sát) 21 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square 870 2523.533 Bartlett's Test of Sphericity df 171 Sig .000 Kiểm định KMO Bartlett’s phân tích nhân tố, có kết Sig = 0,000 < 0,005; hệ số KMO =0,870 > 0,5 Kết biến quan sát tổng thể có mối tương quan với phân tích nhân tố EF thích hợp Kết Eigenvalues > (Eigenvalues = 1,027), phân tích trích 04 nhân tố phương sai trích 80,773% (> 50%) đảm bảo b Phân tích biến phụ thuộc “sự tham gia tổ chức” Kết phân tích Cronbach’s lpha, có 05 biến phụ thuộc đảm bảo đủ đáp ứng độ tin cậy Do đó, 05 biến tiếp tục thực efa Dùng phương pháp trích Principal Components, phép xoay Varimax EFA với 05 biến, kết đảm bảo Kết biến phụ thuộc sau Kaiser-Meyer-Olkin Adequacy Bartlett's Sphericity Test Measure of Sampling 0.601 of Approx Chi-Square 360.732 df 10 Sig 0.000 Tính tốn có kết Sig = 0,000 < 0,005; Hệ số KMO =0,601 > 0,5 ới kết tính trên, biên quan sát có mối tương quan EFA đảm bảo yêu cầu ề kết tính tốn Nhân tố khám phá Biến quan sát TG5 Component 0.908 22 TG1 0.869 TG3 0.798 TG4 0.973 TG2 0.949 Tập data sử dụng có cỡ mẫu 111 mẫu Do vậy, hệ số tải tiêu chuẩn chọn 0.5 Khi thực xoay nhân tố, biến có hệ số tải lớn 0.5, đảm bảo hệ số tải tiêu chuẩn Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total Extraction Sums Squared Loadings of Rotation Sums Squared Loadings of % of Cumulati Total % of Cumulati Total % of Cumulati Varian ve % Variance ve % Varian ve % ce ce 2.839 56.776 56.776 2.839 56.776 56.776 2.272 45.444 45.444 1.381 27.622 84.398 1.381 27.622 84.398 1.948 38.954 84.398 417 8.346 92.744 289 5.781 98.525 074 1.475 100.000 Kết Eigenvalues >1 (Eigenvalues = 1,381), đảm bảo, kết thu 02 nhân tố từ với phương sai trích 84,398% (> 50%) , đảm bảo Các hệ số tải > 0,5, vậy, đảm bảo theo quy đinh c Phân tích nhân tố khẳng đ nh CF Từ kết EF có 05 khái niệm sử dụng mơ hình nghiên cứu Tiếp tục sử dụng biến để thực phân tích nhân tố khẳng định CF , số lượng mẫu quan sát n=111 Kết kiểm định sau * CMIN 23 Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 45 561.654 145 0.000 3.873 Saturated model 190 0.000 Independence model 19 2699.403 171 0.000 15.786 * RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model 041 710 619 541 Saturated model 000 1.000 Independence model 197 158 065 142 * Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model 0.792 0.755 0.837 0.806 0.835 Saturated model 1.000 Independence model 0.000 1.000 0.000 0.000 1.000 0.000 0.000 * RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model 0.162 0.148 0.176 0.000 Independence model 0.367 0.354 0.379 0.000 Sau phân tích CFA thấy mơ hình gồm có 171 bậc tự (Independence model); Chi- square/df = 3.873 (Theo Hair et al “2010” CMIN/df ≤ chấp nhận được); GFI = 0,710 (Theo Hair et al “2010”, GFI> 0,9 tốt Tuy nhiên, GFI thực tế không thấp nhiều, chấp nhận được); CFI= 0,835 (Theo Hair et al “2010” CFI ≥ 0.8 chấp nhận được); RMSEA = 0,162 (Theo Hair et al “2010”, RMSEA < 0,08 tốt Tuy nhiên, RMSEA thực tế khơng thấp 24 nhiều, chấp nhận được) Kết quả, mơ hình tính tốn phù hợp Tóm tắt chương Trong chương tác giả sơ lược đối tượng nghiên cứu, mô tả liệu nghiên cứu, đánh giá thang độ tin cậy cronbach,s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích nhân tố khảng định (CFA) Về kết mơ hình phù hợp với mơ hình nghiên cứu CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Nhằm tăng cường tham gia nhân viên với doanh nghiệp, cần có gợi ý quản trị cho nhóm yếu tố cụ thể Chương này, tác giả gợi ý quản trị để tăng cường tham gia nhân viên Cơng ty 4.1 KẾT LUẬN Theo trình bày phân tích liệu kết Nghiên cứu Mơ hình thực với 111 nhân viên làm việc Cơng ty Kết nghiên cứu có đóng góp cơng tác quản lý, cụ thể như: - Trao quyền: Nghiên cứu trao quyền khơng có tác động lên tham gia cán cơng nhân viên (vì sig biến 0,457 > 0,05) - Kiến thức: Qua kết thấy kiến thức nhân tố tác động đến tham gia nhân viên công ty Theo nghiên cứu, giá trị trung bình 4,36 Như vậy, Công ty thủy điện Sông Tranh cần phát huy để phát triển công ty - Phần thƣởng: Kết rằng, phần thưởng có ảnh hưởng đến tham gia Công ty Theo kết nghiên cứu, giá trị trung bình 4,34 Như vậy, Cơng ty thủy điện Sơng Tranh cần tích cực phát triển nhân tố để nhằm tăng trưởng cho công ty 25 - Động lực: Nội dung nghiên cứu thấy rằng, động lực có ảnh hưởng đến tham gia Cơng ty Theo kết nghiên cứu có giá trị 4,29 Như vậy, Công ty thủy điện Sông Tranh nên phát huy để tạo điều kiện cho công ty phát triển - Sự tham gia: Nội dung đề tài yếu tố tham gia có tác động đến tham gia Cơng ty Theo tính tốn có giá trị 4,32 Như vậy, Công ty thủy điện Sông Tranh cần phát huy tạo tích cực để phát triển cơng ty 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Mục tiêu ới mong muốn Công ty ngày phát triển, tham gia cán công nhân viên cần thiết cần thiết Để tạo động lực vào tham gia cán công nhân viên Công ty, tác giả gợi ý hàm ý sau: 4.2.2 Hàm ý sách Để cụ thể hóa nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tham gia cán cơng nhân viên Cơng ty có hiệu quả, tác giả kiến nghị sau 2.1 Nhóm yếu tố “kiến thức” Giá trị trung bình Khơng có tiếng nói việc xác định loại hình 4,42 đào tạo mà họ nên trải qua, đào tạo thường xuyên để cải thiện cơng việc Có tầm nhìn phát triển tổ chức 4,43 Tổ chức cung cấp cho họ đầy đủ đào tạo liên quan 4,19 đến công việc Tình trạng khơng tốt cho tổ chức hy vọng 4,36 cho phép khuyến khích nhân viên chia sẻ tham gia vào định TT Biến quan sát 26 (Nguồn: Kết phân tích liệu điều tra tác giả) Kiến thức yếu tố với ảnh hưởng lớn (trọng số hồi quy 0,528) đến Sự tham gia cán công nhân viên Công ty Trị số trung bình 4,36 Tác giả đề xuất sau: - Biến quan sát “ Tổ chức cung cấp cho họ đầy đủ đào tạo liên quan đến công việc” có giá trị trung bình thấp 4,19 Cần xây dựng sách đào tạo liên quan đến người lao động, lấy người lao động trung tâm, đào tạo gắn liền với nhu cầu trực tiếp tạo sản phẩm - Biến quan sát “Có tầm nhìn phát triển tổ chức” có giá trị trung bình 4,43 Cơng ty cần xem lại lực có, chiến lược thị trường để mở rộng nghành nghề kinh doanh so với tại, phát huy tiềm năng, lợi thế, phấn đầu thực kế hoạch doanh thu từ ngành nghề kinh doanh khác doanh thu phát điện - Biến quan sát “ Tình trạng khơng tốt cho tổ chức hy vọng cho phép khuyến khích nhân viên chia sẻ tham gia vào định” có giá trị trung bình 4,36 Biến quan sát có giá trị trung bình tương đối lớn, để cải thiện, cần có kênh đối thoại mở, có kế hoạch sách lớn dự kiến thực tương lại, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến 2.2 Nhóm yếu tố “phần thƣởng” TT Biến quan sát Đồng ý với tuyên bố họ có tiếng nói việc xác định phần thưởng Đồng ý họ tham gia vào việc phát triển phần thưởng liên quan đến hiệu suất Đồng ý công việc họ mang lại cho họ đủ cơng nhận Giá trị trung bình 4,43 4,29 4,31 Đồng ý trường hợp họ làm cơng 4,32 27 việc họ cơng nhận Đồng ý họ nhận công nhận 4,36 khen ngợi hồn thành tốt cơng việc (Nguồn: Kết phân tích liệu điều tra tác giả) ới số liệu “Phần thưởng” yếu tố có trọng số hồi quy chuẩn hố 0,853, đến Sự tham gia cán công nhân viên Trung bình nhóm yếu tố 4,34 Nhằm tăng tham gia nhân viên Công ty Tác giả đề xuất sau: - “ Đồng ý với tuyên bố họ có tiếng nói việc xác định phần thưởng” giá trị bình quân 4,43, trị số tương đối lớn, để trì, tiếp tục để nhân viên có tiếng nói việc xác định phần thưởng - Biến quan sát “Đồng ý họ tham gia vào việc phát triển phần thưởng liên quan đến hiệu suất” có giá trị trung bình 4,29 Phần thưởng có liên quan đến hiệu suất công việc, hiệu suất lớn thường phần thưởng lớn ngược lại Để trì phát triển, cần khuyến khích để nâng cao hiệu suất cơng việc có sách lương, thưởng để khuyến khích họ cống hiến - Biến quan sát “ Đồng ý công việc họ mang lại cho họ đủ công nhận” giá trị bình qn 4,31, trị số tương đối lớn, cơng việc họ mang lại cho họ đủ công nhận Cần thiết trì phát triển điểm tích cực để người lao động tích cực công việc - Biến quan sát “ Đồng ý trường hợp họ làm cơng việc họ cơng nhận ” giá trị bình qn 4,32, trị số tương đối lớn Điều thể Cơng ty có hướng đúng, ln ghi nhận người lao động tận hiến Công ty cần phát huy điểm mạnh - Biến quan sát “ Đồng ý họ nhận công nhận khen ngợi hồn thành tốt cơng việc ” giá trị bình quân 4,36, trị số tương đối lớn Những nhân viên hồn thành tốt cơng việc ln 28 cơng nhận, khen ngợi … tạo môi trường làm việc lành mạnh, cơng tích cực Nhân viên có động lực để tiếp tục học hỏi, làm việc cơng hiến cơng ty Cơng ty cần tiếp tục trì phát huy biến quan sát 2.3 Nhóm yếu tố “động lực” Giá trị trung bình Một số người tham gia khơng tin vai trị lãnh 4,39 đạo TT Biến quan sát Tin tưởng phương pháp tuyển dụng lương 4,16 thưởng hạn chế động lực tham gia Tin nhân viên muốn tham gia bị liên lụy 4,33 (Nguồn: Phân tích liệu tác giả) “Động lực” có trọng số hồi quy chuẩn hố 0,077 , yếu tố tác động lớn đến Sự tham gia cán công nhân viên Công ty Có giá trị bình qn 4,29 Để tăng tham gia thông qua yếu tố động lực Tác giả gợi ý sau đây: - “ Một số người tham gia khơng tin vai trị lãnh đạo” bình quân giá trị 4,39, trị số tương đối lớn, để cải thiện biến quan sát (giảm giá trị trung bình), Cơng ty cần thiết xem lại định, đặc biệt định liên quan đến đề xuất, kiến nghị, sách, cơng bằng, tạo động lực … người lao động -“ Tin tưởng phương pháp tuyển dụng lương thưởng hạn chế động lực tham gia” bình qn giá trị 4,16 Cơng tác tuyển dụng cần công khai, minh bạch, tạo mơi trường làm việc người lao động tin tưởng vào việc cống hiến công nhận cách khách quan, công ề lương, thưởng, cần xây dựng quy chế trả lương, thưởng, đặc biệt trọng đến yếu tố lao động có nhiều sáng kiến, thực cơng việc quan trọng, động, 29 - Biến quan sát “ Tin nhân viên muốn tham gia bị liên lụy” có giá trị trung bình 4,33, trị số bình quân lớn Qua khảo sát nhân viên muốn tham gia Cơng ty cần thiết phải tổ chức tập trung trao đổi, thảo luận, đối thoại mở với nhân viên, tuyên truyền để họ hiểu rằng, Công ty lắng nghe ghi nhận việc tham gia người lao động vào định Cơng ty 2.4 Nhóm yếu tố biến phụ thuộc “sự tham gia” TT Biến quan sát Giá trị trung bình Các thành viên cảm thấy có giá trị 4,32 Nhiều góc nhìn khác 4,39 Tạo gắn kết 4,30 Tiết kiệm thời gian 4,39 Nhiều trách nhiệm 4,19 - Biến quan sát “ Nhiều góc nhìn khác nhau” có giá trị trung bình cao 4,39, giá trị bình quân biến quan sát cao Cơng ty cần thiết tiếp tục trì nhân rộng - Biến quan sát “ Nhiều trách nhiệm hơn” giá trị bình qn nhỏ 4,19 Cần thiết có sách để người tăng cương tham giá vào định với chất lượng, trách nhiệm cao 4.3 CÁC HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu số liệu thu thấp được, nhiên số tồn sau: - Thứ nhất, thực với đối tượng cán bộ, nhân viên làm việc Công ty thủy diện Sông Tranh Kết nghiên mang cấp cơng ty, với cơng ty khác khác Các nghiên cứu nên thực với mơ hình rộng hơn, cấp Tổng công ty để kết nghiên cứu ứng dụng rộng rãi ngành điện iệt Nam - Thứ hai, kết nghiên cứu giải thích 68,855% biến thiên tham gia nhân viên 04 biến độc lập 30 01 biến phụ thuộc Sẽ nhiều nhân tố ảnh hưởng đến s ự t h a m g i a c n b ộ , c ô n g n h â n v i ê n t c g i ả c h a lường hết - Thứ ba, Tác giả thực khảo sát tham gia độ tuổi, giới tính, thu nhập trình độ học vấn Nhưng nghiên cứu chưa tính tốn khác biệt tham gia theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn ... lại nghiên cứu ngồi nước Từ đưa lựa chọn nhân tố tác động đến tham gia nhân viên Công ty thủy điện Sông Tranh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên thuộc Công ty thủy điện. .. đến hoạt động SXKD Từ đưa giải pháp cụ thể nhằm bổ sung vào kế hoạch Công ty Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu, xác định yếu tố ảnh hưởng đến tham gia nhân viên Công ty thủy điện Sông Tranh. .. ? ?Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tham gia cán công nhân viên Công ty Thủy điện Sông Tranh? ?? để giúp Lãnh đạo cơng ty có sở đánh giá, nhìn nhận lại thực tiễn, phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu