Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổng công ty truyền tải điện quốc gia

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Chu Ngọc Thủy HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC Quản trị kinh doanh Hà Nội, 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Chu Ngọc Thủy HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Nguyễn Tiên Phong Hà Nội, 2008 Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định tổ chức Những nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đại diện đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc thân họ tác động môi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác quản trị sản xuất kinh doanh Để hiểu mục tiêu ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực trước hết cần đặt lại xuất phát điểm quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh Các hoạt động doanh nghiệp nhằm hướng tới nhóm hưởng lợi ích bao gồm: Khách hàng, Nhân viên, Cổ đông Môi trường Một Doanh nghiệp thành cơng cần phải có hoạt động tư cách tổng thể phục vụ tốt cho bốn đối tượng Do ta nói quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu bản: - Tăng suất lao động, nâng cao hiệu doanh nghiệp tổ chức trình hướng tới viễn cảnh - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhóm hưởng lợi ích Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Nhà quản trị lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác thất bại khơng biết tuyển người cho việc cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo Thực tế cho thấy nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh làm việc với người vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhậy cảm với nhu cầu nhân viên Biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức, định hướng hoạt động của nhóm, phận theo chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc lao động Khi nói đến nguồn nhân lực, ta nói cách ngắn gọn nguồn lực người Vì trước hết quan trọng nghiên cứu nguồn nhân lực phải xác định vai trò định người lao động sáng tạo để đạt mục tiêu, viễn cảnh định Đề cập đến nguồn lực người không đề cập đến trí lực (thể kỹ lao động, lực tổ chức quản lý), thể lực, mà phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo nhóm hồ đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể Nguồn nhân lực nên nghiên cứu hai phương diện số lượng chất lượng - Về mặt số lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh quy mơ, cấu, tốc độ, phân bố - Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Nghiên cứu nguồn nhân lực, phải xem xét nguồn lực người tác động yếu tố phát triển xã hội Sau xem xét mặt số lượng chất lượng, chất lượng thể trí lực, thể lực, nhân cách, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động yếu tố khác Cuối CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh nghiên cứu nguồn nhân lực cần phải đặt thời gian khơng gian mà tồn Như nguồn nhân lực hiểu rộng sau: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người tổ chức gắn với sở vật chất, tinh thần, văn hố tổ chức đó, nguồn lực cốt lõi khai thác sử dụng bền vững tổ chức 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh cho tổ chức Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực tổng thể hoạt động làm cho người tổ chức phát huy, đóng góp giá trị hữu hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức, cách phối hợp tổng thể hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn, đào tạo phát triển, động viên tạo điều kiện thuận tiện cho tài ngun nhân lực Hình 1.1: Mơ hình quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Internet http://nqcenter.wordpress.com) CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh Các hoạt động lĩnh vực nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích thiết kế công việc - Chiêu mộ lựa chọn - Đánh giá thành tích - Thù lao - An tồn sức khoẻ - Tương quan lao động Những xu hướng chủ yếu quản trị nguồn nhân lực - Tiếp cận chiến lược - Tính chất quốc tế hố quản trị nguồn nhân lực - Duy trì hành vi chuẩn mực - Định chuẩn đánh giá hiệu nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao trình hướng đến viễn cảnh tổ chức Trong thực tế hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt, tuỳ theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nguồn lực tài tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực chức như: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công v.v Tuy nhiên chưa có lý thuyết quán số lượng chức mô hình quản trị nguồn nhân lực Một số tác giả xác định chức quản trị nguồn nhân lực theo hoạt động cụ thể hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển dụng đào tạo, đánh giá nhiệm vụ, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động v.v chức có khoảng đến 12 chức mô hình quản trị nguồn nhân lực Luận văn đề cập đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo chức quan điểm số tác J.Bretton & J.Gold, là: Chiến lược hoạch định nguồn lực; Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân viên; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá nhân viên; Trả công; CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh Khuyến khích thành tích nhân viên quan hệ lao động Sau nội dung chức 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm bảo đảm doanh nghiệp có số lượng, số người, bố trí nơi, lúc chỗ Hay nói cách khác, Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu tài nguyên nhân lực để đảm bảo doanh nghiệp có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu Sau đề mục tiêu, doanh nghiệp đề chiến lược kế hoạch chi phối toàn hoạt động doanh nghiệp Dựa vào mục tiêu chiến lược này, nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định có hai thành tố: nhu cầu khả sẵn có Điều địi hỏi nhà quản trị phải dự báo a Các bước hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Nhìn chung, dự báo tài nguyên nguồn nhân lực, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cầu sản phẩm dịch vụ công ty việc quan trọng hết Trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh doanh thu cần phải dự phịng trước tiên Sau nghiên cứu đến khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu Sau ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Ngoài nhà quản trị phải tính đến yếu tố khác sau đây: - Số người thay dự kiến - Chất lượng nhân cách nhân viên - Những định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ xâm nhập vào thị trường - Những thay đổi khoa học kỹ thuật quản trị đưa đến gia tăng suất - Nguồn tài có sẵn Sau dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, dựa vào để dự báo nhu cầu tài nguyên nhân lực cách cụ thể CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh Bước 2: Đề sách Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả doanh nghiệp, nhà quản trị đề xuất số sách, thủ tục, kế hoạch cụ thể Nếu doanh nghiệp đủ khả cung ứng theo nhu cầu, có nên áp dụng sách cũ khơng hay cần xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có sách hành động nào? Trong trường hợp thiếu nhân viên có sách kế hoạch cụ thể gì? Cần phải cân nhắc tính tốn cho phù hợp với lợi ích nhóm hưởng doanh nghiệp Bước 3: Thực kế hoạch Sau có sách kế hoạch, nhà quản trị phối hợp với phận khác để thực chương trình kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu cụ thể Nếu thiếu nhân viên theo khả năng, cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo khả nhu cầu công ty Nếu thiếu hẳn nhân viên lúc thực chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên Trường hợp dư thừa nhân công phải áp dụng biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm bớt lao động, bố trí lao động hợp lý Bước 4: Kiểm tra đánh giá Trong giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm b Các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Sau phương pháp áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam Phân tích xu hướng: Cách dự báo sơ khởi cách logic nghiên cứu xu hướng tuyển dụng doanh nghiệp năm qua vào cuối kỳ năm Mục đích xác định xu hướng mà nhà quản trị nghĩ tiếp diễn tương lai Tuy nhiên yếu tố khác, chẳng hạn thay đổi doanh thu suất, ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây kỹ thuật xác định tỷ suất số nguyên nhân (chẳng hạn doanh thu) số cơng nhân cần phải có để đạt CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh doanh thu (chẳng hạn người bán hàng) Kỹ thuật giống dự báo yêu cầu loại nhân khác Chẳng hạn tính tốn tỉ suất phận văn phịng phận sản xuất tính cần lực lượng lao động gián tiếp để phục vụ lực lượng lao động trực tiếp Cũng phân tích xu hướng, kỹ thuật áp dụng với giả thuyết suất giữ nguyên khơng đổi Phân tích tương quan: Phân tích mối tương quan tìm mối tương quan hai biến số Trong trường hợp dự báo nhu cầu nhân sự, kỹ thuật phân tích hai yếu tố xem có tương ứng với khơng, yếu tố hoạt động kinh doanh với mức độ tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp Nếu có tương quan, nhà quản trị dự báo nhu cầu nhân Phân tích tương quan tương đối xác phân tích tỉ suất nhân phân tích xu hướng dự báo nhu cầu nhân Sử dụng máy ví tính: Một số doanh nghiệp Mỹ sử dụng hệ thống computer hoá việc triển khai dự báo nhu cầu nhân Thu thập liệu gồm có số lao động để sản xuất đơn vị sản phẩm (đơn vị đo lường suất lao động) ba mức dự phòng doanh thu cho dây chuyền tuyến sản phẩm - mức tối thiểu, mức tối đa, mức khả thi Dựa vào thông tin đầu vào này, máy tính cho biết số liệu mức cơng trung bình lao động đáp ứng cho nhu cầu sản phẩm, số lao động trực tiếp, số lao động gián tiếp số lao động cao cấp Phán đoán cấp quản trị: Dù sử dụng kỹ thuật phán đốn cấp quản trị đóng vai trị quan trọng Xu hướng lịch sử, tỉ suất nhân quả, mối tương quan hồn tồn thay đổi tương lai Do cấp quản trị cần phải có phán đốn để điều chỉnh dự báo yếu tố mà họ tin thay đổi tương lai Tóm lại để thực tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực phải thực điều cốt lõi phải có tương ứng chiến lược sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Thực tốt việc dự báo nhu cầu nguồn lực tương lai Có biện pháp sách hợp lý thực sau dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh 1.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân viên Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng, cơng cụ giai đoạn quản trị nguồn nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng - phúc lợi, an toàn y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nguồn nhân lực tuyển dụng bình đẳng a Khái niệm nội dung phân tích cơng việc Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Nói cách cụ thể hơn, phân tích cơng việc tiến trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành cơng việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc Phân tích cơng việc giúp trả lời câu hỏi sau: Nhân viên thực cơng tác gì? Khi cơng việc hồn tất? Cơng việc thực đâu? Cơng nhân viên làm cơng việc nào? Tại phải thực cơng việc đó? Để thực cơng việc cần hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào? Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị có tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc đó; mối tương quan cơng việc với cơng việc khác; kiến thức kỹ cần thiết; điều kiện làm việc b Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích cơng việc Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi - gọi bảng vấn lục - cấp quản trị gửi cho tất công nhân viên bảng câu hỏi, ngoại trừ cấp điều hành Trong bảng câu hỏi này, chi tiết tên tuổi, phòng ban, chức vụ, cơng nhân phải mơ tả tồn nhiệm vụ mục đích cơng việc, khối lượng công việc số sản phẩm Tuy nhiên phương pháp có nhiều trở ngại hạn chế Cơng nhân khơng thích điền vào bảng câu hỏi cách chi tiết khơng trả lời câu hỏi đầy đủ Ngồi ra, cơng nhân lẫn cấp điều hành khơng có thời gian để xử lý bảng câu hỏi Quan sát: Ngoài nhà quản trị áp dụng phương pháp quan sát Phương pháp sử dụng chủ yếu công việc địi hỏi kỹ tay chân, cơng nhân trực tiếp sản xuất chẳng hạn Đối với cơng việc trí óc phương pháp khơng đủ CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 120 Ngành Quản trị Kinh doanh đào tạo nhân để vượt qua hạn chế thành tích hay tương lai Hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty cịn phụ thuộc nhiều vào Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng cơng ty gặp khó khăn việc chủ động tổ chức, xếp người lao động đào tạo Vì Tổng cơng ty cần phải xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa việc nghiên cứu biến động nhân lực để xác định số lượng người cần đào tạo, cấu, trình độ, lĩnh vực cần đào tạo Ngồi cần tăng cường tính chủ động việc triển khai kế hoạch kế hoạch đào tạo cần xác định rõ ràng với mục tiêu cụ thể c Lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện chương trình giáo trình đào tạo Tổng cơng ty cịn mang nặng tính hình thức, lý thuyết, không trọng đến kỹ thực hành cho người cơng nhân, cịn mang tính đại trà, khơng đặc biệt trọng đến chất lượng đào tạo Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo, cần phải thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Tổng cơng ty cần phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống tồn Tổng cơng ty, đặc biệt phải xây dựng học thực hành chủ yếu nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, cơng nghệ đại Bên cạnh đó, nên cho phép giáo viên hướng dẫn đơn vị tự bổ sung thêm nội dung cần thiết, phù hợp sát thực với điều kiện đơn vị phải Hội đồng đào tạo Tổng công ty thẩm định duyệt hàng năm Ngoài đơn vị trực tiếp sản xuất, để nâng cao chất lượng người lao động hình thức đào tạo tốt đào tạo kèm cặp chỗ Với hình thức đào tạo khơng thể đào tạo lúc nhiều người theo kiểu “đại trà” mà việc đào tạo ý, quan tâm cụ thể sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp chỗ cho người công nhân lựa chọn số công nhân trạm đường dây thời gian tháng Những công nhân sau đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 121 Ngành Quản trị Kinh doanh giao thêm nhiệm vụ kèm cặp bảo hướng dẫn người khác theo hình thức kèm Mặt khác Tổng công ty cần xây dựng phịng thí nghiệm thiết bị đại (tiến tới xây dựng Trung tâm thí nghiệm điện) để đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động Với cách làm vịng năm đạt mục tiêu đào tạo tay nghề cho người công nhân đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc Hơn với trạm biến áp áp dụng hình thức cịn phân công lại lao động trạm biến áp cho phù hợp Đào tạo, nâng cao lực kỹ thuật lực quản trị cần thiết để thực tốt điều này, có nhiều phương pháp đào tạo nâng cao lực kỹ thuật khác Tại phần giải pháp luận văn đề cập tới số phương pháp áp dụng Tổng công ty trước mắt sau CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh doanh 122 Bảng 3.6: Các phương pháp đào tạo ứng với đối tượng Áp dụng cho Phương pháp Thực Cấp quản trị Công Tại nơi Ngoài nơi chuyên viên nhân làm việc làm việc X X X O Ðào tạo dẫn O X X O Ðào tạo giảng O X X O Ðào tạo nghe nhìn O X X O Hội nghị/ thảo luận X X X X Luân phiên công việc X X X O Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ X X X O Đào tạo học nghề O X O X 10 Dụng cụ mô O X X O 11.Ðào tạo giám đốc trẻ X O X O 12 Nghiên cứu tình X O O X 13 Trị chơi quản trị X O O X X O O X X O O X Kèm cặp trực tiếp nơi làm việc 14 Chương trình liên kết với trường đại học 15 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu Ghi chú: X: áp dụng; O: khơng áp dụng Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu: Ðào tạo nơi làm việc: Nhiều chuyên gia cho hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi thiết thực để đào tạo nhân viên kỹ bản, phù hợp cần thiết cho việc thực công việc Việc đào tạo thường xuyên nhân viên lành nghề giảng viên hướng dẫn thực Các dạng đào tạo nơi làm việc: CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 123 Ngành Quản trị Kinh doanh Kèm cặp hướng dẫn chỗ: Ðây hình thức phổ biến nhất, cách thức tổ chức đơn giản học viên quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo giảng viên Thường áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng đào tạo trợ lý giám đốc thành quản trị gia cấp cao doanh nghiệp Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường thực tập viên quản trị, họ luân phiên chuyển từ cơng việc phịng ban sang cơng việc phịng ban khác Trình tự thực q trình đào tạo: Bước 1: Chuẩn bị - Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động - Giải thích cho học viên hiểu họ chọn để đào tạo - Phát triển hình thức, đặt câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem người học biết có liên quan đến cơng việc - Giải thích tồn cơng việc liên hệ với học viên biết - Cố gắng mức cao đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường - Cho học viên làm quen với trang bị dụng cụ, kỹ thuật, nơi làm việc Bước 2: Thao tác mẫu - Giải thích cho học viên yêu cầu số lượng chất lượng công việc - Thực mẫu cơng việc tốc độ bình thường - Thực cơng việc tốc độ chậm vài lần, giải thích bước thực - Giải thích phần khó chỗ dễ mắc lỗi thực công việc CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 124 Ngành Quản trị Kinh doanh - Thực lại công việc tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ điều chủ yếu - Yêu cầu học viên giải thích bước bạn thực lại công việc tốc độ chậm Bước 3: Làm thử - Yêu cầu học viên thực công việc vài lần tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích bước thực Sửa lỗi cho học viên cần thiết, bổ sung uốn nắn số công việc, thao tác học viên thực công việc lần - Thực công việc lại tốc độ bình thường - Yêu cầu học viên thực công việc, tăng tốc độ kỹ thực - Ðể cho học viên phát huy cao khả độc lập thực công việc, phải quan sát họ làm việc Bước 4: Tự thực - Chỉ định người giúp đỡ học viên học viên cần có giúp đỡ q trình thực cơng việc - Dần dần giảm bớt giám sát kiểm tra việc thực công việc - Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt sửa cho họ sai sót Tránh sai sót trở thành thói quen - Khen ngợi, học viên làm tốt - Khuyến khích học viên họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc Ðào tạo dẫn: Ðào tạo dẫn liệt kê công việc nhân viên, bước với điểm then chốt thực nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo bước Trong bước cần rõ cần phải làm với điểm then chốt, cách thức thực CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 125 Ngành Quản trị Kinh doanh Ðào tạo giảng: Ðào tạo theo phương pháp giảng học sinh nghe lý thuyết trước thực bước thực hành Ðào tạo nghe nhìn: Ðào tạo theo phương pháp nghe nhìn cung cấp thơng tin cho học viên kỹ thuật nghe nhìn phim, băng hình, radio, Ðào tạo theo chuyên đề: Phương pháp đào tạo theo chuyên đề phương pháp giảng dạy cách có hệ thống kỹ thực công việc bao gồm: - Ðề câu hỏi, kiện, vấn đề cho học viên - Yêu cầu học viên trả lời - Cho biết thông tin nhận xét mức độ chuẩn xác câu trả lời học viên Ðào tạo mô phỏng: Phương pháp đào tạo mô cho học viên thực hành trang thiết bị kỹ thuật ngồi nơi làm việc Ðào tạo có máy tính hỗ trợ: Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp số liệu tính tốn, đánh giá thực kiểm tra trắc nghiệm dựa vào người hướng dẫn biết điểm yếu phương pháp khắc phục cho học viên trình đào tạo Phương pháp đào tạo dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu, thực hành kỹ thuật, công nghệ cần thiết cho học viên Các hình thức đào tạo nâng cao lực quản trị Quá trình thực nâng cao lực quản trị điển hình có bước sau: Bước 1: Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển, lãnh đạo phòng ban dựa yếu tố hợp đồng kinh tế, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh Bước 2: Bộ phận nhân xem xét lại hồ sơ tóm tắt lực cá nhân để xác định kỹ nhân viên Các tóm tắt thu thập dựa liệu vấn đề trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giấy bảo lãnh, kết đánh giá thực công việc CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 126 Ngành Quản trị Kinh doanh Bước 3: Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển Bước 4: Xác định tiềm phát triển cho chức vụ quản trị nhu cầu tiếp tục đào tạo, nâng cao lực quản trị nhân viên, nhà quản trị cấp cấp Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp quản trị khác Các cấp quản trị khác có yêu cầu phát triển lực khác Ở cấp cấp trung cần trọng kỹ mang tính chất kỹ thuật Ở cấp điều hành cần trọng kỹ kinh doanh chung (Xem bảng 3.7) Bảng 3.7: Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác Cấp điều hành Cấp trung Cấp thấp Quản trị thời gian Hoạch định, tổ chức Ðánh giá việc thực Giải khó khăn Hiểu tính cách người Tự phân tích Khích lệ người khác Quản trị tài Dự thảo ngân sách 10 Xếp đặt mục tiêu thứ tự ưu tiên 11 Triệu tập điều hành họp 12 Giao tiếp miệng viết 13 Quan hệ quản trị 14 Chiến lược sách Ðánh giá việc thực công việc nhân viên Khích lệ người khác Xếp đặt mục tiêu thứ tự ưu tiên Giao tiếp (miệng viết) Hoạch định tổ chức Hiểu tính cách người Quản trị thời gian Xây dựng đội ngũ Thực họp có hiệu 10 Phát triển đào tạo cộng 11 Chọn lựa nhân viên 12 Khả định Khích lệ nhân viên Ðánh giá việc thực công việc nhân viên Khả thủ lĩnh Khả giao tiếp miệng Hiểu tính cách người Phát triển đào tạo cộng Xếp đặt mục tiêu thứ tự ưu tiên Kỷ luật Hoạch định tổ chức 10 Quản trị thời gian 11 Kèm cặp nhân viên 12 Chọn lựa nhân viên 13 Ra định Ghi chú: Số thứ tự kỹ thể vai trò khác CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 127 Ngành Quản trị Kinh doanh Bước 5: Xác định phương pháp đào tạo nhà quản trị Các phương pháp thực thường là: Luân phiên thay đổi công việc: Luân phiên thay đổi công việc phương pháp đào tạo nhà quản trị cách chuyển thực tập viên từ phòng ban sang phòng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc xác định điểm mạnh yếu họ Thực tập viên quản trị người tốt nghiệp đại học, lưu giữ lại thời gian phòng ban doanh nghiệp Họ học phương pháp kinh doanh, phương pháp thực cơng việc phịng ban cách trực tiếp Các nhà quản trị giao trách nhiệm phụ trách thực tập viên cần huấn luyện đặc biệt để thu nhận thơng tin phản hồi từ thực tập viên hướng dẫn thực tập viên cách hứng thú dễ hiểu Kèm cặp trực tiếp nơi làm việc: Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay Người có trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải tất vấn đề phạm vi trách nhiệm Ðiều giúp nhà quản trị bớt số trách nhiệm Còn thực tập viên học cách giải thực tế Các nhà quản trị yên tâm vắng mặt trường hợp định Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp Ðào tạo giám đốc trẻ: Ðào tạo giám đốc trẻ phương pháp đào tạo thực tập viên quản trị cấp trung kinh nghiệm việc phân tích vấn đề doanh nghiệp cách mời họ vào vị trí giám đốc trẻ đưa đường lối sách doanh nghiệp Học tập qua hành động: Ðây phương pháp đào tạo quản trị, thực tập viên phép dành toàn thời gian cho việc phân tích giải vấn đề CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 128 Ngành Quản trị Kinh doanh phòng ban khác doanh nghiệp khác Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đề tài khoảng từ đến người, họ gặp sau khoảng thời gian định để thảo luận, đánh giá kết đạt Nghiên cứu tình huống: Phương pháp nghiên cứu tình thực tập viên trao đổi mô tả vấn đề tổ chức người tự phân tích tình huống, dự đốn vấn đề trình bày giải pháp thảo luận nhóm với thực tập viên khác Phương pháp nghiên cứu tình nhằm cung cấp cho thực tập viên kinh nghiệm thực tế việc xác định phân tích vấn đề tổng hợp với giúp đỡ người hướng dẫn thảo luận để đào tạo Thơng qua thảo luận nghiên cứu tình huống, thực tập viên biết có nhiều cách tiếp cận, giải vấn đề phức tạp doanh nghiệp định người chịu ảnh hưởng yếu tố nhu cầu hay tiêu chuẩn riêng họ Trò chơi quản trị: Trong trò chơi quản trị sử dụng máy tính, thành viên chia số công ty, công ty có từ đến học viên Các nhóm phải cạnh tranh với nhóm khác thị trường mơ giống thực tế Mỗi công ty xác định mục tiêu chủ yếu lựa chọn số định khác Ví dụ cơng ty phép định cần chi phí cho quảng cáo, cho sản xuất, Thông thường kiện hay năm cô đọng trò chơi vài ngày Ðiều giống thực tế công ty định công ty khác định ảnh hưởng đến hoạt động cơng ty Hội thảo bên ngoài: Các hội thảo tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khả thủ lĩnh, khả giao tiếp, khả xếp đặt mục tiêu, khả khuyến khích thúc đẩy người khác khả định Các CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 129 Ngành Quản trị Kinh doanh hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác như: Quản trị đại cương; Quản trị nguồn nhân lực; Bán hàng tiếp thị; Quản trị đối ngoại; Quản trị tài chính; Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung; Quản trị nghiên cứu Marketing Các khố hội thảo tổ chức nhiều hình thức khác để giải vấn đề kinh doanh Chương trình liên kết với trường đại học trung tâm đào tạo Phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu: Ðây phương pháp đào tạo mới, bao gồm bước sau: Trình bày cho thực tập viên mơ hình mẫu hay cách đắn để thực công việc Cho thực tập viên thực hành theo mẫu vừa hướng dẫn Cho thực tập viên biết lời nhận xét, đánh giá việc thực công việc họ Phương pháp áp dụng để : - Ðào tạo nhà quản trị cấp thấp làm tốt công việc liên quan đến việc giám sát nhân viên - Huấn luyện nhà quản trị cấp trung để thực tốt tình giao dịch thảo luận vấn đề thực công việc, thảo luận thói quen khơng tốt cơng việc, vấn, đánh giá thực công việc, thảo luận vấn đề tiền lương - Huấn luyện nhân viên tham gia vào việc phê bình, yêu cầu giúp đỡ, bày tỏ lịng trung thực kính trọng c Đánh giá kết đào tạo Sau kết thúc khố học, Tổng cơng ty cần tiến hành đánh giá chương trình đào tạo để xem lại mục tiêu đặt chương trình đạt đến mức độ Việc đánh giá đào tạo thực có tiêu chí rõ ràng cho khoá đào tạo Ðánh giá kết đào tạo cần thực theo tiêu chí sau: CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 130 Ngành Quản trị Kinh doanh Các kỳ thi kiểm tra: Tham dự vào kỳ thi cuối khoá đào tạo trực tiếp đánh giá học viên có tiếp thu tốt kiến thức hay khơng Thoả mãn học viên: Các học viên có cảm thấy nhu cầu nguyện vọng họ có đáp ứng thơng qua khố học đào tạo hay khơng Đáp ứng địi hỏi u cầu cơng việc: Khi học viên trở vị trí cơng tác, việc thực cơng việc họ có tốt khơng? Điều đánh giá qua mức độ hồn thành công việc Đối với cá nhân cử học phải lãnh đạo trực tiếp ghi nhận loại tốt nghiệp, bảng điểm kết môn học để nắm trình độ sở trường người Việc xem xét kỹ lưỡng kết học tập khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập, không đánh đồng người học giỏi người học trung bình Hơn nữa, phải đánh giá khả vận dụng kiến thức học vào công việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích cơng tác (ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến, ) trước sau đào tạo Đối với chương trình đào tạo, Ban TCCB&LĐ Tổng công ty phải thống kê kết cuối khóa (kết học tập học viên) để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ đạt mục tiêu khóa đào tạo, điểm tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo Tổng công ty đảm bảo đắn phù hợp 3.3.1.4 Lợi ích giải pháp Ngành truyền tải điện ngành đặc biệt, việc đánh giá kết đào tạo khó nhận thấy đánh giá thơng qua việc tăng sản lượng hay tăng lợi nhuận tác động cơng tác đào tạo gián tiếp, hiệu lâu dài, phương diện mang lại an toàn, giảm cố vận hành, Tuy nhiên, đánh giá lợi ích giải pháp đào tạo nhận thấy sau: Trong trình đào tạo, nhân viên tự tích luỹ thiếu hụt kiến thức kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức đặc biệt học tập CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 131 Ngành Quản trị Kinh doanh kinh nghiệm đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc đối đầu với thách thức tương lai Do Tổng cơng ty có đội ngũ cán chun nghiệp, đồng bộ, có trình độ chun môn đủ lực điều hành hoạt động sản xuất - kinh doanh Tổng cơng ty Chương trình đào tạo trang bị cho nhân viên khả vận dụng kiến thức học vào công việc hàng ngày: phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến, Chủ động phát triển đào tạo có chiến lược nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài giảm bớt chi phí đào tạo Kết luận Chương Trên sở tồn chương 2, kết hợp với phương hướng nhiệm vụ phát triển Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, luận văn đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia Chương luận văn hoàn thành nội dung sau: Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi phải thực tổng thể nội dung cơng tác quản trị, dó luận văn đưa yêu cầu hoàn thiện nguồn nhân lực có tính chiến lược tồn diện, là: - Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý tồn Tổng cơng ty công tác quản trị nguồn nhân lực - Xác lập chương trình kế hoạch đồng có tầm chiến lược xây dựng nguồn nhân lực Tổng công ty Ngồi vào phân tích đánh giá chuyên gia, kết hợp với yêu cầu mục tiêu nguồn lực người yếu tố tập trung để khai thác sử dụng cách hiệu Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia năm tới Luận văn đưa giải pháp cụ thể sau: - Tạo động lực cho người lao động Tổng công ty - Quy hoạch tổng thể đào tạo phát triển cho người lao động Tổng công ty CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 132 Ngành Quản trị Kinh doanh Những giải pháp đề xuất vào tồn thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực định hướng phát triển Tổng công ty, thực thi có hiệu quả, hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia từ đến năm 2015 CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 133 Ngành Quản trị Kinh doanh KẾT LUẬN Đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ trình bầy khái quát, có hệ thống lý luận nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Luận văn phân tích tồn diện, khách quan, khoa học trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian qua Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đề giải pháp cần thực thi để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty, Những kết luận rút ra, là: - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người tổ chức, gắn với sở vật chất, tinh thần, văn hoá tổ chức đó, nguồn lực cốt lõi khai thác sử dụng bền vững tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh cho tổ chức - Nguồn nhân lực yếu tố chủ thể để thực chiến lược quản lý tăng trưởng cải cách ngành điện, nhằm đáp ứng tăng trưởng phi mã nhu cầu sử dụng điện, với hiệu sử dụng nguồn lực đầu vào tối ưu - Truyền tải điện ngành sản xuất đặc thù Quá trình truyền tải điện phải đáp ứng đồng thời với sản xuất tiêu thụ Mỗi kwh điện thương phẩm kết tinh lao động nhiều người dây chuyền sản xuất Điều địi hỏi cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức sản xuất phải hợp lý, nhịp nhàng đồng Căn vào tiêu chí cở sở lý thuyết nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực chương 1, chương thực đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia Xác định tồn nguyên nhân bản, là: CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ Luận văn thạc sỹ khoa học 134 Ngành Quản trị Kinh doanh - Công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty chưa thực cách đồng khoa học - Trình độ nhận thức cấp cán quản lý tồn Tổng cơng ty cơng tác quản trị nguồn nhân lực chưa cao đồng - Thái độ công việc chưa thực nhiệt tình, chưa phát huy hết tiềm nguồn nhân lực Tổng công ty Luận văn đưa số kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực chương sau: - Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý toàn Tổng công ty công tác quản trị nguồn nhân lực - Xác lập chương trình kế hoạch đồng có tầm chiến lược xây dựng nguồn nhân lực Tổng công ty - Tạo động lực cho người lao động Tổng công ty - Quy hoạch đào tạo phát triển cho người lao động Tổng công ty Luận văn đề tài phức tạp lý luận thực tiễn Tuy với giúp đỡ Thầy giáo, TS Nguyễn Tiên Phong bạn học viên nỗ lực thân, luận văn hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Cùng với thời gian, giải pháp nói tiếp tục nghiên cứu, hồn thiện nâng cao tính khả thi Mặc dù có nhiều cố gắng luận văn khơng thể tránh sai sót Rất mong cảm thông thầy, cô giáo người đọc CH QTKD 2008 - 2010 Học viên: Chu Ngọc Thuỷ ... 36 Ngành Quản trị Kinh doanh CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA 2.1.1... hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải có giải pháp hồn thiện hoạt động nêu Để có sở đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, ... trạng, nguyên nhân đưa giải pháp Cơ sở lý luận hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực, điểm