CâuchuyệnGoldilocksvà vấn đề
quản lýnhânsự
Chuyện kể rằng, có cô bé tên là Goldilocks bị lạc trong rừng. Cô đi mãi và cuối
cùng đến một ngôi nhà nhỏ của gia đình gấu gồm gấu bố, gấu mẹ và gấu con. Khi vào
trong nhà Goldilocks nhìn thấy ba chiếc ghế, nhưng chiếc thứ nhất quá cao, chiếc thứ
hai thì quá rộng, chỉ có chiếc thứ ba là vừa vặn. Cô ngồi lên chiếc ghế thứ ba. Cô bé
lại nhìn thấy ba đĩa súp ở trên bàn, đĩa thứ nhất quá nóng, đĩa thứ hai quá nguội, đĩa
thứ ba rất vừa. Cô bé ăn đĩa súp thứ ba. Cô bé đi lên thang gác và nhìn thấy ba chiếc
giường. Chiếc thứ nhất dài quá. Chiếc thứ hai thì rộng quá. Chỉ có chiếc thứ ba là vừa
vặn. Cô bé leo lên chiếc giường thứ ba và ngủ ngon lành.
Câu chuyện còn tiếp diễn nhưng chúng ta tạm dừng lại ở đây để bàn về có ý
nghĩa mà câuchuyện có thể mang lại trong lĩnh vực quản lýnhân sự. Nếu bạn đặt nhân
viên của mình dưới một áp lực công việc quá lớn với mong muốn đạt được mục tiêu
kinh doanh của công ty, họ sẽ phản kháng lại bạn ngay bằng cách phàn nàn không
ngớt về môi trường làm việc bóc lột nhân công, nơi mà họ sống chỉ để làm giàu cho
bạn. Ngay khi có cơ hội đầu tiên, họ sẽ bỏ sang một công ty khác, và rất có thể công ty
đó là một trong những đối thủ cạnh tranh của bạn.
Ngược lại, nếu bạn quá chú ý tới nhân viên và cố hết sức để uốn mình theo sở
thích của nhân viên nhằm làm cho công sở của bạn trở nên vui nhộn, thì những nhân
việc được nuông chiều đó sẽ có thể làm ra chuyện gì đây? Nhân viên của bạn sẽ bắt
đầu cho rằng bạn là một người dễ dãi và lập tức nghĩ đến việc lợi dụng lòng tốt của
bạn. Họ đòi hỏi ngày càng nhiều hơn, cho dù những gì bạn mang lại cho họ đã là khá
hào phóng so với tiêu chuẩn chung. Họ thậm chí trễ nải trong công việc, hay đùa giỡn
với sự thông cảm của bạn khi bạn thử quở trách hoặc phê bình họ. Họ bắt đầu bình
luận sau lưng về những quyết định điều hành của bạn, và nằng nặc đòi bạn phải đưa ra
lời giải thích cho tất cả những công việc mà bạn muốn hoặc cần họ thực hiện.
Vậy làm thế nào bạn có thể điều tiết mối quan hệ với nhân viên và mức độ “tốt
bụng” như thế nào được xem là phù hợp? Làm thế nào để bạn xây dựng một môi
trường làm việc tích cực, lành mạnh cho nhân viên của bạn? Câu trả lời sẽ có ngay sau
đây.
Bạn không phải là ông chủ. Nhân viên của bạn cần phải nghĩ về lợi ích của
toàn bộ công ty và tình trạng kinh doanh của công ty, chứ không phải chỉ tìm cách ứng
phó với cá nhân bạn. Người lao động ngày nay luôn đòi hỏi quyền chủ động và tự do
cần thiết ở mọi cấp bậc, vì vậy họ sẽ phản kháng nếu bạn tỏ ra là một kẻ độc tài. Bạn
không thể yêu cầunhân viên của mình làm việc gì với lý do bạn là ông chủ. Ngày nay,
điều đó không còn tác dụng nữa.
Bí quyết ở đây là bạn phải đảm bảo rằng nhân viên không đánh giá bạn là một
người quá rộng rãi hoặc quá chặt chẽ, mà là một người khôn ngoan và có đủ khả năng
để xây dựng một doanh nghiệp thành công, đồng thời là người cam kết rằng nếu công
ty làm ăn phát đạt thì những nhân viên có đóng góp cũng được tưởng thưởng xứng
đáng.
Bạn cũng không phải là bạn bè của họ. Bạn có thể rất gần gũi với những
nhân viên lâu năm, và thỉnh thoảng cũng cảm thấy khó xử khi bạn buộc phải sa thải
họ. Sau giai đoạn hình thành và củng cố bộ máy công ty, bạn cần thiết lập những quy
tắc nhất định và phải để cho nhân viên của bạn hiểu rằng thành công của họ phụ thuộc
vào thái độ tôn trọng những quy tắc đó - chứ hoàn toàn không phụ thuộc vào mối quan
hệ cá nhân với bạn.
Hãy biến công ty thành “người thứ ba trong phòng”. Nhân viên nên quan
tâm đến sự phát triển của công ty, chứ không phải là làm giàu cho cá nhân bạn. Những
mục tiêu mà nhân viên hoàn thành sẽ làm lợi cho toàn bộ công ty, và do đó làm lợi cho
tất cả mọi người. Các chuyên gia khuyên rằng, bạn nên đặt công ty trong một không
gian cùng với bạn vànhân viên của bạn, và nói với nhân viên rằng nếu người thứ ba đó
– tức công ty của bạn – cảm thấy hạnh phúc thì bạn vànhân viên của bạn cũng sẽ hạnh
phúc như thế.
Khuyến khích đội nhóm chứ không khuyến khích từng cá nhân. Nhiều nhà
lãnh đạo tin tưởng rằng phần thưởng và những hình thức động viên tinh thần khác nên
được xây dựng dựa trên thành tích chung của tập thể, chứ không phải thành tích của
một cá nhân. Ví dụ bạn có thể thiết lập những mục tiêu vừa tầm cho những công việc
phức tạp và khó khăn, và nói với nhân viên rằng nếu hoàn thành được định mức, tất cả
mọi người đều có lợi; nếu có thể vượt định mức, mọi người trong dự án đó sẽ nhận
được phần thưởng từ phần công sức đã bỏ ra. Một ưu điểm của phương pháp này là tất
cả các nhân viên đều hiểu rằng sẽ bị xử lý nghiêm nếu trốn việc, làm việc lề mề hoặc
những hình thức gây cản trở khác cho quá trình sản xuất. Họ xác định được rằng chất
lượng công việc không đạt yêu cầu sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của cá nhân họ.
Phải biết quan tâm. Khi thời tiết trở nên nóng bức vào mùa hè, bạn hãy cho
đặt quạt thông gió và nước mát xung quanh chỗ làm việc của nhân viên. Nói chung,
bạn nên làm những điều tương tự như vậy mà không cần đợi đến khi nhân viên yêu
cầu.
Hãy làm cho nhân viên “nhìn thấy sự logic”. Bạn không cần phải giải thích
dài dòng, điều quan trọng là phải làm cho nhân viên nhìn thấy tính hợp lý trong hành
động và việc làm của bạn. Lúc đó, nhân viên của bạn sẽ thấu hiểu ý nghĩa những điều
bạn đang thực hiện, họ sẽ thấy được ý nghĩa của hoạt động kinh doanh và các giá trị
khác trong công ty, họ sẽ không xem nhiệm vụ mà bạn giao phó như một mệnh lệnh
độc đoán từ ông chủ.
Và cuối cùng, như Benjamin Franklin đã nói năm 1776, khi quân đội Anh tiến
đánh Philadelphia: “Hỡi các bạn, nếu chúng ta không đồng lòng và cùng đoàn kết lại,
thì chắc chắn rằng chúng ta sẽ lần lượt gục ngã”.
. Câu chuyện Goldilocks và vấn đề
quản lý nhân sự
Chuyện kể rằng, có cô bé tên là Goldilocks bị lạc trong rừng. Cô đi mãi và cuối
cùng. lành.
Câu chuyện còn tiếp diễn nhưng chúng ta tạm dừng lại ở đây để bàn về có ý
nghĩa mà câu chuyện có thể mang lại trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Nếu