Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận từ du lịch bền vững

Mục đích của nghiên cứu là xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững cho vùng Đồng Tháp Mười; xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực du lịch Vùng Đồng Tháp Mười.

HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020 doi: 10.15625/vap.2020.0078 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh Khoa Quản trị Du lịch - Nhà hàng - Khách sạn, Trường Đại học Công nghệ TP HCM (HUTECH) btt.bao@hutech.edu.vn, tm.chanh@hutech.edu.vn TĨM TẮT: Mục đích nghiên cứu xây dựng mơ hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững cho vùng Đồng Tháp Mười; xác định đo lường mức độ tác động nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực du lịch Vùng Đồng Tháp Mười Số liệu khảo sát thu thập từ 394 nhân viên người dân địa phương làm việc trực tiếp gián tiếp ngành du lịch Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha (Cronbach’s Alpha coefficient), phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory factor analysis), phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) mơ hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling (SEM)) với trợ giúp phần mềm SPSS AMOS Nghiên cứu có sáu (06) yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận du lịch bền vững Từ khóa: Du lịch bền vững, phát triển nguồn nhân lực du lịch, vùng Đồng Tháp Mười I GIỚI THIỆU Hiện nay, xu hội nhập quốc tế, Việt Nam bước đưa du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn bền vững Đồng sông Cửu Long (ĐBSCL) nói chung vùng Đồng Tháp Mười (ĐTM) nói riêng nhận nhiều quan tâm Đảng, Nhà nước quyền địa phương trình phát triển du lịch Do đó, nghiên cứu yếu tố tác động đến phát triển du lịch nguồn nhân lực du lịch ngày trở nên cấp bách nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế cung cấp dịch vụ du lịch có chất lượng phù hợp với nhu cầu ngày cao khách du lịch tham quan Vùng ĐTM Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi ngày cao theo hướng bước tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực du lịch vùng chưa đáp ứng theo yêu cầu phát triển ngành, chưa mang tính lâu dài bền vững; 85 % lao động ngành chưa qua đào tạo Trong số qua đào tạo chưa tới % có chứng chỉ, khoảng % có nghề, % có trung cấp, gần % có Cao đẳng – Đại học sau Đại học (Hiệp hội Du lịch ĐBSCL, 2018) Nguyên nhân chủ yếu nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, chưa mang tính đồng bộ, lực quản lý cịn hạn chế trình độ ngoại ngữ chưa trọng Vì vậy, để du lịch vùng ĐTM phát triển phù hợp với định hướng phát triển du lịch Việt Nam nói chung vùng ĐBSCL nói riêng, quyền địa phương cần có sách đào tạo, thu hút phát triển nguồn nhân lực du lịch theo định hướng phát triển du lịch bền vững Những nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch nhận nhiều quan tâm từ nhà nghiên cứu ngồi nước Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu định lượng cụ thể việc phát triển nguồn nhân lực du lịch Từ thực trạng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch nêu trên, nhóm tác giả định nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận du lịch bền vững” góp phần vào cơng tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực du lịch theo hướng bền vững cho địa phương Đồng thời, góp phần hệ thống hóa sở lý thuyết ứng dụng nghiên cứu định lượng phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận phát triển du lịch bền vững thời gian tới II CƠ SỞ LÝ THUYẾT A Khái niệm nguồn nhân lực du lịch “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng nhân lực thời điểm định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008) Bùi Văn Nhơn (2006) nhận định “nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Theo Trần Kim Dung (2011),“Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định doanh nghiệp” Nguyễn Thanh Vũ (2015) kết luận “Nguồn nhân lực kết hợp kỹ năng, kiến thức khả đặt kiểm soát tổ chức dạng mối quan hệ lao động trực tiếp biểu khả hình thức hành vi nhân viên cho phù hợp với mục tiêu tổ chức” Trong ngành du lịch, xét mức độ tác động trực tiếp gián tiếp, nguồn nhân lực phân chia thành 04 loại sau: Nhân lực lĩnh vực quản lý Nhà nước; doanh nhân người kinh doanh du lịch; nhân lực chuyên môn nghiệp vụ ngành kinh doanh du lịch; người làm nghề tự người dân tham gia hoạt động lĩnh vực du lịch (Hồ Thị Ánh Vân, 2011) 172 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG B Khái niệm phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững Phan Huy Xu Võ Văn Thành (2017) nhận định “nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trước hết nguồn nhân lực trực tiếp ngành du lịch đào tạo với đầy đủ kỹ cứng kỹ mềm, có khả đáp ứng môi trường làm việc quốc tế đa dạng, hội nhập vào công ty đa quốc gia/xuyên quốc gia với cường độ làm việc cao có khả chịu đựng áp lực cơng việc” Lê Văn Kỳ (2018) kết luận “Phát triển nguồn nhân lực trình biến đổi số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội Đó q trình gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng mặt thể lực, trí lực, kỹ tinh thần với biến đổi tiến cấu nguồn nhân lực” “Phát triển nguồn nhân lực trình thay đổi số lượng, cấu, chất lượng phận nhân lực có chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất - Kinh doanh doanh nghiệp tương lai, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu làm việc nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp” (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017) Võ Thi Kim Loan (2015) kết luận phát triển nguồn nhân lực“là trình tạo biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực biểu hình thành hoàn thiện bước thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ nhân cách nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu hoạt động, lao động cá nhân phát triển xã hội Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với phát triển nguồn nhân lực xã hội tập trung khai thác nguồn nhân lực khía cạnh lao động chất xám, với trình độ tay nghề cao, có khả đáp ứng u cầu cho cơng nghiệp hố, đại hoá hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình phát triển nguồn nhân lực trình làm biến đổi số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực để ngày đáp ứng tốt yêu cầu kinh tế” Trong để nguồn nhân lực du lịch mang tính liên tục, lâu dài phải tính đến yếu tố bền vững hoạt động du lịch, tránh trường hợp phát triển mang tính tạm thời, đối phối hay theo phong trào hướng nguồn lực du lịch đến mục tiêu phát triển bền vững Vì phát triển nguồn nhân lực du lịch phải đảm bảo “Du lịch bền vững thường khái niệm hóa cách sử dụng ba trụ cột bền vững môi trường, kinh tế xã hội Du lịch bền vững cho diễn ba đạt kết Mỗi trụ cột đạt cách độc lập thơng qua việc giảm tác động tiêu cực từ du lịch tăng cường tác động tích cực” (Mc Cool & Bosak, 2016) C Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” xác định yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn Dầu khí Việt Nam Thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính định lượng, nghiên cứu xác định bốn yếu tố sách sử dụng, sách đào tạo, điều kiện làm việc sách đãi ngộ có tác động trực tiếp gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đoàn Nghiên cứu định lượng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) tính tốn cụ thể tác động yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn Từ đó, nghiên khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần tác động đến mặt chất lượng nguồn nhân lực quan trọng Mornica cộng (2017) nghiên cứu “Các yếu tố tổ chức tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Nakuru” xác định yếu tố sách tổ chức phát triển nghề nghiệp tác động đến phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng thương mại Từ đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực ngân hàng Doan Manh Quynh ctg (2017) nghiên cứu “Các yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Đồng Nai, Việt Nam” xác định yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực gồm: ủng hộ lãnh đạo, Đào tạo phát triển, Hiệu công việc Năng suất công việc, Môi trường làm việc Nghiên cứu đưa giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đồng Nai Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phượng Liên (2020) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” xác định nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL doanh nghiệp du lịch bao gồm: hợp tác với sở đào tạo; quyền lợi người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề tuyển dụng lao động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch dịa bàn TP HCM Phạm Cao Tố (2020) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” xác định có nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch, bao gồm: Tuyển dụng lao động; Đào tạo nghề nghiệp; Vai trò phận nhân sự; Mội trường làm việc; Quyền lợi chế độ người lao động; Văn hóa doanh nghiệp; Thị trường lao động; Hội nhập quốc tế lao động Vai trò sở đào tạo du lịch địa phương Từ kết tổng hợp tài liệu nghiên cứu trước, nghiên cứu Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phượng Liên (2020), Phạm Cao Tố (2020) lĩnh vực du lịch, giả thuyết nghiên cứu kết phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực kiểm nghiệm thơng qua nghiên cứu thực nghiệm Nhóm tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu (Hình 1) nhằm xây dựng mơ hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh 173 du lịch bền vững cho vùng Đồng Tháp Mười kiểm định ý nghĩa mơ hình nghiên cứu đề xuất vận dụng lĩnh vực du lịch Chất lượng cá nhân người lao động H1+ Chính sách hỗ trợ quyền địa phương lao động H2+ + H3 Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội H4+ Hoạt động đào tạo H5+ Chính sách đãi ngộ Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững H6+ Phát triển nghề nghiệp Hình Mơ hình phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững (Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2019) Các giả thuyết nghiên cứu Từ kết tổng hợp nghiên cứu trước mơ hình nghiên cứu đề xuất, nhóm tác giả tổng hợp giả thuyết nghiên cứu sau: •H1: Nhân tố chất lượng cá nhân người lao động ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững •H2: Nhân tố sách hỗ trợ quyền địa phương lao động ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững •H3: Nhân tố mơi trường kinh tế - văn hóa xã hội ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững •H4: Nhân tố hoạt động đào tạo ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững •H5: Nhân tố sách đãi ngộ ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững •H6: Nhân tố phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững Mẫu nghiên cứu Bảng Các yếu tố sử dụng mơ hình Biến F1 F2 F3 F4 F5 F6 Y * Tên yếu tố Số biến quan sát Chất lượng cá nhân người lao động Chính sách hỗ trợ Mơi trường kinh tế - văn hóa xã hội Hoạt động đào tạo Chính sách đãi ngộ Phát triển nghề nghiệp Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững Tổng 5 4 31 Thang đo gốc Nguyễn Thanh Vũ (2015), Lê Văn Kỳ (2018), Nguyễn Phan Thu Hằng (2015) Võ Thị Kim Loan (2015) Nguyễn Thanh Vũ (2015) Nguyễn Thanh Vũ (2015 Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nguyễn Phan Thu Hằng (2015) Nguyễn Phan Thu Hằng (2015) Lê Thị Mỹ Linh (2009) Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nguyễn Phan Thu Hằng (2015) (Nguồn: Khảo sát năm 2019) 174 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG Hair ctg (2006); Nguyễn Đình Thọ (2012) cho để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải 50, tốt 100 tỉ lệ quan sát/biến đo lường 5:1, nghĩa biến đo lường cần tối thiểu quan sát Ngồi ra, theo Tabachnick Fidell (1991) trích Nguyễn Đình Thọ (2012), để phân tích hồi quy đạt kết tốt nhất, kích thước mẫu phải thỏa mãn cơng thức tính kích thước mẫu: n ≥ 50 + p Trong đó, n kích thước mẫu tối thiểu p số lượng biến độc lập mơ hình Cụ thể, mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất có biến độc lập tương đương 27 biến quan sát sử dụng phân tích nhân tố khám phá Theo cơng thức n ≥ 50 + p ta tính n ≥ 50 + × = 98 Đây kích thước mẫu tối thiểu n = 98 Kích cỡ mẫu lớn sai số thống kê giảm đề phịng loại trừ số lượng phiếu khơng hợp lệ nên tác giả định chọn mẫu ban đầu 600 đối tượng khảo sát Như vậy, số liệu thu thập đảm bảo thực tốt mơ hình nghiên cứu Thang đo Likert mức độ sử dụng để đo lường khái niệm nghiên cứu mơ hình phân tích nhân tố với mức độ từ đến (với 1: Hồn tồn khơng đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực Vùng ĐTM qua hai giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu định tính nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo khái niệm nghiên cứu để nhân viên người dân địa dễ hiễu rõ nghĩa biến quan sát Giai đoạn hai nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng: Dữ liệu phân tích có từ thu thập thơng qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát đến nhân viên người dân địa phương làm việc trực tiếp gián tiếp ngành du lịch Nghiên cứu dùng để kiểm định lại mơ hình nghiên cứu mơ hình lý thuyết giả thuyết mơ hình (Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) A Thống kê mô tả Tổng số phiếu phát 600 theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, tác giả thu 450 phiếu trả lời có 56 bảng trả lời để trống số câu hỏi nên loại bỏ Vì vậy, tác giả tiến hành phân tích xử lý số liệu 394 (65,67 %) bảng câu hỏi trả lời hợp lệ B Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha Từ kết nghiên cứu cho thấy hầu hết biến quan sát thang đo có hệ số alpha lớn 0,8 Khơng có biến nhỏ 0.3 không bị loại bỏ (Nunnally Burnstein, 1994; Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) (Bảng 2) C Kết phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích (Principal Axis Factoring) với phương pháp xoay nhân tố (Promax) Dựa vào kết phân tích EFA (bảng 2), nhân tố rút trích giả thuyết nghiên cứu đạt yêu cầu Do đó, mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến thu hút du khách hình thành kì vọng ban đầu tác giả Tác giả tiếp tục phân tích nhân tố CFA Bảng Kết phân tích nhân tố EFA Nhân tố Cronbach’s alpha Phương sai trích Eigenvalue Hệ số KMO Hệ số tải nhân tố Sig Phát triển nguồn nhân lực du lịch 0,913 23,825 7,386 Môi trường Kinh tế Xã hội 0,850 33,440 2,981 Cá nhân người lao động 0,845 42,254 2,732 Hoạt động Chính sách Chính sách Phát triển đào tạo hỗ trợ đãi ngộ nghề nghiệp 0,827 50,482 2,551 0,845 > 0,5 0,000 0,885 57,732 2,248 0,862 63,535 1,799 0,827 68,367 1,498 (Nguồn: Khảo sát năm 2019) D Kết phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) Sau phân tích CFA, trọng số chuẩn hóa thang đo lớn 0,5 nên thang đo đạt giá trị hội tụ Mơ hình có 413 bậc tự do, số TLI (Tucker & Lewis index) = 0,904 > 0,9, số thích hợp so sánh CFI (comparative fit index) = 0,915 > 0,9 (Bentler Bonett, 1980); Chỉ số GFI (Goodness-of-fit index) = 0,858 0,9 chấp nhận (Hair ctg, 2006); thành phần Chi-square/df = 2,311 < với giá trị p = 0,000; (Carmines McIver, 1981); số RMSEA (root mean square error approximation) = 0,058< 0,08 (Steiger, 1990) nên nói mơ hình phù hợp với liệu thị trường (Hình 2) Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh 175 Hình Kết phân tích nhân tố khẳng định CFA (Nguồn: Khảo sát năm 2019) E Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) Sau chạy mơ hình SEM, mối quan hệ khái niệm mơ hình nghiên cứu thức chiều dương có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) Bảng Kết kiểm định mối quan hệ nhân khái niệm mơ hình nghiên cứu Các mối quan hệ Ước lượng S.E C.R Mức nghĩa Môi trường Kinh tế - Xã hội < > Cá nhân người lao động 0,237 0,043 5,449 *** Môi trường Kinh tế - Xã hội < > Hoạt động đào tạo 0,120 0,035 3,451 *** Môi trường Kinh tế - Xã hội < > Chính sách hỗ trợ 0,221 0,037 6,003 *** Mơi trường Kinh tế - Xã hội < > Chính sách đãi ngộ 0,128 0,030 4,224 *** Môi trường Kinh tế - Xã hội < > Phát triển nghề nghiệp 0,134 0,031 4,287 *** Cá nhân người lao động < > Hoạt động đào tạo 0,105 0,042 2,504 0,012 Cá nhân người lao động < > Chính sách hỗ trợ 0,141 0,042 3,374 *** Cá nhân người lao động < > Chính sách đãi ngộ 0,125 0,037 3,430 *** Cá nhân người lao động < > Phát triển nghề nghiệp 0,165 0,038 4,300 *** Hoạt động đào tạo < > Chính sách hỗ trợ 0,137 0,036 3,808 *** Hoạt động đào tạo < > Chính sách đãi ngộ 0,100 0,031 3,213 0,001 Hoạt động đào tạo < > Phát triển nghề nghiệp 0,125 0,032 3,855 *** Chính sách hỗ trợ < > Chính sách đãi ngộ 0,261 0,034 7,606 *** Chính sách hỗ trợ < > Phát triển nghề nghiệp 0,185 0,033 5,577 *** Chính sách đãi ngộ < > Phát triển nghề nghiệp 0,199 0,030 6,594 *** ý Ghi chú: Estimate: giá trị ước lượng; S.E.: sai lệch chuẩn; C.R.: giá trị tới hạn (Nguồn: Khảo sát năm 2019) 176 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG IV KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Mục đích nghiên cứu xác định mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lich xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố mơ hình ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng du lịch ĐTM tiếp cận du lịch bền vững Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng, đo lường thang đo kiểm định mơ hình bao gồm: phương pháp nghiên cứu định tính thảo luận nhóm phương pháp nghiên cứu định lượng gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, CFA, phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Tổng mẫu điều tra đưa vào phân tích 394 phiếu điều tra khảo sát nhân công tác doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch người dân địa phương nhằm khám phá yêu tố ảnh hưởng đến phát triển du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững Kết nghiên cứu khẳng định giả thuyết đề chấp nhận yếu tố: Môi trường kinh tế - Xã hội, cá nhân người lao động, hoạt động đào tạo, sách hỗ trợ, sách đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững với độ tin cậy 95 % Để phát triển du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững, tác giả đề xuất số hàm ý quản trị sau: Các quan quản lý du lich Vùng ĐTM cần phải có sách chung đào tạo phát triển nguồn lực cho người dân địa phương, cán quản lý, nhân viên ngành du lịch thơng qua: chương trình đào tạo theo chương trình tiên tiến nước ngồi, nâng cao kiến thức quản trị ngoại ngữ cho đội ngũ quản lý, tuyển dụng sinh viên đào tạo chuyên ngành du lịch nước; đào tạo lại nguồn nhân lực có nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, kỹ giao tiếp, nâng cao nhận thức cộng đồng du lịch Các hoạt động cần trì liên tục thường xuyên cập nhật nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực mang tính bền vững Ngồi ra, phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM theo định hướng bền vững cần tăng cường liên kết, hợp tác đào tạo thành phố lớn có trường đào tạo du lịch khu vực ĐBSCL TP.HCM trường đào tạo từ nước để nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nguồn nhân lực du lịch vùng nhằm chuẩn hóa trình độ chun mơn văn hóa, sách phát triển du lịch du lịch bền vững: Bồi dưỡng nâng cao nhận thức cộng đồng du lịch cho đối tượng cán lãnh đạo, Đảng, Nhà nước, địa phương, ngành chức như: Công an, Hải quan, Văn hóa, Thể thao v.v cộng đồng cư dân địa phương, đối tượng trực tiếp tiếp xúc du khách như: tài xế taxi, xe ôm, người bán hàng… (Huỳnh Quốc Thắng, 2016) Về phía doanh nghiệp lữ hành, cần đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi nghiệp vụ, vững kỹ du lịch, am hiểu sâu rộng văn hóa, mơi trường xã hội Khi khai thác sản phẩm du lịch cần có tìm hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng, khai thác giá trị văn hóa, giá trị sinh thái vùng ĐTM Sự liên kết, trao đổi kinh nghiệm đơn vị du lịch lữ hành khu vực với mục tiêu đưa sản phẩm du lịch vùng theo phương châm phát triển cộng đồng nguyên tắc phát triển bền vững việc làm cần thiết Về phía hướng dẫn viên, thuyết minh viên, cần nâng cao nhận thức trách nhiệm với nghề nghiệp Với thuyết minh viên điểm tham quan, thân họ phải nhận thức ý nghĩa công việc mà họ thực cách thức tiến hành công việc cách hiệu chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu du khách; nói cách khác, thuyết minh viên phải hiểu giá trị tiềm vùng Đồng Tháp Mười V TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bùi Văn Nhơn (2009), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội [2] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức, TP HCM [3] Hồ Thị Ánh Vân (2011), Đào tạo nguồn nhân lực Ngành du lịch thành phố Đà Nẵng đến năm 2015 tầm nhìn 2020, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng [4] Hiệp hội Du lịch ĐBSCL (2018), Thống kê nguồn nhân lực du lịch vùng ĐBSCL, Báo cáo Hội nghị [5] Huỳnh Quốc Thắng (2016), Đào tạo xây dựng nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao bối cảnh hội nhập, Kỷ yếu Hội thảo Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xã hội thời kỳ hội nhập ASEAN, Thành phố Hồ Chí Minh [6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [7] Lê Văn Kỳ (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành cơng nghiệp tỉnh Thanh Hố, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội [8] Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế - Luật, TP HCM [9] Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP HCM [10] Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, NXB ĐH Quốc gia, TP HCM Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh 177 [11] Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [12] Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phượng Liên (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Cơng thương, Truy cập trang http://tapchicongthuong.vn/baiviet/cac-yeu-to-anh-huong-den-chat-luong-nguon-nhan-luc-du-lich-tren-dia-ban-thanh-pho-ho-chi-minh73238.htm, Truy cập ngày 29/08/2020 [13] Phạm Cao Tố (2020), Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, Luận án tiến sĩ, Đại học Lạc Hồng [14] Phan Huy Xu, Võ Văn Thành (2017), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, Tạp chí Khoa học Đại học Văn Lang, ISSN: 2525-2429 [15] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2010), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [16] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM [17] Võ Thị Kim Loan (2015), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bối cảnh hội nhập kinh tế quốc thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sỹ kinh tế trị, Đại học Kinh tế TP HCM [18] Hair & ctg, (1998), Multivariate Data Analysis, fifth edition, Prentice-Hall [19] Hair, J., Anderson, R., Tatham, R and Black, W (1995), Multivariate Data Analysis, th ed., Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ [20] Nunnally.J C and Burnstein, I H (1994), Psychometric theory (third edition), New York McGraw Hill [21] James C Anderson, David W Gerbing (1988), Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach Psychological Bulletin, 103 (3), pp 411-423 [22] Mornica, A O., Doreen N., and Barbara M N., (2017), Organizational Factors Influencing Human Resource Development in Commercial Banks in Nakuru Town Central Business District, Nakuru County IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668 Volume 19, Issue Ver VII, pp.80-90 www.iosrjournals.org, DOI: 10.9790/487X-1907078090 www.iosrjournals.org [23] Doan Manh Quynh, Do Huu Tai, Thanh-Lam Nguyen, Phan Ngoc Son (2017), Determinants of Human Resource Quality in Dong Nai Province, Vietnam International Journal of Scientific Study, Vol 5, Issue [24] Mc Cool, Stephen F., & Bosak, K (2016), Reframing Sustainable Tourism, USA: Springer Science TOURISM HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT IN DONG THAP MUOI REGION WITH SUSTAINABLE TOURISM Bui Trong Tien Bao, Trinh Minh Chanh ABSTRACT: This study aims to identify and measure the main factors impact tourism human resources development at Dong Thap Muoi region with sustainable tourism The data have been collected from 394 current staffs and local residents directly and indirectly working in tourism industry through a well-designed questionnaire The research methods include Cronbach’s Alpha coefficient, Exploratory factor analysis (EFA), Confirmation Factor Analysis (CFA) and Structural Equation Modeling (SEM) Research results show that considered factors have affected on human resources development at Dong Thap Muoi Region with sustainable tourism  ...172 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG B Khái niệm phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững Phan... đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững •H5: Nhân tố sách đãi ngộ ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững. .. nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền vững •H2: Nhân tố sách hỗ trợ quyền địa phương lao động ảnh hưởng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận từ du lịch bền