Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp khởi nghiệp trong kỷ nguyên 4.0

Bài viết nghiên cứu, bàn luận để đưa ra các khuyến nghị nhằm góp phần hỗ trợ các Startup có thể đứng vững và phát triển. Mong muốn của tác giả là góp một phần nhỏ cho thành công Nghị quyết số 35/NQ-CP ngày 16/5/2016 của Chính phủ về hỗ trợ và phát triển doanh nghiệp, để đến năm 2020 Việt Nam có 1.000.000 doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP TRONG KỶ NGUYÊN 4.0 ThS Nguyễn Thành Đồng1 Tóm tắt: Nhân lực chủ thể hoạt động, nguồn nhân lực tài sản quý báu so với nguồn lực khác, nên quản trị tốt, nguồn nhân lực phát huy tính sáng tạo, thiết lập lợi cạnh tranh thương hiệu cho tổ chức, dân tộc, quốc gia Mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 “đưa nhân lực Việt Nam trở thành tảng lợi quan trọng để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế ổn định xã hội, nâng trình độ lực cạnh tranh nhân lực nước ta lên mức tương đương nước tiên tiến khu vực tiếp cận trình độ nước phát triển giới” thể rõ Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 04 năm 2011 Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu cơng tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác này, chủ yếu tập trung số quan công lập doanh nghiệp nhỏ vừa hoạt động Việt Nam Tác giả viết nhận thấy việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp (Startup) kỷ ngun 4.0 chưa có cơng trình nghiên cứu trước bàn đến, có đưa vài quan điểm sơ sài Do vậy, khoảng trống mà tác giả viết muốn nghiên cứu, bàn luận để đưa khuyến nghị nhằm góp phần hỗ trợ Startup đứng vững phát triển Mong muốn tác giả góp phần nhỏ cho thành công Nghị số 35/NQ-CP ngày 16/5/2016 Chính phủ hỗ trợ phát triển doanh nghiệp, để đến năm 2020 Việt Nam có 1.000.000 doanh nghiệp Từ khóa: Nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, khởi nghiệp, doanh nghiệp khởi nghiệp, kỷ nguyên 4.0 Abstract: Human resource is at the heart of all activities Arguably, human resources are the most valuable asset compared to other resources, therefore under effective governance, human resources would promote creativity, establish competitive advantages and provide trademark for every organization, every nation and every country The goal of developing Vietnamese human resources in the period of 2011-2020 “Bringing Vietnam’s human resources to become the foundation and the most important advantage for sustainable development of the country, international integration and social stability; raising the level of competitiveness of our country’s human resources to the same level as advanced countries in the region and reach the level of developed countries in the world” has been clearly reflected in Decision No.579/QD-TTg dated 19 April 2011 There have been many research works on human resource management and proposed solutions to improve the effectiveness of human resource management, but mainly concentrated in a number of public agencies and in small/medium enterprises in Vietnam The author found that the study of human resource management in start-ups in the 4.0 era has not been under much analysis, if any, only a few sketch point Therefore, this is the Email: dongchi67@gmail.com, Trường Cao đẳng Công thương Việt Nam 184 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 gap that the author wanted to investigate, discuss and provide recommendations to help support start-ups to stabilize and grow This is also a small contribution to the success of the Government’s Resolution No.35/NQCP dated May 16, 2016 on supporting and developing businesses: by 2020, Vietnam has 1,000,000 businesses Keywords: Human resources; human resource management; startup; start-up enterprises of the 4.0 era ĐẶT VẤN ĐỀ Quản trị nguồn nhân lực vấn đề thời công quản trị doanh nghiệp Trong tất loại nguồn lực coi tài sản doanh nghiệp từ tiền bạc, vật chất, vị trí địa lý, máy móc thiết bị, ý tưởng kinh doanh, phát minh sáng chế, mối quan hệ người, nguồn lực mặt người đánh giá tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Sự thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cung cách “quản lý người” doanh nghiệp Bởi người chủ thể hoạt động, dựa vào hiểu biết mình, người xây dựng trì mối quan hệ trong, ngồi doanh nghiệp để tạo hàng hóa, dịch vụ phù hợp cung cấp cho xã hội, cho thị trường, làm gia tăng giá trị sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài ngun vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại, vị trí địa lý thuận lợi cỡ trở nên vơ ích, khơng biết quản trị nguồn tài nguyên nhân lực Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân lực tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo bầu khơng khí làm việc khí thế, trách nhiệm, hiệu quả, làm gia tăng giá trị sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Đặc biệt bối cảnh hội nhập, tồn cầu hóa sâu rộng tiến khoa học kỹ thuật nay, cạnh tranh mãnh liệt hữu nơi, lúc, lĩnh vực, làm cho yếu tố người trở thành yếu tố định thành bại doanh nghiệp thị trường Do vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm quan trọng trình điều hành hoạt động doanh nghiệp TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP KỶ NGUN 4.0 Cho đến nay, chưa có cơng trình nghiên cứu công bố nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp hay quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp kỷ nguyên 4.0, nên tác giả viết trình bày tổng quan nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị nguồn nhân lực cạnh tranh cho kỷ nguyên 4.0 2.1 Tổng quan nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Cách mạng cơng nghiệp 4.0”, TS Chu Thị Bích Ngọc - Đại học Kinh tế Quốc dân (2018) cảnh báo: Nền công nghiệp 4.0 tạo thay đổi lớn cung - cầu lao động; Trong số lĩnh vực, với xuất Robot, số lượng nhân viên cần thiết 1/10 so với Như vậy, 9/10 nhân lực lại phải chuyển nghề thất nghiệp Đồng thời thách thức lớn Việt Nam: (1) Thiếu lao động có trình độ kỹ cao; (2) Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chất lượng; (3) Nguồn nhân lực không đáp ứng đơn hàng Hiệp định; (4) Mơi trường sách kinh tế - xã hội chưa thuận lợi Các giải pháp mà TS Chu Thị Bích Ngọc đưa là: (1) Hệ thống đào tạo nước cần sớm đổi nội dung chương trình đào tạo; (2) Đẩy mạnh công tác dự báo nhu cầu thị trường nhân lực tương lai gần xa hơn; (3) Cần kết hợp “nhà”: Nhà trường – Nhà khoa học – Nhà DN đào tạo nhân lực phục vụ CMCN 4.0 185 PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Nghiên cứu “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam”, ThS Nguyễn Thị Huyền (2017), Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp cho rằng: nguồn nhân lực thực chất vấn đề người Việt Nam Những người có nguồn gốc từ nơng dân, công nhân tri thức tham gia vào lực lượng lao động xã hội, phần lớn số họ chưa đào tạo với ngành nghề vị trí làm việc mà họ đảm nhận ThS Nguyễn Thi Huyền dẫn nghiên cứu Ngân hàng giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực đạt 3,39/10 điểm lực cạnh tranh kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước xếp hạng Giải pháp mà ThS Nguyễn Thị Huyền đưa để xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam xây dựng người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc giao là: (1) Điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo hướng giảm dần lao động khơng có chun mơn kỹ thuật tham gia hoạt động kinh tế; (2) Đổi sách đầu tư cho cơng tác dạy nghề theo hướng giảm dần bao cấp; (3) Thống hệ thống quan quản lý sở giáo dục nghề nghiệp; (4) Xây dựng đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia với cấu hợp lý; (5) Bắt buộc doanh nghiệp phải phối hợp với sở đào tạo để đào tạo nhân lực phù hợp Tầm nhìn hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực công tác triển khai thực chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực nhà quản trị nhân lực Việt Nam nhìn chung chưa đánh giá chuyên nghiệp dẫn đến hậu suất lao động thấp Trong giới hội nhập cạnh tranh khốc liệt đến máy móc đe dọa “cướp việc” người, nguồn nhân lực Việt Nam ung dung tiến từ từ giữ suất lao động thấp kỷ lục so với số nước khu vực Theo số liệu Tổng cục Thống kê công bố VnEconomy ngày 27/12/2017: Năng suất lao động người Việt thua Lào, Trung Quốc, Malaysia, đặc biệt gần 7% Singapore chênh lệch với số nước ngày nới rộng Hình so sánh suất lao động người Việt Namvới số quốc gia, tính theo Tổng sản phẩm quốc nội (GDP- Gross Domestic Product) quy đổi theo sức mua tương đương (PPP - purchasing power parity) bình quân đầu người Hình 1: Chênh lệch suất hàng năm lao động số nước (tính theo PPP năm 2014) Nguồn: Tổng cục Thống kê dẫn nghiên cứu World Bank, chênh lệch mức suất lao động số nước (tính theo PPP năm 2014 186 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 2.2 Sự cần thiết phải chuẩn bị nguồn nhân lực cạnh tranh cho kỷ nguyên 4.0 Kỷ nguyên 4.0 diễn cách mạng công nghiệp lần thứ tư, kỷ ngun ứng dụng cơng nghệ trí tuệ nhân tạo, rô-bốt thay người làm việc, Internet vạn vật, điện tốn đám mây liệu lớn vào cơng tác quản trị nói chung quản trị nguồn nhân lực nói riêng Cơng nghệ 4.0 thay đởi cách thức cá nhân người, tổ chức làm việc và tương tác Khung lực người kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ sung rất nhiều chia thành hai nhóm: Nhóm nhóm lực mới bao gồm lực quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư kinh tế chia sẻ Nhóm có tầm quan trọng gia tăng đó là đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, tư phản biện (critical thinking), quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư khách hàng Nhóm nhóm bao gờm các lực kinh nghiệm, kỹ làm việc cũ có tầm quan trọng hoạt động thường ngày doanh nghiệp Cơng việc quy trình hoạt động doanh nghiệp có sinh hay mất đi, thay đởi từ dạng này sang dạng khác người nhóm thấu hiểu và biết cách vượt qua thách thức Khi ứng dụng thành tựu công nghệ 4.0 vào quản trị nguồn nhân lực làm thay đổi hệ thống quản trị nói chung làm thay đổi sức cạnh tranh vị doanh nghiệp Ngày nay, lời giải bài toán thích nghi với quản trị nguồn nhân lực thời kỳ 4.0 đang nằm tay và trí óc của nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp muốn doanh nghiệp đứng vững phát triển “Nguồn lực người chìa khóa cốt lõi cho phát triển doanh nghiệp” phát biểu Ông Simon Matthews (Tổng giám đốc ManpowerGroup Việt Nam, Thái Lan Trung Đông) hội thảo “Nguồn nhân lực Công nghệ cho Kỷ nguyên số Việt Nam” ngày 14/11/2017 Hà Nội ManpowerGroup Việt Nam phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Tập Đồn Viễn thơng Qn đội Viettel tổ chức Tại Hội thảo, ManpowerGroup (nhà cung cấp giải pháp nhân lực tiên tiến hàng đầu giới với 70 năm kinh nghiệm, có 2.800 văn phịng 80 quốc gia vùng lãnh thổ) công bố kết nghiên cứu về Cuộc Cách mạng kỹ cụ thể: có đến 45% cơng việc người làm tự động hóa Các ngành chịu tác động nhiều từ cơng nghệ tự động hóa phải kể đến IT (26%), nhân (20%) dịch vụ khách hàng (15%) Ngành bán lẻ ngành tài ngành chịu tác động lớn với 47% hoạt động mà nhân viên bán hàng làm ngày tự động hóa cơng nghệ, tỉ lệ lên đến 86% công việc kế tốn, ghi sổ cơng việc xử lý liệu khác Còn kết khảo sát 42.000 doanh nghiệp quy mơ tồn cầu về Thiếu hụt nhân tài kỷ nguyên 4.0 2 năm 2016/2017 tập đoàn ManpowerGroup thì: có đến 40% số 42.000 doanh nghiệp khảo sát cho biết họ gặp khó khăn công tác tuyển dụng nhân Giải pháp ManpowerGroup đưa là: mặt người lao động phải nhận thấy họ cần cải thiện kỹ kiến Ị NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP 5.2 Quan điểm khơng cần thiết phải có phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp Theo ông Jeff Wald - Giám đốc điều hành Work Market, công ty chuyên quản lý tuyển dụng Mỹ, tạp chí Forbes vinh danh danh sách America’s Most Promising Companies 2014 (những công ty triển vọng nước Mỹ năm 2014), đồng thời thường xuyên có viết quản trị đăng tải trang Forbes, Inc, Fortune… 192 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 thơng thường, nhiệm vụ người làm nhân huấn luyện nhân viên, hỗ trợ giám đốc điều hành xây dựng kế hoạch hay chiến lược phát triển, tuyển dụng – sa thải, theo dõi, thúc đẩy, tạo gắn kết nội doanh nghiệp, đảm bảo nhân viên ln theo đường lối sách, cơng việc hành chính… nhìn chung, việc khơng cần thiết doanh nghiệp khởi nghiệp Ơng Jeff Wald nói: “Theo kinh nghiệm tơi bạn bè tơi biết khởi nghiệp, doanh nghiệp đời thường để giải vấn đề, với giải pháp chưa tồn trước Vì giám đốc điều hành, ban đầu chưa hiểu hết quy trình, thủ tục, trình tự cơng việc để giải thích hướng dẫn cho nhân viên Do đó, nhiệm vụ huấn luyện nhân viên, hỗ trợ giám đốc điều hành hay theo dõi nhân viên khác giúp họ hồn thành lộ trình cơng việc người phụ trách nhân dễ trở nên không cần thiết gặp phải thiếu sót Điều dễ xảy doanh nghiệp không đủ tiền để thuê người làm nhân thực xuất sắc có kinh nghiệm sâu rộng vấn đề” Cũng theo ông Jeff Wald, doanh nghiệp khởi nghiệp thường thu hút nhân viên ba điều: lợi ích kinh tế (lương số cổ phần tăng trưởng từ phát triển vượt bậc công ty sau này); hai kinh nghiệm, trải nghiệm toàn diện tất lĩnh vực công việc; ba niềm vui, mẻ môi trường làm việc Cả ba thứ điều doanh nghiệp khởi nghiệp mang lại cho nhân viên so với doanh nghiệp lâu đời Chính lý đó, khơng cần tác động q nhiều phận nhân sự, nhân viên doanh nghiệp khởi nghiệp tự biết họ gia nhập hay rời bỏ doanh nghiệp điều Vì thế, theo ông Jeff Wald, với nguồn lực hạn hẹp, với cấu nhân viên phải dồn sức để hoàn thiện sản phẩm để bán hàng, doanh nghiệp khởi nghiệp không nên thuê nhân viên phụ trách nhân thời gian đầu thành lập, thường năm Ơng nói: “Sau năm thành lập hoạt động, tuyển dụng nhân viên nhân cho Work Market, thực định mà ân hận tận bây giờ” 5.2 Quan điểm cần thiết phải có phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp Theo bà Libby Sartain – cựu Giám đốc nhân Yahoo Southwest Airlines, doanh nghiệp khởi nghiệp nên có nhân viên phụ trách nhân từ đầu, mục đích để giải “con dao hai lưỡi” mang tên văn hóa cơng ty Bà Libby Sartain cho Startup doanh nghiệp thường tập trung toàn nguồn lực vào tăng trưởng, phát triển sản phẩm, với tập hợp người trẻ, những ý tưởng táo bạo, môi trường thoải mái Chính thế, nhân viên dễ xem thường ý nghĩa giá trị quy tắc, chuẩn mực đạo đức thông thường, để doanh nghiệp sớm tạo “gã khốn tài giỏi”, kẻ sẵn sàng chà đạp lên tất thứ nhằm đạt mục tiêu doanh số tăng trưởng cho doanh nghiệp Và vấn đề nội doanh nghiệp kéo dài số nhân viên khơng biết nói với ai, đành phải nhờ tới luật sư, báo chí hoặc mạng xã hội, lúc khủng hoảng nhân chắn xảy doanh nghiệp Theo tạp chí Fast Company, khơng có câu trả lời thỏa đáng cho doanh nghiệp khởi nghiệp, nên có hay nên khơng phịng nhân hay nhân viên nhân bước Startup Bởi điều tùy thuộc hoàn toàn vào nhà sáng lập, vào điều mà người muốn xây dựng để trở thành triết lý làm việc cho đội ngũ nhân viên sau Nếu doanh nghiệp khởi nghiệp có triết lý khác biệt, đề cao cạnh tranh, phá PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 193 cách, tư phá bỏ rào cản, không khoan nhượng… nhà sáng lập giám đốc điều hành không đủ kinh nghiệm thời gian để đảm bảo thứ hướng, nên có chun viên nhân toàn thời gian từ đầu Đây người sẵn sàng kiềm chế bốc đồng người trẻ, điều chỉnh hướng lệch lạc đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp không rơi vào khủng hoảng nhân lớn tương lai Còn giám đốc điều hành doanh nghiệp khởi nghiệp cảm thấy điều chưa cần thiết, câu chuyện khơng cần phải có phận quản trị nhân doanh nghiệp khởi nghiệp lúc bắt đầu thành lập Jeff Wald “5 năm sau” thời điểm hợp lý Việc yêu cầu người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp phải có khả tập hợp, xây dựng đội ngũ nhân lực làm việc hiệu để đồng hành với trình gây dựng phát triển doanh nghiệp điều khó khăn Quan điểm tác giả viết vấn đề là: người sáng lập chủ doanh nghiệp khởi nghiệp khơng có khả tìm thuê người giỏi với mức chi trả cao, không nên thực hiện ý tưởng với đội ngũ lao động làm thuê thiếu tinh thần đồng đội, mà nên giao tiếp, đàm phán để xây dựng đội ngũ hợp tác, san sẻ lợi ích niềm tin để gây dựng doanh nghiệp Khi đó, đội ngũ làm việc với tâm người chủ, tin cậy nhau, suy nghĩ, tìm tịi, sáng tạo, linh hoạt giúp doanh nghiệp phát triển MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP Ở VIỆT NAM TRONG KỶ NGUYÊN 4.0  6.1 Cơ sở đề xuất giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp Việt Nam kỷ nguyên 4.0  Trong khứ, chức chuyên môn quản trị nguồn nhân lực phân tích cơng việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý lương, phúc lợi, quan hệ lao động tuyệt đối hóa Nhưng với xu hướng phát triển kinh tế giới như: (1) Mô hình và quy trình kinh doanh doanh nghiệp thay đổi mn hình vạn dạng; (2) Kinh tế chia sẻ cấu tổ chức mở; (3) Tập trung vào nhóm việc chun mơn có giá trị gia tăng cao; (4) Trí thông minh nhân tạo; (5) Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự, chức chun mơn quản trị nguồn nhân lực xem thang đo tối thiểu trình độ chun mơn nhà quản trị nhân lực tiêu chuẩn cao Nhà quản trị nhân lực phải người hiểu nhân viên đại diện cho tiếng nói nhân viên định quản lý, nên cần phải phối hợp với doanh nghiệp tìm hiểu nguyện vọng nhân viên đáp ứng nguyện vọng đáng đó, thực chúng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp với lợi ích người lao động khơng phải lúc trùng khớp, điều đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải nắm vững nguyên lý khoa học quản lý nguồn nhân lực phải vận dụng chúng cách nghệ thuật, linh hoạt Do vậy, thách thức nhà quản trị nhân lực lớn, họ buộc phải dung hịa thứ tưởng khơng thể với nhau: vừa phải tn thủ ý chí, mong muốn, địi hỏi chủ sở hữu doanh nghiệp, vừa phải tôn trọng, hỗ trợ nhân viên thể cá tính thân, đồng thời phải hướng họ tôn trọng chuẩn mực, quy định, kỷ luật quy trình hoạt động văn hóa doanh nghiệp Làm để môi trường làm việc vừa linh hoạt, vừa đa dạng, vừa thay đổi song phải cân phát triển bền vững Quan trọng nhất, phải giữ giá trị cốt lõi làm nên giá trị/sứ mệnh doanh 194 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 nghiệp thời buổi tất thứ thay đổi nhanh chóng đầy khác biệt Lúc này, người làm ngành Quản trị Nhân lực buộc phải đóng lúc bốn vai trị: (1) Làm cơng việc liên quan đến hành trước đây; (2) Tiến hành công việc hàng ngày liên quan tới vấn đề nhân sự; (3) Gắn kết chiến lược doanh nghiệp và chiến lược cá nhân người; (4) Thuyết phục nhân đồng thuận thực thay đổi quan trọng doanh nghiệp Thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0 hiện diện thật nhiều cuộc sống: phát triển vũ bão mạng xã hội, youtube, học tập trực tuyến, luồng thông tin dồi dào, liên tục có trái chiều trang mạng xã hội làm thay đổi suy nghĩ, tính cách, nhu cầu nguồn nhân lực xã hội, khiến họ có nhiều lựa chọn, dễ dàng nhảy việc khiến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đứng trước nhiều thách thức hết Nhận thức lực thông qua yếu tố người định lực cạnh tranh phát triển bền vững doanh nghiệp, lưu ý nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp rằng: muốn có nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển doanh nghiệp, đồng thời giữ chân để họ cống hiến cho doanh nghiệp, trước hết phải cải thiện mơi trường văn hố doanh nghiệp cho phù hợp với người đại, phù hợp với xu phát triển kinh tế giới hội nhập cạnh tranh Điều dễ, không nhanh thiết phải làm 6.2 Một số giải pháp doanh nghiệp khởi nghiệp Xuất phát từ vấn đề hoạch định, tạo động lực đánh giá người lao động thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp mục 5.2, tác giả đề xuất số giải pháp sau: a) Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nội dung quan trọng hàng đầu cơng việc Đặc biệt cơng việc có liên quan đến tài ngun người phải quan tâm đặc biệt Người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp phải nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Khơng dừng mức độ nhận thức, người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp cần học tập, rèn luyện để có kiến thức, kỹ việc hoạch định nguồn nhân lực Điều liên quan nhiều đến tư chiến lược kinh doanh người chủ Người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp phải hiểu biết dự báo giai đoạn từ xuất ý tưởng kinh doanh, đến doanh nghiệp hình thành vào hoạt động cần người có chun mơn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng… nào? Họ có nguồn gốc từ đâu? Làm để họ mong muốn hợp tác với mình? Đặt họ vào vị trí cấu tổ chức doanh nghiệp để họ phát huy hết khả năng? b) Đối với công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Động viên, khuyến khích truyền cảm hứng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp phải biết rằng: người lao động làm tiền, kiếm tiền để trang trải sống, phục vụ nhu cầu thân giúp đỡ gia đình Cũng có số người làm đam mê, chẳng có đam mê mà khơng muốn nhận đồng lương xứng đáng Nhưng có điều khơng phải biết là: “Con người thường làm việc theo cách họ đối xử” Đây triết lý quản trị nhân lực Thuyết Z còn PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 195 biết đến tên “Quản lý kiểu Nhật” Thuyết Z trọng vào việc gia tăng trung thành người lao động với doanh nghiệp bằng cách tạo an tâm mãn nguyện cho người lao động khi làm việc Cốt lõi thuyết Z làm thỏa mãn gia tăng tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc Thuyết Z góp phần tạo nên thần lỳ kinh tế Nhật Bản Ngày nay, hội nhập mạnh mẽ kinh tế toàn cầu tạo cơng dân tồn cầu, doanh nghiệp tồn cầu, người tài giỏi có nhiều lựa chọn, họ “nhảy việc” cảm thấy ông chủ doanh nghiệp họ không xứng đáng với cống hiến họ Bởi vậy, lời khuyên cho nhà quản trị nhân lực nói chung, doanh nghiệp khởi nghiệp nói riêng đối xử với người làm việc với theo cách muốn, họ muốn Tức đơi bên có lợi, hài lịng Gần đây, có câu hỏi khiến chủ doanh nghiệp nước phải suy nghĩ là: “Cống hiến đến từ động viên hay đe doạ?” nhiều nhân viên tài họ “nhảy việc” sang công ty khác làm với múc thu nhập ngang chí thấp Điều khiến Hiệp hội Các chuyên gia Hành quốc tế (International Association of Administrative Professionals), trụ sở Pasadena, California, Mỹ thực khảo sát năm 2017 43.285 người đưa kết luận: “Một vị sếp tồi nguyên nhân số khiến nhân viên việc Mối đe dọa lớn văn hóa cơng ty ơng chủ xấu xa độc hại” Hầu hết người khảo sát cho hay: tác động tiêu cực đến từ vị sếp xấu định lượng số số KPI (Các chỉ số KPI = Key Performace Indicator là tập hợp những chỉ số quan trọng đo lường thể hiệu suất tổ chức) hay nhìn thấy cách rõ ràng, đè nén mà nhân viên phải chịu tạo phí ẩn đáng kể cho doanh nghiệp Thường nhân viên tài bị buộc phải nhảy việc sang cơng ty khác đơn giản họ cần “một giải thoát” Các nhà nghiên cứu Thụy Điển (đứng đầu Anna Nyberg Viện Stress Stockholm) xuất nghiên cứu Tạp chí Occupational and Environmental Medicine vào tháng 7/2018 vấn đề hành vi người lãnh đạo sức khỏe nhân viên Họ nghiên cứu 3.100 người đàn ông khoảng thời gian 10 năm môi trường làm việc điển hình Họ phát nhân viên có người quản lý không đủ lực, không quan tâm, khép kín khơng giao tiếp, có khả bị đau tim bệnh tim đe dọa tính mạng cao đến 60% Ngược lại, nhân viên làm việc với nhà lãnh đạo “tốt” có khả bị vấn đề tim 40% Nyberg nói: “Đối với tất người làm việc quản lý mà họ cảm thấy kỳ lạ theo cách họ không hiểu, họ cảm thấy căng thẳng, nghiên cứu xác nhận điều có khả phát triển thành mối nguy hại sức khỏe.” “Các công ty vĩ đại không thuê người có kỹ thúc đẩy họ, mà thuê người có động sẵn, truyền cảm hứng cho họ”, câu nói Simon Oliver Sinek (một tác giả người Mỹ gốc Anh, diễn giả động lực và cố vấn tổ chức. Ông tác giả năm sách, bao gồm cụm từ: Bắt đầu, Tại sao. Sinek tiếng kiên định với quan điểm cho hệ người thời kỳ 4.0 cần phải hiểu lý “vì sao” họ làm việc trước cam kết nhận làm việc Dưới vịng trịn vàng Simon Sinek mô tả viễn cảnh ảnh hưởng nhà lãnh đạo nhân viên tổ chức thành công 196 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 Đến đây, khơng chủ doanh nghiệp khởi nghiệp, mà tất người làm chủ doanh nghiệp phải đặc biệt lưu tâm: muốn doanh nghiệp đứng vững phát triển cần phải hiểu mình, hiểu người, biết tạo bầu khơng khí văn hóa kinh doanh đại, mơi trường làm việc thân thiện, cởi mở Cần học cách ứng xử phù hợp với cá tính, lực cá nhân người lao động, người hợp tác doanh nghiệp Đặc biệt, bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 ngày nay, biết ứng xử, nhà sáng lập Startup dễ dàng thu phục lịng người có tài đức độ thân mình, đồng thời họ sẵn sàng cống hiến hết sức, hết lòng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững c) Đối với công tác đánh giá người lao động Muốn doanh nghiệp đứng vững phát triển, chủ doanh nghiệp không quan tâm đến việc đánh giá hiệu làm việc người lao động Để đánh giá người lao động cách khách quan, người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp cần phải trang bị cho kiến thức kinh tế lao động, quy định pháp luật lương, thù lao, phúc lợi, điều kiện làm việc… Chỉ người lao động đánh giá chất khách quan cách công bằng, minh bạch, họ cống hiến cho doanh nghiệp Với xu phát triển kinh tế tri thức kỷ nguyên 4.0 nay, việc học tập kiến thức rèn luyện kỹ quan trọng với người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp Tùy theo hồn cảnh, điều kiện cụ thể mình, người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp phải xây dựng lộ trình học tập, rèn luyện phù hợp Ngồi kiến thức học tập nhà trường, chương trình đào tạo hỗ trợ từ phía Nhà nước, người chủ tự học nhiều tài liệu, nhiều phương tiện, tham gia khóa đào tạo ngắn hạn nhiều hình thức offline, trực tiếp, trực tuyến nhiều tổ chức đào tạo để vững tay chèo lái thuyền khởi nghiệp Điều quan trọng người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp phải có tính cầu thị, ham học hỏi, phải cam kết, kiên trì thực kế hoạch học tập, rèn luyện đề để quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp điều hành doanh nghiệp tốt Khi kéo với nhau, chuyên chở số kg nặng nhiều tổng số kg người kéo riêng lẻ Sức mạnh tổng hợp đến từ phối hợp công việc Nguồn lượng đến người suy nghĩ Do vậy, tinh thần đồng đội trí thông minh đàm phán gợi ý tác giả viết chủ doanh nghiệp khởi nghiệp có ý tưởng kinh doanh tốt mà chưa có đủ tài chính, mặt bằng, sức khỏe… Ken Blanchard (Hoa Kỳ) - tác giả sách kinh điển “Vị Giám Đốc Một Phút”, giám đốc điều hành mặt văn hóa, tinh thần The Ken Blanchard Companies, Inc – công ty chuyên tư vấn đào tạo quản lý toàn cầu nói: “Khơng thông minh tất chúng ta” Thật vậy, người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp thường người có ý tưởng sáng tạo, độc đáo, có nhiệt huyết đam mê sản phẩm, lĩnh vực đó, khơng phải người có đủ kiến thức tất lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Do vậy, người chủ doanh nghiệp khởi nghiệp cần phải tập hợp đội nhóm làm việc xây dựng tư chia sẻ để dẫn họ đến bước đổi lớn (tham khảo câu chuyện Son Masayoshi - doanh nhân, tỷ phú người Nhật gốc Hàn, người sáng lập là tổng giám đốc điều hành của SoftBank, tổng giám đốc điều hành của SoftBank Mobile, chủ tịch của Sprint Corporation) PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 197 6.3 Một số khuyến nghị với Nhà nước Đã có nhiều nghiên cứu thách thức hội nguồn nhân lực Việt Nam với gam màu sáng tối, việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam có đủ khả làm chủ khoa học, công nghệ, làm chủ thân công việc việc làm vô cần thiết cấp bách Dưới số khuyến nghị mà tác giả viết đề xuất với Chính phủ quan quản lý Nhà nước: - Tiếp tục đẩy mạnh thực Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19 tháng 04 năm 2011 Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020: “Mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đưa nhân lực Việt Nam trở thành tảng lợi quan trọng để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế ổn định xã hội, nâng trình độ lực cạnh tranh nhân lực nước ta lên mức tương đương nước tiên tiến khu vực, số mặt tiếp cận trình độ nước phát triển giới” - Tiếp tục quan điểm “Phát triển kinh tế tư nhân xu đảo ngược” để coi trọng, đầu tư hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ vừa, đặc biệt hỗ trợ doanh nghiệp khởi nghiệp, doanh nghiệp đổi sáng tạo Thực tế chứng minh tâm đẩy mạnh cải cách, phát huy mạnh mẽ khu vực kinh tế tư nhân Nghị số 35/NQ-CP hỗ trợ, phát triển doanh nghiệp ngày 16/5/2016 Chính phủ: “ Đến năm 2020, xây dựng doanh nghiệp Việt Nam có lực cạnh tranh, phát triển bền vững, nước có triệu doanh nghiệp hoạt động, có doanh nghiệp có quy mơ lớn, nguồn lực mạnh Khu vực tư nhân Việt Nam đóng góp khoảng 48 - 49% GDP, khoảng 49% tổng vốn đầu tư toàn xã hội Năng suất nhân tố tổng hợp (TFP) đóng góp khoảng 30 - 35% GDP Năng suất lao động xã hội tăng khoảng 5%/năm Hàng năm, có khoảng 30 - 35% doanh nghiệp Việt Nam có hoạt động đổi sáng tạo” - Tiếp tục đẩy mạnh việc thực Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ vừa số 04/2017/QH14 ngày 12 tháng năm 2017 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam văn Luật về: thủ tục thành lập doanh nghiệp, chuyển đổi doanh nghiệp, hỗ trợ mặt bằng, vốn, kỹ thuật, công nghệ, thủ tục hành thuế, chế độ kế tốn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cung cấp thông tin, kết nối cung cầu nhiều lĩnh vực KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp câu chuyện chưa cũ thời kỳ lịch sử nhân loại Deborah Searcy, giảng viên quản trị Đại học Florida Atlantic (Mỹ) nói: “Bạn nghĩ ý tưởng trị giá hàng tỷ đơla khơng có nghĩa bạn nhà quản lý giỏi” Nhiều nghiên cứu quản trị giới đưa nhận định chung: “nếu trái đất có người bóng mặt trời khơng cần bàn đến câu chuyện quản trị nhân hay quản trị nguồn nhân lực” Như vậy, với 7.691.339.413 người hành tinh (số liệu ngày 9/03/2019) câu chuyện quản trị nguồn nhân lực vấn đề thời Xu phát triển thời đại, kinh tế trí thức đặt thách thức nguồn nhân lực cho cho ngành, tổ chức, quốc gia phải có đội ngũ nhân lực có tri thức, có khả làm chủ khoa học - cơng nghệ, làm chủ hoạt động lĩnh vực đời sống kinh tế - xã hội Các doanh nghiệp khởi nghiệp khơng nằm ngồi xu này, nên cần phải lưu tâm đến nguồn nhân lực từ bắt đầu có ý tưởng kinh doanh Hãy bắt đầu từ chiến lược nhân lực tạo môi trường để nhân lực có hội cống hiến 198 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ vừa số 04/2017/QH14 ngày 12 tháng năm 2017 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam văn hướng dẫn thực ManpowerGroup (2017), “Thiếu hụt nhân tài kỷ nguyên 4.0” “Cuộc Cách mạng kỹ năng”, Báo cáo kết nghiên cứu của tập đoàn ManpowerGroup (nhà cung cấp giải pháp nhân lực tiên tiến hàng đầu giới) thiếu hụt nhân tài kỷ nguyên 4.0 Cuộc cách mạng kỹ Nghị số 35/NQ-CP ngày 16/5/2016 hỗ trợ, phát triển doanh nghiệp Thủ tướng Chính phủ Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19 tháng 04 năm 2011 Thủ tướng Chính phủ về “Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020” Quyết định số 1216-QĐ/TTg, ngày 22 tháng 07 năm 2011 Thủ tướng Chính phủ: “Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020” Quyết định số 879/QĐ-TTg ngày 09/6/2014 Chính phủ “Phê duyệt Chiến lược phát triển công nghiệp Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035” ThS Nguyễn Thị Huyền (2017), “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam”, Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp TS Chu Thị Bích Ngọc - Đại học Kinh tế Quốc dân (2018), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Cách mạng Công nghiệp 4.0”  ... QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP Ở VIỆT NAM TRONG KỶ NGUYÊN 4.0? ? 6.1 Cơ sở đề xuất giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp Việt Nam kỷ nguyên 4.0? ?... NGHIỆP KHỞI NGHIỆP KỶ NGUN 4.0 Cho đến nay, chưa có cơng trình nghiên cứu công bố nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp hay quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp kỷ nguyên. .. Ị NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP 5.2 Quan điểm khơng cần thiết phải có phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khởi nghiệp Theo ông Jeff Wald - Giám