ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐOÀN THỊ TRÚC PHƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học :TS NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: TS ĐOÀN GIA DŨNG Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng cho thành cơng tổ chức, trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển tổ chức Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Đối với tổ chức làm nhiệm vụ giáo dục đào tạo trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm yếu tố nhân lực quan trọng Bởi lẽ, để thực nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho xã hội địi hỏi đội ngũ nhân lực trường phải có trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ sư phạm vững, bên cạnh đội ngũ quản lý chuyên viên trường phải chuyên nghiệp Để đạt yêu cầu này, đòi hỏi nhà trường phải trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực mặt, khơng trình độ chun mơn Nhận thức tầm quan trọng đó, tơi chọn đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực trường Cao đẳng Lương Thực – Thực Phẩm làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm thời gian qua, từ đánh giá thành tựu đạt được, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trường Cao đẳng Lương Thực – Thực Phẩm - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực phạm vi số nội dung quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực trường Cao đẳng Lương Thực – Thực Phẩm Số liệu thống kê vòng ba năm, từ 2010 – 2012 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng - Các phương pháp thống kê: so sánh, tổng hợp, phân tích, đánh giá Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lí luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trường Cao đẳng Lương Thực – Thực phẩm Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trường Cao đẳng Lương Thực – Thực phẩm Tổng quan tài liệu nghiên cứu Sau tham khảo số luận văn thạc sĩ nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực thực trường đào tạo sau Đại học năm gần Tác giả nhận thấy nghiên cứu trước đạt nhiều kết khả quan Tuy nhiên, số vấn đề mà nghiên cứu trước chưa đề cập đến chưa giải Vì vậy, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm” góp phần hồn thiện sách đào tạo trường, đóng góp vào phát triển hoạt động giáo dục đào tạo đất nước CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực a Đối với xã hội Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước b Đối với tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức c Đối với người lao động Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà giáo dục lỗi lạc người Cộng hồ Séc J.A.Cơmenxki (1592-1670) cho rằng: “Người thầy giáo phải người chọn lọc, người có đạo đức bật khơng nắm nghệ thuật dạy học mà phải điêu luyện thật cơng việc mình, đồng thời phải người chân thật, hoạt bát, nhiệt tình, kiên trì, ân cần, hoà nhã, thân đặc biệt tình yêu thương thắm thiết học sinh” Luật Giáo dục nước Cộng hoà XHCN Việt Nam năm 1998 xác định: “Nhà giáo người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục nhà trường sở giáo dục khác” Giảng viên: công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy đào tạo bậc đại học, cao đẳng thuộc chuyên ngành đào tạo trường đại học cao đẳng Từ quan niệm trên, nhận định rằng: Giảng viên người có phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục nhà trường sở giáo dục Vì vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên phải thực cách nghiêm túc, có hiệu Các nội dung, phương pháp, người dạy phải chuẩn hóa 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức: Xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đến hiệu hoạt động nhu cầu trì tổ chức * Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc q trình xác định cách có hệ thống kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức cần thiết để tiến hành công việc tổ chức * Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân người lao động, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo người cần đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Sau xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cần chuyển nhu cầu thành mục tiêu đo lường Các mục tiêu sở để định hướng nỗ lực đào tạo Đây trình nghiên cứu tìm phù hợp yêu cầu công việc khả đáp ứng người lao động nhằm hạn chế tối đa điểm khơng phù hợp 1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo Để tránh đào tạo sai đối tượng, tổ chức xác định đối tượng đào tạo phương pháp: * Xác định dựa vào mức độ hồn thành cơng việc (hiệu cơng việc) * Xác định dựa đánh giá chủ quan cấp quản trị * Xác định dựa nhu cầu người lao động * Xác định dựa kế hoạch đào tạo 1.2.4 Xác định nội dung đào tạo a Lựa chọn thời gian địa điểm đào tạo Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải xem xét cách kỹ lưỡng đến khả người lao động tham dự đầy đủ buổi học hay không, sở hạ tầng thiết bị đào tạo có sử dụng triệt để khơng, có đảm bảo thời gian giảng viên đào tạo hay không b Xác định kiến thức đào tạo Thường đào tạo nguồn nhân lực trường học phải tuân thủ theo nội dung, chương trình sở đào tạo Trường xác định yêu cầu bậc học, cấp học nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhà trường xác định kiến thức cần đào tạo cho khóa đào tạo ngắn hạn trường Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo cho khóa đào tạo ngắn hạn trường thường gắn với kỹ giảng dạy, quản lý phịng ban, mơn Bên cạnh nhà trường cần phải trọng khóa ngắn hạn phổ biến quy định pháp luật liên quan đến giáo dục đào tạo,… c Xác định chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo 1.2.5 Xác định phương pháp đào tạo a Các phương pháp đào tạo công việc * Đào tạo theo kiểu dẫn công việc * Đào tạo theo kiểu học nghề * Kèm cặp bảo * Luân chuyển thuyên chuyển công việc b Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc * Tổ chức lớp cạnh tổ chức * Cử học trường quy * Các giảng, hội nghị hội thảo * Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính * Đào tạo theo phương thức từ xa * Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm * Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ * Mơ hình hóa hành vi 1.2.6 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo a Đánh giá khố đào tạo b Đánh giá thay đổi người học c Đánh giá hiệu - chi phí 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sách phát triển tổ chức 1.3.2 Mơ hình tổ chức, quy mô tổ chức 1.3.3 Điều kiện sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật cơng nghệ vào quy trình hoạt động tổ chức 1.3.4 Lực lượng lao động tổ chức KẾT LUẬN CHƯƠNG Để làm rõ sở lý luận đào tạo nhân lực trường Cao đẳng, tác giả phân tích số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục, đồng thời tập trung nghiên cứu sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo điều kiện cho việc nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực nói chung sở cho việc nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp đào tạo trường Cao đẳng Lương thực-Thực phẩm đề cập chương luận văn CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngày 23.9.1976 Bộ Lương thực – Thực phẩm định số 2195/LTTP-CB thành lập trường Trung học Lương thực – Thực phẩm, đóng thành phố Đà Nẵng Năm 1981 Trường đổi tên thành trường Trung học Lương thực II, đến tháng 4/1995 đổi tên trường thành Trường Trung học Nông nghiệp Công nghiệp thực phẩm Đà Nẵng Ngày 7/1/2002 Bộ Giáo dục Đào tạo định số 143/QĐ-BGD&ĐT-TCCB thành lập Trường Cao đẳng Lương thựcThực phẩm sở nâng cấp Trường Trung học Nông nghiệp Công nghiệp thực phẩm Đà Nẵng 2.1.2 Chức nhiệm vụ Với thời gian 30 năm tham gia hoạt động đào tạo, trường bám sát nhiệm vụ trị Nhà nước Bộ giao, tiếp cận nhu cầu xã hội, đào tạo hàng chục nghìn cán bộ, nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật cho tỉnh miền Trung Tây Nguyên 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Trường tổ chức theo cấp quản lý: Trường - Khoa - Bộ môn Có phịng chức năng: Phịng Hành - Tổ chức, Phòng Đào tạo (quản lý Thư viện, Xưởng trường, phịng thí nghiệm, 10 kể hợp đồng ngắn hạn), có 150 giảng viên chuyên nhiệm, 24 giảng viên kiêm nhiệm, số giảng viên (chuyên nhiệm) có trình độ sau đại học chiếm tỉ lệ 92% tổng số giảng viên (chuyên nhiệm), số cán viên chức chun mơn nghiệp vụ có trình độ sau đại học chiếm tỉ lệ 33% tổng số cán viên chức chun mơn nghiệp vụ Ngồi số giảng viên hữu trường cịn có giảng viên thỉnh giảng, tỉ lệ học sinh sinh viên qui đổi giảng viên qui đổi đạt mức 20 học sinh/1 giảng viên d Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Hiệu trưởng nhà trường đưa quy định việc tuyển dụng cán viên chức Quy trình tuyển dụng theo trình tự sau: Xác định nhu cầu tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Nhận hồ sơ sơ tuyển; Thi tuyển lần 1; Thi tuyển lần 2; Quyết định tuyển dụng e.Thực trạng công tác đánh giá cán viên chức Hàng năm, nhà trường đánh giá viên chức qua lần: - Lần đầu: Sau học kỳ giảng dạy - Lần thứ hai: Cuối năm làm việc 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Nhà trường đặt mục tiêu nguồn nhân lực: - Rà sốt lại cơng tác cán bộ, làm rõ nhu cầu số lượng, tiêu chuẩn trình độ chun mơn, u cầu phẩm chất đạo đức chức danh giảng viên, cán quản lý, viên chức chuyên môn, nhân viên nghiệp vụ 11 - Đẩy mạnh công tác tạo nguồn, tăng nhanh tốc độ đào tạo sau đại học nước, nước cho giảng viên trẻ; bồi dưỡng kiến thức, kỹ quản trị, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức theo yêu cầu chức danh ngạch; xây dựng lực lượng cán đầu ngành; thực chế độ bắt buộc tham gia nghiên cứu khoa học thực tế; thực sách bắt buộc bồi dưỡng tiếng Anh giảng viên cán quản lý có hỗ trợ kinh phí trường đóng góp cá nhân 2.2.2 Quy trình đào tạo Nhà trường đưa quy trình đào tạo bao gồm 10 bước, điều cho thấy nhà trường quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độc cán viên chức trường Việc tổ chức đào tạo có tham gia nhiều phòng ban Khoa làm cho công tác đào tạo diễn suôn sẻ, nhịp nhàng Tuy nhiên, thực tế việc quản lý thời gian tiến độ học tập cán viên chức cịn lỏng lẻo, khơng tn thủ triệt để quy trình vấn đề hiệu công tác đào tạo Đối với cán viên chức tham gia đào tạo tai khóa đào tạo dài hạn khơng có báo cáo kết học tập định kỳ phịng Hành chính- Tổ chức 2.2.3 Các đối tượng đào tạo Là đơn vị nghiệp giáo dục nên nhà trường trọng công tác đào tạo phát triển cho lực lượng cán viên chức trường, không đối tượng giảng viên mà chuyên viên, kỹ thuật, cán quản lý 2.2.4 Các nội dung đào tạo Tùy theo nhu cầu đối tượng đào tạo mà nội dung, chương trình đào tạo khác Đối với khóa học nâng cao trình độ 12 chun mơn, cán viên chức đào tạo theo chương trình sở đào tạo Ví dụ chương trình đạo tạo Đại học, sau Đại học Ngoài nhà trường thường tổ chức khóa học để nâng cao kỹ mềm, kiến thức hỗ trợ cho cơng việc Ngồi khóa học nước, nhà trường tổ chức tạo điều kiện cho cán viên chức tham quan học tập sở đào tạo nước Tuy nhiên số lượng tham gia thời gian hạn chế Việc ứng dụng kiến thức đào tạo sau khóa học ngắn ngày nước thật chưa rõ 2.2.5 Ngân sách đào tạo Kinh phí cho cán bộ, giảng viên tham gia khố học ngồi nước phần tài trợ số dự án Bộ Giáo dục đào tạo, Nông nghiệp Phát triển nông thôn, quỹ khác học bổng số quốc gia khác, phần hỗ trợ từ Quỹ phát triển đào tạo Trường 2.2.6 Đánh giá hiệu đào tạo Trong năm qua nhà trường có tiến hành đánh giá kết đào tạo dừng lại mức độ quan sát chủ quan phận chuyên môn, qua theo dõi cán quản lý khơng có chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể Để việc đánh giá xác, tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu với tổng 130 mẫu, sau phát thu 125 mẫu, số mẫu hợp lệ 118 mẫu, số mẫu không hợp lệ a Thông tin đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát bao gồm giảng viên, cán quản lý chuyên viên Độ tuổi từ 20 – 50 tuổi Trình độ học vấn bao gồm Tiến sĩ, Thạc sĩ, Đại học Cao đẳng Tỉ lệ cấu biến kiểm soát 13 có tỉ lệ tương đồng với cấu đội ngũ cán viên chức toàn trường Điều giúp liệu thu thập có tính tin cậy cao b Đánh giá khóa đào tạo Với thang đo (1) Rất không đồng ý, (2) Khơng đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý cho tiêu chí đánh gia khóa đào tạo ta có kết sau: Kết phân tích cho thấy cán viên chức hỏi đánh giá cao tiêu chí “Nhà Trường quan tâm đến hoạt động đào tạo cán viên chức” với mức trung bình 3.7239, tiêu chí “Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần thiết với Anh (chị)” với mức trung bình 3.4 Các tiêu chí cịn lại mức tương đối tốt Có điều đáng lưu ý hầu hết cán viên chức ðýợc hỏi ðánh giá tiêu chí “Chất lýợng hình thức đào tạo tốt” mức trung bình (2.7852) Nhà trường cần trọng cải thiện tiêu chí c Đánh giá phù hợp chương trình đào tạo yêu cầu công việc Qua bảng khảo sát nhận thấy hiệu đào tạo nhà trường tốt, kiến thức mà cán viên chức đào tạo phù hợp với công việc họ cao đặc biệt cán quản lý giảng viên Tuy nhiên, chuyên viên đánh giá chương trình đào tạo chưa giúp ích nhiều cho cơng việc họ d Đánh giá mức hỗ trợ nhà trường khóa học Mức hỗ trợ nhà trường khoá đào tạo bên làm tốt Có 39,5% người hỏi cho việc nhà trường 14 xếp thời gian, tạo điều kiện thời gian cho cán viên chức yên tâm học hành đạt u cầu, có 6% người khơng hài lòng với cách xếp thời gian Sự hỗ trợ nhà trường chi phí học tập người lao động đánh giá cao với 34% cho đạt yêu cầu 7% chưa hài lòng e Đánh giá cơng tác bố trí nhân sau đào tạo Sau đào tạo số cán viên chức chuyển sang công việc khác, phận khác vị trí khác cao chiếm tỷ lệ thấp với 5%, 4% 3%; mà phần lớn người lao động chiếm 60% sau đào tạo giữ nguyên công việc cũ g Mức độ quan tâm cán viên chức đến sách đào tạo Tỷ lệ người lao động biết rõ sách đào tạo nhà trường chiếm tỷ lệ nhỏ với 10,5% Phần lớn họ biết nhiều với 49% Đặc biệt, có 24% người có nghe sách đào tạo nhà trường 16,5% hồn tồn khơng biết, số nhỏ 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM 2.3.1 Các kết đạt - Công tác đào tạo nguồn nhân lực nhà trường nhận quan tâm Ban giám hiệu toàn thể cán viên chức - Hàng năm, nhà trường có xây dựng tổ chức thực kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cơng tác nhận xét đánh giá 15 - Các chương trình đào tạo đa dạng, khơng tập trung vào trình độ chun mơn cán viên chức mà trọng đào tạo kỹ mềm - Nhà trường có cân nhắc việc mời giảng viên có kinh nghiệm, chuyên môn cao từ trường Đại học, viện nghiên cứu nước để đào tạo lớp ngắn hạn cho cán viên chức trường Bên cạnh đó, nhà trường tạo điều kiện để cán quản lý giảng viên có hội tham quan học hỏi trường đào tạo nước ngồi - Kinh phí dành cho đào tạo nhà trường trọng quan tâm - Sau khóa học, nhà trường có theo dõi, đánh giá người học bố trí cơng việc hợp lý 2.3.2 Những hạn chế công tác đào tạo - Mục tiêu khóa đào tạo cịn mơ hồ, chưa chuẩn hóa - So với yêu cầu phát triển trường đến năm 2020 theo đề án xây dựng trường đội ngũ cán quản lý giảng viên nhiều bất cập số lượng lẫn trình độ - Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có xây dựng thực không đến nơi đến chốn, nội dung thiếu khả thi, đề nhiều kết không đạt theo yêu cầu kế hoạch - Đội ngũ giảng viên cán quản lý có trình độ cao (Tiến sĩ) trường cịn hạn chế số lượng, chưa đồng ngành nghề đào tạo - Việc học tập nâng cao trình độ theo u cầu chuẩn hóa đội ngũ cịn hạn chế, giảng viên trường điều kiện kinh tế gặp nhiều khó khăn, mức thu nhập trường cịn thấp 16 2.3.3 Nguyên nhân tồn - Vì trường cơng lập nên hoạt động nhà trường cịn phụ thuộc vào nhiều cấp quản lý, giảm tính chủ động hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực - Kinh phí dành cho đào tạo nhiều hạn chế phụ thuộc vào ngân sách Bộ chủ quản KẾT LUẬN CHƯƠNG Nội dung chương hai giới thiệu khát quát Trường cao đẳng Lương thực - Thực phẩm với nội dung như: Lịch sử hình thành phát triển, cấu tổ chức, tình hình sử dụng nguồn lực trường tình hình sở vật chất, tài chính, nguồn nhân lực Trong chương 2, tác giả sâu phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trường qua năm (dữ liệu từ năm 20102012), tác giả thực khảo sát, phân tích liệu nhằm minh chứng rõ thực trạng hoạt động đào tạo đội ngũ cán viên chức nhà trường Nhìn chung nội dung chương hai cung cấp tranh chung thực trạng hoạt động đào tạo cán viên chức nhà trường Đây tiền đề cho việc đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhà trường chương 17 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Các quy định Nhà nước liên quan đến nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục Điều lệ trường đại học vừa ban hành theo Quyết định 58/2010/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ, thay Quyết định 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003, quy định cụ thể tiêu chuẩn giảng viên đại học 1- Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; 2- Có tốt nghiệp đại học trở lên có chứng bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Có thạc sĩ trở lên giảng viên giảng dạy mơn lý thuyết chương trình đào tạo đại học; có tiến sĩ giảng viên giảng dạy hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; 3- Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc; 4- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; 5- Lý lịch thân rõ ràng 3.1.2 Chiến lược phát triển trường giai đoạn 2014 - 2020 a Sứ mạng, tầm nhìn hệ thống giá trị * Sứ mạng Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, thực nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao tiến khoa học công nghệ góp phần phục vụ cho cơng 18 cơng nghiệp hóa, đại hóa nơng nghiệp, nơng thơn phát triển đất nước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế * Tầm nhìn Đến năm 2020 trường đại học đa ngành, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao trung tâm nghiên cứu khoa học có uy tín, trường hàng đầu mang lại lợi ích cho người học đóng góp vào phát triển đất nước * Hệ thống giá trị Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm tạo dựng môi trường làm việc, học tập nuôi dưỡng: - Tinh thần say mê sáng tạo, vượt khó, động, thích nghi với đổi thay - Sự phát triển cá nhân hài hồ với lợi ích cộng đồng xã hội - Niềm tin phát triển nhà trường, đất nước b Chiến lược đào tạo * Là trường đại học đa ngành * Là trường đại học đa cấp * Là trường đại học đa phương thức * Là trường đại học đạt chuẩn chất lượng * Đào tạo nghề cho nông dân c.Chiến lược nguồn nhân lực - Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ số lượng, có trình độ chuyên môn đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu giảng dạy nghiên cứu khoa học, có khả tiếp cận chương trình giáo dục tiên tiến, có khả giao tiếp nghiên cứu tài liệu tiếng nước 19 - Đội ngũ giảng viên (bao gồm giảng viên hữu thỉnh giảng) đạt tỷ lệ sinh viên/giảng viên 20/1 (quy chuẩn) vào năm 2013 đến 2014; đạt tỷ lệ 17/1 vào năm 2015; 17/1 vào năm 2020; với cấu trình độ tiến sỹ – thạc sỹ 20% - 60% vào năm 2015; 25% - 70% vào năm 2020 (trong đội ngũ giảng viên hữu trường có trình độ tiến sĩ - thạc sĩ 10% - 55% vào năm 2015; 17% - 70% vào năm 2020) - Đội ngũ cán quản lý viên chức chuyên môn nghiệp vụ chiếm 30-35% tổng số cán viên chức; có trình độ chun mơn, khả ngoại ngữ phù hợp với vị trí lĩnh vực công tác 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp - Đảm bảo hiệu đào tạo hoạt động nhà trường - Tất người có quyền khả đào tạo - Đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu phát triển nhà trường sử dụng hiệu nguồn nhân lực - Đào tạo phải lấy hiệu làm thước đo để đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhà trường 3.2 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực theo trình độ a Dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2020 b Hồn thiện bảng mơ tả cơng việc cho vị trí nhà trường c Thiết kế bảng nhu cầu phát triển người lao động 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo Các mục tiêu phải thoả mãn yêu cầu sau: - Phải rõ ràng xác 20 - Có tính khả thi - Mục tiêu đào tạo nên xây dựng cho tất chương trình đào tạo - Phải xuất phát từ chiến lược phát triển Nhà trường đánh giá nguồn nhân lực có đơn vị 3.2.3 Xác định nội dung phương pháp đào tạo - Để nâng cao trình độ cho đội ngũ việc tổ chức lớp học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, rèn luyện kỹ chuyên môn cần phải tổ chức tốt việc bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu, kiến thức lý luận trị, pháp luật… - Có nhiều hình thức bồi dưỡng như: Bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng chức, từ xa, tự bồi dưỡng v.v Trong bồi dưỡng thường xuyên tự bồi dưỡng thiết thực 3.2.4 Hoàn thiện việc phân bổ kinh phí đào tạo Hiện nay, đối tượng tham gia khóa đào tạo sau Đại học kinh phí nhiều đào tạo trình độ Tiến sĩ, nhà trường hỗ trợ phần ít, khơng tạo động lực để người lao động tham gia khóa đào tạo Vì vậy, thời gian đến, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trường cần hỗ trợ thêm kinh phí cho việc học tập, nâng cao trình độ, sử dụng kinh phí cho khóa học cần thiết, đối tượng học 3.2.5 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo - Đối với cán quản lý dựa vào thay đổi hành vi, cách thức thực công việc thông qua việc sử dụng phương pháp vấn dùng bảng câu hỏi điều tra - Đối với cán nhân viên sử dụng tiêu 21 thức đánh giá thay đổi hành vi thực công việc kết làm việc cán nhân viên sau khóa đào tạo - Đối với đội ngũ giảng viên đánh giá thay đổi sau đào tạo thông qua việc lấy ý kiến sinh viên trình giảng dạy, kết đề tài nghiên cứu khoa học, đóng góp chun mơn, đóng góp cho nhà trường việc xây dựng định hướng chiến lược 3.2.6 Bố trí, sử dụng đội ngũ cán hợp lý sau đào tạo a Đối với đội ngũ giảng viên - Phân công giảng dạy cần chọn người đủ chuẩn trình độ lực chun mơn theo quy định; - Phân công giảng viên tham gia công tác đạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm giảng viên có lực giảng dạy môn học chuyên ngành - Mọi giảng viên bố trí phù hơp với trình độ chun mơn, lực, sở trường - Tuyển chọn số giảng viên có lực, có kinh nghiệm cơng tác tổ chức để phân công nhiệm vụ quản lý, đạo hoạt động chuyên môn, hoạt động khác nhà trường b Đối với cán quản lý cán nhân viên - Đối với cán quản lý, nhà trường nên trọng hoàn thiện công tác đề bạc, bổ nhiệm dựa lực người lao động , phải xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, lượng hóa tiêu chí đánh giá lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp - Đối với cán nhân viên, việc thuyên chuyển phòng ban diễn nhiều Vấn đề nên hạn chế thời gian đến, nên bố trí xếp cơng việc cho họ theo chuyên môn đào 22 tạo vào trường Điều đảm bảo ngun tắc chun mơn hóa cao tạo tâm lý thoải mái cho người lao động Vì họ làm cơng việc họ mong muốn 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC ĐƠN VỊ CÓ LIÊN QUAN 3.3.1 Kiến nghị Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn - Tăng cường hỗ trợ kinh phí nghiệp cho nhà trường - Mở rộng ngành nghề đào tạo trường trực thuộc Bộ quản lý - Liên kết với dự án nước nhằm tạo điều kiện cho cán quản lý giảng viên có điều kiện học hỏi, thực hành kỹ thân 3.3.2 Kiến nghị trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm - Quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với hướng phát triển nhà trường - Bố trí, xếp cán viên chức theo lực nguyện vọng người lao động - Tăng cường động lực thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực - Hoàn thiện phổ biến rộng rãi “Quy chế đào tạo” đến cán viên chức - Mở rộng hợp tác với tổ chức đào tạo nước 23 KẾT LUẬN CHƯƠNG Xuất phát từ thực trạng hoạt động đào tạo, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược phát triển nhà trường với tiêu chuẩn giảng viên Đại học, Cao đẳng theo quy định Thủ tướng phủ, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm Các giải pháp tập trung vào vấn đề như: Xác định nhu cầu theo trình độ, hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đào tạo, xác định chương trình phương pháp đào tạo, tăng cường cơng tác đánh giá kết đào tạo, Bố trí, sử dụng đội ngũ cán hợp lý sau đào tạo Các giải pháp đưa định hướng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2020 Nếu thực tốt giải pháp trên, nhà trường xây dựng đội ngũ giảng viên, cán viên chức có quy mơ, cấu ngành nghề hợp lý, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội Tuy nhiên giải pháp đề nhiều hạn chế giải pháp bước đầu chuẩn bị cho giai đoạn 2014-2016, giải pháp cịn mang tính định hướng chưa cụ thể nên triển khai áp dụng cần thực kế hoạch cụ thể cho phòng ban, giai đoạn thời gian nhỏ Để đáp ứng tốt chiến lược phát triển đến năm 2020 giai đoạn nhà trường cần có sách cải tiến, bổ sung phù hợp, tiếp tục hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngày nhà quản trị thừa nhận lực cốt lõi tạo phát triển bền vững tổ chức Đối với nhà trường nguồn nhân lực thể qua đội ngũ giảng viên, chuyên viên cán quản lý Đứng trước nhu cầu ngày cao đào tạo xã hội, với mục tiêu nhiệm vụ mà Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn đề ra, việc đào tạo đội ngũ cán viên chức điều vô cần thiết trường cao đẳng Lương thực – Thực phẩm Trong năm qua Đảng ủy, Ban Giám hiệu Trường cao đẳng Lương thực – Thực phẩm quan tâm đến vấn đề nâng cao trình độ nguồn nhân lực Nhà trường có nhiều hoạt động nhằm nâng cao trình độ cho người lao động mặt, không kiến thức mà kỹ khác Tuy nhiên trình thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhiều bất cập Để khắc phục hạn chế đề tài đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhà trường Các giải pháp có hạn chế mặt thời gian mang tính định hướng giai đoạn 2014-2020 Sau giai đoạn nhà trường cần phát triển thêm giải pháp phù hợp, tiếp tục hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên