NEO- Định hướngchonhânviên mới Tại sao chúng ta nỗ lực tìm ứng viên giỏi, đưa họ vào công ty, nhưng sau đó lại khiến họ ra đi? Đó là chúng ta đã bỏ qua việc địnhhướngnhânviên mới. Bất cứ công ty nào cũng muốn nhânviênmới nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc. Điều này sẽ không dễ dàng nếu họ không được hỗ trợ thích đáng. Nếu công tác tiếp nhậnnhânviênmới không được chú trọng và làm tốt, thì khả năng nhânviênmới khởi động không có “lửa” sẽ rất cao. Khi một người gia nhập vào môi trường mới, gặp những con người mới, họ không biết mình có được chấp nhận không. Cảm giác này chỉ được xóa đi bằng sự thân thiện của tất cả mọi người, nhưng cũng có thể trở thành một bức tường ngăn cách khi có ai đó tỏ ra thiếu thiện chí. Một cái bắt tay hờ hợt, một lời nói đùa không đúng lúc, một nét mặt lạnh lung…ít nhiều điều có tác động tiêu cực đến tâm lý và tinh thần làm việc của nhânviên mới. Cần lưu ý rằng, tuyển được nhân viên, ký hợp đồng thử việc chưa hẳn đã xong quá trình tuyển dụng. Nếu không định hướngchonhânviên mới (New Employee Orientation-NEO), thì chúng ta đang làm công tác tuyển dụng nửa vời. Để có một chương trình địnhhướng hiệu quả, cần ghi nhớ những điều sau đây: 1. NEO là một quá trình Người phụ trách NEO phải hoạch địnhcho cả quá trình một thời gian nhất định tùy vào yếu tố như số lượng nhânviên mới, vị trí tuyển dụng, tính chất công việc. Nhiều người làm công tác nhân sự, hoặc sếp ở các bộ phận đều thống nhất địnhhướngnhânviên ngay từ ngày đầu tiên đi làm. Tuy chuẩn bị ngay ngày đầu tiên đi làm của nhânviên chỉ là một phần rất nhỏ, nhưng lại là khởi đầu quan trọng cho quá trình định hướng. Sau đó, tập trung mạnh vào những tháng thử việc và duy trì “những địnhhướng gia tăng” tùy theo mỗi doanh nghiệp và vị trí cụ thể. 2. Hỗ trợ nhânviênmới Trong hai tháng thử việc, công ty phải đảm bảo nhânviênmới nắm bắt dần những thông tin cần thiết. Thông thường, các công ty có hai xu hướng: một là để chonhânviênmới độc lập tìm hiểu thông tin, tự thích ghi, hai là hỗ trợ, hướng dẫn thậm chí “chỉ tận tay” cho họ. Có công ty thực hiện đánh giá nhânviênmới sau 2 tháng thử việc để quyết định ký hợp đồng. Tuy nhiên, họ lại chưa bao giờ tự đánh giá mình đã làm tốt công việc hỗ trợ nhânviênmới hay chưa. Đánh giá nhânviênmới khi chưa có sự hỗ trợ thích đáng sẽ không thể phản ánh đúng nhân lực của họ và có thể đánh mất những người có năng lực làm việc. 3. Lương thưởng, chính sách phúc lợi phải rõ ràng Một số doanh nghiệp khi phỏng vấn nhânviên lần cuối, thông báo ngày giờ đi làm, nhưng tuyệt nhiên không đề cập đến mức lương cũng như những chính sách phúc lợi. Đây là một sự sai lầm. Bởi lẽ sự mập mờ sẽ tạo chonhânviênmới cảm giác công ty không chuyên nghiệp và song phẳng. Ngược lại, việc thông báo đúng lúc các chính sách, ưu đãi chonhânviênmới sẽ làm cho họ thấy được giá trị của doanh nghiệp. Từ đó, họ sẽ họ sẽ cố gắng hòa nhập vào doanh nghiệp và nổ lực công hiến cho xứng đáng. Đó là long tự trọng mà bất cứ nhânviên giỏi và có thái độ tích cực nào cũng có. 4. Văn hóa tổ chức phải được chia sẻ. “Nhập gia tùy tục” rất phù hợp trong trường hợp này và rất cần được chia sẻ một cách nhẹ nhàng, thống nhất giữa tổ chức và nhânviên mới. Có những chính sách, nội quy mà tổ chức đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo chonhânviên trên tinh thần vì lợi ích chung. Về phía các nhânviênmới cần phải nắm rõ những quy cách ứng xử như chào hỏi, cách trao đổi công việc để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, phiền hà không đáng có. Tôi từng làm ở một công ty mà họ chỉ cho phép bạn và gọi điện thoại trong 3 phút, tuyệt đối không được dùng điện thoại ở dưới phân xưởng. Mục đích của quy định này là muốn nhânviên tập trung vào công việc và không làm ảnh hưởng đến những người xung quanh. Nếu tổ chức không cảm thấy tự tin khi trình bày những nội quy và chính sách của mình, không truyền đạt mục đích của các nguyên tắc, thì nhânviên sẽ không cảm thấy thỏa mãn. Các doanh nghiệp thường ra sức thể hiện mình với khách hàng bên ngòai, nhưng lại quên rằng, nhânviện cũng là khách hàng (nội bộ) của họ. Nến xem nhânviên là khách hàng mới, hơi khó tính, thì tổ chức phải xây dựng niềm tin và long trung thành ở “khách hàng này. 5. Chào đón ngay từ ngày đầu tiên Nếu ngay từ ngày đầu tiên đi làm, nhânviênmới được chào đón chân thành, họ sẽ cảm thấy thoải mái. Việc chào đón nhânviên phải có sự chuẩn bị kỹ càng như chỗ ngồi,bàn làm việc, các thiết bị và đồ dùng cần cho công việc. Nguyên tắc là mọi thứ đều sẵn sàng khi nhânviênmới đến, Tuy nhiên, trên thực tế, các công ty đều vi phạm nguyên tắc này. Thậm chí, có nơi phải sau một tuần làm việc, nhânviênmới biết mình được ngồi ở đâu. Nhânviênmới phải được hướng dẫn ở một người có kinh nghiệm. Và điều quan trọng người này phải có long nhiệt tình và tốt bụng. Bạn hãy tưởng tượng việc giới thiệu công ty với nhânviênmới như đang giới thiệu nhà của mình với vị khách quý mà bạn rất muốn họ cảm thấy được quý trọng. Tôi từng gặp trường hợp sếp cử một người trong bộ phận hướng dẫn nhânviên mới, nhưng người này muốn thì giúp, không thích hoặc không rảnh thì thôi. Hoặc anh ta chỉ hướng dẫn qua loa, nửa vời khiến nhânviênmới cảm thấy như mình đang làm phiền người khác. Khi bạn giới thiệu nhânviênmới đến mọi người, ít nhất hãy cho họ biết người mới là ai, giải thích công việc mà anh ta sẽ được giao, ai liên quan đến những công việc này và đặc biệt, anh ta phải báo cáo cho ai. Điều này sẽ giúp chomọi người, trong suy nghĩ, nhanh chóng “kết nạp” người mới vào trong guồng máy công việc. Lúc đầu, bạn hãy giao chonhânviênviên những việc đơn giản, cần ít thời gian. Nhưng công việc ấy phải cụ thể, rõ ràng để tạo chonhânviênmới một ấn tượng tốt về phong cách làm việc chuyên nghiệp. Điều này cũng để chonhânviênmới dễ dàng xác định họ phải làm thế nào và khi nào kết thúc công việc. 6. Sử dụng kỹ thuật hỗ trợ nghe, nhìn Một công ty mà tôi đến làm đã cử một nhânviên trình bày các chính sách chất lượng, vấn đề an tòan và nội quy của công ty. Người này trình diễn màn độc thoại trong 1 tiếng đồng hồ mà ngay bản thân cô ta cũng muốn “nói cho xong”. Cô ta phát cho một người một số tàiliệu về các chính sách căn bản, nội quy. Thực sự, không ai đọc sau đó, hoặc nếu có đọc thì không thể nhớ được, mặc dù biết rằng nó rất quan trọng. Một công ty đã kết hợp giữa cách trình bày khá nhẹ nhàng với những phương tiện hỗ trợ như máy tính, đèn chiếu, video clip. Sự cố gắng biến chương trình giới thiệu thành một buổi xem phim đã gây hứng khởi và ấn tượng đặc biệt cho các nhânviên mới. 7. Đánh giá chương trình Quá trình NEO phải được đánh giá và cải tiến thông qua ý kiến phản hồi từ những người tham gia. Nhânviênmới sẽ được hỏi cái mà anh ta muốn có trong chương trình định hướng. Điều gì mà người hướng dẫn và triển khai trương trình muốn rút gọn hoặc bổ sung? Một công ty sản xuất đã giảm tỷ lệ bỏ việc trong 3 năm đầu tiên xuống còn 21% nhờ thực hiện NEO một cách có hệ thống. Một ngân hàng đã giảm khóa huấn luyện chonhânviên văn phòng từ 6 tuần xuống 2 tùân bằng cách cải tiến quá trình NEO, nhờ đó đã giúp giảm chi phí lại nâng cao được hiệu quả đào tạo. 8. Gửi thông tin đến gia đìnhnhânviên Nhiều công ty đã tổ chức một ngày hội hằng năm để mời những người thân của nhânviên đến dự, hoặc gửi thư, thiệp chúc mừng, quà đến gia đình của nhân viên. Điều này vừa thấy nhânviên cảm thấy tự hào với người thân. Vì họ được làm việc ở một công ty có văn hóa, vừa tạo ấn tượng tốt đến gia đình của nhân viên. Nếu doanh nghiệp làm tốt điều này, thì không chỉ có long tận tâm của nhânviên mà còn có cả sự trung thành của một gia đình. Bất cứ nhânviên nào trong tổ chức của bạn cũng từng trải qua giai đọan lần đầu tiên đi làm, nhay cả những người quản lý cấp cao cũng vậy. Tuy nhiên, khi đã thành công và đạt được thành tích nhất định, họ lại quên mất những bức xúc và cảm giác ngày mới đi làm. Nếu ngày đầu đi làm của bạn như thế nào, thì sau này nhânviên của bạn cũng có suy nghĩ tương tự. Do đó, bạn hãy nỗ lực cho quá trình NEO như những gì bạn muốn khi bạn từng là nhânviên mới. Trong thời buổi thiếu nhân lực giỏi và mỗi công ty phải cạnh tranh nhau để mời gọi người tài, thì tuyển được một nhânviên có chuyên môn, có nhiệt huyết và long trung thành với công ty là một thành công lớn. Nếu bạn không muốn “mất cả chì lẫn chài”, hãy quan tâm đến văn hóa tiếp nhận và định hướngnhânviên mới của công ty mình ngay từ bây giờ. . của nhân viên mới. Cần lưu ý rằng, tuyển được nhân viên, ký hợp đồng thử việc chưa hẳn đã xong quá trình tuyển dụng. Nếu không định hướng cho nhân viên mới. NEO - Định hướng cho nhân viên mới Tại sao chúng ta nỗ lực tìm ứng viên giỏi, đưa họ vào công ty, nhưng sau đó