Luận văn Thạc sĩ Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phồ Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH _ TRƯƠNG NGỌC TIẾN ẢNH HƯỞNG CỦA TRẢI NGHIỆM THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA YẾU TỐ CAM KẾT TÌNH CẢM TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM XUÂN LAN TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc nhân viên thơng qua yếu tố cam kết tình cảm, trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Thành phố Hồ Chí Minh” cơng trình nghiên cứu riêng Những nội dung luận văn thực hướng dẫn trực tiếp PGS.TS Phạm Xuân Lan Các số liệu kết nghiên cứu luận văn tự thực hiện, trung thực không trùng lặp với đề tài khác Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tơi xin chịu hồn toàn trách nhiệm Ký tên Trương Ngọc Tiến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài .1 1.2 Mục tiêu đề tài 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: 1.4 Phương pháp nghiên cứu: 1.5 Cấu trúc đề tài CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm mơ hình 2.1.1 Khái niệm Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng 2.1.2 Cam kết tình cảm 17 2.1.3 Ý định nghỉ việc nhân viên .20 2.2 Các kết nghiên cứu có liên quan 21 2.2.1 Các cơng trình nghiên cứu mối quan hệ trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng cam kết tình cảm nhân viên 21 2.2.2 Các cơng trình nghiên cứu mối quan hệ yếu tố cam kết tình cảm ý định nghỉ việc nhân viên .24 2.3 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 27 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 27 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 28 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 3.1 Quy trình nghiên cứu 32 3.2 Nghiên cứu sơ 33 3.2.1 Nghiên cứu sơ định tính .34 3.2.2 Nghiên cứu sơ định lượng 41 3.3 Nghiên cứu thức 45 3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu .45 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 46 3.3.3 Phương pháp phân tích liệu .46 3.3.4 Phương pháp xử lý phân tích liệu 47 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49 4.1 Mẫu nghiên cứu 49 4.2 Đánh giá sơ thang đo .50 4.2.1 Kết đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 51 4.2.2 Kết kiểm định EFA 53 4.3 Kiểm định thang đo CFA .55 4.3.1 CFA cho khái niệm mơ hình nghiên cứu 56 4.3.2 Kiểm định giá trị phân biệt khái niệm 60 4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 64 4.4.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết thức 64 4.4.2 Kiểm định giả thuyết .66 4.4.3 Ước lượng mơ hình boostrap với mẫu N = 1000 68 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 71 5.1 Kết nghiên cứu thảo luận .71 5.1.1 Tóm tắt nghiên cứu 71 5.1.2 Kết nghiên cứu thảo luận 72 5.2 Hàm ý cho nhà quản lý 74 5.3 Hạn chế hướng nghiên cứu 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT  CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)  CFI: Comparative fit index  EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)  GFI: Goodness of fit index  GTPB: Giá trị phân biệt  RMSEA: Root mean square error approximation  SEM: Kiểm định mơ hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural Equation Modeling)  TMCP: Thương mại cổ phần  TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Kết nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm giác thương hiệu nhà tuyển dụng 37 Bảng 3.2 Kết nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm nhận thức thương hiệu nhà tuyển dụng 38 Bảng 3.3 Kết nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm xúc thương hiệu nhà tuyển dụng 38 Bảng 3.4 Kết nghiên cứu định tính thang đo Cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng X 39 Bảng 3.5 Kết nghiên cứu định tính thang đo Ý định nghỉ việc nhân viên 40 Bảng 3.6 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha 42 Bảng 3.7 Kết kiểm định EFA .44 Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 49 Bảng 4.2 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha 51 Bảng 4.3 Kết kiểm định EFA cho khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng cam kết tình cảm nhân viên 54 Bảng 4.4 Kết EFA cho khái niệm ý định nghỉ việc nhân viên .55 Bảng 4.5 Tóm tắt kết kiểm định độ tin cậy 62 Bảng 4.6 Kết kiểm định giá trị phân biệt biến 63 Bảng 4.7 Tóm tắt kết kiểm định thang đo .63 Bảng 4.8 Kết kiểm định mối quan hệ nhân khái niệm nghiên cứu mơ hình (Ch̉n hóa) 66 Bảng 4.9 Hiệu tách động trực tiếp, gián tiếp tổng hợp mơ hình nghiên cứu 68 Bảng 4.10 Kết ước lường boostrap với mẫu N = 1000 69 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Các nhóm mục tiêu quản trị thương hiệu cơng ty 10 Hình 2.2 Mơ hình “Cam kết nhân viên với thương hiệu ngành dịch vụ: nghiên cứu chuỗi khách sạn cao cấp Thái Lan” 22 Hình 2.3 Mơ hình “Vai trị kinh nghiệm thương hiệu cam kết tình cảm việc xác định lòng trung thành thương hiệu” .23 Hình 2.4 Mơ hình “Ảnh hưởng trải nghiệm thương hiệu đến cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng” 24 Hình 2.5 Mơ hình “Ba thành phần cam kết tổ chức” 25 Hình 2.6 Mơ hình “Nghiên cứu ảnh hưởng cam kết tình cảm hài lịng công việc đến ý định nghỉ việc nhân viên điều tiết yếu tố phù hợp cá nhân tổ chức” .26 Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 27 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 32 Hình 4.1 Kết CFA: Cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa) .57 Hình 4.2 Kết CFA: Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa).58 Hình 4.3 Kết CFA: Ý định nghỉ việc nhân viên (Chuẩn hóa) 59 Hình 4.4 Kết CFA cho mơ hình đo lường tới hạn (Chuẩn hóa) 61 Hình 4.5 Kết SEM mơ hình lý thuyết (Ch̉n hóa) 65 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh thay đổi phát triển nhanh chóng ngày nay, điều quan trọng tổ chức phải sở hữu lực lượng lao động có trình độ cao có động lực để theo kịp tốc độ phát triển nhanh thị trường (Harikumar, 2016) Ngày nay, nhu cầu lực lượng lao động ngày tăng, đặc biệt ngành dịch vụ - ngành công nghiệp dựa tri thức, gọi “cuộc chiến cho tài năng” leo thang, vị trí chủ chốt địi hỏi phải có kiến thức đủ rộng chất lượng chuyên môn cao dần trở nên khan (Weber, 2016) Nhưng thiếu hụt nhân có kinh nghiệm kỹ năng, nhiều tổ chức phải đối mặt với thách thức việc thay đổi nhân Việc tổ chức tiếp cận tuyển dụng nhân giỏi có kinh nghiệm ngày trở nên khó khăn hơn, công ty phải cạnh tranh lẫn việc giành lấy ứng viên tiềm Ngày nay, tổ chức bắt đầu quan tâm đến việc làm để ứng viên phân biệt với nhà tuyển dụng khác, để công ty có thể thu hút giành nhân tài ưu tú (Harikumar, 2016) Khái niệm thu hút giữ chân nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng chủ đề quan tâm áp dụng giới năm gần Việc xây dựng thương hiệu người sử dụng lao động (hay gọi nhà tuyển dụng) cho cách tiếp cận đại có thể hỗ trợ hiệu công ty nỗ lực tiếp cận giữ chân nhân viên (Fernandez-Lores cộng sự, 2015) Khái niệm bắt đầu xuất từ đầu năm 1990, kết hợp từ sở lý thuyết hai lĩnh vực Quản trị nhân Marketing thương hiệu (theo Ambler and Barrow, 1996) Từ góc độ Marketing, có thể xem công ty “sản phẩm đặc biệt” nhân tài “khách hàng tiềm năng” Với cách ẩn dụ trên, công việc nhà nhân có nhiều điểm tương đồng với Marketing, từ việc thu hút khách hàng, đến làm để họ lựa chọn đưa định có chọn sử dụng sản phẩm đó hay không, cách thức để trì mối quan hệ thân thiết họ sản phẩm họ lựa chọn Ambler Barrow (1996) định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) tập hợp lợi ích chức năng, kinh tế tâm lý tạo công việc gắn liền với cơng ty” Cịn theo Minchington (2015) định nghĩa, “Thương hiệu nhà tuyển dụng hình ảnh tổ chức ‘Nơi làm việc tuyệt vời’ tâm trí nhân viên ứng viên tiềm năng.” Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng khái niệm Việt Nam chưa quan tâm trọng Lý thuyết khoa học chủ đề khan chưa có nhiều nghiên cứu khoa học đề tài Việt Nam Gần đây, khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu quan tâm gây ý thông qua nghiên cứu khảo sát “Nơi làm việc tốt Việt Nam” tổ chức Anphabe Nielsen phối hợp thực hiện, nhằm đánh giá xếp hạng thương hiệu nhà tuyển dụng nhiều lĩnh vực khác cho “nơi làm việc lý tưởng” mắt nhân viên ứng viên tiềm Mục đích khảo sát xây dựng hoàn thiện tiêu chí đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam, cập nhật xu hướng nhân tài đo lường “sức khỏe” xếp hạng thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam hàng năm, từ đó đưa giải pháp gắn kết nhân viên thu hút nhân tài “Nhân tài tài sản quý giá doanh nghiệp Vì vậy, thu hút giữ chân nhân tài chiến lược quan trọng công ty Thương hiệu nhà tuyển dụng công cụ cần thiết để thu hút nhân tài phương tiện chuyển tải văn hóa, giá trị doanh nghiệp bên ngồi Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng thành cơng giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên chất lượng, giữ chân nhân tài hiệu Hơn hết, giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng giúp đội ngũ nhân lực làm việc hiệu hơn, giảm thiểu trì trệ kinh doanh chi phí tuyển dụng” (Cơng Ơng, Giám đốc điều hành - First Alliances, Báo cáo 100 nơi làm việc tốt Việt Nam, 2013) Trong viết thương hiệu nhà tuyển dụng, Minchington cộng (2015) khẳng định rằng, trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, trải nghiệm yếu tố quan trọng Lý thuyết trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng nhân viên lấy ý tưởng từ lý thuyết trải nghiệm thương hiệu người tiêu dùng Trải nghiệm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng có thể định nghĩa nhận thức tổng thể nhân viên mối quan hệ với tổ chức họ tất trải nghiệm suốt q trình nghiệp họ cơng ty, từ lúc tiếp cận rời khỏi tổ chức (Crawford, 2005) Sự trải nghiệm cho bao gồm nhiều nhân tố kích thích xuất phát từ nơi làm việc, nơi trải nghiệm xảy ra, từ hài lịng cơng việc có cách thực nhiệm vụ với giá trị thể thương hiệu mắt nhân viên (Fernadez-Lores cộng sự, 2015) Philips, công ty thiết bị điện tử hàng đầu giới, cho chìa khóa thành cơng tổ chức tạo nhiều trải nghiệm cho nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng tối đa hóa mà trải nghiệm đem lại hình thức quảng cáo hấp dẫn (Crawford, 2005) Khi nhân viên suy nghĩ thương hiệu nhà tuyển dụng họ, điều họ cân nhắc trải nghiệm thương hiệu cơng việc hàng ngày Trải nghiệm họ phần lớn phong cách quản lý công ty, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực phối hợp chéo chức Trải nghiệm hình thành nhận thức hành vi nhân viên (Kimpakorn cộng sự, 2009) Khi nhân viên hiểu rõ thương hiệu nhà tuyển dụng tổ chức hệ thống, họ mang đến cho khách hàng trải nghiệm tích cực, từ đó cơng ty hưởng lợi nhờ mức độ tham gia nhân viên nhiều hơn, tỷ lệ nghỉ việc giảm lợi nhuận cao (Minchington cộng sự, 2015) Trong lĩnh vực tài ngân hàng Việt Nam, sau nhiều trình tái cấu trúc hệ thống, với đặc điểm công việc chuyên môn ngân hàng thương mại Việt Nam không có nhiều khác biệt, dịch chuyển nhân ... cứu ảnh hưởng thành phần trải nghiệm thương hiệu 24 yếu tố cam kết tình cảm nhân viên Kết cho thấy ba thành phần trải nghiệm có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm nhân viên Trải nghiệm cảm. .. nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng ý định nghỉ việc nhân viên, thông qua yếu tố cam kết tình cảm Trong mơ hình, yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng biến... việc – sống) Như vậy, yếu tố cam kết tình cảm có mối quan hệ ý định nghỉ việc nhân viên Cam kết tình cảm Ý định nghỉ việc Cam kết trì Hành vi cơng việc Cam kết ch̉n mực Tình trạng sức khỏe nhân