Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 34 01 01 Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HVTH: MSHV: GVHD: TP Hồ Chí Minh NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC Người hướng dẫn khoa học NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT Chủ tịch hội đồng xét duyệt MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Tính cấp thiết đề tài MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 8.1 Cơ sỏ lý thuyết 8.1.1.Khái niệm động lực tạo động lực 8.1.2.Tổng quan lý thuyết 8.2 Các nghiên cứu giới 11 8.3 Các nghiên cứu Việt Nam 12 8.4 Đánh giá chung nghiên cứu có liên quan 13 8.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu 14 8.6 Xây dựng thang đo 17 TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI 20 10 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 21 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết đầy đủ Ký hiệu chữ viết tắt Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển BIDV Việt Nam NLĐ Người lao động EFA Phân tích nhân tố khám phá CBCNV Cán công nhân viên DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Thang đo thu nhập Phúc lợi Bảng 2: Thang đo Tính chất công việc Bảng 3: Thang đo Đào tạo Thăng tiến Bảng 4: Thang đo Mối quan hệ tổ chức Bảng 5: Thang đo Đánh giá công việc Bảng 6: Thang đo Động lực làm việc Bảng 7: Tiến độ thực đề tài DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Quy trình thực nghiên cứu Hình 2: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc CBCNV BIDV GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, để đạt hiệu cao trình sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp phải thừa nhận vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng lẫn chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Điều đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Từ đó, phát huy khả năng, tiềm nguồn nhân lực Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc với suất hiệu cao Điều đòi hỏi vấn đề tạo động lực giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách lúc kịp thời Theo nghiên cứu cho rằng, hài lịng cơng việc người lao động chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố khác chế độ sách tổ chức, giám sát cơng việc khơng thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi (Herzberg 1959); Nhưng nguyên nhân thông thường phổ biến tác động đến hài lịng cơng việc người lao động chất công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, hội thăng tiến (Smith, 1969; Spector, 1997) 1.2 Tính cấp thiết đề tài Ngành ngân hàng đặc trưng ngành cạnh tranh dịch vụ Nguồn nhân lực xem yếu tố hàng đầu định thành công hay thất bại ngân hàng Đặc biệt xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh trở nên ngày gay gắt ngân hàng ngồi nước Điều địi hỏi ngân hàng phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao Chính lẽ đó, ngân hàng ln trọng trì phát triển nguồn nhân lực Để phát huy tối đa lực, nâng cao hiệu làm việc người lao động, nhà lãnh đạo cần phải tạo động lực cho họ hứng thú làm việc Trong năm vừa qua, Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) Chi nhánh Quận Sài Gịn có nhiều cố gắng tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực ngân hàng tồn nhiều bất cập vấn đề cần thao gỡ giải quyêt đặt cho Ban Lãnh đạo ngân hàng Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn trên, lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động BIDV” MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu tập trung xác định yếu tố ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đề xuất hàm ý quản trị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tạo động lực lao động BIDV 2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu sau:  Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động BIDV  Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc BIDV  Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tạo động lực lao động BIDV CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để đạt mục tiêu đề tài, đề tài cần phải trả lời câu hỏi sau:  Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động BIDV?  Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc BIDV?  Những hàm ý quản trị đề xuất sau nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV? ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV Đối tượng khảo sát: Người lao động Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc BIDV 4.2 Phạm vi nghiên cứu  Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV  Địa bàn nghiên cứu: Là đơn vị Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc BIDV  Thời gian nghiên cứu: tiến hành khảo sát từ tháng 03/2020 – 04/2020 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu thực thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính - Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động BIDV Nghiên cứu định tính thực theo trình tự dựa sở lý thuyết, lược khảo nghiên cứu có trước có liên quan đến đề tài phương pháp chuyên gia để đề xuất giả thuyết mơ hình nghiên cứu phù hợp Kết nghiên cứu làm sở xây dựng câu hỏi để thu thập liệu cho trình nghiên cứu định lượng - Nghiên cứu định lượng: Tiến hành điều tra cán bộ, NLĐ phòng nghiệp vụ, phòng giao dịch trực thuộc vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ ý kiến họ sách tạo động lực BIDV Nhằm thu nhập thêm cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị điều kiện làm việc tốt Đây tảng việc xây dựng mơ hình nghiên cứu đề tài 8.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu Thu nhập phúc lợi H1 Tính chất cơng việc H2 Đào tạo thăng tiến H3 Mối quan hệ tổ chức H4 Đánh giá kết làm việc H5 Động lực làm việc Hình 2: Mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc CBCNV BIDV Các giả thuyết đặt sở yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc người lao động Cụ thể sau: Giả thuyết H1: Thu nhập phúc lợi cao động lực làm việc người lao động cao Thu nhập bao gồm lương thưởng mà tổ chức trả cho ngừời lao động họ phục vụ Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác hệ thống thu nhập người lao động, nhìn chung hướng đến bốn mục tiêu cốt lõi sau: Thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu pháp luật, Thu nhập Phúc lợi thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943), yếu tố quan trọng nhân viên khách sạn nghiên cứu Simon & Enz (1995) Mỹ, Canada nghiên cứu Charles & Marshall (1992) Caribean Một sách thu nhập phúc lợi tốt phải thể mức lương phù hợp với lực mức 14 độ đóng góp nhân viên Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận tương xứng với công sức họ bỏ người lao động có động lực để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao lao động khơng cơng có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động họ cho bi đối xử khơng cơng Giả thuyết H2: Tính chất cơng việc có tác động đến động lực làm việc người lao động Tính chất cơng việc đặc điểm bên công việc, bao gồm khía cạnh tính chất cơng việc, bố trí tổ chức cơng việc, yêu cầu công việc Hackman Oldman(1974) cho tính chất cơng việc có tác động đáng kể đến động lực làm việc nhân viên sử dụng mơ hình chất cơng việc Việc tổ chức công việc hợp lý tạo động lực làm việc từ bên người lao động, tạo thỏa mãn hiệu cơng việc Tính chất cơng việc thể đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, tạo hội để sử dụng, phát huy kỹ cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) Giả thuyết H3: Đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Nhân viên tham gia chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ hy vọng sử dụng kỹ năng, kiến thức học để áp dụng công việc chia sẻ cho đồng nghiệp khác Đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết Nelson (1996) cho nhân viên khơng có hội để học hỏi kỹ phát triển tổ chức họ khơng có động lực làm việc Trần Kim Dung (2009) cho hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Theo thuyết Maslow yếu tố nằm nhu cầu tôn trọng khẳng định mình, theo thuyết nhóm yếu tố Herzberg (1959) cho việc thiếu hội thăng tiến nhân viên yếu tố 15 gây suy giảm động lực làm việc nhân viên Trong nghiên cứu Wong, Siu, Tang (1999) yếu tố quan trọng với nhân viên khách sạn Giả thuyết H4: Mối quan hệ tổ chức tốt động lực làm việc người lao động cao Mối quan hệ tổ chức mối quan hệ thiết lập người lao động với người lao động Một môi trường làm việc mà đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) Theo Mahfuzur cộng (2003) nghiên cứu yếu tố xác định động lực làm việc nhân viên quan hệ cơng việc cho yếu tố quan trọng tạo cảm hứng công việc cho nhân viên Theo lý thuyết tự (Deci Ryan, 1985, 2002) người tìm kiếm mối quan hệ bên để thỏa mãn mục tiêu thiết thực (ví dụ tri thức) lẫn nhu cầu tâm lý (quan hệ thân thiết) Khi mối quan hệ tích cực, nhu cầu khơng thỏa mãn, người lao động cảm thấy khơng có động lực tìm kiếm lựa chọn cơng việc khác Giả thuyết H5: Đánh giá kết làm việc công động lực làm việc người lao động cao Việc tổ chức đánh giá, ghi nhận mức lao động mà người lao động thực mức khen thưởng kỷ luật, đồng thời qua công tác đánh giá xem xét lực, thành tích triển vọng lao động từ đưa định nhân có liên quan Kết đánh giá có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm ngừời nên đánh giá khơng xác dẫn đến hậu không mong muốn Shah cộng (2012) cho nguồn nhân lực phận quan trọng làm nên thành công tổ chức tổ chức biết nhận nỗ lực đóng góp nhân viên đồng thời trao thưởng xứng đáng cho đóng góp Theo Adam (2010), lợi ích ghi nhận làm cho người lao động tích cực làm việc 16 8.6 Xây dựng thang đo Trên sở mơ hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả xây dựng thang đo sơ dựa thang đo Kovach (1987), Smith cộng (1969), Simons & Enz (1995), Srivastava Bhatia (2013), Akhtar cộng (2014), Ahmad cộng (2014).,….Mỗi biến đánh giá thang đo Likert điểm để đo lường mức đánh giá người trả lời biến Thang đo mã hóa trình bày bảng sau: Thang đo Thu nhập Phúc lợi: Thang đo đo lường thông qua biến quan sát TT Mã hóa TP1 TP2 Biến quan sát Tiền lương trả tương xứng với lực đóng góp Anh/Chị Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng khai, cơng Chính sách phúc lợi (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm TP3 y tế, chi phí lại, du lịch, khám sức khỏe ) đầy đủ hợp lý TP4 Anh/chị hài lòng với chế độ thu nhập Phúc lợi Nguồn thang đo Simons & Enz (1995) Lê Thị Thùy Uyên (2007) Smith cộng (1969) Srivastava Bhatia (2013) BIDV – CN Quận Sài Gòn Thang đo Tính chất cơng việc: Thang đo đo lường thông qua biến quan sát TT Mã hóa CV1 CV2 CV3 Biến quan sát Công việc Anh/Chị đa dạng, sáng tạo nhiều thách thức Nguồn thang đo Kovach (1995) Hackman Anh/Chị hiểu rõ công việc làm Anh/Chị cảm thấy công việc phù hợp với khả anh/chị 17 G.Oldman (1974) Simons & Enz (1995) CV4 Anh/chị cảm thấy nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái Thang đo Đào tạo thăng tiến: Thang đo đo lường thông qua biến quan sát TT Mã hóa DTTT1 DTTT2 DTTT3 Biến quan sát Nguồn thang đo Anh/Chị đào tạo đẩy đủ kiến thức để thực công việc Anh/Chị ln khuyến khích tạo nhiều hội phát triển công việc Trần Kim Dung (2009) Anh/Chị cảm thấy sách thăng tiến cơng Thang đo Mối quan hệ tổ chức: Thang đo đo lường thông qua biến quan sát TT Mã hóa MQH1 MQH2 MQH3 MQH4 Biến quan sát Nguồn thang đo Lãnh đạo khuyến khích Anh/Chị tham gia định quan trọng phận Anh/Chị nhận hỗ trợ, hướng dẫn kịp Akhtar cộng (2014) Lê Thị Thùy Uyên thời nghiệp vụ từ cấp Các đồng nghiệp Anh/Chị hỗ trợ, giúp đỡ, động viên công việc Đồng nghiệp Anh/Chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm công việc 18 (2007) Ahmad cộng (2014) Thang đo Đánh giá công việc: Thang đo đo lường thông qua biến quan sát TT Mã hóa ĐG1 ĐG2 ĐG3 Biến quan sát Nguồn thang đo Anh/Chị đánh giá xứng đáng với đóng góp cơng việc Các tiêu chí đánh giá đưa rõ ràng Anh/Chị ghi nhận thành tích khích lệ Trần Thị Minh Phương (2016) kịp thời Thang đo Động lực làm việc: Thang đo đo lường thông qua biến quan sát Biến quan sát TT Mã hóa DLLV1 Anh/Chị hài lịng với cơng việc DLLV2 DLLV3 DLLV4 Anh/Chị làm việc với tinh thần trách nhiệm cao DLLV5 Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với BIDV Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt Nguồn thang đo Ahmad cộng (2014) Anh/Chị nỗ lực mục tiêu cơng việc 19 Herzberg (1959) TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Tháng (năm 2020- 2021) 5-6 Dự kiến nội dung thực Thực đề cương luận văn Tìm hiểu nghiên cứu sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu Xác định mơ hình nghiên cứu Thiết kế bảng câu hỏi Tiến hành khảo sát, xử lí số liệu, điều chỉnh (nếu có) Phân tích, đánh giá số liệu Đưa nhận xét, đánh giá, kết luận giải pháp phù hợp Giảng viên hướng dẫn góp ý chỉnh sửa lần lần Hoàn thiện luận văn Chuẩn bị, bảo vệ luận văn 20 6-7 8-9 10- 12- 11 01 1-2 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, đề tài nghiên cứu kết cấu năm chương, sau: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết lý nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nghiên cứu định tính 1.5.2 Nghiên cứu định lượng 1.6 Ý nghĩa khoa học ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.7 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm động lực 2.1.2 Khái niệm tạo động lực 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động theo học thuyết 2.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu A.Maslow 2.2.2 Học thuyết theo nhóm nhân tố Herzberg 2.2.3 Học thuyết Kovach (1987) 2.2.4 Học thuyết mong đợi Victor H Vroom 2.2.5 Học thuyết thành tựu McCelland 21 2.2.6 Học thuyết công J Stacy Adams 2.2.7 Học thuyết Tự xác định 2.4 Tổng quan nghiên cứu trước 2.4.1 Một số nghiên cứu nước 2.4.2 Một số nghiên cứu nước 2.4.3 Tổng hợp khung phân tích thực nghiệm nghiên cứu có liên quan 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu đề xuất 2.5.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu đề xuất 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 3.3 Các giai đoạn nghiên cứu 3.3.1 Nghiên cứu sơ 3.3.1.1 Nghiên cứu định tính sơ 3.3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ 3.3.2 Nghiên cứu thức 3.3.2.1 Xây dựng thang đo thức 3.3.2.2 Xác định kích thước mẫu 3.4 Phương pháp thu thập liệu 3.5 Phương pháp xử lý số liệu TÓM TẮT CHƯƠNG 22 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 4.1 Mơ tả nghiên cứu 4.1.1 Đặc điểm mẫu 4.1.2 Thống kê đo lường biến mơ hình 4.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 4.4 Phân tích tương quan 4.5 Phân tích Hồi quy 4.5.1 Phân tích hồi quy đa bội 4.5.2 Phân tích hệ số phù hợp mơ hình 4.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.7 Kiểm định khác biệt theo yếu tố nhân học 4.4.1 Khác biệt giới tính 4.4.2 Khác biệt trình độ chun mơn 4.4.3 Khác biệt thâm niên công tác 4.4.4 Khác biệt tình trạng nhân 4.4.5 Khác biệt độ tuổi 4.4.6 Khác biệt vị trí cơng tác 4.8 Thảo luận biến nghiên cứu theo kết đối chiếu thực tế TÓM TẮT CHƯƠNG CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Kết luận 5.2 Hàm ý quản trị 5.3 Ý nghĩa đề tài 23 5.4 Hạn chế đề tài 5.5 Đề xuất hướng nghiên cứu đề tài TÓM TẮT CHƯƠNG KẾT LUẬN 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Thống kê ứng dụng Kinh tế Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp HCM, Tp.HCM Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008) Nghiên cứu khoa học marketing: Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Đại học Quốc gia Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2010), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thặc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Đại học Quốc gia Tp HCM, số tháng 12/2005 Trần Kim Dung (2005) Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên cam kết tổ chức Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Thang đo động viên nhân viên Tạp chí Phát triển kinh tế Trần Thị Minh Phương (2016), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2 Tây Nguyên, Luận văn thạc sỹ Đại học Đà Nẵng 10 Adams, J.S (1963) “Towards An Understanding of Inequality.” Journal of Abnormal and Normal Social Psychology 11 Adam (2010), Employee Rewards, Retrieved December 12 Ahmad F, Abbas T, Latif S, Rasheed A., (2014) Impact of Transformational Leadership on Employee Motivation in Telecommunication Sector Journal of Management Policies and Practices 25 13 Akhtar, N., Aziz, S., Hussain, Z., Ali, S., &Salman, M (2014) Factors affecting employees motivation in banking sector of Pakistan Journal of Asian Business Strategy 14 Blais,M.R.,Lachance,L.,Vallerand,R.J.Brie`re, N M., & Riddle, A S (1993),“The Blais Inventory of Work Motivation”, Revue Que´-be´coise de Psychologie 15 Charles W.L Hill and Gareth R Jones (2008), Strategic Management an Integrated Approach by, Houghton Mifflin Company, USA 16 Cox, R F., Issa, R R., & Koblegard, K (2005) Management‘s perception of key behavioral indicators for construction.Journal of Construction Engineering and Management 17 Deci, E L., & Ryan, R M (1985), Intrinsic motivation and self determination in human behavior, NY: Platinum Press, New York 18 Deci, R and Ryan, R (2002), Handbook of self-determination reseach, Rochester, University of Rochester Press, New York 19 Gagne M, Deci, E.L (2005), Self determination theory and work motivation, Journal of Organizational Behavior 26, 331-362 20 Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 21 Hackman, J.R & Oldham, G.R (1976) Motivation through the design of work: test of a theory Organizational Behavior and Human Performance 22 Hackman, J.R & Oldham, G.R (1980), Work redesign, Mass: AddisonWesley 23 Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B 1959 The Motivation to Work, 2n ed New York, London, Sydney: John Wiley & Son, Inc 24 Herzbeg, F (1968), One more time How you motivate employees?, Harvard Business Review Classics, 1991 26 25 Jean, H M., John, B., & Carolyn, F (2006) Organisational Behaviour in a Global Context 26 Kovach, K.A (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today (Summer 1995) 27 Kwame R Charles, Lincoln H Marshall, (1992) "Motivational Preferences of Caribbean Hotel Workers: An Exploratory Study", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol Iss: 28 Likert, R (1932) A technique for measurement of attitudes Archives of Psychology 29 Maslow, A.H (1943) A theory of human motivation Psychological Review 30 McClelland, D.C (1961) The achieving society Princeton, NJ: Van Nostrand 31 McClelland D.C and D.G.Winter (1969), Motivating Economic Achievement, The Free Press, New York 32 McClelland, D C (1985), Human motivation, Cambridge University Press, USA 33 Mohammad Mahfuzur Rahman, M.Mozaffar Hossain, Ph.D (2003), Application of Heart Rate in the Prediction of Physical Workload in Forest Harvesting Operations, Bangladesh Journal of Resources and Development, Volume 2/Number 1/2003 34 Nelson, B (1996), “Dump the cash, load on the praise”, Personnel Journal 35 Porter and Lawler (Porter, III 1968), Furtherexpanded Vroom's expectancy theory, HarvardBusiness Review Classics, New York 36 Robbins S (1998), Organizational behaviour Concept, controversial, applications, Prentice Hall, New Jersey 37 Robbins, S.P (2001), Organizational behavior (9th ed.), New Jersey: Prentice Hall 27 38 Ryan, R.M.,&Connell,J.P(1989),‘‘Perceived locus of causality and internalization’’,Journal of Personality and Social Psychology 39 Ryan, R.M.,&Deci, E L (2000), “Self determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being”, American Psychologist 2000 January 2000 40 Ryan, R M., & Deci, E L (2002) “Overview of self-determination theory: An organismic dialectical perspective” In E L.Deci, & R M Ryan (Eds), Handbook of selfdetermination research (pp 3–33), Rochester, NY: University of Rochester Press 41 Shah, M.J, Rehman, M.U, Akhtar, G., Zafar, H and Riaz, A (2012), “Job satisfaction and Motivation of Teachers of Public Education Institutions”, International Jounal of Business and Social Science 42 Simons, T & Enz, C (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly 43 Smith, P.C., L.M Kendall,and C.L Hulin (1969) The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement Chicago: Rand McNally 44 Spector, P.E (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences United Kingdom: Sage Publications Ltd 45 Srivastava, A., Bhatia, B (2013), “A Qualitative Study of Employee Motivation Factors In Nationalized Banking Sector of India”, International Journal of Business and Management Invention 46 Tremblay M.A., Blanchard C.M., Taylor S & Pelletier L.G (2009) "Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research", Canadian Journal of Behavioural Science 2009, Vol 41, No 4, 213–226 47 Vroom, V H (1964) Work and motivation San Francisc CA: Jossey-Bass 48 Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), “The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators”, International Journal of Contemporary Hospitality Management 28 ... cứu luận văn: ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động BIDV” MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu tập trung xác định yếu tố ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng đến động. .. ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động BIDV  Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc BIDV  Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tạo động lực. .. Là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc BIDV Đối tư? ??ng khảo sát: Người lao động Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc BIDV 4.2 Phạm vi nghiên cứu  Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm