HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

TIỂU LUẬN CAO HỌC TƯ DUY PHÂN TÍCH VÀ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SHINHAN TRONG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY CHI NHÁNH CỘNG HÒA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG SHINHAN – CHI NHÁNH CỘNG HÒA TIỂU LUẬN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh, Năm 2021 MỤC LỤC I/ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI II/ LÝ LUẬN CHUNG 2.1 Lý luận chung hài lịng cơng việc 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên III/ GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG SHINHAN BANK VIỆT NAM 3.1 Tổng quan Ngân hàng Shinhan Bank Việt Nam .5 3.2 Lịch sử hình thành phát triển 3.3 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Shinhan giai đoạn 2019-2020 .6 3.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng nhân viên IV/ KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ PHÂN TÍCH 4.1 Thống kê mô tả .10 4.2 Đánh giá nhân viên yếu tố công việc 10 4.3 Đánh giá nhân viên yếu tố tiền lương / thu nhập: .11 4.4 Đánh giá nhân viên hỗ trợ từ cấp trên: 11 4.5 Đánh giá nhân viên yếu tố quan hệ với đồng nghiệp: .12 4.6 Đánh giá nhân viên yếu tố thăng tiến phát triển nghề nghiệp: .12 4.7 Đánh giá nhân viên yếu tố phúc lợi xã hội: 13 4.8 Đánh giá nhân viên yếu tố môi trường làm việc: .13 4.8 Nhận xét, đánh giá chung 14 4.8.1 Ưu điểm 14 4.8.2 Hạn chế 14 VI/ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NGÂN HÀNG SHINHAN VIỆT NAM 15 5.1 Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp 15 5.2 Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp 15 5.3 Phúc lợi 16 5.4 Hỗ trợ từ cấp 16 KẾT LUẬN 17 TÀI LIỆU THAM KHẢO 18 I/ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong thời đại tồn cầu hóa tự hóa ngày nay, nhân viên trở thành lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp quản lý với nhân viên tầm thường nhân viên có lực đưa doanh nghiệp trung bình lên tầm cao lớn Tương tự vậy, nhân viên tồi khiến đế chế kinh doanh hưng thịnh sụp đổ Trong thị trường lao động eo hẹp, việc giữ chân nhân viên giỏi phát triển lòng trung thành nhân viên ngày trở nên quan trọng thách thức khơng ngừng Ngày nay, khó để tìm người cho cơng việc khó Do đó, với thị trường lao động eo hẹp, nhà tuyển dụng cần có chiến lược để giữ chân chun gia chủ chốt cơng nhân có tay nghề quan trọng Do nhà tuyển dụng tiềm liên tục đặt giá thầu cho người hoạt động tốt nhất, đó, chiến lược quản lý phải cân nhắc mức phân bổ đủ nguồn lực để giữ cho nhân viên có động lực hài lịng Ý tưởng nhân viên hài lịng có khả theo đuổi đồng cỏ xanh Như vậy, việc thực sách quản lý nguồn nhân lực mong muốn có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành nhân viên (Wan, 2009) Khi đạt hài lịng cơng việc, nhân viên có động lực làm việc hơn, từ hiệu suất hiệu công việc cao Xuất phát từ quan điểm trên, sở nghiên cứu lý luận học trường, kết hợp với sở thực tế quan sát Ngân hàng Shinhan – Chi nhành Cộng Hòa, với giúp đỡ cán Phịng Nhân nói riêng chi nhánh nói chung, nên Tơi chọn đề tài: “Mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng Shinhan – Chi nhánh Cộng Hòa” II/ LÝ LUẬN CHUNG 2.1 Lý luận chung hài lịng cơng việc Có nhiều định nghĩa hài lịng cơng việc Theo Spector (1997) hài lịng cơng việc đơn giản cách người cảm nhận cơng việc khía cạnh cơng việc họ Vì đánh giá chung, biến thái độ Ellickson Logsdon (2001) cho hài lịng cơng việc thường định nghĩa mức độ mà nhân viên thích công việc họ, nghĩa thái độ dựa nhận thức nhân viên (tích cực tiêu cực) cực đoan) công việc môi trường làm việc họ Nói cách đơn giản, mơi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách nhân viên hài lịng công việc cao Theo Kreitner Kinicki (2007), hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ mà cá nhân u thích cơng việc Đó tình cảm cảm xúc nhân viên công việc họ Như vậy, có nhiều định nghĩa khác hài lịng cơng việc, rút người coi có hài lịng với cơng việc người có cảm giác thoải mái hài lịng với cơng việc với cơng việc Về nguyên nhân dẫn đến hài lịng cơng việc, nhà nghiên cứu có cách nhìn nhận lý giải riêng qua cơng trình nghiên cứu Phần bao gồm lý thuyết với nghiên cứu thực tế liên quan đến hài lịng cơng việc 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Từ sở lý thuyết nghiên cứu liên quan, đề tài xây dựng mơ hình nghiên cứu với mục tiêu hài lịng cơng việc dựa khía cạnh: Thu nhập; Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi Bao gồm các: Thu nhập: số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v kiếm từ việc làm, từ đầu tư, từ kinh doanh Theo đó, khoản thu nhập bao gồm lương bản, khoản phụ cấp (nếu có), thưởng bao gồm thưởng định kỳ khơng định kỳ, hoa hồng (nếu có) khoản phúc lợi tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc Đào tạo thăng tiến: Đào tạo: trình học hỏi kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể Thăng chức: chuyển đến vị trí cơng việc quan trọng công ty Cấp trên: Người vị trí cao cơng ty tổ chức Theo ngữ nghĩa chủ đề này, cấp người quản lý trực tiếp nhân viên cấp Sự hài lịng cơng việc xuất phát từ yếu tố quan hệ cấp cấp bao gồm dễ dàng giao tiếp với cấp trên, hỗ trợ cần thiết quan tâm cấp trên, lực người giám sát, quyền tự thực công việc cấp dưới, ghi nhận đóng góp nhân viên, đối xử cơng với cấp Đồng nghiệp: Một người mà bạn làm việc Đồng nghiệp người làm doanh nghiệp với bạn, người mà nhân viên thường xuyên trao đổi, chia sẻ công việc Đối với hầu hết công việc, nhân viên dành nhiều thời gian cho đồng nghiệp cho cấp họ Vì vậy, giống mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Đặc điểm công việc: Một công việc mang lại cho người lao động hài lòng chung tạo hiệu cơng việc tốt thiết kế cơng việc thỏa mãn đặc điểm sau: sử dụng kỹ khác nhau, người lao động biết đầu cuối cơng việc cơng việc có tầm quan trọng định sản xuất kinh doanh nói chung hoạt động doanh nghiệp; công việc cho phép nhân viên thực quyền định để hồn thành cơng việc nhân viên chịu trách nhiệm định mình; Cơng việc phải có chế phản hồi đánh giá cấp việc nhân viên làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngồi ra, để hài lịng, nhân viên cần làm công việc phù hợp với khả họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004) Điều kiện làm việc: điều kiện nơi người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện lao động yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe thuận tiện người lao động làm việc, bao gồm thời gian làm việc thích hợp (Skalli cộng 2007), an tồn sức khỏe thoải mái nơi làm việc (Durst, 1997), trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) thời gian lại từ nhà đến quan (Isacsson, 2008) Phúc lợi: lợi ích mà người nhận từ cơng ty ngồi số tiền mà họ kiếm Phúc lợi phần thiếu thù lao mà công ty trả cho người lao động, có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Thứ hai, lợi ích đơi đóng vai trị thay cho tiền lương III/ GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG SHINHAN BANK VIỆT NAM 3.1 Tổng quan Ngân hàng Shinhan Bank Việt Nam Từ năm 1993, Ngân hàng Shinhan có đại diện thương mại Việt Nam hình thức văn phịng đại diện Thành phố Hồ Chí Minh Hồ Chí Minh Hiện tại, Ngân hàng Shinhan cung cấp danh mục sản phẩm đa dạng giải pháp tài ưu việt cho khách hàng cá nhân doanh nghiệp Sau 27 năm hình thành phát triển, Ngân hàng Shinhan mở rộng mạng lưới hoạt động khắp miền Bắc, Trung, Nam Nhờ mạng lưới chi nhánh hệ thống ATM trải dài khắp nước dịch vụ ngân hàng điện tử đại Ngân hàng Shinhan đồng hành hàng triệu khách hàng Năm 2020, Ngân hàng Shinhan Việt Nam Tạp chí Kinh doanh Quốc tế trao tặng giải thưởng “Ngân hàng bán lẻ nước tốt Việt Nam 2020” Cũng năm 2020, Ngân hàng Shinhan lần thứ hai vinh dự nhận giải thưởng “Nơi làm việc tốt Châu Á” tạp chí HR Asia bình chọn 3.2 Lịch sử hình thành phát triển Bảng 1: Lịch sử hình thành phát triển Ngân hàng Shinhan Việt Nam 1993 1995 2009 2011 2014 2016 2017 2018 2019 Thành lập văn phịng đại diện Việt Nam, có chi nhánh Ngân hàng Shinhan Chi nhánh Hồ Chí Minh thành lập, thêm chi nhánh Ngân hàng Shinhan trở thành ngân hàng 100% vốn đầu tư nước ngoài, thêm chi nhánh chi nhánh phòng giao dịch, hợp với Ngân hàng Shinhan Vina, trở thành Ngân hàng Shinhan Việt Nam - Ngân hàng nước ngồi có vốn điều lệ cao thời điểm 10 chi nhánh phịng giao dịch SVB tặng Bằng khen ngân hàng đạt thành tích tốt 2012-2013 18 branches and transaction offices, received the Golden Dragon Award of Economic Times 26 chi nhánh phòng giao dịch, mua lại mảng bán lẻ ANZ Việt Nam với chi nhánh phòng giao dịch 30 chi nhánh phòng giao dịch 36 chi nhánh phòng giao dịch 3.3 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Shinhan giai đoạn 2019-2020 Về tình hình hoạt động tài Ngân hàng Shinhan năm 2020, báo cáo tài Ngân hàng Shinhan (năm 2020) trình bày sau: Thu nhập từ hoạt động kinh doanh dịch vụ ngân hàng năm 2020 đạt 4.468.888.000 đồng Trong năm 2021, Ngân hàng tập trung đẩy mạnh huy động không kỳ hạn phân khúc khách hàng cá nhân để cân đối lãi suất huy động cho vay phù hợp với tình hình kinh tế bị ảnh hưởng Covid-19 Lợi nhuận ròng từ kinh doanh ngoại hối: Do ảnh hưởng dịch Covid-19, hoạt động kinh doanh ngoại hối chậm lại nửa đầu năm 2020 Tuy nhiên, tăng trưởng kinh doanh ngoại hối cải thiện tốt nửa sau dịch dịch bệnh kiểm soát tốt Lãi từ hoạt động kinh doanh ngoại hối đến cuối năm 2020 đạt 490.011.000 đồng Lãi kinh doanh chứng khoán đầu tư: Ngân hàng quản lý tốt danh mục đầu tư theo hướng đảm bảo khả sinh lời, khả khoản tuân thủ quy định NHNN, đến cuối năm 2020, lãi từ mua bán chứng khoán đầu tư đạt 257.995.000 đồng Nguồn nhân lực đào tạo: Tổng số lao động toàn hệ thống đến 31/12/2020 594 người, tăng 16% so với cuối năm 2019 số chi nhánh mở thêm lĩnh vực trọng điểm Đến năm 2020, Ngân hàng Shinhan Việt Nam đạt giải thưởng danh giá uy tín lĩnh vực Sự ổn định đội ngũ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm thiểu sai sót (do nhân viên gây họ chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin đoàn kết nội doanh nghiệp Từ đó, người lao động xem doanh nghiệp nơi lý tưởng để họ phát huy lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Phần phân tích mức độ hài lịng công việc nhân viên ngân hàng Shinhan đưa giải pháp cho vấn đề Hình 1: Tình hình phát triển Ngân hàng Shinhan giai đoạn 2019-2020 Nguồn: Shinhan Bank 3.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng nhân viên Bảng 2: Bảng khảo sát hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng Shinhanbank – Việt Nam A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 A- Đặc điểm công việc A1 Công việc cho phép sử dụng tốt khả cá nhân A2 Công việc thú vị A3 Cơng việc có nhiều thách thức A4 Có thể thấy rõ kết công việc B- Tiền lương / thu nhập B1 Nhân viên trả lương cao B2 Nhân viên sống hồn tồn thu nhập từ công ty B3 Mức lương tương xứng với kết công việc B4 Tiền lương thu nhập trả công cá nhân doanh nghiệp Tiền lương thu nhập trả công cá nhân doanh B4 nghiệp C- Mối quan hệ với cấp C1 C2 C3 C4 D1 D2 D3 D4 E1 E2 E3 F1 F2 Cấp đối xử công với nhân viên Cấp có thái độ lịch hịa nhã với nhân viên Cấp hỗ trợ công việc Cấp có tham khảo ý kiến tơi việc phạm vi công việc D- Đồng nghiệp D1 Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu D2 Đồng nghiệp làm việc tốt với Đồng nghiệp D3 thân thiện D4 Bạn thường đồng nghiệp giúp đỡ E- Đào tạo thăng tiến E1 Có nhiều hội thăng tiến cơng việc E2 Chính sách khuyến công ty công minh bạch E3 Được đào tạo để phát triển công việc nghề nghiệp F- Chính sách phúc lợi F1 Các sách phúc lợi công ty hấp dẫn F2 Các sách phúc lợi cơng ty đa dạng F3 Các sách phúc lợi cơng ty thể rõ quan tâm chăm sóc dài lâu, F3 chu đáo nhân viên F4 Các sách phúc lợi công ty đảm bảo tuân thủ quy định pháp F4 luật G- Điều kiện làm việc G1 Không chịu nhiều áp lực công việc (về thời gian, khối lượng công việc) G2 Nơi làm việc hợp vệ sinh G3 Nơi làm việc đảm bảo an toàn bảo hộ lao động G4 Hãy chia sẻ ý kiến bạn G1 G2 G3 G4 IV/ KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ PHÂN TÍCH 4.1 Thống kê mơ tả Bảng 3: Bảng đặc điểm khảo sát Giới tính Nam Nữ SL 85 47 % 64,4 35,6 Trình độ Đại học Cao đẳng SL 34 62 % 25,8 47 Độ tuổi 18–25 25 -35 SL 50 54 % 37,9 40,9 Trung cấp 32 24,2 35 -45 26 19,7 Trên 45 1,5 Cấp Tổng 132 132 132 (Nguồn: tự tổng hợp) Nhìn vào bảng ta thấy, với mẫu 132 nhân viên phân bổ phù hợp với cấu, bao quát toàn nhân viên doanh nghiệp Trong đó, nam giới (64,4%), trình độ cao đẳng (62%) độ tuổi 25-35 (54%) chiếm tỷ trọng cao cấu 4.2 Đánh giá nhân viên yếu tố công việc Biểu đồ 4.1- Đánh giá nhân viên yếu tố cơng việc Nhìn chung, yếu tố công việc người lao động công ty đánh giá tốt, tiêu chí người lao động đánh giá cao kết hồn thành cơng việc với điểm trung bình 4,04; tiêu chí cơng việc có nhiều thách thức (3,88); tiêu chí sử dụng tốt lực cá nhân (3,77); công việc thú vị (3,59) Điều cho thấy yếu tố cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc nhân viên công ty Đây điều đáng mừng cho ban lãnh đạo cơng ty giúp nhân viên cơng ty u thích hài lịng với cơng việc, từ có động lực để họ phấn đấu cơng việc, từ ngày trung thành với cơng ty, tránh tình trạng nhảy việc khơng xảy 4.3 Đánh giá nhân viên yếu tố tiền lương / thu nhập: Biểu đồ 4.2- Đánh giá người lao động yếu tố tiền lương / thu nhập Khi hỏi hệ số lương, hầu hết tiêu chí người lao động công ty đánh giá mức tương đối tốt, điểm trung bình dao động từ 3,69 đến 3,79, cao tiêu chuẩn Tiêu chí trả lương tương xứng với kết cơng việc thấp tiêu chí trả lương cao Tuy nhiên, với nhân viên có lực yếu tố tiền lương cần coi trọng Điều cho thấy người lao động chưa hài lịng với mức lương cơng ty Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần ý điều chỉnh yếu tố để giữ chân nhân viên có lực làm việc tốt 4.4 Đánh giá nhân viên hỗ trợ từ cấp trên: Biểu đồ 4.3- Đánh giá nhân viên yếu tố hỗ trợ từ cấp Về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, qua khảo sát, chúng tơi nhận thấy nhân viên khơng hài lịng với hỗ trợ từ cấp điểm số tiêu chí đánh giá thấp so với yếu tố khác Trong đó, tiêu chí người lao động đánh giá cao đối xử công với điểm trung bình 4,24 Các tiêu chí lại nhân viên đánh giá thấp, cụ thể lễ phép, hòa nhã (3,17); hỗ trợ chuyên mơn (3,47) tiêu chí đánh giá thấp tham khảo ý kiến nhân viên (2,77) Điều cho thấy ban lãnh đạo công ty chưa xây dựng mối quan hệ thân thiết với người lao động, chưa thực quan tâm đến ý kiến người lao động Qua cho thấy, điểm yếu sách quản lý nhân ban lãnh đạo công ty 4.5 Đánh giá nhân viên yếu tố quan hệ với đồng nghiệp: Biểu đồ 4.4- Đánh giá nhân viên mối quan hệ với đồng nghiệp Về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp, nhân viên khảo sát đánh giá cao tiêu chí đồng nghiệp với điểm trung bình tiêu chí dao động từ 3,88 đến 4,24 Điều cho thấy, với mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp vậy, người lao động cơng ty ln cảm thấy gắn bó, thoải mái, u thích cơng việc hơn, tránh căng thẳng, áp lực công việc Tuy nhiên, người lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến việc điều phối công việc nhân viên để công việc đạt hiệu tốt 4.6 Đánh giá nhân viên yếu tố thăng tiến phát triển nghề nghiệp: Biểu đồ 4.5- Đánh giá nhân viên thăng tiến phát triển Mặc dù yếu tố thăng tiến phát triển nghề nghiệp yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc người lao động tiêu chí yếu tố chưa người lao động cơng ty coi trọng , tiêu chí có nhiều hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp có điểm trung bình thấp (2,96) Vì vậy, cơng ty cần có biện pháp sách khắc phục vấn đề để người lao động có động lực hứng thú với công việc 4.7 Đánh giá nhân viên yếu tố phúc lợi xã hội: Biểu đồ 4.6- Đánh giá người lao động phúc lợi xã hội Về yếu tố phúc lợi xã hội, hầu hết tiêu chí người lao động đánh giá mức với mức đánh giá trung bình từ 3,67-4 Qua thấy cơng ty thực tốt sách phúc lợi xã hội giúp người lao động công ty yên tâm, thoải mái làm việc 4.8 Đánh giá nhân viên yếu tố môi trường làm việc: Biểu đồ 4.7- Đánh giá người lao động môi trường làm việc Nhìn chung, hầu hết tiêu chí môi trường làm việc người lao động đánh giá cao với mức điểm trung bình dao động từ 3,89 đến 4,05 Qua đó, thấy người lao động hài lịng với mơi trường làm việc thoải mái chia sẻ ý kiến, đảm bảo an toàn, cơng ty Tuy nhiên, tiêu chí khơng áp lực công việc chưa người lao động thực coi trọng Vì vậy, lãnh đạo cơng ty cần quan tâm, chăm sóc, chia sẻ, tạo điều kiện động viên tinh thần để nhân viên khơng cịn cảm thấy công việc áp lực 4.8 Nhận xét, đánh giá chung 4.8.1 Ưu điểm Đội ngũ nhân viên trẻ trung, động, nhiệt huyết, có trình độ động lực mạnh mẽ giúp công ty ngày lớn mạnh phát triển Đội ngũ lãnh đạo người có lực, kinh nghiệm, tâm huyết, nhiều năm làm việc ngành có uy tín thị trường Chính điều tập thể nhân viên công ty tin tưởng phấn đấu hoàn thành tiêu mà ban lãnh đạo đề Ngành ngân hàng nhìn chung thú vị làm việc cơng ty có tốc độ phát triển cao, mức độ hài lịng với cơng việc nhân viên tương đối ổn định 4.8.2 Hạn chế Bên cạnh động, nhiệt tình đội ngũ nhân viên trẻ, cơng ty cịn đối mặt với nguy nhảy việc cao nhiều nguyên nhân, chủ yếu chưa có kinh nghiệm làm việc dẫn đến khơng hài lịng với cơng việc Qua kết khảo sát, hài lịng cơng việc nhân viên công ty chịu ảnh hưởng yếu tố bao gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, thăng tiến phát triển nghề nghiệp, phúc lợi xã hội, hỗ trợ từ cấp môi trường áp lực công việc Tuy nhiên, mức độ đánh giá yếu tố người lao động chưa cao Qua thấy nhân viên chưa thực hài lịng yếu tố cơng việc VI/ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NGÂN HÀNG SHINHAN VIỆT NAM 5.1 Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp Đây yếu tố có ảnh hưởng mạnh có ý nghĩa quan trọng việc nâng cao hài lịng cơng việc người lao động nên ban lãnh đạo công ty cần lưu ý Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi để phát triển thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp nhân viên, từ thắt chặt tinh thần đồn kết nội Để đạt điều đó, cơng ty cần thường xuyên tổ chức hoạt động dã ngoại, tham quan, du lịch, ngoại khóa, thi đấu giao hữu phận… Những hoạt động ý nghĩa vơ quan trọng việc gắn kết thành viên tổ chức mà tiếp thêm lượng cho nhân viên, giải tỏa áp lực rèn luyện sức khỏe thể chất lẫn tinh thần cho người lao động 5.2 Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp Sau mối quan hệ với đồng nghiệp, thăng tiến phát triển nghề nghiệp yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lịng cơng việc nhân viên Thứ tự ưu tiên mà doanh nghiệp cần làm yếu tố tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao kiến thức, kỹ làm việc tạo hội thăng tiến cho người có lực người lao động trình độ thấp thấp mức độ hài lịng chung cơng việc Do doanh nghiệp có đặc thù hệ thống vận hành nội khác nên nhân viên mới, dù sinh viên trường hay người có kinh nghiệm nhiều cần đào tạo cơng ty cơng ty để bạn làm tốt cơng việc Việc đào tạo cung cấp người quản lý phận nhân viên lành nghề phận Việc đào tạo cần thiết công ty có thay đổi hệ thống phần mềm quản lý áp dụng quy trình sản xuất Công ty phải quan tâm nhiều đến chương trình đào tạo Đào tạo khơng tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà bao gồm đào tạo kỹ quản lý, giao tiếp, đàm phán, giải vấn đề, quản lý thời gian,… Nó khơng giúp ích cho nhân viên nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà giúp họ làm tốt trang bị cho họ kiến thức cần thiết để thăng tiến Hầu hết nhân viên muốn thăng chức nâng cao lực làm việc sau thời gian định Tùy thuộc vào tình hình tài nhân doanh nghiệp, cơng ty cần thực sách đào tạo cách tổ chức buổi lớp đào tạo ngắn hạn cho nhóm nhân viên, cung cấp hỗ trợ Học phí phần tồn cho nhân viên lựa chọn khóa đào tạo kiến thức cụ thể cho công việc Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho tất nhân viên thấy người có lực có tổ chức nơi làm việc tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống công ty, nên ưu tiên xem xét người có đóng góp cho cơng ty tuyển dụng người quản lý từ bên 5.3 Phúc lợi Về phúc lợi xã hội, nhìn chung công ty thực tương đối tốt người lao động chưa đánh giá cao yếu tố quan tâm, chu đáo, phúc lợi đa dạng, hấp dẫn Vì vậy, để khắc phục tình trạng trên, bên cạnh việc tiếp tục trì quyền lợi bản, cơng ty cần quan tâm đến biện pháp phúc lợi bổ sung cho người lao động Cơng ty cho phép nhân viên mua cổ phiếu công ty ưu đãi, hỗ trợ mua nhà,… với nâng cao hiệu hoạt động CNVCLĐ công ty nhằm bảo vệ nhiều quyền lợi người lao động Ngồi ra, cơng ty đa dạng hóa lợi ích bổ sung cách cung cấp phí dịch vụ ưu đãi cho nhân viên 5.4 Hỗ trợ từ cấp Từ kết phân tích thống kê mơ tả, thấy nhân viên cơng ty khơng hài lịng với yếu tố hỗ trợ từ cấp Vì vậy, công ty cần cải thiện yếu tố theo thứ tự ưu tiên: tiếp nhận đóng góp nhân viên, lịch sự, hòa nhã giao tiếp công việc; hướng dẫn hỗ trợ nhân viên cách chuyên nghiệp; đối xử công với nhân viên Để nhân viên cảm nhận quan tâm cấp trên, trước hết cấp cần hiểu rõ nhân viên Nghiên cứu thực vào thời điểm làm việc hội họp, tiệc tùng thực làm việc lúc rảnh rỗi Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên công việc sống riêng tư Chỉ hiểu rõ nhân viên cấp thể quan tâm cấp cách hợp lý Kết là, ý chắn nhận tơn trọng nhân viên nhận Cùng với việc thực quan tâm đến nhân viên mình, cấp khơng nên thiên vị việc đối xử với cấp lý cá nhân số nhân viên họ Nhân viên cấp thực phục vụ cấp cấp có tài lãnh đạo kiến thức chun mơn tốt Vì vậy, nhà quản lý / lãnh đạo cần không ngừng học hỏi để nâng cao lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn Khi cần thiết phải cho cấp thấy tài Ngồi ra, để tránh tình trạng nhân viên làm việc mơi trường chịu q nhiều áp lực cơng việc, địi hỏi lãnh đạo công ty phải biết dùng người, tùy theo lực làm việc mà giao phó cơng việc tương xứng KẾT LUẬN Đề tài thực nhằm xác định mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng Shinhan Việt Nam Kết nghiên cứu đóng góp tóm tắt sau: kết cuối cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng Shinhan Việt Nam, là: Mối quan hệ với đồng nghiệp, thăng tiến phát triển nghề nghiệp, phúc lợi, hỗ trợ từ cấp trên, môi trường áp lực công việc Trong đó, mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hài lịng cơng việc nhân viên, thăng tiến phát triển nghề nghiệp, phúc lợi xã hội hỗ trợ từ ban lãnh đạo cấp cao mơi trường áp lực cơng việc Với đạt báo cáo này, hy vọng góp phần nhỏ bé giúp cơng ty hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để hồn thành báo cáo này, tơi nhận giúp đỡ nhiều từ thầy cô giáo anh chị Ngân hàng Shinhan Việt Nam Một lần em xin gửi lời cảm ơn lời chúc tốt đẹp đến thầy cô giáo, anh chị bạn công ty Mặc dù cố gắng nỗ lực để hoàn thành báo cáo, thời gian, lực lần tiếp cận trực tiếp cơng ty nên cịn nhiều hạn chế thiếu sót, mong nhận đóng góp ý kiến bạn từ thầy cô anh chị cơng ty để hồn thiện công việc TÀI LIỆU THAM KHẢO Spector, P.E (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences Sage, Thousand Oaks Ellickson, M and K Logsdon, (2001), Determinants of job satisfaction of municipal government employees State and Local Government Review, 33(3), 173-84 Kreitner Robert, & Kinicki Angelo (2007) Organizational Behavior 7th ed McGrawHill Inc New York Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Skalli A., Theodossiou I., Vasileiou E (2007) Jobs as Lancaster Goods: Facets of Job Satisfaction and Overall Job Satisfaction, Discussion Paper 2007-02, Centre for European Market Research Durst, S.L (1997)The Determinants of Job Satisfaction among Federal, State, and Local Government Employees ... Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Skalli A., Theodossiou I., Vasileiou E (2007) Jobs as Lancaster Goods: Facets of Job Satisfaction and Overall Job Satisfaction, ... KHẢO Spector, P.E (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences Sage, Thousand Oaks Ellickson, M and K Logsdon, (2001), Determinants of job satisfaction of municipal... Discussion Paper 2007-02, Centre for European Market Research Durst, S.L (1997)The Determinants of Job Satisfaction among Federal, State, and Local Government Employees