Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN VĨNH LUẬN MỐI QUAN HỆ GIỮA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VỚI SỰ GẮN KẾT VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP HCM, 2021 Cơng trình hồn thành : TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Người hướng dẫn khoa học : GS TS Nguyễn Minh Hà Phản biện : Phản biện : Phản biện : Luận án bảo vệ trước hội đồng chấm điểm luận án cấp trường họp tại: Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh Vào hồi : …… giờ…….ngày…….tháng…… năm Có thể tìm hiểu luận án thư viện: Page i NỘI DUNG NỘI DUNG i DANH MỤC BẢNG iii DANH MỤC HÌNH iii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.2 Phạm vi nghiên cứu 1.2.3 Đối tượng nghiên cứu 1.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 1.4 PHÁT HIỆN MỚI 1.5 CẤU TRÚC LUẬN ÁN CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .3 2.1 LÝ THUYẾT NỀN .3 2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) 2.1.2 Lý thuyết phù hợp người – tổ chức (Person – Organization Fit Theory) .4 2.1.3 Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng (Theory of Employer Branding) .4 2.1.4 Lý thuyết gắn kết nhân viên (Theory of Employee Engagement) Lý thuyết hành vi có kế hoạch ( 2.1.5 Theory of planned behavior) nhận thức xã hội (social cognitive theory) 2.2 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.2.1 Tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến thu hút nhà tuyển dụng 2.2.2 Tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến gắn kết nhân viên 2.2.3 Tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến hiệu làm việc nhân viên 2.2.4 Tác động thu hút nhà tuyển dụng đến gắn kết nhân viên 2.2.5 Tác động thu hút nhà tuyển dụng đến hiệu làm việc nhân viên .7 2.2.6 Tác động gắn kết nhân viên đến hiệu làm việc nhân viên .7 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .8 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Page ii 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 3.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 3.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 10 3.5 THANG ĐO 11 3.5.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng .11 3.5.2 Sự thu hút nhà tuyển dụng 11 3.5.3 Sự gắn kết nhân viên .11 3.5.4 Hiệu làm việc nhân viên 11 3.6 MẪU NGHIÊN CỨU VÀ THU THẬP DỮ LIỆU 11 3.6.1 Mẫu nghiên cứu .11 3.6.2 Thu thập liệu 11 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 12 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 12 4.1.1 Nhân học .12 4.2 ĐÁNH GIÁ SỰ TIN CẬY THANG ĐO 13 4.2.1 Cronbach Alpha 13 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .16 4.3 ĐÁNH GIÁ MƠ HÌNH ĐO LƯỜNG .17 4.3.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng .17 4.3.2 Sự thu hút nhà tuyển dụng 17 4.3.3 Sự gắn kết nhân viên .18 4.3.4 Hiệu làm việc nhân viên 19 4.4 ĐÁNH GIÁ MƠ HÌNH CẤU TRÚC 19 4.4.1 Đa cộng tuyến 19 4.4.2 Hệ số xác định (Giá trị R²) 19 4.4.3 Hệ số tác động (Giá trị f²) .19 4.4.4 Phép dị tìm liên quan dự báo (Giá trị Q²) 20 4.4.5 Kết mơ hình cấu trúc giả thuyết nghiên cứu 20 4.5 THẢO LUẬN 21 4.5.1 Thảo luận kết thang đo 21 4.5.2 Thảo luận giả thuyết mô hình nghiên cứu 22 Page iii CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN LÝ 24 5.1 KẾT LUẬN 24 5.2 ĐIỂM MỚI 25 5.3 HÀM Ý QUẢN LÝ .28 5.4 HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤTNGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI .31 5.4.1 Hạn chế 31 5.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tương lai .32 TÀI LIỆU THAM KHẢO 33 CÁC BÀI BÁO LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 37 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tổng hợp giả thuyết Bảng 3.1 Tổng hợp kết vấn chuyên gia thảo luận nhóm 10 Bảng 3.2 Tổng hợp kết thang đo sau nghiên cứu định tính 10 Bảng 4.1 Kết thống kê mô tả 12 Bảng 4.2 Kết kiểm định giả thuyết 20 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu Hình 2.1 Khung lý thuyết mơ hình nghiên cứu Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu tổng quát Hình 4.1 Kết mơ hình nghiên cứu 21 Page CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Các chủ đề nghiên cứu mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng gắn bó nhân viên chưa khai thác nhiều nghiên cứu trước Trong luận án vào nghiên cứu vấn đề sau: Thứ nhất, liên quan đến thang đo nhân tố thương hiệu nhà tuyển dụng, thang đo trước chưa có quán với Do đó, luận án sâu để phát triển thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với bối cảnh Thứ hai, hai khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhà tuyển dụng có chống lấn lẫn Vì vậy, luận án nghiên cứu mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng mức độ hấp dẫn nhà tuyển dụng để làm rõ vấn đề Thứ ba, nghiên cứu tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến ứng viên tiềm Luận án khám phá ảnh hưởng trực tiếp thương hiệu nhà tuyển dụng nhân viên bao gồm gắn bó nhân viên hiệu suất nhân viên Thứ tư, tương tự thương hiệu nhà tuyển dụng, nghiên cứu mức độ hấp dẫn nhà tuyển dụng chủ yếu tập trung vào nhóm đối tượng ứng viên tiềm Do đó, luận án tập trung nghiên cứu tác động trực tiếp hấp dẫn nhà tuyển dụng đến nhân viên thơng qua gắn bó nhân viên hiệu làm việc nhân viên Vấn đề cuối khơng phần quan trọng nhiều nghiên cứu tác động gắn kết nhân viên đến hiệu làm việc Tuy nhiên, chưa có thống kết nghiên cứu trước mối quan hệ hai nhân tố Vì vậy, luận án nghiên cứu thực nghiệm tác động gắn bó nhân viên đến hiệu cơng việc để làm rõ vấn đề 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu Luận án vào làm rõ mối quan hệ tác động thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer branding: EB), thu hút nhà tuyển dụng (Employer attractiveness: EA), gắn kết nhân viên (Employee engagement: EE) hiệu làm việc nhân viên (Employee performance: EP) 1.2.2 Phạm vi nghiên cứu Thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên tiềm năng, tạo lợi cạnh tranh, trách nhiệm xã hội công ty Tuy nhiên, luận án nghiên cứu tác động thương hiệu nhà tuyển dụng mức độ hấp dẫn nhà tuyển dụng gắn bó nhân viên hiệu nhân viên Page 1.2.3 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng tham gia khảo sát nhân viên làm việc doanh nghiệp Việt Nam Dữ liệu khảo sát thu thập tháng từ tháng 12 năm 2019 đến tháng năm 2020 1.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU NGHIÊN CỨU THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG, SỰ THU HÚT NHÀ TUYỂN DỤNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN & HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN • Nghiên cứu tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến thu hút nhà tuyển dụng • Nghiên cứu tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến gắn kết nhân viên • Nghiên cứu tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến hiệu làm việc nhân viên • Nghiên cứu tác động thu hút nhà tuyển dụng đến gắn kết nhân viên • Nghiên cứu tác động thu hút nhà tuyển dụng đến hiệu làm việc nhân viên • Nghiên cứu tác động gắn kết nhân viên đến hiệu làm việc nhân viên Lược khảo lý thuyết liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút nhà tuyển dụng, gắn kết nhân viên hiệu làm việc nhân viên Khoảng trống nghiên cứu Đề xuất giả thuyết Đề xuất mô hình nghiên cứu Lựa chọn thang đo Thu thập liệu Phân tích thống kê Đánh giá độ tin cậy thang đo Đánh giá mơ hình cấu trúc Thảo luận kết Hàm ý quản trị Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu Page 1.4 PHÁT HIỆN MỚI (1) Phân biệt khái niệm tìm mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nhà tuyển dụng (2) Khám phá tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến gắn kết nhân viên (3) Khám phá tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến hiệu làm việc nhân viên (4) Khám phá tác động thu hút nhà tuyển dụng đến gắn kết nhân viên (5) Khám phá tác động thu hút nhà tuyển dụng đến hiệu làm việc nhân viên (6) Phát triển thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng (7) Phát triển thang đo thu hút nhà tuyển dụng với nhân tố giá trị an toàn Về thực tiễn, phát giúp đóng góp yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết hiệu làm việc nhân viên tổ chức Đồng thời, phát tìm cách thức mà doanh nghiệp hoạch định thực hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm tạo nhận thức tích cực nhân viên ứng viên tiềm 1.5 CẤU TRÚC LUẬN ÁN Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Tổng quan lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết Chương 5: Kết luận hàm ý quản trị CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 LÝ THUYẾT NỀN 2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Theo Emerson (1976), có cách thức tiếp cận gọi lý thuyết trao đổi xã hội áp dụng lĩnh vực xã hội học tâm lý học xã hội Bên cạnh đó, Blau (1964) nhấn mạnh vào việc phân tích kinh tế kỹ thuật Trong đó, Homans (1969) tập trung vào tâm lý học hành vi Thibaut & Kelley (1959) lại nghiên cứu khái niệm tâm lý Trong ba hướng nghiên cứu khác nhau, điểm hội tụ trung tâm ba tác giả trao đổi xã hội Phạm vi hoạt động lý thuyết trao đổi xã hội hành động cá nhân phụ thuộc vào phần thưởng mà họ nhận từ người khác Blau (1964) Lý thuyết phụ thuộc vào hai yếu tố: trình dự phịng q trình khen thưởng liên quan đến "giao dịch" "trao đổi" Homans (1969) cho tâm lý học hành vi bao hàm việc áp dụng pháp luật vào hành vi xã hội người Do đó, việc Homans (1969) thực Page định nghĩa tâm lý học hành vi từ sở lý thuyết trao đổi xã hội tạo phản ứng chủ nghĩa rút gọn, tính hợp lý lý tính rút gọn Do đó, dựa lý thuyết trao đổi xã hội, luận án phát triển giả thuyết tác động thương hiệu nhà tuyển dụng, mức độ hấp dẫn nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên hiệu làm việc nhân viên 2.1.2 Lý thuyết phù hợp người – tổ chức (Person – Organization Fit Theory) Lý thuyết phù hợp người tổ chức (P-O) (Kristof, 1996) chủ đề thú vị cho nhà nghiên cứu nhà quản lý Các nghiên cứu tập trung vào tiền đề hệ tổ chức cá nhân tổ chức Để đạt mức P-O cao thơng qua tuyển dụng xã hội hóa, vấn đề quan trọng trì nơi làm việc linh hoạt cam kết với tổ chức tình khó khăn 2.1.3 Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng (Theory of Employer Branding) Thương hiệu nhà tuyển dụng bắt nguồn từ ứng dụng nguyên tắc marketing hoạt động quản lý người Ambler & Barrow (1996) Vào thời điểm đó, khái niệm coi gói lợi ích kinh tế tâm lý cung cấp cho nhân viên từ cấp quản lý tổ chức Điều giúp thúc đẩy toàn tổ chức kết nối với tạo danh tiếng tổ chức đối tác liên quan (Hlavsa cộng sự., 2015) 2.1.4 Lý thuyết gắn kết nhân viên (Theory of Employee Engagement) Lý thuyết khái niệm gắn kết nhân viên lần đề cập nghiên cứu Kahn (1990) Giả định nhân viên sử dụng mạnh, nhận thức công việc tình cảm với mức độ cơng việc khác bao hàm công việc kinh nghiệm họ Thơng qua nghiên cứu định tính dựa lý thuyết phổ biến chuyên gia tư vấn trại hè công ty kiến trúc, Kahn (1990) phát rằng, tùy thuộc vào điều kiện làm việc, nhân viên tham gia đóng góp cho tổ chức hay khơng 2.1.5 Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of planned behavior) nhận thức xã hội (social cognitive theory) 2.1.5.1 Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of planned behavior) Lý thuyết lần phát triển Ajzen (1985) sở mở rộng lý thuyết hành động có lý Yếu tố trung tâm dự định để thực hành vi cá nhân Sự dự định mục tiêu nhằm đạt yếu tố thúc đẩy để tác động vào hành vi Yếu tố giúp giải thích lý nhân viên sẵn sàng làm việc chăm mức độ nỗ lực họ lên kế hoạch để thực hành vi Page 2.1.5.2 Lý thuyết nhận thức xã hội (The social cognitive theory) Lý thuyết nhận thức xã hội phát triển Bandura (1977, 1986) để giải thích chức tâm lý mối quan hệ nhân Lý thuyết phát triển mở rộng từ lý thuyết học tập xã hội (Miller & Dollard, 1941) Theo đó, lý thuyết học tập xã hội cho cá nhân học khơng thơng qua hướng dẫn trực tiếp mà cách quan sát hành vi người khác bắt chước họ (Bandura, 1977) Trên sở hai lý thuyết trên, xây dựng khung lý thuyết chi tiết cho mơ hình nghiên cứu luận án Cụ thể, khung phân tích logic sau: (i) Thứ nhất, hoạt động doanh nghiệp tạo nhận thức nhân viên; (ii) Sau nhân viên nhận thức đầy đủ, thái độ họ bị tác động theo; (iii) Cuối cùng, thái độ dẫn đến hành vi nhân viên Dựa khung lý thuyết Luận án xây dựng mơ hình nghiên cứu theo thứ tự nhân tố theo logic Đặc biệt, trước tiên công ty xây dựng hoạt động tạo nhận thức cho người lao động thông qua thành phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) Những hoạt động ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên cơng ty thành phần thu hút nhà tuyển dụng (employer attractiveness) Sau nhân viên có nhận thức ảnh hưởng đến thái độ họ thành phần gắn kết nhân viên (employee engagement) Cuối cùng, thái độ dẫn đến hành động cụ thể thành phần hiệu làm việc nhân viên (employee performance) Mơ hình nghiên cứu đề xuất hoàn toàn phù hợp với sở lý thuyết nêu Nhận thức Thái độ Hành vi Employer Employer Employee Employee Branding Attractivene Engagement Performance ss Nguồn: Tác giả (2021) Hình 2.1 Khung lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.2 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.2.1 Tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến thu hút nhà tuyển dụng Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ứng viên tiềm nhân viên để xây dựng hình ảnh lợi ích cơng ty (Mosley, 2007) Trong đó, hấp dẫn nhà tuyển dụng đóng vai trị quan trọng q trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tín hiệu quan trọng giúp tạo giá trị thương hiệu mạnh mẽ (Berthon cộng sự, 2005) Ngoài ra, hấp dẫn nhà tuyển dụng giai đoạn trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Tüzüner & Yüksel, 2009) Do đó, nhà nghiên cứu tin có mối liên hệ chặt chẽ thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn Page 23 4.5.2.3 Mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu làm việc nhân viên (H3) Từ kết phân tích, khơng có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu làm việc nhân viên Về mặt lý thuyết, thương hiệu nhà tuyển dụng hoạt động công ty xây dựng nhằm đạt giá trị cảm nhận người lao động (tương ứng với thu hút nhà tuyển dụng), thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến kết làm việc nhân viên mà cần phải thông qua nhân tố trung gian khác thu hút nhà tuyển dụng gắn bó nhân viên Do đó, giả thuyết bị bác bỏ mặt lý thuyết phù hợp với lý nêu Mặc dù giả thuyết bị bác bỏ so với nghiên cứu trước đây, kết phù hợp với lý sau Theo Buyanjargal & Bor, (2017), mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu làm việc nhân viên gián tiếp trực tiếp Trên thực tế, công ty xây dựng loạt hoạt động nhằm nâng cao chất lượng thương hiệu nhà tuyển dụng, bước trình Bước liên quan đến hoạt động riêng ban lãnh đạo công ty, không thực ảnh hưởng đến động lực hiệu nhân viên Nhân viên thực cảm thấy hài lòng hiệu làm việc họ bị ảnh hưởng họ cảm nhận giá trị ý nghĩa hấp dẫn mà công ty mang lại cho họ (sự hấp dẫn nhà tuyển dụng) 4.5.2.4 Mối quan hệ thu hút nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên (H4) Theo kết phân tích, thu hút nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên có quan hệ đồng biến với có ý nghĩa thống kê Về mặt lý thuyết, kết nghiên cứu phù hợp với lý thuyết Khi so sánh với nghiên cứu trước đây, Maceachern (2003) nghiên cứu tác động hoạt động huấn luyện tích cực tham gia nhân viên Kết nghiên cứu rằng: doanh nghiệp có chương trình huấn luyện tích cực có tác động tích cực đến gắn bó nhân viên Trên thực tế, kết cho thấy thu hút nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến gắn bó nhân viên Giá trị xã hội yếu tố giúp mang lại môi trường làm việc thân thiện; mối quan hệ tốt đẹp đồng nghiệp, cấp cấp với chắn giúp người lao động n tâm cơng tác gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 4.5.2.5 Mối quan hệ thu hút nhà tuyển dụng hiệu làm việc nhân viên (H5) Theo kết phân tích, thu hút nhà tuyển dụng hiệu làm việc nhân viên có quan hệ đồng biến với có ý nghĩa thống kê Về mặt lý thuyết, kết phù hợp với lý thuyết liên quan Tương tự kết phân tích trình bày H4, theo lý thuyết trao đổi xã hội (Emerson, 1976), có trao đổi xã hội công ty người lao động So với nghiên cứu trước đây, điều cho thấy kết nghiên cứu giống với kết Slåtten cộng (2019) Pires (2020) nghiên cứu hấp dẫn nhà tuyển dụng tác động hiệu công việc cá nhân điều chỉnh văn hóa quốc gia cơng ty đa quốc gia Trên thực tế, ảnh hưởng tích cực hấp Page 24 dẫn nhà tuyển dụng hiệu suất nhân viên phù hợp Thứ nhất, yếu tố liên quan đến môi trường làm việc xã hội (SOC): mối quan hệ hỗ trợ, cộng tác đồng nghiệp, phối hợp nhịp nhàng cấp cấp dưới, thân thiện công việc… khiến tâm lý nhân viên thoải mái suy nghĩ tích cực hơn, tăng động lực làm việc tác động tích cực đến hiệu cơng việc họ 4.5.2.6 Mối quan hệ gắn kết nhân viên hiệu làm việc nhân viên (H6) Theo kết phân tích, điều cho thấy khơng có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê gắn kết nhân viên hiệu làm việc nhân viên So sánh kết với nghiên cứu trước đây, giả thuyết gây tranh cãi nhà nghiên cứu trước Tuy nhiên, có nhiều nghiên cứu trước cho kết tương tự ủng hộ kết (Halbesleben & Wheeler, 2008) and Medlin & Green (2009) Trên thực tế, kết giả thuyết hoàn tồn xảy Về mặt lý thuyết, giả định gắn kết nhân viên tác động tích cực đến hiệu suất nhân viên Tuy nhiên, thực tế điều chưa chắn việc nhân viên gắn bó với tổ chức cho thấy họ có tâm lý muốn gắn bó lâu dài với cơng ty khơng thể khẳng định gắn kết giúp ích cho hiệu công việc nhân viên Thứ hai, chất gắn kết diễn phức tạp thực tế doanh nghiệp Có trường hợp, gắn kết nhân viên chất động lực thúc đẩy công việc đóng góp nhiệt tình cho doanh nghiệp Những nhân gọi “zombies công sở” CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN LÝ 5.1 KẾT LUẬN Luận án “Nghiên cứu mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút nhà tuyển dụng, mức độ gắn kết nhân viên hiệu làm việc nhân viên” với mục tiêu phát triển khẳng định thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nhà tuyển dụng kiểm tra mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút nhà tuyển dụng, gắn kết nhân viên như hiệu làm việc nhân viên Mơ hình lý thuyết bao gồm giả thuyết kiểm định mối quan hệ biến nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, luận án thực trình nghiên cứu phát triển xác nhận thang đo nghiên cứu định tính khảo sát định lượng Giai đoạn thử nghiệm mơ hình giả thuyết nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ thức Nghiên cứu định tính thực thơng qua thảo luận nhóm vấn sâu để điều chỉnh thang đo Nghiên cứu định lượng thức thực thơng qua khảo sát 937 nhân viên có kinh nghiệm làm việc công ty hoạt động Việt Nam, sử dụng Cronbach’s alpha test phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định độ tin cậy giá trị thang đo Nghiên cứu thức sử dụng phân tích đường dẫn bình phương phần (PLS-SEM) để kiểm tra giả thuyết Kết nghiên cứu đạt mục tiêu nghiên cứu trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Page 25 (1) Luận án phát triển khẳng định mười nhân tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp: CSR (9 biến quan sát), Mức độ hài lịng cân cơng việc sống: WLSA (8 biến quan sát), Thăng tiến: PRO (8 biến quan sát), Đào tạo: EDU (7 biến quan sát), Mức độ tác động hành vi gia đình cơng việc: WLBE (7 biến quan sát), Cơ hội du lịch: TRA (3 biến quan sát), Mức độ ảnh hưởng thời gian công việc gia đình: WLTI (5 biến quan sát), Làm việc theo nhóm: GRO (4 biến quan sát), Hỗ trợ: SUP (4 biến quan sát), Mức độ tác động căng thẳng gia đình cơng việc: WLST (3 biến quan sát) (2) Luận án xây dựng khẳng định nhân tố cấu thành thu hút nhà tuyển dụng bao gồm: Giá trị xã hội: SOC (6 biến quan sát), Giá trị phát triển: DEV (5 biến quan sát), Giá trị ứng dụng: APP (4 biến quan sát), Giá trị an toàn: SAF (3 biến quan sát) Giá trị kinh tế (3 biến quan sát) Đặc biệt, giá trị an toàn yếu tố phát triển bổ sung thang đo (3) Luận án xác định ba nhân tố cấu thành gắn kết nhân viên bao gồm: Cống hiến: DED (7 biến quan sát), Sức sống: VIG (6 biến quan sát) Hấp thụ: ABS (5 biến quan sát) (4) Luận án xác định ba yếu tố cấu thành hiệu hoạt động Nhân viên bao gồm: Làm việc nhóm: TEA (8 biến quan sát), Sáng tạo: INO (6 biến quan sát) Công việc: JOB (3 biến quan sát) (5) Về mối quan hệ nhân tố mơ hình nghiên cứu, thương hiệu nhà tuyển dụng tác động tích cực đến thu hút nhà tuyển dụng với độ tin cậy 99% (H1), thương hiệu nhà tuyển dụng tác động tích cực đến gắn kết nhân viên với độ tin cậy 99% ((H2), thương hiệu nhà tuyển dụng không tác động đến hiệu làm việc nhân viên (H3), thu hút nhà tuyển dụng ảnh hưởng tích cực đến gắn kết nhân viên với độ tin cậy 99% (H4), thu hút nhà tuyển dụng tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên với mức độ tin cậy 99% (H5) gắn kết nhân viên khơng có tác động đến hiệu làm việc nhân viên (H6) 5.2 ĐIỂM MỚI Về mặt lý thuyết, luận án tìm điểm quan trọng sau: Thứ nhất, luận án làm rõ khái niệm tìm mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nhà tuyển dụng Đây khám phá thú vị nghiên cứu lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng Hai khái niệm dễ gây nhầm lẫn với nghiên cứu trước mối quan hệ hai yếu tố này, nghiên cứu chứng minh tác động tích cực thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nhà tuyển dụng với hệ số tác động cao Phương pháp SEM Kết có thấy hệ số tác động 0,856 mức ý nghĩa 99% hỗ trợ lý thuyết hành vi có kế hoạch Ajzen (1985) lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977, 1986) Dựa lý thuyết này, thương hiệu nhà tuyển dụng thực hoạt động xây dựng giá trị tốt đẹp doanh nghiệp để thu hút giữ chân người lao động Thông qua hoạt động doanh nghiệp giúp tác Page 26 động tích cực tạo cho nhân viên có nhận thức rõ ràng giá trị Tóm lại, xuất phát từ tảng lý thuyết vững kiểm định phương pháp SEM với số lượng mẫu lớn (937 biến quan sát), mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nhà tuyển dụng minh họa rõ hơn, góp phần tạo đóng góp luận mang tính hệ thống lý thuyết Thứ hai, luận án tìm hiểu tác động tích cực thương hiệu nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên Bởi hầu hết nghiên cứu trước tập trung vào mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng với ứng viên tiềm hấp dẫn, nhận biết ứng viên tiềm năng, v.v nghiên cứu tác động thương hiệu nhà tuyển dụng nhân viên công ty, nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ hai yếu tố để mở hướng nghiên cứu tương lai Kết mang lại đặc điểm lý thuyết xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đóng góp thêm sở lý thuyết cho nhà nghiên cứu sâu để khám phá tác động thương hiệu nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên Đặc biệt, thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 10 khía cạnh: CSR, cân công việc sống hội du lịch.v.v… mở nhiều hướng nâng cao gắn kết nhân viên tổ chức Tóm lại, phát khơng mở hướng mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến nhân viên mà mở rộng yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng khác ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Thứ ba, luận án tìm hiểu tác động tích cực thu hút nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên Tương tự yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, nghiên cứu trước đây, thu hút nhà tuyển dụng chủ yếu tập trung vào việc ảnh hưởng đến ứng viên tiềm chủ yếu tập trung vào việc thu hút ứng viên bên yếu tố nhất: CSR (Ferreira & Oliveira, 2014), giá trị việc làm (Heger, 2007), huấn luyện tích cực (Maceachern, 2003) v.v…tác động đến gắn bó khơng phải tác động mang tính tổng thể thu hút nhà tuyển dụng tác động kết nghiên cứu Hơn nữa, định nghĩa ban đầu thu hút nhà tuyển dụng tập trung vào ứng viên tiềm ứng viên nội (Berthon cộng sự., 2005) Do đó, phân tích chứng minh tác động thu hút nhà tuyển dụng đến gắn kết nhân viên giúp mở hướng nghiên cứu hoàn toàn đóng góp vào hệ thống lý luận chung thu hút nhà tuyển dụng Đồng thời, kết bổ sung cho gắn kết nhân viên tiền tố quan trọng bên cạnh tiền tố truyền thống Điều hỗ trợ lý thuyết thực tiễn cho doanh nghiệp việc xây dựng nhận thức nhân viên hình ảnh doanh nghiệp giải pháp để giữ chân nhân tài Thứ tư, ngồi việc tìm mối quan hệ thu hút nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên, luận án phát điểm quan trọng thu hút nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên Mặc dù yếu tố hiệu làm việc nhân viên nghiên cứu nhiều chủ yếu tiền tố khác Các nghiên cứu trước tác động thu hút nhà tuyển dụng hiệu nhân viên chủ yếu phần khái niệm hiệu hoạt động xã hội doanh nghiệp (Backhaus cộng sự., 2002), học tập phát triển (Pingle & Sharma, 2013), v.v Do đó, Page 27 kết nghiên cứu cho thấy tác động tổng thể toàn diện thu hút nhà tuyển dụng đến hiệu làm việc nhân viên Từ mở hướng cho nhà nghiên cứu mối quan hệ hai yếu tố bổ sung vào hệ thống lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan đến yếu tố thu hút nhà tuyển dụng Thứ năm, luận án xây dựng thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng sở tích hợp thang đo trước tác giả Tanwar & Prasad (2017), Chauhan & Mahajan (2013), Lievens (2007), Lorys (2017), Carlson cộng (2000) thơng qua nghiên cứu định tính Đặc biệt, thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng bổ sung nhiều nhân tố liên quan đến cân công việc sống Cụ thể, yếu tố liên quan đến nội dung chiếm 4/6 yếu tố thang đo bao gồm: Sự hài lòng cân công việc sống (WLSA), Sự can thiệp gia đình dựa hành vi công việc (WLBE), Sự can thiệp công việc dựa thời gian với gia đình (WLTI) Sự can thiệp gia đình dựa mức độ căng thẳng với công việc (WLST) Những yếu tố tồn diện cho cân cơng việc sống (sự hài lòng, cân hành vi, thời gian căng thẳng) Đây khám phá cấu trúc thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng Ngoài ra, kết hợp 10 yếu tố bao gồm: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), Thăng tiến (PRO), Sự hài lịng cân cơng việc sống (WLSA), Giáo dục (EDU), Sự can thiệp gia đình dựa hành vi công việc (WLBE), Cơ hội du lịch ( TRA), Sự can thiệp công việc dựa thời gian với gia đình (WLTI), Làm việc theo nhóm (GRO), Hỗ trợ (SUP) Sự can thiệp gia đình dựa mức độ căng thẳng với công việc (WLST) tạo quy mô cho thương hiệu nhà tuyển dụng Thông qua kiểm định vể độ tin cậy thang đo, yếu tố chứng minh đủ tin cậy để đại diện cho thang đo khái niệm Do đó, việc tạo thang đo giúp bổ sung cho hệ thống khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng hỗ trợ nhà nghiên cứu sau có thêm tài liệu tham khảo đo lường khái niệm Cuối cùng, luận án xây dựng thang đo thu hút nhà tuyển dụng với yếu tố mới: giá trị an toàn Đây yếu tố quan trọng người lao động giai đoạn vấn đề an toàn thể chất tâm lý ngày quan tâm coi trọng Với biến quan sát bao gồm: “Tổ chức làm việc đảm bảo an tồn lao động q trình làm việc”, “Sự an tồn cơng việc ln có tổ chức” “Tổ chức làm việc an tồn mơi trường làm việc (khơng gây áp lực, quấy rối tình dục, v.v.)”, Thang đo bao gồm tất khía cạnh giá trị an tồn môi trường làm việc Qua kiểm định thang đo, giá trị an toàn hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn để trở thành nhân tố thang đo thu hút nhà tuyển dụng Xét thực tế, thang điểm phù hợp với xu hướng áp dụng chiến lược phát triển bền vững doanh nghiệp Việt Nam Về mặt thực tiễn, phát giúp bổ sung yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết hiệu làm việc nhân viên tổ chức (cân công việc sống hội du lịch trải nghiệm, v.v.) Đồng thời, kết nghiên cứu cho thấy cách thức mà doanh nghiệp lập kế hoạch thực hoạt động xây dựng Page 28 thương hiệu nhà tuyển dụng để giúp tạo nhận thức tích cực nhân viên ứng viên tiềm 5.3 HÀM Ý QUẢN LÝ Trên sở kết nghiên cứu luận án, tác giả đưa khuyến nghị sách quản lý sau: Thứ nhất, theo kết nghiên cứu ngồi số yếu tố truyền thống (lương, thưởng hay phúc lợi) có nhiều yếu tố hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho tổ chức Vì vậy, nhà quản lý cần quan tâm sâu sắc đến tất yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng để xây dựng cách hiệu Các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng tóm tắt sau: Nhóm yếu tố liên quan đến cân công việc sống (WLB): Theo kết nghiên cứu, nhóm yếu tố có tác động mạnh mẽ chiếm tỷ trọng cao việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp Nhóm chiếm 40% yếu tố ảnh hưởng đến thành công chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (4/10 thành phần tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng) bao gồm: Sự hài lòng cân công việc sống (WLSA), Sự can thiệp gia đình dựa hành vi công việc (WLBE), Sự can thiệp công việc dựa thời gian với gia đình (WLTI) Sự can thiệp gia đình dựa mức độ căng thẳng với cơng việc (WLST) Vì vậy, nhà quản lý cần quan tâm đến việc kiến tạo tạo môi trường làm việc để nhân viên cảm nhận cân công việc doanh nghiệp sống gia đình Trong đó, ba lĩnh vực quan trọng cần tập trung là: cân thời gian, hành vi căng thẳng Về mặt thời gian, nhà quản trị cần tạo điều kiện cho nhân viên làm việc khoa học, không thường xuyên làm thêm để tránh làm ảnh hưởng đến thời gian dành cho sinh hoạt gia đình Ngồi ra, có thể, cho họ nghỉ thêm số ngày (cao mức quy định pháp luật) để họ dành nhiều thời gian cho hoạt động gắn kết với gia đình Về hành vi, nhà quản lý cần xây dựng giá trị cốt lõi nguyên tắc văn hóa công ty để yếu tố không phù hợp hiệu cơng việc mà cịn sống hàng ngày nhân viên Điều cho phép nhân viên sử dụng hành vi hai trường hợp cách hiệu Đối với cảm giác căng thẳng, nhà quản lý nên có chương trình đào tạo tư vấn để nhân viên biết cách kiểm soát cảm xúc hiệu Nhân viên khơng nên để tình cảm gia đình bị ảnh hưởng, căng thẳng làm ảnh hưởng đến công việc công ty ngược lại Cuối cùng, nhà quản lý cần thường xun có chương trình đánh giá, khảo sát mức độ hài lòng nhân viên cân cơng việc gia đình họ Tương tự, tổ chức Anphabe Việt Nam có chương trình khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất” nhằm đánh giá mức độ hài lòng nhân viên cơng ty để có thêm giải pháp xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn tốt Nhóm yếu tố phát triển bao gồm Thăng tiến (PRO) Đào tạo (EDU): Các yếu tố tạo hứng thú động lực cho nhân viên Vì vậy, nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng hấp dẫn cho tổ chức Đặc biệt, mang đến cho người lao động hội trải nghiệm công việc đa dạng Cần có lộ trình nghề Page 29 nghiệp rõ ràng để nhân viên nhìn thấy nhận thức đường thăng tiến cơng ty Từ đó, nhân viên cảm nhận làm việc tốt, hiệu có nhiều hội phát triển Ngồi ra, để hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả, cơng ty cần tổ chức nhiều khóa đào tạo nội bên ngồi với nội dung hình thức đa dạng Số lượng, tần suất thực chất lượng chương trình cần nhà quản lý quan tâm Đây chìa khóa giúp nhân viên có hội nâng cao lực, đóng góp tích cực vào hiệu chung cơng ty Nhóm yếu tố xã hội, bao gồm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), Tinh thần đồng đội (GRO) Hỗ trợ (SUP), giúp tạo an tâm thân thiện cho nhân viên cơng ty Vì vậy, nhà quản lý ý xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, nhân văn để nâng cao gắn bó nhân viên với doanh nghiệp Đặc biệt, nhà quản lý cần thực tốt hoạt động liên quan đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) tuân thủ pháp luật hành, bảo vệ tốt môi trường sống, xây dựng quy tắc ứng xử, đạo đức kinh doanh doanh nghiệp tinh thần tơn trọng đạo đức tính nhân văn, tơn trọng khách hàng định hướng khuyến khích tinh thần đồng đội doanh nghiệp Theo đó, nhà quản trị cần tạo điều kiện thuận lợi để phịng ban làm việc thơng qua dự án, công việc thúc đẩy thành viên công ty tham gia vào hoạt động team-work Đồng thời, xây dựng mối quan hệ hài hòa thành viên tổ chức nhằm khuyến khích giúp đỡ, hỗ trợ lẫn cấp với cấp đồng nghiệp Yếu tố hội du lịch (TRA): Kết nghiên cứu cho thấy nhu cầu trải nghiệm du lịch ngày trở nên thiết yếu nhân viên loại hình doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên công tác địa điểm xa nơi nhân viên cung cấp thêm ngày nghỉ khuyến khích nhân viên tự du lịch để khám phá học hỏi thêm vùng đất Điều giúp nhân viên có cảm hứng làm việc học hỏi điều văn hóa, phong tục, ẩm thực, v.v Nhân viên có thêm kiến thức xã hội động cơng việc Từ đó, hình ảnh cơng ty trở nên tích cực nhận thức nhân viên Thứ hai, dựa kết nghiên cứu chứng minh tác động tích cực việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đến thu hút nhà tuyển dụng, khơng phải ngẫu nhiên người lao động có nhận thức giá trị hấp dẫn nhà tuyển dụng mà nhờ hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Do đó, nhà quản lý cần xây dựng chiến lược dài hạn cho hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để tạo nhận thức tâm trí nhân viên ứng viên tiềm Các hoạt động cần nghiên cứu kỹ lưỡng tất khía cạnh (cân cơng việc sống, đào tạo phát triển, yếu tố xã hội, môi trường làm việc thân thiện hội du lịch) để lựa chọn hoạt động phù hợp cho doanh nghiệp nhằm nâng cao nhận thức nhân viên Tóm lại, nhà quản lý cần tập trung xây dựng hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với doanh nghiệp để tạo ấn tượng tích cực nhân viên ứng viên tiềm Page 30 Thứ ba, kết nghiên cứu cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên trực tiếp gián tiếp (thông qua yếu tố thu hút nhà tuyển dụng) Tuy nhiên, xét hệ số tác động, thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp mức độ gắn kết nhân viên không mạnh (hệ số tác động 0,282) thông qua nhân tố thu hút nhà tuyển dụng tác động đến mức độ gắn kết nhân viên mạnh (hệ số tác động 0,558) Điều cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến gắn kết nhân viên mạnh mẽ thông qua thu hút nhà tuyển dụng Nói cách khác, doanh nghiệp tiến hành hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng chưa đủ, mà đòi hỏi hoạt động phải thực hiệu việc nâng cao nhận thức người lao động thông qua việc thu hút nhà tuyển dụng Dựa nguyên tắc này, nhà quản lý cần kiểm soát chất lượng hiệu hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, số lượng hoạt động Nếu công ty tổ chức hoạt động xây dựng thương hiệu nhân viên không cảm nhận cảm nhận giá trị tác động đến gắn bó nhân viên giảm gần 50% Do đó, điều quan trọng cần lưu ý nhà quản trị doanh nghiệp phải tổ chức song song hai hoạt động: xây dựng hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tổ chức khảo sát nhân viên (phản hồi 3600, qua biểu mẫu Google, tư vấn thuê tư vấn) đánh giá nhận thức họ thương hiệu doanh nghiệp để điều chỉnh cho phù hợp Điều nhằm đảm bảo hiệu mục tiêu cải thiện tham gia nhân viên Thứ tư, kết nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng không ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên mà thu hút nhà tuyển dụng Điều giải thích theo cách tương tự phần ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên có nhà tuyển dụng thu hút hấp dẫn nhà tuyển dụng phản ứng tích cực hiệu làm việc Vì vậy, nhà quản lý muốn tận dụng thương hiệu nhà tuyển dụng phải tìm cách làm cho nhân viên nhận thức giá trị doanh nghiệp, thay thực hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Đồng thời, sau khảo sát nhân viên, nhà quản lý nên đánh giá mời chuyên gia tư vấn để lựa chọn hoạt động có ý nghĩa giá trị nhân viên dựa đặc điểm riêng họ tổ chức giống cho tất hoạt động Tùy theo định vị hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơng ty mà có chiến lược chiêu thức khác Ví dụ, doanh nghiệp chọn hình ảnh thương hiệu nhân viên mong muốn học hỏi phát triển, doanh nghiệp tập trung vào hoạt động liên quan đến đào tạo phát triển Ngược lại, nhà quản lý chọn định vị thương hiệu bạn nhân viên có sống vui vẻ thoải mái, tập trung vào hoạt động tạo cân công việc sống Tóm lại, thơng qua kết nghiên cứu, nhà quản lý cần ý lựa chọn hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho phù hợp với ấn tượng nhận thức người lao động doanh nghiệp từ nâng cao tác động người lao động đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Cũng lưu ý tổ chức xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mà không thực khảo sát đánh giá lại nhận thức nhân viên không hiệu Page 31 Thứ năm, theo phân tích logic thơng thường gắn kết nhân viên tác động tích cực đến hiệu làm việc Tuy nhiên, theo kết nghiên cứu này, mối quan hệ hai yếu tố hồn tồn khơng rõ ràng chắn Nói cách khác, việc gắn kết với doanh nghiệp khơng đảm bảo người lao động có hiệu làm việc tốt Kết nghiên cứu giúp khuyến nghị thận trọng cho nhà quản lý việc đánh giá mối liên hệ hai yếu tố mang tính chất nhân Người quản lý cần bình tĩnh đánh giá gắn kết cơng việc thơng qua hình thức bên ngồi, liệt kê như: có thâm niên cơng tác, khơng tỏ có ý định nghỉ việc ln tn thủ quy định chung cơng ty Nếu khơng có đánh giá cẩn thận, dễ nhầm lẫn việc nhân viên thể cam kết họ kết làm việc hiệu thực tế nhân viên Điều nhiều tổ chức tư vấn nhân chuyên nghiệp cảnh báo “zombie công sở” diễn ngày nhiều Việt Nam giới Vì vậy, nhà quản lý cần cảnh giác với loại “zombie công sở” đơn vị tư vấn (Anphabe, 2018) sau: (1) Ln bận rộn ln làm việc quan trọng (2) Ln ln “Đúng” ln có lý để đổ lỗi cho người khác (3) Không chịu lắng nghe học hỏi cho biết thứ q giỏi (4) Ln nói "Có" với u cầu người quản lý không thực hiểu, không quan tâm không hỏi sao? (5) Lặng lẽ không phát triển nhân viên không sẵn sàng chia sẻ, cung cấp thông tin hội giúp người khác thành cơng (6) Khơng tán thành có ý kiến dù bên ngồi ủng hộ lịng phản đối, phản kháng (7) Nói tốt làm KPIs chung lựa chọn thường tạo kết khơng rõ ràng Do đó, nhà quản lý nên thận trọng việc sử dụng yếu tố gắn kết nhân viên để dự đoán hiệu làm việc nhân viên Đồng thời, cần phân tích kỹ yếu tố tham gia để xác định có rơi vào trường hợp ““zombie cơng sở” hay khơng 5.4 HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤTNGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI 5.4.1 Hạn chế Luận án có hạn chế sau: (1) Nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ yếu tố: thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút cnhà tuyển dụng, gắn kết nhân viên hiệu nhân viên Trong yếu tố quan trọng khác thương hiệu nhà tuyển dụng (giá trị công việc (EVP), Giá trị thương hiệu, thương hiệu cá nhân, danh tiếng cơng ty, v.v.) ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên hiệu làm việc nhân viên Ngoài ra, thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến yếu tố khác liên quan đến nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu không đề cập đến điều kiện: cam kết nhân viên, hợp đồng tâm lý, động lực, v.v Page 32 (2) Nghiên cứu lấy số liệu thời điểm chưa lấy số liệu so sánh thời điểm khác Điều hạn chế việc so sánh mốc thời gian khác ảnh hưởng đến tổng thể kết nghiên cứu (3) Dữ liệu chủ yếu thu thập từ doanh nghiệp số thành phố lớn phía Nam Việt Nam mà khơng bao phủ tồn quốc nên ảnh hưởng đến tổng thể mẫu Bởi Việt Nam, tùy vùng miền khác mà người lao động có tính cách nhận thức khác giá trị hấp dẫn doanh nghiệp (4) Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu phương pháp phi xác suất nên ảnh hưởng đến độ xác, chất lượng mẫu khả đại diện tổng thể mẫu khơng cao (5) Hình thức tổ chức cho nghiên cứu chủ yếu doanh nghiệp Do đó, khơng bao hàm tất loại hình tổ chức xã hội (tổ chức trị - xã hội, quan quản lý nhà nước, tổ chức phi lợi nhuận, hiệp hội, câu lạc bộ, v.v.) 5.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tương lai Từ hạn chế nêu trên, hướng nghiên cứu đề xuất sau: Thứ nhất, điều tra sâu mối quan hệ yếu tố xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng khác: giá trị công việc (EVP), giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng, nhận thức thương hiệu nhà tuyển dụng, huấn luyện tích cực, danh tiếng công ty, v.v tham gia nhân viên hiệu suất nhân viên Việc làm rõ mối quan hệ bổ sung đầy đủ cho tác động thương hiệu nhà tuyển dụng nhân viên tổ chức Ngoài ra, nhà nghiên cứu mở rộng tác động nhóm yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng lên khía cạnh khác nhân viên (lòng trung thành nhân viên, cam kết nhân viên, động lực nhân viên, v.v.) Thứ hai, mẫu mở rộng phạm vi khảo sát cho nhân viên tất tỉnh thành Việt Nam toàn diện Đồng thời, đối tượng tham gia mở rộng sang loại hình tổ chức khác (cơ quan phủ, tổ chức trị xã hội, hiệp hội nghề nghiệp, trường đại học trung học, v.v.) Các hướng nghiên cứu giúp khái quát hóa lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng tất tổ chức Cuối cùng, phương pháp lấy mẫu bao gồm lấy mẫu theo xác suất tiến hành lấy mẫu thời điểm khác nhân viên để đo lường khách quan đầy đủ nhận thức nhân viên giá trị hấp dẫn tổ chức mà họ làm việc Nghiên cứu cho phép nhà nghiên cứu so sánh thay đổi nhận thức nhân viên đo lường mối quan hệ xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với nhân viên theo chuỗi thời gian Page 33 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ajzen, I (1985) From intentions to actions: A theory of planned behavior In Action control (pp 11–39) Springer Ambler, T., & Barrow, S (1996) The employer brand Journal of Brand Management, 4(3), 185–206 https://doi.org/10.1057/bm.1996.42 Anderson, J C., & Gerbing, D W (1988) Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach Psychological Bulletin, 103(3), 411–423 https://doi.org/10.1037/0033-2909.103.3.411 Anitha (2014) Determinants of employee engagement and their impact on employee performance International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308–323 https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008 Anphabe (2018) Bao cao khao sat: Noi lam viec tot nhat viet nam 2018 Retrieved from https://www.anphabe.com/survey-report Atmojo, M (2015) The Influence Of Transformational Leadership On Job Satisfaction, Organizational Commitment, And Employee Performance INTERNATIONAL RESEARCH JOURNAL OF BUSINESS STUDIES, 5(2), 113–128 https://doi.org/10.21632/irjbs.5.2.82 Backhaus, K B., Stone, B A., & Heiner, K (2002) Exploringthe relationship between corporate social performance and employer attractiveness Business & Society, 41(3), 292– 318 Backhaus, K., & Tikoo, S (2004) Conceptualizing and researching employer branding Career Development International, 9(5), 501–517 https://doi.org/10.1108/13620430410550754 Bakanauskienė, I., Bendaravičienė, R., Krikštolaitis, R., & Lydeka, Z (2011) Discovering an employer branding: Identifying dimensions of employer’s attractiveness in University 59, 7–22 Bandura, A (1977) Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change Psychological Review, 84(2), 191–215 https://doi.org/10.1037/0033-295X.84.2.191 Bandura, A (1986) Social foundations of thought and action: A social cognitive theory (pp xiii, 617) Prentice-Hall, Inc Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L L (2005) Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding International Journal of Advertising, 24(2), 151–172 Page 34 Bhattacharyya (2007) Human resource research methods Oxford University Press Blau, P M (1964) Social exchange theory Retrieved September, 3(2007), 62 Broek, M N ten (2015, January 22) From employer attractiveness to employer branding: Results of a mixed methods research [Info:eu-repo/semantics/masterThesis] University of Twente https://essay.utwente.nl/66622/ Buchner, T W (2007) Performance management theory: A look from the performer’s perspective with implications for HRD Human Resource Development International, 10(1), 59–73 Buyanjargal, B., & Bor, A (2017) EMPLOYER BRAND: THE RELATIONSHIP AMONG PERCEIVED EMPLOYER BRANDING, EMPLOYEE PERFORMANCE AND RETENTION IN MONGOLIA BUSINESS SECTOR 7, 7–20 Cable, D M., & Graham, M E (2000) The determinants of job seekers’ reputation perceptions Journal of Organizational Behavior, 21(8), 929–947 Cable, D M., & Turban, D B (2003) The value of organizational reputation in the recruitment context: A brand‐equity perspective Journal of Applied Social Psychology, 33(11), 2244–2266 Cardy, R L (2004) Performance Management: Concepts, Skills, and Exercises M.E Sharpe Carlson, D S., Kacmar, K M., & Williams, L J (2000) Construction and initial validation of a multidimensional measure of work–family conflict Journal of Vocational Behavior, 56(2), 249–276 Cassandro (2008) COMPENSATION GUIDE: A Manual on Compensation Practice & Theory - PDF Free Download https://docplayer.net/19771013-Compensation-guide-amanual-on-compensation-practice-theory.html Chauhan, V., & Mahajan, S (2013) Employer branding and employee loyalty in hotel industry International Journal of Hospitality and Tourism Systems, 6(2), 34–43 Edwards, J R (1991) Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique In International review of industrial and organizational psychology, 1991, Vol (pp 283–357) John Wiley & Sons Emerson, R M (1976) Social Exchange Theory Annual Review of Sociology, 2(1), 335– 362 https://doi.org/10.1146/annurev.so.02.080176.002003 Page 35 Ferreira, P., & Real de Oliveira, E (2014) Does corporate social responsibility impact on employee engagement? Journal of Workplace Learning, 26(3/4), 232–247 https://doi.org/10.1108/JWL-09-2013-0070 Hair, J F., Black, W C., Babin, B J., Anderson, R E., & Tatham, R (2006) Multivariate data analysis Uppersaddle River NJ: Pearson Prentice Hall Hair Jr, J F., Sarstedt, M., Matthews, L M., & Ringle, C M (2016) Identifying and treating unobserved heterogeneity with FIMIX-PLS: part I–method European Business Review Halbesleben, J R., & Wheeler, A R (2008) The relative roles of engagement and embeddedness in predicting job performance and intention to leave Work & Stress, 22(3), 242–256 Heger, B K (2007) Linking the employment value proposition (EVP) to employee engagement and business outcomes: Preliminary findings from a linkage research pilot study Organization Development Journal, 25(2), 121–133 Hendriks, M (2016) Organizational reputation, organizational attractiveness and employer branding: Clarifying the concepts University of Twente Hlavsa, T., Urbancová, H., & Richter, P (2015) Ways of human resource branding in Czech agricultural companies Scientia Agriculturae Bohemica, 46(3), 112–120 Homans, G C (1969) The sociological relevance of behaviorism Behavioral Sociology/Ed R Burgess, D Bushell NY, Kahn, W A (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academy of Management Journal, 33(4), 692–724 Kotler, P (1994) Reconceptualizing marketing: An interview with Philip Kotler European Management Journal, 12(4), 353–361 Kristof, A L (1996) Person‐organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications Personnel Psychology, 49(1), 1–49 Lievens, F (2007) Employer branding in the Belgian Army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants, and military employees Human Resource Management, 46(1), 51–69 Lievens, F., & Highhouse, S (2003) The relation of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer Personnel Psychology, 56(1), 75–102 Page 36 Lorys, A (2017) Development of a Work-Life Balance Scale: Perceived Effectiveness and Satisfaction across Roles https://etd.auburn.edu//handle/10415/5781 Maceachern, M (2003) Impact of positive coaching on employee engagement Maxwell, R., & Knox, S (2009) Motivating employees to" live the brand": A comparative case study of employer brand attractiveness within the firm Journal of Marketing Management, 25(9–10), 893–907 Medlin, B., & Green, K W (2009) Enhancing performance through goal setting, engagement, and optimism Industrial Management & Data Systems, 109(7), 943–956 https://doi.org/10.1108/02635570910982292 Miller, N E., & Dollard, J (1941) Social learning and imitation (pp xiv, 341) Yale University Press Moroko, L., & Uncles, M D (2008) Characteristics of successful employer brands Journal of Brand Management, 16(3), 160–175 https://doi.org/10.1057/bm.2008.4 Mosley, R W (2007) Customer experience, organisational culture and the employer brand Journal of Brand Management, 15(2), 123–134 https://doi.org/10.1057/palgrave.bm.2550124 Pingle, S S., & Sharma, A (2013) External Employer Attractiveness: A Study of Management Students in India Journal of Contemporary Management Research, 7(1), 78– 95 Pires, M C (2020) Employer attractiveness and its impact on individual work perfomance moderated by national culture Schaufeli, W B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A B (2002) The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92 Slatten, T., Lien, G., & Svenkerud, P J (2019) The role of organizational attractiveness in an internal market-oriented culture (IMOC): A study of hospital frontline employees BMC Health Services Research, 19(1), 1–15 Slavković, M., Pavlović, G., & Simić, M (2018) Employee recruitment and its relationship with employee satisfaction: Verifying the mediating role of the employer brand Ekonomski Horizonti, 20(2), 127–139 Page 37 Tanwar, K., & Prasad, A (2017) Employer brand scale development and validation: A second-order factor approach Personnel Review, 46(2), 389–409 https://doi.org/10.1108/PR-03-2015-0065 Taylor, S (2002) The employee retention handbook CIPD Publishing Thibaut, J W., & Kelley, H H (1959) The social psychology of groups (pp xiii, 313) John Wiley Tüzüner, V L., & Yüksel, C A (2009) Segmenting potential employees according to firm’s employer attractiveness dimensions in the employer branding concept Journal of Academic Research in Economics, 1(1), 46–61 Vijayalakshmi, V, & Uthayasuriyan, K (2015) The impact of employer branding on employee performance Indian Journal of Applied Research, 5(8), 211–212 Welbourne, T M., Johnson, D E., & Erez, A (1998) The role-based performance scale: Validity analysis of a theory-based measure Academy of Management Journal, 41(5), 540– 555 CÁC BÀI BÁO LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Ha, N M., Luan, N V., & Trung, N M (2021) Employer attractiveness: Measurement scale development and validation ECONOMICS AND BUSINESS ADMINISTRATION, 11(1), 3-18 Ha, N M., Luan, N V., & Khoa, B T (2021) Employer Attractiveness and Employee Performance: An Exploratory Study Journal of System and Management Sciences, 11(1), 97-123 NGUYEN, H M., & NGUYEN, L V (2021) Employer Branding, Scale Development and Validation: From the Context of Vietnam The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 8(5), 189-201 CÁC BÀI BÁO ĐƯỢC CÔNG BỐ TRONG QUÁ TRÌNH LÀM LUẬN ÁN Ha, N M., & Luan, N V (2018) THE EFFECT OF EMPLOYERS'ATTRACTION AND SOCIAL MEDIA ON JOB APPLICATION ATTENTION OF SENIOR STUDENTS AT PHARMACEUTICAL UNIVERSITIES IN VIETNAM International Journal of Business & Society, 19(2), 473-491 NGUYEN, H M., NGUYEN, C., NGO, T T., & NGUYEN, L V (2019) The effects of job crafting on work engagement and work performance: A study of vietnamese commercial banks The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 6(2), 189-201 ... NGHIÊN CỨU THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG, SỰ THU HÚT NHÀ TUYỂN DỤNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN & HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN • Nghiên cứu tác động thương hiệu nhà tuyển dụng đến thu hút nhà tuyển dụng... định thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nhà tuyển dụng kiểm tra mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút nhà tuyển dụng, gắn kết nhân viên như hiệu làm việc nhân viên Mơ hình lý... ngày quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu cho tổ chức 4.5.2.2 Mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên (H2) Theo kết phân tích, thương hiệu nhà tuyển dụng gắn kết nhân viên có quan