Các phương pháp tuyển chọn nhân sự

Các phương pháp tuyển chọn nhân sự Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn. Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp). 1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man. 2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên: - Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. - Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ… - Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất. - Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ. Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá . 3. Phỏng vấn Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn: - Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. - Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu. Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: + Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp. Ảnh minh họa + Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai. + Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học? . + Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai. Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất. Không biết làm gì thì đi bán hàng, suy nghĩ này đã và đang phổ biến làm cho người đi tìm việc khó được nhận mà chính các chủ cửa hàng cũng khó tuyển được nhân viên. Năng khiếu bán hàng Bà Ngọc Mỹ, chủ cửa hàng thời trang ở Q.5 kể: Trong 3 tháng, tôi thay đổi đến 5 người bán hàng với nhiều lý do: họ không có khả năng chào mời giới thiệu hàng với khách, không ý thức về công việc đang làm, không quan tâm đến hàng hoá của chủ . kể cả họ tự ý nghỉ việc vì cho là tôi quá khó tính. Thu Trang vừa mở cửa hàng bán quần áo trẻ em ở Q.1 được 4 tháng cho biết: "Lúc đầu tôi chỉ nghĩ người nào chịu khó làm việc là đạt yêu cầu. Dần dà tôi phát hiện ra tuyển nhân viên cần có ngoại hình dễ coi, nước da trắng sáng càng tốt, trang phục sạch sẽ gọn gàng, giọng nói dễ nghe . vì khách mua sắm rất chú ý đến mỹ quan chung quanh. Tôi buộc phải cho một cô nghỉ việc chỉ vì giọng nói xứ Quảng quá nặng, khách cứ phải hỏi đi hỏi lại nhiều lần". Bà Phương Thảo, chủ hệ thống cửa hàng Q Home nói: "Năng khiếu của người bán hàng là sự hoạt bát nhanh nhẹn, biết lắng nghe và nói ra người khác hiểu ý muốn diễn đạt và quan trọng nhất là ý thức được công việc mình đang làm". Đào tạo căn bản Ở Q Home, thời gian thử việc 3 tháng cũng là thời gian để các nhân viên học nghề bán hàng với giao trình hơn 50 trang, mô tả công việc, các bước cần thực hiện và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc không dựa trên "có bán được hàng hay không", mà dựa trên mức độ nắm bắt được kỹ thuật bán hàng khá rõ ràng. Bà Phương Thảo chỉ rõ: "Chỉ 60% khách bước vào là mua hàng, với khách không mua thì người bán hàng đạt tiêu chuẩn là tạo cho khách sự vui vẻ khi bước ra, hiểu và biết về sản phẩm có trong cửa hàng .". Theo ý kiến của nhiều chủ cửa hàng, 5 tiêu chuẩn mà họ cần có ở người bán hàng: hiểu mình đang bán sản phẩm gì; ngôn ngữ giao tiếp tốt; bình tĩnh và biết cách ứng xử khi gặp khách khó tính; nắm được tính năng, đặc điểm sản phẩm và thường xuyên tự cập nhật (hoặc hỏi chính chủ cửa hàng) về những sản phẩm mới; chịu khó chăm sóc hàng hoá và có khả năng trưng bày hàng. Khi nhận một nhân viên vào làm việc, từng bước các chủ cửa hàng sẽ dạy công việc theo các cấp độ khác nhau tuỳ thuộc vào khả năng nắm bắt và sự chịu khó của người làm việc. Cách dạy phổ biến là giao một người mới vào cho một người cũ kèm cặp, chỉ bảo. Bà Thanh Tùng, chủ cửa hàng kinh doanh đồng hồ tại Q.11 cho biết thêm: biết ngoại ngữ, ngoại hình đẹp là những lợi thế của nhân viên và các chủ cửa hàng sẵn sàng trả lương cho họ cao hơn đồng nghiệp khác từ 20-30%. Đào tạo theo từng ngành hàng Bà Huệ, chủ sạp giày dép chợ An Đông cho biết: "Nghề ôm chân khách xỏ từng đôi giày đòi hỏi người bán phải kiên nhẫn, chịu khó và càng nắm bắt được sở thích khách hàng nhanh chừng nào thì đỡ mất công thử nhiều lần chừng đó." Người bán hàng kinh nghiệm thuộc nằm lòng các Đào tạo nhân viên bán lẻ: dễ mà khó 5 điều cần thiết cho một người bán hàng 1. Luôn chào đón khách hàng với một nụ cười. 2. Luôn bình tĩnh và sử dụng ngôn ngữ lịch sự khi giao tiếp. 3. Luôn tập trung sự chú ý vào khách hàng mà bạn đang phục vụ và luôn xin lỗi nếu khách hàng tỏ ra không hài lòng. 4. Luôn theo dõi và giải quyết các đơn hàng mà bạn phụ trách một cách chặt chẽ. 5. Luôn ngăn nắp, đồng phục gọn gàng, học hỏi các tiêu chuẩn kỹ thuật của các sản phẩm mà bạn đang bán. Thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau trong việc làm. (Theo giáo trình của công ty Quang Anh) cỡ số, chủng loại, chất liệu giày dép theo nhóm . để nhìn vào trang phục, cách giao tiếp có thể đoán biết khách mua cần hàng thời trang hay chỉ cần bền tốt, ước chừng được cỡ số chân, sở thích độ cao . Trong nhiều trường hợp chân họ không theo đúng cỡ số có sẵn thì tuỳ thuộc chất liệu thuyết phục khách nên chọn cỡ ôm chặt chân hơn hay hơi rộng hơn một chút. Trong giáo trình dành cho nhân viên cửa hàng vàng bạc đá quý của PNJ hướng dẫn từng bước bày hàng vào buổi sáng, dọn hàng vào cuối ngày, từng bước đưa hàng giới thiệu với khách . kể cả những kinh nghiệm ứng xử khi khách đòi đổi trả, quy định chung của ngành và quy định riêng của công ty . Mẫn Nhi, chủ sạp thời trang mới 25 tuổi ở An Đông Plaza cho rằng: "Mỗi nghề có yêu cầu khác nhau, muốn đi bán hàng, điều quan trọng nhất là phải xác định đó là nghề chứ đừng nghĩ không biết làm gì thì đi bán hàng sẽ không kích thích sự ham muốn học hỏi, tìm kiếm cơ hội thăng tiến". ĂM BƯỚC CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Số lần xem: 10593 2382 Bạn đọc thích bài này In bài viết Gửi bài cho bạn Xem trang chủ Tư Vấn Quy trình tuyển dụng nhân sự của hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có giai đoạn chuẩn bị. Đây là bước giúp nhà tuyển dụng (NTD) xác định mình đang mong muốn điều gì ở ứng viên, những giá trị vật chất và tinh thần mà mình có thể mang đến cho họ cũng như cách thức tuyển dụng mình muốn sử dụng. Để làm tốt quá trình này, bạn nên lưu ý 5 bước sau: 1. Mô tả về doanh nghiệp của bạn Bạn hãy nhớ rằng tất cả các doanh nghiệp đều khao khát có được nhân tài. Vì thế, nếu muốn giành được họ, bạn phải giới thiệu về doanh nghiệp của mình sao cho thật thu hút. Khi soạn thảo bản mô tả về doanh nghiệp, bạn cần giới thiệu những hoạt động chính, lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, kế hoạch phát triển v.v… Tuy nhiên, bạn chỉ nên tập trung vào những chi tiết đặc sắc nhất thôi. Ví dụ: khi mô tả về bộ máy tổ chức, bạn có thể viết như sau: “Gần như tất cả vị trí quản lý cấp cao của tập đoàn X International là người Việt Nam, những người cũng đồng thời là cổ đông của công ty” 2. Mô tả công việc Bản mô tả công việc (job description) là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc tuyển dụng. Văn bản này có các nội dung chính sau: · Mục tiêu công việc chính cần làm · Các mối quan hệ cần xây dựng · Chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên · Điều kiện làm việc … Bản mô tả công việc nên được viết ngắn gọn, súc tích nhưng phải dễ hiểu để giúp bạn hạn chế tối đa việc phải nhận những hồ sơ không phù hợp. 3. Yêu cầu đối với ứng viên Bạn cần xác định rõ ràng, cụ thể yêu cầu đối với ứng viên, chẳng hạn: · Kinh nghiệm làm việc · Bằng cấp · Kỹ năng · Ngôn ngữ · Tính cách · Thời gian làm việc … Những yêu cầu này phải thật sự phù hợp với vị trí bạn muốn tuyển dụng thì mới hấp dẫn được ứng viên. Chẳng hạn, đối với vị trí nhân viên kinh doanh nội địa, bạn không nên yêu cầu ứng viên nhất thiết phải có bằng TOEFL quốc tế! 4. Lương bổng và phúc lợi Cho đến nay, đa số ứng viên vẫn coi trọng yếu tố lương bổng và phúc lợi nhất khi tìm việc. Vì thế, bạn cần xác định rõ ràng ngay từ đầu ngân sách bạn có thể dành cho việc tuyển dụng. Cụ thể là lương cơ bản, cơ cấu tiền thưởng và hoa hồng, chế độ bảo hiểm hoặc trợ cấp, chế độ nghỉ phép, đào tạo và thăng tiến và những phúc lợi khác tiền ăn trưa, trợ cấp cước điện thoại di động, đi lại, nhà ở … Những thông tin này sẽ giúp quảng cáo tuyển dụng của bạn thu hút được sự chú ý của ứng viên hơn. 5. Cách thức tuyển dụng Bạn hãy chọn cách thức tuyển dụng bạn muốn sử dụng. Nếu bạn không có thời gian hay nguồn lực để tìm kiếm, sàng lọc và tiến hành phỏng vấn sơ bộ ứng viên, bạn nên sử dụng các dịch vụ tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp. Hãy chuyển cho họ những thông tin bạn đã chuẩn bị. Nếu bạn có điều kiện để tự tiến hành tìm kiếm, bạn có thể quảng bá những thông tin này thông qua các công cụ đa dạng hiện có trên thị trường như trang web tuyển dụng, thông tin việc làm trên báo chí hay mạng lưới quan hệ xã hội (networking). Bây giờ thì mọi công tác chuẩn bị đã hoàn tất! Bạn có thể bắt đầu quá trình tìm kiếm nhân tài của mình được rồi! Chúc bạn may mắn! Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việc tuyển dụng nhân viên mới. Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trong tương lai Hãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những yêu cầu ở tương lai. Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công việc hiện tại, nên chấp nhận người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của người ấy phù hợp với yêu cầu của công ty trong các bước phát triển sau này. Hãy định hướng rõ ràng chiến lược phát triển của công ty, sau đó chú trọng tuyển dụng những nhân tài giúp công ty đạt được mục tiêu đó. Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụng Tìm nhân sự dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ yêu cầu của công việc mà công ty cần tìm người đảm nhiệm. Hãy tự xác định rõ loại người nào phù hợp nhất với công việc này. Nếu công ty đã có những người giỏi ở vị trí tương tự, hãy trao đổi và ghi nhận những ý kiến của họ, quan sát cách thức họ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trong công việc. Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định sẵn. Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn Đừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lựa ứng viên, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợp với công ty. Ở cấp độ căn bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các ứng viên như trình độ chuyên môn, thang điểm đánh giá chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn. Hầu hết các công cụ đánh giá và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quan trọng thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm ngặt hơn. Tuyển người càng thích hợp, lợi ích càng nhiều Người thích hợp nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận cho công ty nhiều hơn hẳn so với mức chi phí mà công ty phải trả cho người ấy. Nhưng cần lưu ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn yêu cầu của công ty và khả năng đáp ứng của ứng viên để chọn người phù hợp nhất, để bảo đảm họ sẽ làm việc tốt và không sớm rời bỏ công ty. Ngược lại, thuê người không phù hợp sẽ chẳng được ích lợi gì, mà còn khiến công ty tốn nhiều chi phí và thời gian. Tuyển dụng sai lầm sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng Theo kết quả thống kê đăng trên tạp chí Harvard Business thì 80% trường hợp doanh thu sụt giảm ở các công ty là do sai lầm trong tuyển dụng. Bộ Lao động Mỹ tổng kết rằng các công ty phải tốn khoảng 1/3 tiền lương một năm của một nhân viên để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này bao gồm phí tuyển dụng, huấn luyện, và chi phí phát sinh do năng suất giảm khi người mới bắt đầu đảm nhiệm vị trí thay người cũ. Nhưng con số này vẫn chưa thể hiện được các thiệt hại vô hình khác như mất khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động trong công ty. Sai lầm tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, ví dụ các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người. Thiếu sót trong quy trình tuyển dụng Phân tích công việc của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trong quy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm túc, bản phân tích công việc sẽ cung cấp danh sách các kiến thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng đảm nhận vị trí cần tuyển dụng. Một công việc (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những yêu cầu cho ứng viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, công ty sẽ biết chọn người thế nào và cách thức kiểm tra để đánh giá ứng viên ra sao. Nhân sự mới được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tích một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công việc lâu hơn. Chọn lựa ứng viên phù hợp nhất với công việc Một khi công ty đã hiểu thấu yêu cầu công việc của vị trí tuyển dụng, có rất nhiều công cụ giúp xác định người phù hợp nhất như đánh giá trên hồ sơ, thực hành kiểm tra tính cách, kỹ năng, phỏng vấn đánh giá thái độ, phỏng vấn đánh giá khả năng ứng phó… Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên đoán khả năng làm việc của ứng viên trong thực tế, cho nên các công ty cần sử dụng nhiều công cụ để xác định đúng người tài phù hợp với nhu cầu của mình. Bên cạnh đó,tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời gian. Một khi công ty xác lập được quy trình chuẩn thích hợp thì việc tìm ra nhân tài cho vị trí cần thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều. Và nỗi sợ của các nhà tuyển dụng: Trong các buổi phỏng vấn tuyển dụng, không chỉ có các ứng viên lo sợ, chính nhà tuyển dụng cũng có những “lý do run” riêng của mình. Sợ phải hối tiếc Giống như khi bạn đi shopping, ban đầu bạn rất hứng khởi vì mua được một chiếc váy đẹp. Nhưng về đến nhà rồi, bạn chợt thấy hơi hẫng, hình như mình đã mua hớ, mua đắt, hoặc tệ hơn là mua phải chiếc váy không hợp với mình. nhầm. Nhà tuyển dụng cũng vậy đấy, họ rất sợ trong buổi phỏng vấn thì hài lòng vì tuyển được ứng viên có vẻ năng lực, thông minh nhưng về làm rồi mới biết mình đã lựa nhầm người. Sợ mất danh tiếng Tuyển dụng nhân sự là nhiệm vụ của họ, nếu họ cứ chọn người không chuẩn mãi, năng lực của họ sẽ bị đánh giá thấp. Vì vậy, trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng mang nặng áp lực làm sao để tuyển cho đúng người sếp mong muốn. Sợ bỏ phí người tài Anh chàng này có vẻ gì thật khó chịu, bằng cấp cũng chả bằng ai, nhưng ở anh ta có nét riêng, rất đặc biệt. Tuyển anh ta thì thấy hơi gượng, nhưng loại liệu có phí không? Nhà tuyển dụng rất sợ loại nhầm những tài năng còn ẩn giấu. Sợ những điều phía sau tờ giấy Mọi ứng viên đều làm cho mình thật nổi bật trong hồ sơ, CV, thư xin việc, bằng cấp. Nhưng sự thật phía sau những tờ giấy vô tri đó là gì? Trong vòng 30 phút trao đổi, nhà tuyển dụng làm sao có thể đánh giá hết một con người, thẩm định hết được năng lực của anh ta? Hơn nữa, liệu những tấm bằng của anh ta có phải là thật? Những nỗi lo đó, tất nhiên họ chẳng để ứng viên nhận ra, nhưng họ sẽ phải tìm mọi cách để nhìn thấy con người thật của ứng viên. Sợ làm ảnh hưởng tới công ty Một quyết định chọn lựa không đúng đắn không chỉ làm hại tới uy tín và tiếng nói của nhà tuyển dụng mà còn có tác động tiêu cực tới tinh thần của các nhân viên khác. Phải làm việc với một người suốt ngày ngơ ngác, lười biếng, chả làm được việc gì ra hồn, . các nhân viên khác tất nhiên sẽ thấy khó chịu và phàn nàn: “Sao lại tuyển một người như thế vào công ty”. Tất nhiên công ty đang phải trả lương cho một kẻ chả biết làm gì, tất cả chỉ vì sai lầm của người tuyển nhân sự. Tuyển dụng: Bạn có biết cách nào để lựa chọn người lao động không? Adapted from content excerpted from the American Express® OPEN Small Business Network Công việc kinh doanh nhỏ của bạn đang phát đạt, thị trường đang cần hàng hóa và dịch vụ mà bạn cung cấp và bạn đang tuyển dụng thêm nhân công để mở rộng công việc làm ăn. Bạn có thể mắc sai lầm không? Câu trả lời là rất có thể, nếu bạn không thuê được đúng người. Một điểm khác biệt giữa các doanh nghiệp phát triển mạnh và các doanh nghiệp trì trệ hoặc sụp đổ chính là độI ngũ nhân viên tốt. Tất nhiên tài năng của bạn trong vai trò của một người chủ doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều đến sự thành công trong kinh doanh, nhưng bạn không thể tiến xa mà chỉ có một mình. Là người đứng đầu doanh nghiệp, công việc của bạn là phải tìm ra những nhân viên tốt, vạch ra những động cơ thúc đẩy họ và phân công họ vào những vị trí mà sẽ làm cho họ và công việc kinh doanh của bạn phát đạt. Tuyển dụng lao động là công việc tốn rất nhiều thời gian, đòi hỏi có sự kiên nhẫn và lòng nhiệt tình. Bạn phải kiềm chế tham vọng làm công việc này thật nhanh với một hoặc vài người đến đầu tiên hoặc thuê những người chỉ vừa đủ tiêu chuẩn chỉ vì bạn muốn chấm dứt việc phỏng vấn và quay trở về công việc lãnh đạo doanh nghiệp của bạn. Bạn cũng cần thuê những người mà họ sẽ thích nghi và phát triển được trong môi trường doanh nghiệp. Tìm ra nhóm ứng viên Sau khi bạn đã quyết định được bạn cần người như thế nào, bước đầu tiên của quá trình là tìm ra nhóm các ứng viên. Để làm điều này, bạn có thể dùng những cách tiếp cận truyền thống hoặc không truyền thống. • Luôn chú ý tìm người Thậm chí nếu bạn không cần thuê người ngay vào thời điểm hiện tại thì bạn cũng nên nghĩ xem ai sẽ là người bạn cần thuê trong sáu tháng hoặc một năm tới và để ý tìm kiếm các ứng viên. • Tìm ngọc trong đá Một khi đã xác định được điều bạn muốn, hãy liên lạc với những người đồng nghiệp, những người bạn đã từng cùng làm việc, những người bạn của những người bạn và hiệp hội kinh doanh của bạn để có sự chỉ dẫn. Nếu bạn tìm kiếm một nhân viên bán hàng thì hãy nói chuyện với khách hàng của bạn và tìm ra ai là người mà họ thấy hài lòng nhất khi mua hàng. • Tìm kiếm ở những nơi không thông thường Một người chủ doanh nghiệp nhỏ đã thuê một cô hầu bàn ở quán ăn sáng nơi người đó thường ăn làm trợ lý. Tại sao? Bởi vì người chủ doanh nghiệp đó biết rằng cô hầu bàn cư xử tốt với mọi người, thông minh và chăm chỉ ngay cả trước khi cô ta được nói về vị trí công việc này. Một số nơi tốt khác để tìm kiếm nhân viên hành chính hoặc sự giúp đỡ thích hợp là văn phòng tuyển dụng của các trường đại học. Họ có thể giúp bạn trong việc tuyển dụng hoặc cung cấp các sinh viên thực tập làm việc không lương. • Chi tiền Nếu bạn đang tìm kiếm một nhân viên cao cấp và mạng lưới của bạn không thể tìm thấy ai, bạn có thể cần thuê một nhà tuyển dụng. "Các doanh nghiệp phải từ bỏ ý nghĩ không muốn chi tiền nếu họ muốn tìm những người tốt", Kathi Esler-người sáng lập và giám đốc của Business Strategy Seminars, một công ty từ vấn và nghiên cứu nhỏ tại thành phố New York nói. "Bạn có thể thương lượng phí với nhà tuyển dụng hoặc đề nghị sẽ thanh toán theo hình thức trả dần. Thời gian đánh giá Khi bạn đã tìm được nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là giai đoạn bạn nên đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không (không chỉ có phẩm chất tốt hay ở mức giá mà bạn muốn) cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp. Hiện nay, trên thị trường lao động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các công ty lớn nhưng không phải tất cả số họ đều phù hợp để làm việc trong doanh nghiệp nhỏ. Một cách để quyết định xem một người có thể làm việc trong một doanh nghiệp nhỏ hay không là đặt những câu hỏi trái với thông lệ. Các ứng viên thường không sẵn sàng trả lời những câu hỏi trái với thông lệ như vậy, điều đó có nghĩa bạn có thể thu thập những thông tin trung thực về khả năng phán đoán của một người, tính sẵn sàng mạo hiểm và khả năng ra quyết định của anh ta thông qua buổi phỏng vấn. Đây là những phẩm chất mà họ cần để có thể phát triển trong một doanh nghiệp nhỏ. Kathi Elster thuộc Business Strategy Seminars khuyên nên sử dụng những câu hỏi dưới đây và những câu hỏi tương tự khác để quyết định xem một ứng viên có phù hợp với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không. • Những rủi ro nào bạn đã trải qua trong công việc gần đây nhất của bạn và kết quả như thế nào? Câu hỏi này đạt được rất nhiều mục đích. Trước hết, nó giúp bạn xác định cách nhận thức về rủi ro của ứng viên. Có người nghĩ rằng thẳng thắn phản đối lại đường lối của một tổ chức là liều lĩnh, trong khi người khác lại cho rằng đó là thay đổi chiến lược quảng cáo đã được duy trì lâu dài của công ty. Nó cũng giúp bạn nhận biết mức độ theo đuổi những công việc khó khăn mà anh ta hoặc cô ta đang thực hiện và cách mà họ xử lý những thay đổi và sự bất định đó. • Bạn dùng phương pháp nào để ra quyết định? Câu hỏi này sẽ cho bạn biết người đó có gặp khó khăn trong việc ra quyết định hay không. Một người làm mọi việc theo cách mà chúng thường được làm và dựa nhiều vào ý kiến của người khác để ra quyết định có thể không phải là một ứng viên lý tưởng cho một doanh nghiệp nhỏ thường cần những người độc lập có thể ra quyết định trong những tình huống khẩn cấp. Để biết chính xác quá trình ra quyết định của một người hãy đưa ra câu hỏi tình huống. • Những người lao động có nên chỉ trích ông chủ của mình hay không? Chỉ trích theo cách nào? Bằng cách đặt ra những câu hỏi thông minh bạn có thể tách những người ba phải ra khỏi nhóm các ứng viên là những người có thể thúc đẩy công việc làm ăn của bạn. Nhưng bạn cũng muốn chắc chắn rằng bạn không thuê phải một người hay tranh luận, người hay bất đồng chỉ vì quyền lợi của mình. Để xác định xem ứng viên thuộc vào loại nào, hãy hỏi xem họ đã bao giờ bất đồng với sếp của mình chưa và trong hoàn cảnh nào. Bạn cũng yêu cầu họ đưa ra một ví dụ về việc họ đã chống đối lại người quản lý của mình và cuối cùng đã kết thúc tốt đẹp việc đó. Vậy làm thế nào để bạn có được đội ngũ bán hàng với những nhân viên lý tưởng? 7 bước tuần tự sau đây sẽ giúp bạn. 1. Tuyển dụng những nhân viên bán hàng cho riêng mình: Hiện nay có rất nhiều công ty dịch vụ sẵn sàng làm hộ bạn công việc giới thiệu và bán sản phẩm. Tuy nhiên, bạn sẽ dễ dàng kiểm soát hơn, nếu đó là đội ngũ nhân viên bán hàng của riêng mình, chưa kể bạn có thể chủ động hơn trong việc lên kế hoạch và triển khai các chiến lược bán hàng. Bên cạnh đó, các nhân viên bán hàng nội bộ chỉ làm việc cho một mình bạn mà thôi và mục tiêu duy nhất của họ là bán càng nhiều sản phẩm/dịch vụ của công ty bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu. Ngược lại, các hãng dịch vụ bán hàng bên ngoài sẽ bán nhiều loại sản phẩm từ các nhà cung cấp khác nhau, vì thế họ không quan tâm nhiều lắm đến việc sản phẩm của công ty bạn có bán được không. 2. Nhớ rằng bạn sẽ phải trả 100% các chi phí liên quan đến đội ngũ nhân viên bán hàng nội bộ, do đó, bạn hãy đảm bảo rằng những nhân viên bán hàng bạn tuyển dụng phải bán lượng hàng đủ để bạn có thể bù đắp được các chi phí đã bỏ ra. 3. Cẩn thận khi tuyển dụng: Rất nhiều người nghĩ rằng họ có thể bán được đá lạnh cho người Eskimos, nhưng trên thực tế, nhân viên bán hàng ưu tú vô cùng hiếm hoi. Để tìm kiếm và xây dựng thành công một đội ngũ nhân viên bán hàng thành công, bạn cần tìm kiếm những ứng viên với tính cách sau: - Có động cơ làm việc lớn liên quan đến tiền bạc, - Ham muốn học hỏi, - Tự tin, - Sẵn sàng đón nhận thách thức, - Kiên trì, - Biết ganh đua, - Có khả năng đối phó những lời từ chối, - Có các kỹ năng lắng nghe tốt, Ngoài những hiểu biết về nghề nghiệp, bạn nên tìm kiếm những ứng viên nhanh nhẹn, mẫn cán và trực giác nhạy bén để cảm thông, đoán ý và thấu hiểu khách hàng. Một luật sư chỉ biết trích dẫn các điều luật mà không có tài thuyết phục thì suốt đời chỉ có thể là “ông thầy cãi”. Một nhân viên bán hàng giỏi phải biết tận dụng tất cả các loại vũ khí, phải biết lợi dụng tất cả những chỗ yếu của đối phương để tạo ra lợi thế cho mình trong quá trình thu hút và làm vừa lòng khách hàng. Có vậy, nhân viên bán hàng mới có thể khiến khách hàng tiếp tục quay lại mua sản phẩm/dịch vụ của công ty nhiều lần tiếp theo. 4. Giải thích rõ ràng những mong đợi của bạn: Bạn hãy cùng với các nhân viên bán hàng thảo luận về các mục tiêu bán hàng cụ thể, đồng thời xây dựng một bản danh sách liệt kê những gì công ty sẽ làm cho khách hàng và cả nhân viên bán hàng. 5. Đào tạo, đào tạo, đào tạo: Sau khi được đào tạo, nhân viên bán hàng của bạn sẽ có thể trả lời các câu hỏi của khách hàng tốt hơn, từ đó tạo ra nhiều giao dịch mua sắm hơn. Nhân viên bán hàng của bạn cần có kiến thức cụ thể về sản phẩm và về thị trường mà sản phẩm đang hiện diện. Ngoài ra, đối với một nhân viên bán hàng giỏi, việc biết rõ món hàng và biết rõ thị trường vẫn chưa đủ - họ còn phải biết rõ đối thủ cạnh tranh đang bán món hàng gì và bán ra sao. Bạn hãy thường xuyên tổ chức các khoá huấn luyện và khuyến khích nhân viên bán hàng của mình tham dự các lớp đào tạo về bán hàng bên ngoài, hay tham gia các buổi hội nghị, thảo luận liên quan đến hoạt động bán hàng. 6. Động viên đội ngũ bán hàng bằng một hệ thống thưởng hợp lý: Hãy thiết kế một chế độ lương thưởng hợp lý trước khi bạn tuyển dụng nhân viên bán hàng. Phương pháp trả hoa hồng dựa trên doanh số bán ra thường được áp dụng nhất, tuy nhiên bạn cũng nên đặt ra một mức lương cơ bản. Như vậy, nhân viên bán hàng sẽ được bảo đảm bằng một mức thu nhập tối thiểu - điều này có thể làm họ yên tâm hơn trong những thời điểm khó khăn khi kinh doanh suy thoái. 7. Thiết lập và duy trì các công cụ động viên phi tài chính: Nhân viên rất thích được công nhận và đánh giá cao vì đã hoàn thành tốt công việc, họ cũng mong muốn các nhà quản lý đang lắng nghe ý kiến đóng góp của họ và nhanh chóng hành động để giải quyết các vấn đề khúc mắc giúp họ. Việc tạo ra môi trường làm việc tập thể cho các nhân viên bán hàng của bạn cũng có ý nghĩa tinh thần rất lớn. Và bạn đừng quên sức mạnh của các loại phúc lợi khác như cho phép nghỉ hè, chính sách nghỉ ốm đau hợp lý, giúp đỡ tài chính khi nhân viên đi khám bệnh . Những lợi ích như vậy sẽ giúp bạn giữ chân các nhân viên bán hàng xuất sắc.