Luận văn thạc sĩ đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố hòa bình, tỉnh hòa bình

H C VI N NÔNG NGHI P VI T NAMỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAMỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAMỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAMỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

BÙI THỊ BẠCH TUYẾT

ĐÁNH GIÁ NHU C U ĐÀO T O CHO Đ I NGŨ CÁNẦU ĐÀO TẠO CHO ĐỘI NGŨ CÁNẠO CHO ĐỘI NGŨ CÁNỘI NGŨ CÁNB CÔNG ĐOÀN TRÊN Đ A BÀN THÀNH PH HÒAỘI NGŨ CÁNỊA BÀN THÀNH PHỐ HÒAỐ HÒA

Qu8340410 nlýkinh tảnlýkinh tếế

TS Lê Th Long Vỹị Long Vỹ

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Bùi Thị Bạch Tuyết

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc TS Lê Thị Long Vỹ đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa kinh tế và phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan Công đoàn viênchức tỉnh Hoà Bình đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điềukiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./.

Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Bùi Thị Bạch Tuyết

Danh mục sơ đồ, hộp và biểu đồ ix

Danh mục sơ đồ hộp ix

Danh mục biểu đồ ix

Trích yếu luận văn x

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Những đóng góp mới của luận văn 4

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá nhu cầu đào tạo 5

2.1 Cơ sở lý luận về đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn 5

2.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

2.1.2 Mục đích, vai trò và đặc điểm phân loại thẩm quyền của công đoàn 7

2.1.3 Vai trò đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn 10

2.1.4 Yêu cầu về năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ công đoàn 11

2.1.5 Nội dung đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn 16

2.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo 25

2.2 Cơ sở thực tiễn về đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ công đoàn 28

2.2.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về hoạt động công đoàn 28

2.2.2 Thực trạng và kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở Việt

Nam 31 2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công

đoàn thành phố Hòa Bình 39

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 40

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 40

3.1.1 Đặc điểm thành phố Hòa Bình 40

3.1.2 Khái quát về công đoàn tỉnh Hòa Bình 42

3.2 Phương pháp nghiên cứu 46

3.2.1 Phương pháp chọn điểm 46

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 47

3.2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 49

Phần 4 Kết quả nghiên cứu 51

4.1 Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn 51

4.1.1 Đội ngũ cán bộ công đoàn và công tác đào tạo cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình 51 4.1.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình 58

4.1.3 Đánh giá tính hợp lí của công tác đào tạo với nhu cầu đào tạo và mức độ hài lòng của cán bộ công đoàn trong quá trình đào tạo 68 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình 78 4.2.1 Chủ trương, chính sách của nhà nước 78

4.2.2 Năng lực, trình độ của cán bộ công đoàn 79

4.2.3 Những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác người cán bộ công đoàn 80 4.2.4 Môi trường công việc 81

4.2.5 Những vấn đề đặt ra trong đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Hòa Bình 82 4.3 Một số giải pháp về lập kế hoạch đào tạo và tổ chức đào tạo cán bộ công đoàn 84 4.3.1 Căn cứ đưa ra giải pháp 84 4.3.2 Giải pháp về xây dựng chiến lược, chương trình, kế hoạch đào tạo cán

bộ công đoàn 85

4.3.3 Giải pháp đổi mới nội dung đào tạo cán bộ công đoàn 87

4.3.4 Giải pháp về phương thức tổ chức đào tạo cán bộ công đoàn 90

4.3.5 Giải pháp đáp ứng nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ công đoàn 90

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 92

5.1 Kết luận 92

5.2 Kiến nghị 93

5.2.1 Đối với công đoàn tỉnh Hòa Bình 93

5.2.1 Đối với các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp 93

Tài liệu tham khảo 95

Phụ lục 98

CNVCLĐCông nhân viên chức lao động

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo 23

Bảng 3.1 Thu thập thông tin thứ cấp 47

Bảng 3.2 Số lượng mẫu điều tra 48

Bảng 4.1 Số lượng và cơ cấu cán bộ công đoàn theo khối ngành và lĩnh vực hoạt động 51

Bảng 4.2 Số lượng, cơ cấu cán bộ công đoàn theo giới tính và độ tuổi năm 2017 52

Bảng 4.3 Số lượng và cơ cấu cán bộ công đoàn theo trình độ đào tạo 53

Bảng 4.4 Kinh phí cho đào tạo cán bộ công đoàn 56

Bảng 4.5 Đào tạo chuyên môn cho cán bộ công đoàn năm 2016 57

Bảng 4.6 Kết quả cử cán bộ đi đào tạo chuyên môn lấy bằng cấp 58

Bảng 4.7 Nhu cầu đào tạo chuyên môn lấy bằng cấp của cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình 60

Bảng 4.8 Nhu cầu đào tạo ngoài công việc khác gắn với nội dung đào tạo 61

Bảng 4.9 Sự hiểu biết và kĩ năng thực hiện công việc của CBCĐ 63

Bảng 4.10 Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của cán bộ công đoàn 65

Bảng 4.11 Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa kinh phí và kế hoạch cá nhân 66

Bảng 4.12 Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa thời gian đào tạo và kế hoạch cá nhân 67

Bảng 4.13 Đánh giá nhu cầu đào tạo giữa thời gian đào tạo và kế hoạch cá nhân của các CBCĐ khối các cơ quan đơn vị, doanh nghiệp 68

Bảng 4.14 Kết quả đào tạo trong công việc 69

Bảng 4.15 Kết quả đào tạo ngoài công việc năm 2017 69

Bảng 4.16 Đánh giá của cán bộ công đoàn về đào tạo 71

Bảng 4.17 Đánh giá sự hài lòng của CBCĐ với đào tạo trong công việc 72

Bảng 4.18 Đánh giá sự hài lòng của CBCĐ với đào tạo tại các trường 73

Bảng 4.19 Đánh giá sự hài lòng của CBCĐ với đào tạo ngoài công việc khác 74

Bảng 4.20 Khó khăn trong công tác đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách 75

Bảng 4.21 Khó khăn trong công tác đào tạo CBCĐ không chuyên trách 77

Bảng 4.22 Đánh giá mức độ hài lòng của CBCĐ với một số chế độ, chính sách 79

Bảng 4.23 Ảnh hưởng tích cực của năng lực, trình độ đến nhu cầu đào tạo cho

cán bộ công đoàn 80 Bảng 4.24 Ảnh hưởng tích cực của kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác

đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn 81 Bảng 4.25 Ảnh hưởng tích cực của môi trường công việc đến nhu cầu đào tạo

cho cán bộ công đoàn82 Bảng 4.26 Những thuận lợi và khó khăn trong đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội

ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Hòa Bình 83 Bảng 4.27 Dự báo nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn những năm tới 84

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Phương thức đánh giá nhu cầu đào tạo 20 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức công đoàn tỉnh Hòa Bình 43

DANH MỤC SƠ ĐỒ HỘP

Hộp 4.1 Nhu cầu đào tạo chuyên môn về công đoàn của cán bộ công đoàn

không chuyên trách và cán bộ công đoàn chuyên trách 62

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Nhu cầu đào tạo trong công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách 59 Biểu đồ 4.2 Nhu cầu đào tạo trong công việc của cán bộ công đoàn không

chuyên trách 59

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Bùi Thị Bạch Tuyết

Tên Luận văn: Đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn

thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt NamMục đích nghiên cứu

Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố Hòa Bình trong thời gian qua để đề xuất các giải pháp trong lập kế hoạch và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo cho cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố Hòa Bình.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình Đối tượng điều tra: Lãnh đạo tổ chức công đoàn, lãnh đạo đơn vị phụ trách công tác đào tạo cán bộ, cán bộ chủ chốt công đoàn, công đoàn viên Tiến hành điều tra 62 cán bộ công đoàn chuyên trách và 150 cán bộ công đoàn không chuyên trách Số liệu sau khi thu thập, được phân loại theo đối tượng điều tra, thu thập thông tin và xử lý bằng phần mềm Excel Đềv tài sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp dự báo tổng hợp để phân tích và tổng hợp các kết quả thu được.

Kết quả chính và kết luận

Đề tài nghiên cứu góp phần hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn trong vấn đề đào tạo Hiện nay, công tác đào tạo cho CBCĐ tại tỉnh Hòa Bình cũng đạt được nhiều thành tích đáng kể như có tỷ lệ đào tạo đại học qua các năm đạt 100% Bên cạnh đó, vẫn còn một số tồn tại trong công tác đào tạo như tỷ lệ không hài lòng với chỉ dẫn công việc là 8,7%; với học việc là 10%; Tỷ lệ rất không hài lòng với chỉ dẫn công việc là 5,3%; với học việc là 6% các tỷ lệ này không cao nhưng phần nào có đánh giá các lớp đào tạo còn hạn chế Thực trạng nhu cầu trong đào tạo hiện nay với mỗi hình thức đào tạo: nhu cầu đào tạo trong công việc của CBCĐ chưa cao, tỷ lệ chưa có nhu cầu chiếm tỷ lệ lớn như với CBCĐ chuyên trách có 87% tỷ lệ CBCĐ chuyên trách và 84% CBCĐ không chuyên trách chưa có nhu cầu đào tạo trong công việc Với kinh phí đào tạo: Nhu cầu đào tạo của CBCĐ với kinh phí đào tạo được thể hiện rõ rệt với các lớp đào tạo được cấp kinh phí toàn phần chiếm tỷ lệ cao nhất, như CBCĐ chuyên trách có 43,5% có kế hoạch đào tạo với kinh phí được hỗ trợ toàn phần, nhưng tỷ lệ này giảm còn 30,6% nếu kinh phí hỗ trợ chỉ được hỗ trợ một phần hay tự túc Mức

độ ảnh hưởng thấp nhất là yếu tố trình độ chuyên môn tốt của CBCĐ chuyên trách với chiếm tỷ lệ ảnh hưởng dưới 50% là 0,0% tức là trình độ chuyên môn tốt thì tỷ lệ nhu cầu đào tạo thấp Mức độ ảnh hưởng cao nhất là yếu tố năng lực quản lý của CBCĐ chuyên trách với chiếm tỷ lệ ảnh hưởng mức 2 (Ảnh hưởng 30% - 50%) 24,2% tức là năng lực quản lý yếu kém thì tỷ lệ nhu cầu đào tạo cao Các vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo còn tồn tại các nội dung giảng dạy trùng lặp; Các vấn đề trong phương thức tổ chức đào tạo các lớp bồi dưỡng về chính sách, pháp luật kém hấp dẫn do chủ yếu dùng phương pháp truyết trình để giảng dạy; Các vấn đề về nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ công đoàn là nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước vô cùng khó khăn; Các vấn đề từ phía cán bộ công đoàn còn tâm lý ngại đi học Cần tập trung cho các giải pháp sau để đáp ứng được nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ: Kế hoạch, chương trình đào tạo và bồi dưỡng phải xây dựng trên cơ sở đáp ứng đầy đủ cho tất cả các đối tượng CBCĐ; Nội dung kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ cần chú ý xây dựng đầy đủ chi tiết.

THESIS ABSTRACT Master candidate: Bui Thi Bach Tuyet

Thesis title: Assessment of training needs for labor union officials in Hoa Binh city, Hoa

Binh province

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)Research Objectives

Based on the determination of the training needs for the labor union officials in Hoa Binh city and analyzing the key factors affecting these needs, this study seeks to recommend solutions in planning and organizing training programs to meet the requirements needed by the union officials in Hoa Binh city.

Materials and Methods

The research was conducted in Hoa Binh city, Hoa Binh province The interviewees were the leaders of labor unions, the leaders of training organization, and members of the labor union organization They were 62 full-time and 150 part-time union officials The collected data then was categorized and processed using Excel software The study uses descriptive statistics, comparative statistics, and integrated forecasting methods to analyze and synthesize the results.

Main findings and conclusions

This study contributes to the systematization of theoretical and practical issues in training There is a remarkable achievement as 100% of union officials completing university degree However, there are some issues related to training of union officials such as the unsatisfactory rate of job instruction was 8.7%; the unsatisfactory rate of apprenticeship was 10%; the highly unsatisfactory rate of job instructions of 5.3%; and the highly unsatisfactory rate of apprenticeship was 6% These values were not large enough but showing the limitation of the training course The training needs for training-in-work of the union officials was low as 87% of the full-time officials and 84% of the part-time officials answered they did not have any need for training in work The training needs of the full-time officials were 43.5% for fully funded training programs but reduced to 30.6% for partially funded programs The results also showed that the higher the professional level of the labor union officials were, the lower needs for training they had On the other hand, 24.2% of the labor officials said that management capacity was the second most influencing factor for training needs The problems were related to the content of training courses, the teaching method of the policy and law classes offered to the union officials, the funding issues, and the

psychological feelings of the union officials to avoid the training courses The recommendations were focused on solutions to meet the training needs of the union staffs: the training programs should be developed based on the needs of every union officials, and the content and plan of the training program should be specific.

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Năm 2016 tăng tưởng kinh tế toàn cầu khoảng 3,2% thấp hơn 0,4% so với dự báo vào cuối năm 2015 Tốc độ tăng trưởng tại các nước đang phát triển nói chung năm 2016 ở mức 4,2%, mức thấp nhất nhất kể từ năm 2003 Với tốc độ tăng trưởng kinh tế như vậy tạo ra môi trường không khả quan đối với đầu tư toàn cầu và chưa đáp ứng nhu cầu việc làm cho người lao động Thất nghiệp có xu hướng tăng, đặc biệt là thất nghiệp đối với đối tượng là lao động thanh niên (ước tính lên tới 13,1% so với 12,9% năm 2015 và đã sát mốc kỉ lục 13,2% năm 2013) Việc làm khu vực chính thức có xu hướng giảm 26% người lao động có mức thu nhập ở mức nghèo và rất nghèo, tỷ lệ này đối với đối tượng lao động thanh niên lên tới 37,7% (Công đoàn Việt Nam, 2017).

Công đoàn Việt nam với vai trò là sợi dây nối liền giữa Đảng với giai cấp công nhân, với toàn thể người lao động Trong bối cảnh kinh tế, xã hội và chính trị như hiện nay, hoạt động của phong trào công nhân và công đoàn gặp nhiều khó khăn, thách thức trong việc bảo vệ việc làm; bảo vệ quyền và phúc lợi xã hội trước những tác động tiêu cực của tư nhân hóa, đặc biệt là tư nhân hóa khu vực dịch vụ công; bảo vệ quyền và điều kiện làm việc của người lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầu với trọng tâm là liên kết mạng lưới công đoàn trong chuỗi cung ứng của các công ty đa quốc gia (Công đoàn Việt Nam, 2017).

Trong đó, toàn tỉnh Hòa Bình hiện có gần 83.700 lao động, trong đó 57.296 đoàn viên công đoàn thuộc 1.350 công đoàn cơ sở Năm 2016, hoạt động công đoàn trong tỉnh có nhiều chuyển biến, hướng mạnh về cơ sở; kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng người lao động; cùng các cấp, ngành kịp thời giải quyết những vướng mắc trong thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động Từ đó nâng cao lòng tin và là chỗ dựa vững chắc cho đoàn viên, người lao động.

Trong năm 2016, các cấp công đoàn trong tỉnh đã nỗ lực triển khai thực hiện tốt các nhiệm vụ công việc được giao, đạt nhiều kết quả đáng ghi nhận, như: Tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho 23.613 đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động; các cấp công đoàn đã phối hợp tổ chức 605 hội nghị tuyên truyền phòng, chống HIV/AIDS cho 42.345 lượt người tham gia, phát 4.053 bộ tài liệu; tổ chức 10 hội nghị tuyên truyền về phòng chống tác hại của thuốc lá, xây dựng

môi trường làm việc không khói thuốc cho trên 27.650 lượt người; trong năm, có 3.117 đoàn viên người lao động được học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp; có 96,7% số cơ quan hành chính sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp tổ chức được Hội nghị CBCC; 69% doanh nghiệp tổ chức Hội nghị người lao động; có 104 doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ, đột xuất tại nơi làm việc Trong năm có 153 bản quy chế mới được xây dựng, 671 bản quy chế được sửa đổi, bổ sung, có 175 doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể; tham gia kiểm tra tại 102 doanh nghiệp, đặc biệt là việc xúc tiến khởi kiện 05 doanh nghiệp với tổng số tiền nợ đọng Bảo hiểm xã hội là 10,2 tỷ đổng, ảnh hưởng đến quyền, lợi ích đoàn viên, công nhân, viên

chức, lao động; tặng 853 suất quà, xây dựng 06 nhà “Mái ấm công đoàn”; tổ chức“Tết Sum vầy” và tặng quà cho đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động có hoàn

cảnh khó khăn với tổng số tiền 1.991 triệu đồng; thông qua Quỹ Quốc gia giải quyết việc làm hỗ trợ, tạo việc làm cho 29 gia đình Công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn đạt kết quả tốt; trong năm phát triển mới 5.473 đoàn viên, thành lập 29 công đoàn cơ sở vượt kế hoạch 117% so với kế hoạch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam giao năm 2016; phối hợp tổ chức 24 lớp tập huấn về công tác công đoàn cho 1.525 cán bộ công đoàn Các hoạt động về giới, bình đẳng giới cho 42.245 lượt người; tổ chức nhiều hoạt động nhân kỷ niệm ngày Quốc tế phụ nữ, 20/10, ngày gia đình Việt Nam, thu hút 82.000 lượt đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động tham gia; thăm, tặng quà cho các cháu là con đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động có hoàn cảnh khó khăn là 04 tỷ đồng; các cấp tổ chức tư vấn khám sức khỏe định kỳ cho 15.416 lượt nữ đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động; có 3.426 cán bộ nữ được cử đi đào tạo, 474 nữ được đề bạt và 385 nữ đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động được kết nạp vào Đảng; (Liên đoàn lao động tỉnh Hòa Bình, 2017).

Trước tình hình chung của đất nước và của tỉnh Hòa Bình ngày càng thay đổi, đặc biệt là tổ chức công đoàn ngày càng có nhiều hoạt động phong phú và đa dạng đòi hỏi cán bộ quản lý và cán bộ công đoàn cần phải có kiến thức cũng như chuyên môn thật vững và nhu cầu bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại ngày càng được phát triển, nâng cao hơn để đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong công tác công đoàn Tại Hòa Bình có khoảng trên 60% số CBCĐ còn có nhiều hạn chế trong các hoạt động công đoàn, kém về các kỹ năng tổ chức hoạt động, kỹ năng làm việc nhóm và nhiều kỹ năng khác Trước yêu cầu thực tiễn và với là một cán bộ hoạt động

trong ngành công đoàn tôi chọn hướng nghiên cứu: “Đánh giá nhu cầu đào tạo

cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn thành phố Hòa Bình, tỉnh HòaBình” làm đề tài nghiên cứu.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ trên địa bàn thành phố và những yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ để đề xuất các giải pháp trong lập kế hoạch và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo cho CBCĐ trên địa bàn thành phố Hòa Bình.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và nhu cầu đào tạo nói chung và nhu cầu đào tạo cho CBCĐ nói riêng.

Xác định nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ trên địa bàn thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ trên địa bàn thành phố Hòa Bình trong thời gian qua.

Đề xuất các giải pháp trong lập kế hoạch và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ trong thời gian tới.

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Khách thể: Các vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến xác định nhu cầu đào tạo của các CBCĐ.

không chuyên trách Trong đó, tập công tác công đoàn của CBCĐ.

chuyên trách và đội ngũ cán bộ công đoàn chung nghiên cứu nhu cầu chuyên môn và

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung:

Tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn liên quan đến nhu cầu và nguyện vọng được học tập nhằm lấp các lỗ hổng kiến thức, kĩ năng và phương pháp thực hiện các công việc có liên quan đến các hoạt động công đoàn của các CBCĐ.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ

như chủ trương, chế độ, chính sách của nhà nước; năng lực, trình độ của CBCĐ; những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác người CBCĐ và môi trường công việc.

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu nhu cầu đào tạo CBCĐ trên địa bàn thành phố Hòa Bình.

+ Số liệu thứ cấp trong 3 năm từ 2014 đến 2016.

+ Số liệu điều tra năm 2017, thời gian thực hiện đề tài từ năm 2017 đến 2018.

1.4 NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

* Về lí luận: Luận văn đã tổng hợp và phát triển được các khái niệm, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng có liên quan đến nhu cầu đào tạo cho cán bộ công

đoàn trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.

* Về thực tiễn: Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ tại tỉnh Hòa Bình cho đến nay chưa được nghiên cứu Nghiên cứu này đã chỉ ra các

ưu điểm và nhược điểm trong công tác đào tạo cho đội ngũ CBCĐ và xác định rõ nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCĐ tại Hòa Bình từ đó đề ra những giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm trong công tác đào tạo cho đội ngũ CBCĐ, đồng thời, đáp ứng nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBCĐ tại Hòa Bình.

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA CÁNBỘ CÔNG ĐOÀN

2.1.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Tổ chức Công đoàn, cán bộ công đoàn

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa (Quốc hội, 2012).

Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên đê thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn (Quốc hội, 2012).

Cán bộ công đoàn bao gồm cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách Cán bộ công đoàn chuyên trách là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm được Đại hội công đoàn, Hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên (Công đoàn Việt Nam, 2014).

Mối quan hệ của công đoàn với người sử dụng lao động thực chất là mối quan hệ giữa một bên là tập thể người lao động, mà đại diện là công đoàn với một bên là người quản lý kinh tế, người chủ kinh doanh, lãnh đạo đơn vị hành

chính Mối quan hệ này có tính chất quan hệ chủ - thợ, công đoàn cần vừa đấu tranh, vừa hợp tác vì lợi ích hợp pháp của công nhân lao động và lợi ích chung của xã hội (Nguyễn Sông Thao, 2009).

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân, cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra nhằm mục đích tập hợp, đoàn kết lực lượng, xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh (Công đoàn Việt Nam, 2014).

Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam có tính chất giai cấp của giai cấp công nhân và tính quần chúng, là thành viên của hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo, có quan hệ hợp tác với Nhà nước và phối hợp với các tổ chức chính trị

- xã hội và các tổ chức xã hội khác; hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Công đoàn Việt Nam, 2014).

Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam có chức năng: Đại diện bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa (Công đoàn Việt Nam, 2014).

2.1.1.2 Đào tạo và nhu cầu đào tạo

* Khái niệm về đào tạo: Đào tạo là quá trình tác động lên con người làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh cho loài người (Bùi Đức Tịnh, 1998).

Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả (Bùi Đức Tịnh, 1998).

Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng quy định của từng cấp học, bậc học Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc (Chính phủ, 2010).

* Khái niệm về nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo chính là lỗ hổng kiến thức và kỹ năng để thực hiện một công việc nhất định Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo chính là sự khác nhau giữa việc thực thi công việc như mong muốn và việc thực hiện công việc hiện tại của một cá nhân (Đỗ Kim Chung, 1999).

Nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp và quan điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc và cuộc sống của họ.

Kế hoạch đào tạo được hiểu là một hoạt động sư phạm, trong đó đề ra một cách có hệ thống và cụ thể các cách thức, trình tự, tiến độ, biện pháp, điều kiện cần thiết để thực hiện một chương trình đào tạo (dài hay ngắn hạn…) nhằm đạt được mục tiêu cụ thể.

2.1.1.3 Phân biệt đào tạo và phát triển trong đào tạo

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình thông qua học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

Đánh giá nhu cầu đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn là việc đánh giá nhu cầu và nguyện vọng được học tập nhằm lấp các lỗ hổng kiến thức, kĩ năng và phương pháp thực hiện các công việc có liên quan đến các hoạt động công đoàn của các cán bộ công đoàn (bao gồm cả cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách) mà không nghiên cứu đến nhu cầu học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc của tổ chức công đoàn mà cán bộ công đoàn đang thực hiện (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

2.1.2 Mục đích, vai trò và đặc điểm phân loại thẩm quyền của công đoàn

2.1.2.1 Mục đích, vai trò của công đoàn

Mục đích, vai trò của công đoàn là vô cùng quan trọng, có tác động không

nhỏ tới kinh tế, xã hội Trong đó, mục đích, vai trò của công đoàn với vai trò mục đích và vai trò cơ bản như sau:

Hoạt động của công đoàn vừa có mục đích kinh tế vừa có mục đích xã hội Mục đích kinh tế của công đoàn thẻ hiện ở chỗ hoạt động của tổ chức công đoàn gắn với việc bảo đảm đời sống và điều kiện lao động cho giới lao động, như đòi tăng lương, giảm giờ làm, bảo đảm các phúc lợi xã hội Mục đích xã hội của công đoàn thể hiện ở chỗ bên cạnh các mục tiêu kinh tế, tổ chức này còn nhằm bảo vệ các quyền gắn liền với việc bảo vệ nhân phẩm của người lao động và nâng cao địa vị của người lao động trong mối tổng quan lao động và xã hội của giới chủ (Hoàng Thị Ngọc Hải, 2015).

Trong xã hội tư bản, các nghiệp đoàn có vai trò rất quan trọng Ở đó, các

tổ chức nghiệp đoàn có tư cách như là “lực lượng quan bình”, kéo cân lại vị thế

vốn nhỏ bé của người lao động làm thuê so với thế lực “vạn năng” của nhà tư bản Nhà nước tư sản đã dùng công cụ pháp lý để các lập quyền thành lập và hoạt động nghiệp đoàn của người lao động, và cũng bằng công cụ pháp lý giữ cho các nghiệp đoàn hoạt động trong khuôn khổ của trật tự xã hội tư bản (Diệp Thành Nguyên, 2011).

Ở các nước xã hội chủ nghĩa nói chung và Việt Nam nói riêng, công đoàn

cũng có một vị trí, vai trò rất quan trọng Ngoài tính chất là một tổ chức nghề nghiệp của

người lao động, công đoàn ở Việt Nam còn được xác định là một tổ chức nghề nghiệp củangười lao động, công đoàn ở Việt Nam còn được xác định là một tổ chức chính trị xã hội.

Chính tính chất nghề nghiệp và tính chất chính trị xã hội đã khiến cho tổ chức công đoàn

có vị trí, vai trò, chức năng đặc biệt: không chỉ đại diện cho lực lượng tự mình, công đoàn còn đại diện cho mọi người lao động trong xã hội; không chỉ bảo vệ cho lượi ích của người lao động, công đoàn còn đại diện cho họ tham gia quản lý kinh tế xã hội (Nguyễn Hạnh Hường, 2015).

2.1.2.2 Đặc điểm phân loại thẩm quyền của công đoàn

* Đặc điểm thẩm quyền của công đoàn

Thẩm quyền của công đoàn là tổng hợp các quyền và các nghĩa vụ của công đoàn được pháp luật ghi nhận, có thể thực hiện hoặc phải thực hiện một cách độc lập với tư cách là một chủ thể, trong một giới hạn nhất định Đề cập

đến thẩm quyền của công đoàn chính là đề cập đến vấn đề quyền hạn và trách nhiệm của công đoàn (Diệp Thành Nguyên, 2011).

Thẩm quyền của công đoàn có những đặc điểm sau đây:

- Mặc dù Công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội của người lao động nhưng thẩm quyền của công đoàn không phải do công đoàn sáng tạo mà do ý chí của Nhà nước Nhà nước quy định cho công đoàn những quyền hạn và trách nhiệm nhất định trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thông qua Luật Công đoàn (Nguyễn Văn Công và Nguyễn Đức Vinh, 2015).

- Tuy chịu sự điều chỉnh của pháp luật song giới hạn của thẩm quyền không chỉ ở pháp luật mà còn ngay ở các hành vi của tổ chức công đoàn, hơn nữa còn bị chi phối bởi pháp luật quốc tế trong những trường hợp nhất định (Nguyễn

Văn Công và Nguyễn Đức Vinh, 2015).

- Thẩm quyền của công đoàn được pháp luật ghi nhận là các quyền của công đoàn chứ không gồm các nghĩa vụ Nói cách khác, pháp luật chỉ ghi nhận quyền hạn của công đoàn mà không trực tiếp ghi nhận các nghĩa vụ (Nguyễn Văn

Công và Nguyễn Đức Vinh, 2015).

- Thẩm quyền của công đoàn vừa là quyền hạn trong việc đại diện cho tập thể người lao động trong mối tương quan với người lao động, vừa là quyền hạn trong việc tham gia “điều chỉnh” quan hệ lao động (Nguyễn Văn Công và

Nguyễn Đức Vinh, 2015).

* Phân loại thẩm quyền của công đoàn:

Việc phân loại các quyền của công đoàn là cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận thực tiễn Nó chẳng những cho thấy được các quyền của công đoàn mà còn cho thấy sự tương quan về địa vị pháp lý của tổ chức này với địa vị pháp lý của các cơ quan, tổ chức hữu quan khác, đặc biệt là với người sử dụng lao động (Diệp Thành Nguyên, 2011).

Tùy theo những tiêu chí phân biệt khác nhau, thẩm quyền của công đoàn được phân thành những loại khác nhau.

Căn cứ vào lĩnh vực tác động, công đoàn có thẩm quyền trên hai lĩnh vựcchủ yếu sau: Lĩnh vực tham gia quẩn lý Nhà nước về lao động, quản lý sản xuất

kinh doanh, thực hiện quyền làm chủ tập thể của người lao động Lĩnh vực chăm lo cải thiện điều kiện lao động, điều kiện sống, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (Diệp Thành Nguyên, 2011).

Căn cứ vào tính chất, công đoàn có ba loại quyền sau:

- Loại quyền tham gia: là quyền mà công đoàn chỉ được tham gia đóng góp ý kiến, hỏi ý kiến, còn việc quyết định là thuộc về cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hay người sử dụng lao động (Nguyễn Văn Công và Nguyễn Đức Vinh, 2015) - Loại quyền chung: Tổ chức công đoàn và cơ quan Nhà nước, người sử dụng lao động có quyền như nhau trong khi quyết định một vấn đề nào đó (Nguyễn Văn Công và Nguyễn Đức Vinh, 2015).

- Loại quyền độc lập: Công đoàn có quyền quyết định, còn nghĩa vụ đáp ứng là thuộc về phía cơ quan Nhà nước, người lao động (Diệp Thành Nguyên, 2011).

Căn cứ vào cấp công đoàn, thẩm quyền của Công đoàn được chia thành:

- Thẩm quyền của công đoàn trung ương: Tổng liên đoàn lao động (Nguyễn An Ninh, 2017).

- Thẩm quyền của công đoàn cấp trên cơ sở: Các công đoàn tỉnh, ngành, quận, huyện (Nguyễn An Ninh, 2017).

- Các quyền của công đoàn cơ sở: công đoàn của các đơn vị sản xuất, kinh doanh, dịch vụ (Nguyễn An Ninh, 2017).

2.1.3 Vai trò đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn

Xuất phát từ tính tất yếu khách quan của việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ công tác công đoàn là việc làm thường xuyên, liên tục nhằm góp phần nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ CBCĐ các cấp Muốn nâng cao chất lượng về đào tạo thì không thể bỏ qua công tác đánh giá Đánh giá giúp cho những người được đào tạo nhận thức về bản thân tốt hơn, giúp cho những người tham gia trong quá trình đào tạo cải thiện được phương pháp sư phạm, giáo cụ, phương thức tổ chức Giúp cho các nhà lãnh đạo quyết định sẽ đào tạo ai và đào tạo như thế nào, thậm chí có thể cho phép họ ra quyết định sẽ tiếp tục đào tạo hay tạm dừng hoạt động đào tạo Do vậy đánh giá trước hết là công nhận giá trị của một công việc, một nỗ lực Đánh giá cũng tham gia quá trình đào tạo Mọi hoạt động đều bao gồm công việc đánh giá Đánh giá nhu cầu đào tạo được coi là một bước quan trọng nhất bởi nó là khâu xác định thị trường đào tạo (Nguyễn Sông Thao, 2009).

Trong cơ chế nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung trước đây thì việc đánh giá nhu cầu đào tạo không được chú trọng và thậm chí cho đó là khâu thứ yếu bởi

kế hoạch được xây dựng tập trung từ trên xuống, tức là việc tổ chức các khoá đào tạo được tiến hành theo kế hoạch đã định trước từ trên xuống, đội ngũ cán bộ đào tạo ra được phân bổ theo kế hoạch, do vậy xảy ra nhiều bất cập trong quá trình đào tạo Nhưng trong giai đoạn hiện nay đã chuyển dần sang cách tiếp cận có sự tham gia của mọi đối tượng, của cộng đồng, nghĩa là của chủ thể của nhu cầu, do vậy việc đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu rất quan trọng Xác định nhu cầu đào tạo chính là xác định thị trường (Nguyễn Sông Thao, 2009).

Đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự được coi là một bước quan trọng, có tính quyết định trong việc đào tạo có đáp ứng được nhu cầu thực tế trong điều kiện hiện nay hay không Đánh giá nhu cầu đào tạo là một công cụ đo được giá trị thực để biết về những người tham gia trước khi đào tạo, đồng thời nó cho người cán bộ đào tạo biết trước những thông tin về những chủ đ ề cần được thảo luận và làm thế nào để thực hiện nó dựa vào những đặc điểm của những thành viên tham gia Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có hiệu quả sẽ thúc đẩy việc giảng dạy, lấy người học làm trung tâm và xây dựng chương trình cho khoá học dựa trên những kiến thức và kinh nghiệm của người được đào tạo và bồi dưỡng (Kim Sơn, 2015) Bản thân nội hàm của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là tìm ra những kiến thức kỹ năng mà người cán bộ công đoàn cần có và những khoảng còn thiếu hụt chứ không phải những cái mà ta cung cấp cho họ Tức là phải xuất phát từ thực tế công việc mà người cán bộ đang làm, thấy được những kỹ năng người cán bộ công đoàn đã có và những yêu cầu về kỹ năng cần thiết để hoàn thành những công việc đó để trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thành được nhiệm vụ, công việc được giao (Nguyễn Sông Thao, 2009).

Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của công đoàn các cấp từ đó làm căn cứ để xây dựng các chương trình, nội dung, phương pháp, hình thức và trình độ đào tạo để đào tạo CBCĐCS phù hợp nhất Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng không chỉ để xác định các nhu cầu về kỹ năng cụ thể mà nó còn tìm ra các chủ thể của các nhu cầu đào tạo (Đỗ Kim Chung, 1999).

2.1.4 Yêu cầu về năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ công đoàn

2.1.4.1 Yêu cầu về trình độ học vấn của người cán bộ công đoàn

Xuất phát từ vị trí, yêu cầu của mỗi cấp, mỗi loại CBCĐ mà đòi hỏi về trình

độ các mặt của CBCĐ ở mức độ khác nhau Nghĩa là trên cơ sở vị trí, yêu cầu nhiệm vụ của từng loại, từng cấp CBCĐ và điều kiện thực tế của từng giai đoạn lịch sử, từng vùng miền, đòi hỏi CBCĐ phải có tiêu chuẩn nhất định về trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác công đoàn cho phù hợp Tiêu chí trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí rõ ràng, cụ thể dễ lượng hoá để đánh giá năng lực CBCĐ; tuy nhiên, trong chừng mực nào đó thì việc tiêu chuẩn hoá CBCĐ thông qua các lớp đào tạo, tập huấn được thể hiện (qua bằng cấp) ghi trong lý lịch cán bộ cũng chưa thể đánh giá hoàn toàn đúng năng lực cán bộ Bởi trong thực tế những năm vừa qua không ít trường hợp chạy theo bằng cấp, chất lượng đào tạo của một số cơ sở chưa cao, dẫn đến có trường hợp người được đào tạo có bằng cấp cao nhưng không có khả năng vận dụng kiến thức đã học và thực tiễn Do vậy để thực hiện tiêu chuẩn hoá và đánh giá đúng năng lực CBCĐCS cần phải kết hợp chặt chẽ giữa tiêu chuẩn bằng cấp với năng lực thực tế của cán bộ (Nguyễn Sông Thao, 2009).

Trong điều kiện hiện nay, hội nhập quốc tế và khoa học kỹ thuật, công nghệ phát triển cao, trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động từng bước được nâng lên, thì đòi hỏi khách quan phải không ngừng nâng cao trình độ học vấn đội ngũ CBCĐCS Để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của phong trào công nhân, hoạt động công đoàn trong giai đoạn cách mạng mới, thì trình độ học vấn của CBCĐCS chí ít cũng phải đạt mức trình độ trung bình khá của đội ngũ công nhân, lao động trong phạm vi CBCĐCS hoạt động Mặt khác đã là CBCĐCS dù CB chuyên trách hay kiêm nhiệm, cán bộ nghiệp vụ hay cán bộ phong trào, thì nhất thiết phải có trình độ lý luận, nghiệp vụ công tác công đoàn, có kỹ năng vận động CNVCLĐ, tổ chức hoạt động CĐ Đây là tiêu chuẩn hết sức quan trọng cần phải có, bởi nếu không hiểu biết về lý lụân, nghiệp vụ và kỹ năng hoạt động công đoàn thì CBCĐCS không thể hoàn thành nhiệm vụ (Kim Sơn, 2015).

Bên cạnh tiêu chí về trình độ học vấn phổ thông, trình độ nghiệp vụ công tác công đoàn, thì một đòi hỏi khách quan đối với CBCĐCS công tác ở ngành nào phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực đó Trên thực tế ở cơ sở, CBCĐ hầu hết là kiêm nhiệm, họ vừa phải thực hiện công việc đơn vị giao, vừa thực hiện nhiệm vụ của công đoàn, điều này đòi hỏi CBCĐCS trước hết phải là người am hiểu và giỏi về chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Hơn nữa, CBCĐCS muốn tham gia quản lý thì phải là người thông thạo chuyên môn, phải biết một cách đầy đủ và chính xác tất cả những điều kiện sản xuất, phải hiểu được kỹ thuật của nền sản xuất đó ở trình độ hiện đại của nó, phải có một trình

độ khoa học nhất định Có như vậy, CBCĐCS mới nắm chắc được tính chất công việc của từng loại công nhân, mới hiểu được tâm tư nguyện vọng và điều kiện sống của họ và mới có tiếng nói chung, gần gũi với chuyên môn nghề nghiệp của họ, thực sự là tiếng nói của người trong cuộc (Nguyễn Sông Thao, 2009).

Với vai trò đại diện người lao động để tham gia với chính quyền trong lĩnh vực quản lý, thì có trình độ chuyên môn nghề nghiệp là cơ sở để CBCĐCS tham gia quản lý, xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hiệu quả Khi người sử dụng lao động nhận thấy ý kiến cuả CBCĐCS đưa ra là hợp lý, thực sự xuất phát từ thực tế sản xuất, từ yêu cầu phát triển của ngành cũng như của cơ quan đơn vị, thì họ sẽ tạo điều kiện cho Công đoàn hoạt động được tốt hơn Do vậy yêu cầu đặt ra đối với CBCĐCS là CBCĐCS hoạt động ở ngành nào, nhất thiết phải có chuyên môn về ngành đó Yêu cầu này cần phải được coi là nguyên tắc trong bố trí, sử dụng CBCĐCS Điều này đòi hỏi trước hết CBCĐCS phải là người có đầy đủ tiêu chuẩn như một người lao động thực thụ của đơn vị nơi mình công tác, sau đó mới tuỳ theo từng vị trí công tác mà CBCĐCS đảm nhiệm, để đặt ra tiêu chuẩn về trình độ lý luận, nghiệp vụ công tác công đoàn Đặc biệt việc bố trí, sử dụng CBCĐCS phải thực sự là những người trưởng thành từ phong trào công nhân, được quần chúng công nhân, lao động ở đó tín nhiệm Như vậy yêu cầu này cần được đáp ứng với mọi đối tượng cán bộ công đoàn các cấp Cấp càng cao, trách nhiệm càng lớn thì yêu cầu càng đòi hỏi đáp ứng cao hơn (Lương Văn Khương, 2016).

2.1.4.2 Yêu cầu về trình độ lý luận chính trị của người cán bộ công đoàn

Cán bộ công đoàn phải có kiến thức nhất định về lý luận chính trị, bởi chỉ khi CBCĐ có trình độ về lý luận chính trị họ mới có thế giới quan và phương pháp luận khoa học làm cơ sở cho nhận thức chính trị và xem xét, giải quyết vấn đề đúng đắn, khách quan Yêu cầu này trước hết là đối với cán bộ công đoàn chủ chốt và cán bộ công đoàn phụ trách tuyên huấn tiếp đến là các uỷ viên BCH và tổ trưởng/tổ phó các tổ công đoàn Do đặc điểm CBCĐ trưởng thành từ hoạt động thực tiễn, nên nếu được lý luận cách mạng soi sáng thì sẽ củng cố được quan điểm, lập trường của giai cấp công nhân, giúp cho CBCĐ, kiên định phấn đấu vì mục tiêu lý tưởng của giai cấp công nhân, đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng của CNVC- LĐ và có phương pháp hoạt động tốt Hơn nữa, CBCĐ có trình độ lý luận chính trị sẽ có năng lực nhận thức, nắm bắt những vấn đề mà nhu cầu thực tiễn đặt ra, đồng thời giúp cho họ nắm được các quy luật khách

quan của cuộc sống trên cơ sở đó mà đề ra được những nội dung, phương pháp giải quyết thoả đáng những mâu thuẫn phát sinh hàng ngày, nhằm mang lại hiệu quả tối ưu, phủ hợp với nguyện vọng và thoả mãn lợi ích của công nhân, lao động Do vậy, đối với CBCĐ nhất thiết phải có trình độ lý luận chính trị Người CBCĐ phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ chính trị (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

Yêu cầu trình độ lý luận chính trị của CBCĐ không chỉ đơn giản là có các chứng chỉ, bằng cấp về lý luận chính trị mà vấn đề cốt lõi là đòi hỏi họ phải có khả năng biến những vấn đề đã được học thành nhận thức, hành động cụ thể, thiết thực trong công tác của mình Đó chính là khả năng vận dụng kiến thức lý luận chính trị vào công việc hàng ngày, là khả năng tổng hợp thực tiễn, vận dụng lý luận vào phân tích, so sánh, đánh giá thật đúng đắn thực tế khách quan để rút ra những bài học kinh nghiệm cho tổ chức hoạt động thực tế của mình (Nguyễn Sông Thao, 2009).

2.1.4.3 Yêu cầu về năng lực lãnh đạo của cán bộ công đoàn

Yêu cầu này trước hết là đối với cán bộ công đoàn chủ chốt nhất là với người đứng đầu - chủ tịch, tiếp đến là phó chủ tịch và ủy viên BCH công đoàn cơ sở Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của công đoàn và để công đoàn khẳng định được vai trò, vị trí của mình trong hệ thống chính trị, được công nhân, viên chức, lao động thừa nhận thì đòi hỏi CBCĐCS, nhất là cán bộ chủ chốt phải có năng lực quán triệt đường lối chủ trương của đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào việc đề ra chương trình, kế hoạch công tác của công đoàn, đồng thời CBCĐCS phải có năng lực vận động, tổ chức công nhân, lao động thực hiện có hiệu quả nghị quyết, chương trình kế hoạch hoạt động của công đoàn Đây là tiêu chuẩn đặc biệt quan trọng đối với đội ngũ CBCĐ các cấp, nhất là đối với CBCĐ cấp vĩ mô Bởi trong công tác, đòi hỏi người CBCĐ khi đưa ra quyết định về vấn đề gì đều phải đúng đắn, có cơ sở khoa học, có tính khả thi và thể hiện được ý chí nguyện vọng của đông đảo công nhân, lao động; CBCĐ phải biết phát huy nội lực và biết vận dụng sức mạnh tổng hợp (của chính quyền, các tổ chức đoàn thể và của mọi cá nhân để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của công đoàn), phải tâm huyết với công việc và đầu tư công sức để quyết tâm thực hiện cho được những quyết định đưa ra Đồng thời đòi hỏi CBCĐ phải biết tổ chức theo dõi, đốc thúc, kiểm tra, tổng kết và rút ra bài học kinh nghiệm cho bản thân và cho tổ chức Công đoàn mà mình phụ trách Người cán bộ công đoàn phải biết lắng nghe

và học tập kinh nghiệm của tập thể công nhân, lao động, biết đoàn kết gần gũi và thực sự quan tâm chăm lo, bảo vệ quyền lợi, lợi ích của CNVCLĐ Biết lựa chọn những nhiệm vụ trọng tâm trong từng thời gian để triển khai thực hiện, biết tổ chức chỉ đạo điểm, rút kinh nghiệm nhân rộng các điển hình tiên tiến, nhằm tạo thành phong trào hành động sôi nổi rộng khắp trong đơn vị (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

Như vậy, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ của CBCĐ hiện nay được quyết định bởi tác phong làm việc theo quan điểm quần chúng, dân chủ, thực tế của cán bộ công đoàn, chứ không phải là tác phong làm việc theo kiểu quan liêu, hành chính, mệnh lệnh Nghĩa là đối với cán bộ công đoàn, đòi hỏi phải biết biến ý chí của đảng, Nhà nước, của tổ chức công đoàn thành ý chí của đông đảo

CNVCLĐ, phải biết biến sức mạnh, tiềm lực của tập thể, để hướng hoạt động của đông đảo CNVCLĐ vào thực hiện tốt mục tiêu chương trình kế hoạch đã vạch ra Do vậy yêu cầu về năng lực tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ công đoàn của CBCĐ là rất cao và khá rõ ràng Tuy nhiên, việc lượng hoá cụ thể các tiêu chí để có thể đánh giá chính xác được năng lực lãnh đạo, tổ chức thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CBCĐ là điều không hoàn toàn đơn giản Bởi trong thực tế tổ chức hoạt động công đoàn có nhiều việc làm hiệu quả thấy được rõ ràng và có thể thống kê được, như việc giải quyết các vấn đề nóng bỏng, bức xúc trong đơn vị, hoặc việc chỉ đạo các hoạt động cụ thể của công đoàn… Nhưng cũng có không ít hoạt động của CBCĐ để đánh giá được hiệu quả hay không là cả một quá trình, mà cũng không đơn giản Bởi vậy, tiêu chuẩn cơ bản chung về năng lực đối với CBCĐ đòi hỏi phải có khả năng xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, xây dựng nghị quyết của CĐ, có khả năng tổ chức, triển khai thực hiện nghị quyết, chương trình công tác đạt kết quả tốt (Ngọc Tú, 2017).

2.1.4.4 Một số yêu cầu khác

* Kĩ năng, nghiệp vụ: Để thực hiện các nhiệm vụ của CBCĐCS, đáp ứng yêu cầu giữa việc triển khai thực hiện với kết quả cần phải đạt được, họ cần có những kỹ năng hoạt động công đoàn cơ bản như sau: Kỹ năng tuyên truyền, vận động, thuyết phục; giao tiếp, sử lý tình huống; Kỹ năng nắm bắt thông tin, xử lý thông tin nhanh, chính xác, hiệu quả; Kỹ năng diễn thuyết, thuyết trình hội nghị; Kỹ năng tổ chức các sự kiện, hội nghị hội thảo, đại hội công đoàn ; Kỹ năng tổ chức phát động phong trào thi đua và các hoạt động phong trào cho quần chúng tham gia; Kỹ năng công tác tổ chức, văn phòng hiểu biết những quy định,

nguyên tắc của công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ để vận dụng linh hoạt vào thực tế công việc hàng ngày… (Kim Sơn, 2015).

* Sức khỏe: Sức khoẻ là một trong những yếu tố tạo nên năng lực của người cán bộ Vì năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Sức khỏe biểu thị khả năng về mặt thể chất ở mỗi người, bao gồm cơ thể khỏe mạnh, khả năng chịu đựng áp lực khi bị ngoại cảnh tác động, đó là lòng kiên nhẫn, sức bền,

độ dẻo dai trong công việc, sức sáng tạo, yếu tố tâm lý trước sự việc cần xử lý Sức khỏe có tốt thì trí tuệ mới minh mẫn, mới có sức mạnh và bản lĩnh khôn khéo, bình tĩnh, để khi đối mặt với những tình huống khó khăn phức tạp không bị dao động Do đặc thù của hoạt động CĐ, nhất là hoạt động kiêm nhiệm của đa số CBCĐCS họ vừa phải phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn, vừa phải đảm nhiệm nhiệm vụ công đoàn Nếu họ chỉ có đủ đức, tài nhưng sức khoẻ không đảm bảo thì họ cũng đành bó tay trước những sự kiện thực tế đang xảy ra, họ không thể làm việc chăm chỉ, chuyên cần, không thể đủ sức lực để tận tình, lăn lộn hết mình vì công tác công đoàn Đánh giá tiêu chí về sức khoẻ là xét xem người CBCĐ đó có đảm bảo yêu cầu sức khỏe để đảm đương công việc được giao hay không, đánh giá sức khỏe của CBCĐ căn cứ vào việc kiểm tra sức khoẻ định kỳ, vào số ngày nghỉ vì lý do sức khoẻ hàng năm của họ (Nguyễn An Ninh, 2017).

2.1.5 Nội dung đánh giá nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn

2.1.5.1 Đội ngũ cán bộ công đoàn và công tác đào tạo cho cán bộ công đoàn a Đội ngũ cán bộ công đoàn

Đội ngũ là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội ngũ cán bộ công nhân viên chức, đội ngũ cán bộ khoa học Khái niệm đội ngũ được xuất phát từ thuật ngữ quân sự, đó là tổ chức gồm nhiều người tập hợp thành một lực lượng hoàn chỉnh Như vậy, đội ngũ có thể được hiểu là tập hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp (Nguyễn Hạnh Hường, 2015).

Đội ngũ cán bộ công đoàn là tập hợp những cán bộ công đoàn được ghi trong Điều lệ Công đoàn Việt Nam, bao gồm: Những người được Đại hội công đoàn, Hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên và là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn (Nguyễn Hạnh Hường, 2015).

Đội ngũ cán bộ công đoàn với xuất phát từ chức năng của CBCĐ là đại

diện bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động (Hoàng Thị Ngọc Hải, 2015).

Xuất phát từ đặc điểm đội ngũ cán bộ công đoàn và cán bộ quần chúng tham gia quản lý kinh tế, xã hội và tuyên truyền giáo dục CNVCLĐ đòi hỏi đội ngũ CBCĐ là người hiểu biết sản xuất, nguyện vọng của công nhân, viên chức, phải hiểu chính sách của Đảng, phải hiểu về quản lý kinh tế khoa học kỹ thuật (Hoàng Thị Ngọc Hải, 2015).

Đội ngũ CBCĐ là những người giỏi thuyết phục, đây là phẩm chất cần có của cán bộ công đoàn để thực hiện công tác dân vận Quan trọng nhất chính là uy tín để thu hút quần chúng, đồng thời phải không ngừng hoàn thiện các kỹ năng, khéo léo khi tuyên truyền, biết vận dụng trong từng hoàn cảnh, đối tượng con người cụ thể (Nguyễn Văn Công, 2015).

Đội ngũ CBCĐ muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình cần được bồi dưỡng, tu dưỡng, rèn luyện và được trưởng thành trogn hoạt động thực tiễn tuyên truyền, vận động quần chúng Cần phải kiên trì nhẫn nại, giữ vững lập trường, quan điểm đồng thời phải biết vận dụng sáng tạo (Nguyễn Văn Công và Nguyễn Đức Vinh, 2015).

Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn là chất lượng của từng cán bộ công đoàn và đội ngũ cán bộ có đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn (Nguyễn Hạnh Hường, 2015).

Chất lượng của mỗi cán bộ công đoàn (chất lượng của mỗi chức danh cán bộ công đoàn), được đánh giá bằng tâm lực, thể lực và trí lực của mỗi cán bộ, được biểu hiện cụ thể bằng tư tưởng chính trị; đạo đức nghề nghiệp; trình độ chuyên môn; phương pháp, kỹ năng hoạt động công đoàn và sức khỏe để đáp ứng yêu cầu tuyên truyền, giáo dục, động viên thuyết phục công nhân, viên chức và lao động, để đáp ứng yêu cầu hoạt động công đoàn (Nguyễn Hạnh Hường, 2015) Chất lượng của mỗi cán bộ công đoàn và chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn là hai vấn đề tương đối khác nhau nhưng gắn liền với nhau Có tất cả những cán bộ công đoàn tốt chưa chắc đã có đội ngũ cán bộ công đoàn tốt nếu cơ cấu của đội ngũ này không thích hợp với hoạt động, mục tiêu phát triển và sự vận động của tổ chức Công đoàn, với hệ thống tổng chức công đoàn Vì vậy khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn phải đánh giá chất lượng của mỗi cán

bộ công đoàn và cơ cấu của đội ngũ cán bộ công đoàn với yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của từng cấp công đoàn (Nguyễn Hạnh Hường, 2015).

b Công tác tổ chức đào tạo

Tổ chức đào tạo là khâu thực hiện công đoạn kết hợp giữa hai yếu tố dạy và học, giữa nhà trường và đội ngũ cán bộ được đào tạo về các nội dung chương trình đã được xác định trong kế hoạch đào tạo (Hoàng Thị Ngọc Hải, 2015).

Quá trình tổ chức thực hiện sẽ có nhiều tình huống có thể xảy ra, nhiều vấn đề cần được bổ sung, điều chỉnh, tháo gỡ, giải quyết kịp thời bởi thực tế luôn có sự biến động và sự tác động bởi nhiều yếu tố khách quan khác (Hoàng Thị Ngọc Hải, 2015).

Cùng với quá trình tổ chức thực hiện là quá trình tổ chức kiểm tra, giám sát thực hiện Nếu thiếu sự kiểm tra giám sát chắc chắn sẽ giảm đi hiệu quả của việc lãnh đạo, chỉ đạo, công tác quản lý rất nhiều, sẽ không thể thấy và không thể có những giải pháp tích cực khi phải xử lý các tình huống đột xuất, những vấn đề phát sinh là cơ sở, kinh nghiệm để xây dựng kế hoạch cho những năm tiếp theo (Hoàng Thị Ngọc Hải, 2015).

c Hình thức đào tạo

Tại điều 4 Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng trong Quyết định số 482/QĐ-TLĐ ngày 16 tháng 4 năm 2009 của tổng liên đoàn lao động việt Nam về việc ban hành quy chế đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được thực hiện theo hình thức tập trung và không tập trung, bao gồm các loại hình sau: Thứ nhất, loại hình đào tạo văn bằng cấp quốc gia theo quy định của Luật Giáo dục và văn bằng tương ứng ở nước ngoài do các cơ sở ở nước ngoài cấp bao gồm các văn bằng, chứng chỉ cơ bản như: Đại học, Học phần đại học; cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp; Tiến sỹ, Thạc sỹ; Thực tập sinh; Chương trình trung cấp lý luận chính trị, cao cấp lý luận chính trị; cử nhân chính trị (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 2009) Thứ hai, Loại hình bồi dưỡng nhằm cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, với khoá học có thời gian ngắn ngày, bao gồm các nội dung: Kiến thức về chính trị, quốc phòng, an ninh; Kiến thức pháp luật; kiến thức quản lý nhà nước; Lý luận, kỹ năng nghiệp vụ công tác công đoàn, chính sách, chế độ và kiến thức chuyên ngành; Kiến thức tin học, ngoại ngữ và các kiến thức khác (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 2009).

d Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng được tính theo Chương VII Kinh phí đào tạo, Quyết định số 482/QĐ-TLĐ ngày 16 tháng 4 năm 2009 của tổng liên đoàn lao động việt Nam về việc ban hành quy chế đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn Trong đó, điều 21 Chi cho đào tạo, bồi dưỡng ghi rõ:

Cấp công đoàn có thẩm quyền cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng thì cấp đó chi kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng từ quỹ đào tạo bồi dưỡng của đơn vị mình Các lớp tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày phục vụ nhiệm vụ thường xuyên do cấp nào, đơn vị nào tổ chức thì cấp đó, đơn vị đó chịu trách nhiệm chi kinh phí (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 2009).

Trình tự, thủ tục chi cho đào tạo, bồi dưỡng thực hiện theo: Quy định của Nhà nước, nếu nguồn từ ngân sách Nhà nước; Quy định của Tổng Liên đoàn đối với nguồn từ ngân sách công đoàn; Thực hiện theo hợp đồng hoặc thoả thuận giữa Tổng Liên đoàn LĐVN với phía tài trợ của tổ chức trong và ngoài nước (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 2009).

Cũng tại Quyết định số 482/QĐ-TLĐ, Điều 22: Chi kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở ghi rõ: Hàng năm công đoàn cơ sở lập kế hoạch nội dung, dự toán kinh phí và thực hiện đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch Kinh phí từ nguồn ngân sách của công đoàn cơ sở Các LĐLĐ tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành TW, Công đoàn Tổng công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, có trách nhiệm chỉ đạo, hướng dẫn và hỗ trợ kinh phí khi cần thiết để công đoàn cơ sở thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 2009).

e Kết quả đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo

Kết quả đánh giá chất lượng đào tạo thông qua số lượng cán bộ được đào tạo Đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo, bồi dưỡng là khâu cuối cùng của chu trình tổ chức hoạt động đào tạo, nó trực tiếp là cơ sở cho đánh giá nhu cầu đào tạo.

Đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo phải tiến hành trên cơ sở so sánh kết quả đạt được theo từng chỉ tiêu cụ thể về chất lượng, số lượng đạt được so với kế hoạch đã đề ra Cần chỉ ra những nguyên nhân của thành công và thất bại, yếu kém để có giải pháp khắc phục.

Để có kết luận khách quan về việc đánh giá kết quả sau đào tạo đạt được

cần tính đến những chỉ tiêu liên quan chịu tác động trực tiếp, là hệ quả của quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CBCĐCS như: Kết quả tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCĐCS có tiến bộ hơn so với trước khi đào tạo hay không, phong trào CNVCLĐ có phát triển và ý kiến đánh giá từ những tổ chức quản lý, lãnh đạo cấp trên cùng những tác động tích cực và tiêu cực từ quá trình tổ chức đào tạo này.

2.1.5.2 Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ công đoàn

a Phương thức đánh giá nhu cầu đạo tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ về cơ bản cũng giống như hoạt động đào tạo CBCĐ nói chung, nó là một qui trình có kế hoạch và được tổ chức thường xuyên Mục tiêu trọng tâm của việc đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ là nhằm tạo ra một đội ngũ CB có đủ tiêu chuẩn theo qui định, đáp ứng yêu cầu công tác, phù hợp với từng đối tượng và tương ứng với chức danh CBCĐ: Chuyên trách hay kiêm nhiệm; là CBCĐ chủ chốt hay thừa hành (Đỗ Kim Chung, 2000).

Thông thường, quá trình đào tạo là hoạt động liên tục và hoàn thiện không ngừng hình thành nên chu trình đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo là một trong 4 giai đoạn của chu trình đào tạo:

Phương thức chung để đánh giá nhu cầu đào tạo như sau:

Sơ đồ 2.1 Phương thức đánh giá nhu cầu đào tạo

Nguồn: Đỗ Kim Chung (2000) Nghiên cứu này tập trung vào nội dung đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và xác định nhu cầu đào tạo để đưa ra giải pháp lập kế hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình.

b Đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng

Đánh giá nhu cầu đào tạo chính là nghiên cứu nhu cầu cần được đào tạo của từng cá nhân, tổng hợp lại trở thành nhu cầu của một đơn vị, một vùng Nhu

cầu đào tạo ở đây là cái mà người ta cần được học hỏi để trang bị cho quá trình lao động sản xuất, để đạt hiệu quả công tác cao nhất Ngoài chỉ tiêu chất lượng còn có chỉ tiêu về số lượng, thời gian và các chỉ tiêu khác có liên quan (Đỗ Kim Chung, 2000).

Đánh giá nhu cầu đào tạo là hoạt động khởi đầu, là một trong những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng các chương trình, kế hoạch và xác định các lĩnh vực ưu tiên trong phạm vi tài chính và nguồn lực có hạn trên cơ sở phân tích mối quan hệ giữa chi phí và hiệu quả đào tạo (Nguyễn Hồng Tín và cs., 2015).

Quá trình xác định nhu cầu đào tạo không chỉ để xác định các nhu cầu về kỹ năng cụ thể mà cần tìm ra chủ thể của các nhu cầu đào tạo, nội dung, chất lượng đặc trưng của kỹ năng Chính vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp các khâu (Nguyễn Hồng Tín và cs., 2015).

Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ suy cho cùng kết quả của nó là xác định khoảng thiếu hụt về kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp công tác cần được bổ sung để có giải pháp nhằm đảm bảo khắc phục tình trạng thiếu hụt về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, những hạn chế về kỹ năng quản lý và góp phần trang bị mới những kỹ năng, kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý cho người CBCĐ, là cơ sở để họ có điều kiện phát huy hiệu quả trong hoạt động thực tiễn và làm cho tổ chức phát triển (Nguyễn Hồng Tín và cs., 2015).

Căn cứ vào từng nhu cầu đào tạo về địa điểm đào tạo; thời gian đào tạo; các nội dung cần đào tạo; Giới tính hay độ tuổi đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo sao cho hiệu quả.

Căn cứ vào tính chất, trình độ, cấp độ, thời gian, phương thức tổ chức đào tạo để áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp như: Đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu, đào tạo cơ bản, đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, tập trung, tại chức, đào tạo từ xa, tự đào tạo Dựa vào một số phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đang được áp dụng phổ biến hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo trong nghiên cứu này được phân loại như sau:

+ Nhu cầu đào tạo tập trung dài hạn

Đào tạo tập trung dài hạn là loại hình đào tạo tập trung, chính quy Học

viên có nhu cầu đào tạo tập trung dài hạn phải được tập trung học tập tại trường Loại hình này có ưu điểm là thời gian học dài, học tập trung theo chương trình qui định của Bộ Giáo dục và đào tạo, có bằng cấp Nhu cầu đào tạo theo hệ thống, học viên có học vấn, chất lượng đào tạo tốt Nhược điểm, hạn chế là tốn kém về thời gian, không phù hợp với người đang đi làm việc, nhất là đối với cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, công tác trong các công đoàn cơ sở Loại hình này nên áp dụng cho đối tượng là học sinh phổ thông mới ra trường, số cán bộ trẻ và những người có điều kiện (Đỗ Kim Chung, 2000).

+ Nhu cầu đào tạo tập trung ngắn hạn

Hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn là phương thức đào tạo tập trung học viên tại trường, thời gian ngắn Người học có nhu cầu học tập trung ngắn hạn do hương thức này chương trình thường là phải cô đọng gồm những nội dung chủ yếu, có thể theo từng chuyên đề, trọng tâm về đường lối chính sách về phát triển kinh tế, xã hội, giao lưu hợp tác quốc tế, kỹ năng, kỹ xảo, nghiệp vụ về công tác công đoàn Chương trình tinh giản và rút ngắn thời gian đào tạo, người học có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đạt kết quả chấp nhận được Đáp ứng được nhu cầu người học theo chuyên đề, cấp giấy chứng nhận sau khi kết thúc khoá học (không có bằng cấp) Phương thức đào tạo tập trung ngắn hạn đáp ứng được nhu cầu cấp bách của thực tiễn ở cơ sở, bổ sung thêm kiến thức cho công tác nhằm giải quyết khó khăn trước mắt Nhược điểm là không có bằng cấp, chỉ có giấy chứng nhận, về lâu dài phải đào tạo lại (Đỗ Kim Chung, 2000).

Đào tạo ngắn hạn vừa học vừa làm là loại hình đào tạo theo nhu cầu của người học có thời gian ngắn hạn bán tập trung, loại hình này sau khi học được cấp chứng chỉ, bằng cấp, vừa có kiến thức cơ bản, bổ sung kịp thời các kiến thức đang cần trong công việc, được nhiều người tham gia, không phải tốn thời gian đi lại, giảm bớt khó khăn trong sinh hoạt Nhược điểm của phương thức này là nội dung chương trình ngắn gọn, sự hiểu biết sâu, rộng còn có giới hạn, tốn kém, đôi khi còn mang tính hình thức, chất lượng không cao nếu không tổ chức tốt (Đỗ Kim Chung, 2000).

Ngoài ra còn có đào tạo từ xa, tuy nhiên loại hình này chưa được vận dụng cho đào tạo cán bộ công đoàn nói chung Tương lai lâu dài vẫn có thể áp dụng phương thức này để bổ sung kiến thức cho đội ngũ CBCĐ có nhu cầu đào tạo từ xa.

+ Nhu cầu đào tạo tại chức vừa học, vừa làm

Đào tạo tại chức vừa học, vừa làm là phương thức đào tạo bán tập trung dài hạn theo định kỳ với quỹ thời gian học không thay đổi, nhưng được chia ra nhiều giai đoạn khác nhau phương thức này khá phù hợp với các CBCĐ có nhu cầu Đây là phương thức khá phổ biến đang được áp dụng Hình thức này có ưu điểm là học viên vừa học vừa làm, có bằng cấp Vừa đi học, vừa tham gia làm việc ở cơ quan, đơn vị, không ảnh hưởng nhiều đến thời gian làm việc, sinh hoạt, nhiều người theo học, vận dụng ngay được vào thực tế Đào tạo theo hình thức này có thể đáp ứng được đa số nhu cầu của đội ngũ CBCĐ bởi đây là đội ngũ học viên đã đi làm Hạn chế là thời gian học không liên tục, tính hệ thống, chất lượng thấp nếu không tổ chức tốt Phương thức đào tạo này chủ yếu dành cho đội ngũ CBCĐ đang công tác ở các cơ quan, đơn vị, họ vừa tham gia công tác ở cơ quan, vừa có điều kiện học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ công tác công đoàn (Đỗ Kim Chung, 2000).

Ngoài ra, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) các phương thức đào tạo được chia thành 2 nhóm chính: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Trong mỗi phương pháp lại có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, mỗi hình thức đào tạo này lại có ưu và nhược điểm riêng.

Bảng 2.1 So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo

I Đào tạo trong - Giúp cho quá trình lĩnh hội kỹ năng công việc cần thiết được dễ dàng hơn

1 Đào tạo theo - Không cần trang bị nhiều về kiến chỉ dẫn công việc thức học tập

- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc 2 Đào tạo theo thực hiện công việc thực tế- Việc học được dễ dàng hơn

kiểu học nghề - Học viên được trang bị một lượng

- Mất nhiều thời gian, đắt - Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc

- Việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng - Không thực sự được

cần thiết khá dễ dàng làm các công việc đó một 3 Đào tạo theo - Có điều kiện làm thử các công việc cách đầy đủ.

pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

II Đào tạo - Học viên được trang bị hóa đầy đủ hệ - Tốn kém

ngoài công việc thống các kiến thức lý luận và thực - Cần phương tiện và

Phương phápƯu điểmNhược điểm

4 Đào tạo theo chương trình hiện đại hóa với sự trợ giúp

- Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ

- Có thể sử dụng đào tạo nhiều kĩ năng mà không cần người dạy.

- Thực tế chi phí giảm hơn.

- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập linh hoạt, nội dung đa dạng và tùy thuộc vào từng cá nhân, cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời qua hệ thống lời giải có sẵn trong chương trình.Việc học tập diễn ra nhanh hơn.

- Cung cấp cho học viên lượng kiến thức thông tin trên nhiều lĩnh vực khác

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo - Các học viên ngoài được trang bị kiên thức lý thuyết còn có cơ hội được đào tạo, rèn luyện những kĩ năng thực hành.

- Nâng cao khả năng/kĩ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.

- Được làm việc thật sự để học hỏi - Có cơ hội được rèn luyện kĩ năng làm

- Chi phí đào tạo đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.

- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giảng viên và học viên

Tốn nhiều công sức, thời gian, tiền của để xây

2.1.5.3 Đánh giá tính hợp lí của công tác đào tạo với nhu cầu đào tạo và mứcđộ hài lòng của cán bộ công đoàn trong quá trình đào tạo

a Đánh giá tính hợp lí của công tác đào tạo với nhu cầu đào tạo

Đây là việc cụ thể hoá sau khi nghiên cứu nhu cầu với việc sử dụng các phương pháp phân tích nhận biết hay đánh giá nhu cầu đào tạo của CBCĐ Sau đó, đánh giá tính hợp lí của công tác đào tạo (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

Đánh giá tính hợp lí của công tác đào tạo cần đánh giá qua các tiêu chí cụ thể: Loại hình đào tạo phù hợp không; Thời gian thực hiện có phù hợp không; Cơ sở vật chất, kinh phí có được đảm bảo không; Cơ chế, chính sách hỗ trợ đúng quy định không?

b Mức độ hài lòng của cán bộ công đoàn trong quá trình đào tạo

Mức độ hài lòng của cán bộ công đoàn trong quá trình đào tạo đánh giá được hoạt động đào tạo có phù hợp và hiệu quả hay không Trong đó, mức độ hài lòng của cán bộ công đoàn đối với quá trình đào tạo được đánh giá qua các nội dung bao gồm: Mức độ hài lòng về đào tạo trong công việc; Mức độ hài lòng về đào tạo ngoài công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

2.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo

2.1.6.1 Chủ trương, chế độ, chính sách của tổ chức, Chính phủ, Tổng Liênđoàn Lao động Việt Nam

Các chủ trương chế độ, chính sách của tổ chức, Chính phủ hay Tổng liên đoàn Lao động đều có những ảnh hưởng sâu xắc đến hoạt động cũng như nhu cầu đào tạo của công đoàn.

Trong đó, các chủ trương chế độ, chính sách nhằm bảo vệ quyền lợi của CBCĐ Ngoài ra, các chủ trương, chính sách còn khuyến khích, hỗ trợ CBCĐ giúp nâng cao năng lực, trình độ của CBCĐ (Nguyễn An Ninh, 2017).

2.1.6.2 Năng lực, trình độ của cán bộ công đoàn

Xuất phát từ vị trí, yêu cầu của mỗi cấp, mỗi loại CBCĐ mà đòi hỏi về trình độ các mặt của CBCĐ ở mức độ khác nhau Nghĩa là trên cơ sở vị trí, yêu cầu nhiệm vụ của từng loại, từng cấp CBCĐ và điều kiện thực tế của từng giai đoạn lịch sử, từng vùng miền, đòi hỏi CBCĐ phải có tiêu chuẩn nhất định về trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác công đoàn cho phù

hợp Tiêu chí trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí rõ ràng, cụ thể dễ lượng hoá để đánh giá năng lực CBCĐ; tuy nhiên, trong chừng mực nào đó thì việc tiêu chuẩn hoá CBCĐ thông qua các lớp đào tạo, tập huấn được thể hiện (qua bằng cấp) ghi trong lý lịch cán bộ cũng chưa thể đánh giá hoàn toàn đúng năng lực cán bộ Bởi trong thực tế những năm vừa qua không ít trường hợp chạy theo bằng cấp, chất lượng đào tạo của một số cơ sở chưa cao, dẫn đến có trường hợp người được đào tạo có bằng cấp cao nhưng không có khả năng vận dụng kiến thức đã học và thực tiễn Do vậy để thực hiện tiêu chuẩn hoá và đánh giá đúng năng lực CBCĐCS cần phải kết hợp chặt chẽ giữa tiêu chuẩn bằng cấp với năng lực thực tế của cán bộ (Nguyễn Hồng Tín và cs., 2015).

Trong điều kiện hiện nay, hội nhập quốc tế và khoa học kỹ thuật, công nghệ phát triển cao, trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động từng bước được nâng lên, thì đòi hỏi khách quan phải không ngừng nâng cao trình độ học vấn đội ngũ CBCĐCS Để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của phong trào công nhân, hoạt động công đoàn trong giai đoạn cách mạng mới, thì trình độ học vấn của CBCĐ phải đạt mức trình độ trung bình khá của đội ngũ công nhân, lao động trong phạm vi CBCĐ hoạt động Mặt khác đã là CBCĐ dù cán bộ chuyên trách hay không chuyên trách, cán bộ nghiệp vụ hay cán bộ phong trào, thì nhất thiết phải có trình độ lý luận, nghiệp vụ công tác công đoàn, có kỹ năng vận động CNVCLĐ, tổ chức hoạt động CĐ Đây là tiêu chuẩn hết sức quan trọng cần phải có, bởi nếu không hiểu biết về lý luận, nghiệp vụ và kỹ năng hoạt động công đoàn thì CBCĐ không thể hoàn thành nhiệm vụ (Nguyễn Hồng Tín và cs., 2015).

Xuất phát từ các nhu cầu về năng lực của CBCĐ để xác định nhu cầu đào tạo và quyết định hình thức đạo tạo sao cho phù hợp.

Bên cạnh tiêu chí về trình độ học vấn phổ thông, trình độ nghiệp vụ công tác công đoàn, thì một đòi hỏi khách quan đối với CBCĐ công tác ở ngành nào phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực đó Trên thực tế ở cơ sở, CBCĐ hầu hết là kiêm nhiệm, họ vừa phải thực hiện công việc đơn vị giao, vừa thực hiện nhiệm vụ của công đoàn, điều này đòi hỏi CBCĐ trước hết phải là người am hiểu và giỏi về chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Hơn nữa, CBCĐ muốn tham gia quản lý thì phải là người thông thạo chuyên môn, phải biết một cách đầy đủ và chính xác tất cả những điều kiện sản xuất, phải hiểu được kỹ thuật của nền sản xuất đó ở trình độ hiện đại của nó, phải có một trình độ khoa