Tài liệu luận văn Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công, Sự Hài Lòng Trong Công Việc

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC - LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỀ TÀI: TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG, SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY ĐỨC HẠNH GVHD: TS ĐINH CÔNG KHẢI Họ tên: NGUYỄN HỮU TÀI Lớp: Quản lý cơng – K26 TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, nhận đƣợc hỗ trợ, giúp đỡ nhiều quan, tổ chức, cá nhân Với tình cảm chân thành cho phép tơi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất quan cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ trình học tập nghiên cứu đề tài Trƣớc hết xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nƣớc, trƣờng Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe lời cảm ơn sâu sắc Với quan tâm, dạy dỗ, bảo tận tình, chu đáo q thầy cơ, đến tơi hồn thành đề tài nghiên cứu:“Tác động động lực phụng cơng, hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình giúp tơi hồn thành tốt đề tài nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Giám đốc toàn thể viên chức – ngƣời lao động thuộc Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh tích cực hỗ trợ nhiệt tình tham gia góp ý cho suốt thời gian thực đề tài nghiên cứu Với điều kiện thời gian nhƣ kinh nghiệm cịn hạn chế luận văn khơng thể tránh đƣợc thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc bảo, đóng góp ý kiến quý thầy để tơi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiên thức mình, phục vụ tốt cơng tác thực tế đơn vị Xin chân thành cảm ơn LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn “Tác động động lực phụng cơng, hài lịng công việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” cơng trình nghiên cứu tơi thực Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu./ Ngƣời thực luận văn TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu tìm nhân tố thuộc bình diện động lực phụng công cán viên chức làm công tác cai nghiện ma túy đến hiệu cơng việc nhƣ bình diện hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc cán viên chức Trên sở dựa vào kết nghiên cứu trƣớc động lực phụng công, hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc để làm sở lý luận, nghiên cứu tham khảo thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo xây dựng bảng câu hỏi thơng qua phƣơng pháp thảo luận nhóm với cán có chun mơn cơng tác xã hội học, có thâm niên cơng tác lâu năm cán lãnh đạo, quản lý Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh sau đƣa mơ hình nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát Trên sở lấy 120 phiếu khảo sát đối tƣợng viên chức công tác Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh trực thuộc Sở Lao động Thƣơng binh Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phƣơng pháp định lƣợng để thực kiểm định nhƣ: Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để chứng minh giả thuyết phân tích ảnh hƣởng biến định tính đến thang đo T-test phân tích ANOVA để kiểm định khác biệt có ý nghĩa thống kê Kết từ nghiên cứu cho thấy tất giả thuyết nghiên cứu đƣa đƣợc chấp nhận Cụ thể hơn, viên chức có động lực phụng cơng cao hài lịng cơng việc cao, cam kết với tổ chức cao hiệu làm việc họ tốt ngƣời có động lực phụng sự, hài lịng công việc cam kết với tổ chức thấp Từ khóa: Động lực phụng cơng; Sự hài lịng công việc; Sự cam kết với tổ chức; Hiệu cơng việc MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT NGHIÊN CỨU MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH Chƣơng 1: MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi ng hiên cứu 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 1.7 Bố cục luận văn Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Động lực phụng công (Public service motivation) 2.1.2 Sự hài lịng cơng việc (Job saticfaction) 2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment) 2.1.4 Hiệu công việc (Job performance) 2.2 Các nghiên cứu trƣớc 2.3 Lập luận giả thuyết 12 2.3.1 Mối quan hệ động lực phụng hài lòng công việc 12 2.3.2 Mối quan hệ động lực phụng công với cam kết với tổ chức 12 2.3.3 Mối quan hệ động lực phụng công hiệu công việc 13 2.3.4 Mối quan hệ hài lịng cơng việc hiệu công việc 14 2.3.5 Mối quan hệ cam kết với tổ chức hiệu công việc 14 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16 3.1 Thiết kế nghiên cứu 16 3.2 Chọn mẫu nghiên cứu 16 3.3 Thang đo 17 3.4 Phƣơng pháp phân tích liệu 19 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 20 4.1 Mô tả nghiên cứu 20 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 21 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng công 22 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lịng cơng việc 23 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức 24 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu công việc 25 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 26 4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng công 26 4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lịng công việc 26 4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức 27 4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu cơng việc 27 4.4 Kiểm định hồi quy giả thuyết 27 4.4.1 Giả thuyết H1: Động lực phụng cơng có tác động tích cực đến Sự hài lịng cơng việc 28 4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng cơng có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức 30 4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng cơng có tác động tích cực lên Hiệu công việc 32 4.4.4 Giả thuyết H4: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến Hiệu cơng việc 34 4.4.5 Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu cơng việc36 4.5 Kiểm định hồi quy đa biến 38 4.6 Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo 39 4.6.1 Nhân tố Động lực phụng công 39 4.6.2 Nhân tố Sự hài lịng cơng việc 39 4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức 40 4.6.4 Nhân tố Hiệu công việc 40 4.7 Phân tích ảnh hƣởng biến định tính đến thang đo T-test phân tích ANOVA 41 4.7.1 Kiểm định biến Giới tính 41 4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi 42 4.7.3 Kiểm định biến Trình độ học vấn 44 4.7.4 Kiểm định biến Vị trí cơng tác 46 4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác 49 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 53 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 53 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu kiến nghị 54 5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu mặt học thuật 54 5.2.2 Ý nghĩa thực trạng viên chức sở cai nghiện ma túy 55 5.3 Kiến nghị 56 5.4 Hạn chế nghiên cứu 58 5.5 Hƣớng nghiên cứu 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát) SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê khoa học xã hội) DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo 18 Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 20 Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố Động lực phụng công 22 Bảng 4.3 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố Động lực phụng công 22 Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần yếu tố Động lực phụng công 23 Bảng 4.5 Kết thống kê biến tổng lần yếu tố Động lực phụng công 23 Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lịng cơng việc 23 Bảng 4.7 Kết thống kê biến tổng yếu tố Sự hài lòng công việc 23 Bảng 4.8 Độ tin cật thang đo Sự cam kết với tổ chức 24 Bảng 4.9 Kết thống kê biến tổng Sự cam kết với tổ chức 24 Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu công việc 25 Bảng 4.11 Kết thống kê biến tổng yếu tố Hiệu công việc 25 Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu công việc lần 25 Bảng 4.13 Kết thống kê biến tổng yếu tố Hiệu công việc lần 25 Bảng 4.14 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng công biến Sự hài lịng cơng việc 29 Bảng 4.15 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 29 Bảng 4.16 Kết hồi quy tuyến tính 29 Bảng 4.17 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng cơng biến Sự cam kết với tổ chức 30 Bảng 4.18 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 31 Bảng 4.19 Kết hồi quy hai biến 31 Bảng 4.20 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Động lực phụng công biến Hiệu công việc 32 Bảng 4.21 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 33 Bảng 4.22 Kết hồi quy biến 33 Bảng 4.23 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Sự hài lịng công việc Biến hiệu công việc 34 Bảng 4.24 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 35 Bảng 4.25 Kết hồi quy biến 35 Bảng 4.26 Kết tóm tắt mơ hình hai biến Sự cam kết với tổ chức biến Hiệu công việc 37 Bảng 4.27 Kết phân tích phƣơng sai (ANOVA) 37 Bảng 4.28 Kết hồi quy biến 37 Bảng 4.29 Kiểm định T-Test giới tính thang đo đƣợc khảo sát 41 Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Động lực phụng công 42 Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Động lực phụng công 42 Bảng 4.32 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Sự hài lịng cơng việc 43 Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Hài lịng cơng việc 43 Bảng 4.34 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Sự cam kết với tổ chức 43 Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA Độ tuổi thang đo Sự cam kết với tổ chức 43 Bảng 4.36 Kiểm định Levene Độ tuổi thang đo Hiệu công việc 44 Bảng 4.37 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi thang đo Hiệu công việc 44 Bảng 4.38 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Động lực phụng công 44 Bảng 4.39 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Động lực phụng công 45 Bảng 4.40 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Sự hài lịng cơng việc 45 Bảng 4.41 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Sự hài lịng cơng việc 45 Bảng 4.42 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Sự cam kết với tổ chức 46 Bảng 4.43 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Sự cam kết với tổ chức 46 Bảng 4.44 Kiểm định Levene Trình độ học vấn thang đo Hiệu công việc 46 Bảng 4.45 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn thang đo Hiệu công việc 46 Bảng 4.46 Kiểm định Levene Vị trí cơng tác thang đo Động lực phụng công 47 Bảng 4.47 Kiểm định ANOVA Vị trí cơng tác thang đo Động lực phụng công47 Bảng 4.48 Kiểm định Levene Vị trí cơng tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 47 Bảng 4.49 Kiểm định ANOVA Vị trí cơng tác thang đo Sự hài lịng cơng việc 47 55 biết có nghiên cứu Chính thế, nghiên cứu mơ hình cung cấp kiến thức cần thiết cho nghiên cứu khác có liên quan đến quản lý công Việt Nam - Nghiên cứu vấn đề lý luận động lực phụng cơng, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức hiệu công việc khu vực cơng cịn hạn chế Việt Nam Kết nghiên cứu làm rõ tác động động lực phụng cơng đến hài lịng công việc, cam kết với tổ chức kết công việc cá nhân Tác động hài lịng cơng việc đến hiệu cơng việc cá nhân Tác động cam kết với tổ chức đến hiệu công việc cá nhân Giúp cho ngƣời hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực khu vực cơng có nhìn khách quan đƣa đƣợc sách quản lý phù hợp hiệu giai đoạn - Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, tồn diện, thực trạng động lực phụng công, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức hiệu công việc viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh, sở đƣa kết luận khách quan hiệu làm việc viên chức làm việc sở cai nghiện bắt buộc - Luận văn đƣa yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức hiệu công việc cá nhân Đồng thời, xây dựng giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức cơng - Nội dung luận văn sử dụng cho việc nghiên cứu, tài liệu tham khảo cho ngƣời muốn tìm hiểu, nghiên cứu lĩnh vực có liên quan 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn viên chức sở cai nghiện ma túy Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh, giúp cho ngƣời lãnh đạo làm để sử dụng giải pháp hợp lý để nâng cao hiệu làm việc viên chức Chẳng hạn nhƣ đƣa giải pháp để nâng cao động lực phụng công công chức tuyển đƣợc công chức tƣơng lai có tinh thần phục vụ, biết chia sẻ, thấu cảm với đối tƣợng quản lý để giúp ngƣời nghiện ma túy tự hoàn thiện thân, đồng thời góp phần xây dựng tổ chức hồn thành 56 nhiệm vụ đƣợc giao cách hiệu Ngƣời viên chức phải nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng, phụng tổ quốc, phục vụ nhân dân Mơ hình chứng minh đƣợc viên chức có hài lịng cơng việc cao hiệu cơng việc tốt điều giúp cho nhà lãnh đạo có giải pháp giúp cho viên chức cảm thấy hài lịng với cơng việc làm, an tâm cơng tác khơng cịn tình trạng đứng núi này, trơng núi cơng việc tập trung từ hiệu công việc cao Viên chức xem tổ chức nhƣ nhà mình, đồng nghiệp ngƣời thân tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức Từ đó, tất yếu nâng cao kết cơng việc cá nhân làm cho tổ chức hoạt động hiệu mang lại niềm tin nhân dân 5.3 Kiến nghị Kết nghiên cứu cho thấy động lực phụng cơng viên chức có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức hiệu cơng việc Do đó, để nâng cao kết cơng việc viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đòi hỏi nhà quản lý phải tìm giải pháp nâng cao động lực phụng cơng, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức để nâng cao hiệu công việc viên chức theo tác giả kiến nghị ngành chức cần thực giải pháp sau:  Cơng nhận đóng góp: - Tun truyền cho viên chức ý thức đƣợc không bắt buộc họ làm việc, họ làm tự nguyện, tự giác, lịng hăng hái ngƣời mà tình nguyện làm Phải đặt lợi ích tổ chức lên trƣớc hết, phải tự giác tu dƣỡng, rèn luyện, tính gƣơng mẫu viên chức thƣớc đo tin thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân - Phải cho viên chức thấy ngƣời tham gia vào định phát triển tổ chức, đóng góp vào giúp đỡ ngƣời nghiện việc không bị kỳ thị, xa lánh mà giúp họ trở thành ngƣời có ích cho cộng động, cho xã hội, từ giúp họ muốn đóng góp nhiều hơn, yêu ngành, yêu nghề - Lãnh đạo phải công nhận kết mà thân viên chức đạt đƣợc đánh giá mức, kịp thời trân trọng đóng góp 57 giúp viên chức cống hiến nhiều có động lực phụng cho tổ chức cao từ hiệu làm việc cá nhân cao  Quyền tự chủ công việc: - Lãnh đạo cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, lực sở trƣờng viên chức Giúp cho viên chức phát huy lực làm việc cách tối đa dựa nguyên tắc “Một việc gắn với ngƣời chịu trách nhiệm, ngƣời làm đƣợc nhiều việc” - Thực nguyên tắc có phân cấp, phân quyền cụ thể, đồng thời phải gắn trách nhiệm cá nhân trách nhiệm tập thể hồn thành nhiệm vụ Phân cơng nhiệm vụ cần dựa chức nhiệm vụ đƣợc giao có xem xét đến tình thực tế tổ chức  Có mục tiêu rõ ràng: - Cần định hƣớng giá trị nghề nghiệp cho cán bộ, viên chức làm công tác cai nghiện ma túy giúp họ hƣớng đến giá trị nhƣ: tự nguyện, tự giác, lòng hăng hái ý thức trách nhiệm với đơn vị cơng tác… hƣớng đến mục tiêu phụng sự, phục vụ nhân dân Cụ thể Cơ sở phục vụ viên chức ngƣời nghiện, giáo dục trang bị kiến thức, kỷ cho ngƣời nghiện tái hòa nhập cộng đồng không tái nghiện tệ nạn xã hội đƣợc kéo giảm  Môi trường làm việc: - Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, linh hoạt với việc chăm lo cụ thể đến đời sống sinh hoạt cá nhân nhân viên Bên cạnh cần quan tâm xây dựng nhà cơng vụ, nhà tập thể; hình thành số quỹ đóng góp để tƣơng trợ cho nhân viên có hồn cảnh khó khăn nhằm giúp viên chức an tâm cơng tác gắn bó với tổ chức - Cần xây dựng quy chế quản lý sử dụng thời làm việc cán bộ, viên chức phù hợp với tính chất, đặc điểm đặc thù công việc quản lý, giáo dục ngƣời nghiện ma túy Phải lƣợng hóa, cụ thể theo ca kíp, buổi làm việc cho phù hợp với đặc thù công việc nhằm giúp họ cảm thấy công hài lịng với cơng việc họ đảm nhận 58  Chính sách đãi ngộ tốt: - Để nâng cao đƣợc cam kết hài lòng công việc viên chức Cơ sở, lãnh đạo cần xây dựng hệ thống tiền lƣơng hợp lý, cơng với ngƣời có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng động viên kịp thời cần công bằng, khách quan - Minh bạch công tác đề bạt, bổ nhiệm Xây dựng thực quy trình quy hoạch, bổ nhiệm cán Thƣờng xuyên đánh giá, nhận xét đƣa vào quy hoạch nhƣ bổ nhiệm nhân viên có lực thật sự, có thành tích xuất sắc - Rà sốt, xây dựng lại hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng cá nhân đơn vị để làm sở cho việc khen thƣởng phân phối nguồn thu nhập tăng thêm hàng năm - Lãnh đạo cần thấy bồi đắp động lực phụng công bồi đắp cho nguồn nhân lực tƣơng lai mục tiêu xây dựng xã hội bình yên, động lực để phát triển kinh tế theo hƣớng bền vững 5.4 Hạn chế nghiên cứu - Trong nghiên cứu khảo sát phạm vi hẹp sở cai nghiện ma túy nên khơng khái qt hóa cho tất viên chức làm công tác quản, lý giáo dục sở cai nghiện bắc buộc nƣớc nghiên cứu khảo sát đối tƣợng sở cai nghiện bắt buộc thành phố nƣớc để có đánh giá tồn diện - Vì thời gian hạn hẹp, nghiên cứu tiến hành khảo sát từ 119 viên chức nên độ tin cậy khơng cao, nghiên cứu mở rộng số lƣợng đối tƣợng khảo sát Mẫu lấy theo phƣơng pháp thuận tiện, nghiên cứu chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên - Nghiên cứu thực theo phƣơng pháp định lƣợng cắt ngang thời gian để thấy tác động yếu tố mơ hình với nhƣng chƣa có quan hệ nhân lập luận giả thuyết để khẳng định tƣơng quan nhƣng không khẳng định nhân quả, nghiên cứu nghiên cứu theo thời gian - Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng cơng cịn tùy thuộc vào môi trƣờng thể chế khác Cuối cùng, việc đo lƣờng kết 59 công việc cá nhân mang kết sai lệch sử dụng công cụ đo lƣờng khác 5.5 Hƣớng nghiên cứu - Trong nghiên cứu cần khảo sát đồng tất lĩnh vực mà cơng chức hoạt động để có đánh giá xác hơn; mẫu, chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, nghiên cứu chọn mẫu theo phƣơng pháp ngẫu nhiên - Việc xem xét yếu tố liên quan đến động lực phụng cơng cần nghiên cứu thể chế trị đất nƣớc để có nhìn khách quan thực tiển nhƣ nƣớc chế tƣ chủ nghĩa động lực phụng cơng cơng chức có giống với nƣớc xã hội chủ nghĩa./ 60 PHỤ LỤC SỐ LIỆU Phụ lục Kết ý nghĩa giá trị trung bình thang đo - Phụ lục 1.1 Kết giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng cơng Nhân tố Động lực phụng cơng Giá trị trung bình Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng 3.12 Những hoạt động ngày thƣờng nhắc nhở phải hỗ trợ lẫn 2.97 Tơi thích thấy viên chức làm tốt cho cộng đồng làm hại đến lợi ích 3.10 - Phụ lục 1.2 Kết giá trị trung bình nhân tố Sự hài lịng cơng việc Nhân tố Sự hài lịng cơng việc Giá trị trung bình Tơi cảm thấy hài lịng với công việc 2.67 Tôi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị cơng việc (R) 2.82 Công việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng trƣớc bắt đầu công việc Công việc dễ chịu 2.64 Tôi nghĩ công việc thú vị hấp dẫn 2.78 2.95 - Phụ lục 1.3 Kết giá trị trung bình nhân tố Sự cam kết với tổ chức Nhân tố Sự cam kết với tổ chức Tổ chức có nhiều ý nghĩa tơi Giá trị trung bình 3.17 Tơi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm với tổ chức 3.22 Tơi thực cảm thấy nhƣ thể vấn đề tổ chức riêng Tôi vui dành phần lại nghiệp với tổ chức 3.09 3.17 61 - Phụ lục 1.4 Kết giá trị trung bình nhân tố Hiệu công việc Nhân tố Hiệu công việc Giá trị trung bình Tơi thấy có đóng góp vào thành công tổ chức 3.43 Tôi nghĩ thực tốt công việc đƣợc tổ chức giao 3.44 Tôi nghĩ nhân viên tốt 3.48 Phụ lục 2: Phân tích nhân tố khám phá - Phụ lục 2.1 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Động lực phụng công Biến quan sát PSM3 PSM4 PSM5 Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng Những hoạt động ngày thƣờng nhắc nhở phải hỗ trợ lẫn Tơi thích thấy viên chức làm tốt cho cộng đồng làm hại đến lợi ích tơi Nhân tố 765 761 804 Eigenvalues= 1,812 Cumulative % = 60,402 Hệ số KMO = 0,658 Sig = 0,000 - Phụ lục 2.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự hài lịng cơng việc Mã hóa Biến quan sát Nhân tố JS1 Tôi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi JS2 Tơi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị cơng việc (R) .815 723 JS3 Công việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng trƣớc bắt đầu công việc .723 JS4 Công việc dễ chịu .744 JS5 Tôi nghĩ công việc thú vị hấp dẫn .648 Eigenvalues= 2,684 Cumulative % = 53,675 Hệ số KMO = 0,820 Sig = 0,000 62 - Phụ lục 2.3 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức Mã hóa Biến quan sát OC1 Tổ chức có nhiều ý nghĩa tơi OC2 Tơi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm với tổ chức OC3 Tôi thực cảm thấy nhƣ thể vấn đề tổ chức riêng Nhân tố 908 855 863 OC4 Tơi vui dành phần cịn lại nghiệp với tổ chức Eigenvalues= 2,973 Cumulative % = 74,327 Hệ số KMO = 0,829 Sig = 0,000 820 - Phụ lục 2.4.Kết phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo Hiệu công việc Mã hóa Biến quan sát JP1 JP2 Tơi thấy có đóng góp vào thành cơng tổ chức Tôi nghĩ thực tốt công việc đƣợc tổ chức giao JP3 Tôi nghĩ nhân viên tốt Nhân tố 930 898 839 Eigenvalues= 2,375 Cumulative % = 79,163 Hệ số KMO = 0,693 Sig = 0,000 Phụ lục Kiểm định hồi quy giả thuyết - Phụ lục: 3.1 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng công Sự hài lịng cơng việc PSM JS Hệ số tƣơng quan Pearson PSM Sig (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng quan Pearson JS 717** 000 119 119 717** Sig (2 phía) 000 Mẫu 119 119 63 - Phụ lục 3.2 Kiểm định tương quan biến Động lực phụng công Sự cam kết với tổ chức PSM OC 755** Hệ số tƣơng quan Pearson PSM Sig (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng quan Pearson OC 000 119 119 755** Sig (2 phía) 000 Mẫu 119 119 - Phụ lục 3.3 Kết kiểm định tương quan biến PSM JP Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu PSM JP 697** 000 119 119 697** 000 119 119 - Phụ lục 3.4 Kết kiểm định tương quan biến SP Hệ số tƣơng quan Pearson SP Sig (2 phía) Mẫu 119 Hệ số tƣơng quan Pearson 806** JP Sig (2 phía) 000 Mẫu 119 - Phụ lục 3.5 Kết kiểm định tương quan biến OC OC JP JP 806** 000 119 119 JP 796 000 119 Hệ số tƣơng quan Pearson Sig (2 phía) Mẫu 119 Hệ số tƣơng quan Pearson 796 Sig (2 phía) 000 Mẫu 119 119 ** Kết kiểm định có ý nghĩa mức 1% kiểm định phía Phụ lục Kết phân tích hồi quy đa biến 64 Phụ lục 4.1 Kết tóm tắt mơ hình biến Động lực phụng cơng, Sự hài lịng cơng việc, Sự cam kết với tổ chức Hiệu công việc R2 hiệu chỉnh 696 R R 839 704 Độ lệch chuẩn lỗi Durbin- Watson ƣớc lƣợng 54842 1.978 a Biến độc lập: PSM, JS, OC Phụ lục 4.2 Kết phân tích phương sai (Anova) biến Tổng bình phƣơng Df Trung bình bình phƣơng Hồi quy 82.327 Phần dƣ 34.588 115 Tổng F Sig 27.442 91.241 000b 301 116.915 118 a Biến phụ thuộc: JP b Biến độc lập: OC, PSM, JS Phụ lục 4.3 Kết hồi quy biến Động lực phụng cơng Sự hài lịng cơng việc với Kết công việc Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa B (Hằng số) PSM JS OC Sai số chuẩn Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Collinearity Statistics t Sig Tolerance Beta VIF 730 196 3.729 000 172 094 146 1.838 000 2.450 466 107 427 4.368 000 3.706 270 086 325 3.127 002 4.195 a Biến phụ thuộc: JP 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức Nguyễn Đình Thọ (năm 2013), Giáo trình Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Trƣờng đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh Phan Thị Minh Lý (năm 2011, Đại học Huế) Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên ngân hàng thƣơng mại địa bàn Thừa thiên Huế Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng Đỗ Xuân Trƣờng (2009) Đổi hệ thống công vụ Việt Nam đất nƣớc gia nhập quốc gia có thu nhập trung bình Bảng báo cáo Cục phòng chống tệ nạn xã hội tháng đầu năm 2017 Báo cáo kết hoạt động tháng đầu năm Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh Tiếng Anh Allen and Meyer (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1–18; Angle and Perry (1981), An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly 26: 1–14; Balfour and Wechsler (1996), Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations, Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256; Barrick, Murray R., Mount, Michael K (1991) The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis Personnel psychology, 1991, 44.1: 1-26; Benkhoff (1997), Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review 26(1/2): 31-114; Brewer (2008), Employee and Organizational Performance, in J.L Perry and A.Hondeghem (eds) Motivation in Public Management: The Call of Public Service, pp 56-136 Oxford: Oxford University Press; 66 Bright and Leonard (2007), Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361; Castaing (2006), The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service, Public Policy and Administration 21(1): 84–98; Fisher (1980), On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607; John P Meyer, Natalie J Allen, and Catherine A Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a ThreeComponent Conceptualization; Judge, Timothy A., et al (2001) The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review; Kim Sangmook (2012), Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes; Kim, Sangmook (2011), Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521; Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele (2010), A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally Public Administration Review 70(5): 9-701; Lewis and Frank (2002),“Who Wants to Work for the Government?” Public Administration Review 62(4): 395–404; Locke (1976), The Nature and Causes of Job Satisfaction In Handbook of Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D Dunnette, 1297– 1343 Chicago: Rand McNally; Meyer and Allen (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review 1(1): 61–98; Meyer, Allen and Smith (1993), Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538; Moynihan, D P., & Pandey, S K (2007) Finding workable levers over work motivation comparing job satisfaction, job involvement, and organizational commitment Administration & Society, 39(7), 803-832; Naff and Crum (1999), Working for America: Does PSM make a Difference? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5–16; Pablo Alonso and Gregory B Lewis (2001), Public Service Motivation and Job Performance: Evidence from the Federal Sector; The American Review of Public Administration; 67 Perry and Wise (1990), The Motivational Bases of Public Service, Public, Administration Review 50(3): 73-367; Perry, James L.; Wise, Lois Recascino (1990) The motivational bases of public service Public administration review, 367-373; Reichers (1985), A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review 10(3): 76-465; Riketta (2002), Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257; Sanjay K.Pandey (2012), Public Service Motivation (PSM) and supportffor Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele‟s Reformulation of PSM Theory Steers and Mowday (1974), Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians; Vandenabeele (2007), Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach; Vandenabeele (2009), The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship 68 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC PHIẾU KHẢO SÁT Phần giới thiệu Xin kính chào Q Anh/Chị: Tơi tên Nguyễn Hữu Tài, học viên cao học ngành Quản lý công, Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hiện thực nghiên cứu “Tác động động lực phụng cơng, hài lịng công việc cam kết với tổ chức đến hiệu công việc cán viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” Tôi hy vọng kết nghiên cứu nguồn tham khảo, góp phần đƣa cơng tác điều hành, quản lý cán viên chức làm công tác cai nghiện ngày hiệu mang lại giá trị cơng cho đối tƣợng yếu nói chung ngƣời nghiện ma túy nói riêng Anh/Chị vui lịng dành chút thời gian để giúp trả lời số câu hỏi có liên quan dƣới Xin Anh/Chị lƣu ý khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu đƣợc đảm bảo bí mật, mong nhận đƣợc cộng tác giúp đỡ Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác quý Anh/Chị Xin chúc Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công Thơng tin cá nhân - Giới tính - Độ tuổi i 30 tuổi - Trình độ học vấn: cấp, cao đẳng Chức danh/vị trí cơng việc: Thâm niên cơng tác: năm trở lên 69 Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có 01 lựa chọn với mức độ sau đây: Hồn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; 3.Trung hịa (khơng ý kiến); 4.Đồng ý; 5.Hoàn toàn đồng ý Các phát biểu Mức độ đồng ý Động lực phụng công Tôi coi công vụ nghĩa vụ công dân Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa tơi thành tích cá nhân Dịch vụ cơng có ý nghĩa quan trọng Những hoạt động ngày thƣờng nhắc nhở phải hỗ trợ lẫn Tơi thích thấy viên chức làm tốt cho cộng đồng làm hại đến lợi ích tơi Sự hài lịng với cơng việc Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc tơi Tơi thấy có nhiều cơng việc khác thú vị công việc (R) Công việc đáp ứng đƣợc kỳ vọng trƣớc bắt đầu công việc Công việc dễ chịu Tôi nghĩ công việc thú vị hấp dẫn Sự cam kết với tổ chức Tổ chức có nhiều ý nghĩa Tôi cảm thấy gắn bó mặt tình cảm với tổ chức Tôi thực cảm thấy nhƣ thể vấn đề tổ chức riêng 5 Tôi vui dành phần lại nghiệp với tổ chức Hiệu cơng việc Tơi thấy có đóng góp vào thành công tổ chức Tôi nghĩ thực tốt công việc đƣợc tổ chức giao Tôi nghĩ nhân viên tốt Nhìn chung tơi làm việc chăm đồng nghiệp Xin chân thành cảm ơn hợp tác, giúp đỡ quý Anh/Chị! ... quan hệ động lực phụng cơng với hài lịng công việc; động lực phụng công với hiệu công việc; động lực phụng công với cam kết với tổ chức; hài lịng cơng việc có tác động đến hiệu cơng việc cam... lực phụng cơng có tác động nhƣ đến hài lòng công việc viên chức? - Động lực phụng cơng có tác động nhƣ đến cam kết với tổ chức viên chức? - Động lực phụng cơng có tác động nhƣ đến hiệu công việc. .. hiệu công việc; mối quan hệ động lực phụng công cam kết tổ chức đến hiệu công việc; mối quan hệ động lực phụng công hiệu công việc viên chức làm việc tổ chức cơng, từ ta có nghiên cứu: - Động lực