Tài liệu luận văn Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Hành Vi Lệch Chuẩn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN HOÀNG OANH TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN CỦA CÔNG CHỨC Nghiên cứu Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGUYỄN HOÀNG OANH TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI LỆCH CHUẨN CỦA CÔNG CHỨC Nghiên cứu Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM QUỐC HÙNG TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn công chức Nghiên cứu Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh” cơng trình nghiên cứu tơi thực Các số liệu khảo sát kết phân tích luận văn tác giả thực thu thập, phân tích, tổng hợp viết báo cáo cuối Học viên thực Nguyễn Hoàng Oanh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆN, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.3 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa thực tế nghiên cứu 1.7 Bố cục luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Hành vi lệch chuẩn 2.1.1 Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức 2.1.1.1 Khái niệm 2.1.1.2 Vai trò 2.1.2 Hành vi lệch chuẩn công chức công chức 2.1.2.1 Khái niệm 2.1.2.2 Vai trò 10 2.2Văn hóa tổ chức 12 2.2.1 Khái niệm 12 2.2.2 Vai trò 13 2.3 Văn hóa thứ bậc 15 2.3.1 Khái niệm 15 2.3.2 Vai trò 15 2.4 Văn hóa nhóm 16 2.4.1 Khái niệm 16 2.4.2 Vai trò 16 2.5 Văn hóa phát triển 17 2.5.1 Khái niệm 17 2.5.2 Vai trò 17 2.6 Văn hóa hợp lý 18 2.6.1 Khái niệm 18 2.6.2 Vai trò 18 2.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21 3.1 Thiết kế - Quy trình nghiên cứu 21 3.2 Phương pháp chọn mẫu 22 3.2.1 Cách chọn mẫu 22 3.2.2 Thiết kế phiếu điều tra 23 3.3 Thang đo 24 3.4 Phương pháp phân tích liệu 25 3.4.1 Thu thập liệu 25 3.4.2 Làm sach liệu 25 3.4.3 Thống kê mô tả 26 3.4.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo 26 3.4.5 Phân tích nhân tố EFA 27 3.4.6 Phân tích T-Test ANOVA 27 3.4.7 Phân tích tương quan 28 3.4.8 Phân tích hồi quy 29 TÓM TẮT CHƯƠNG 29 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 4.1 Làm liệu 31 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 33 4.2.1 Thang đo Văn hóa thứ bậc 34 4.2.2 Thang đo Văn hóa nhóm 34 4.2.3 Thang đo Văn hóa phát triển 35 4.2.4 Thang đo Văn hóa hợp lý 35 4.2.5 Thang đo Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức 36 4.2.6 Thang đo Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức 36 4.3 Phân tích EFA 37 4.4 Phân tích T - Test 42 4.4.1 Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức Giới tính 42 4.4.2 Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức Giới tính 43 4.4.3 Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức Vị trí cơng việc 44 4.4.4 Hành vi lệch chuẩn lẫn cơng chức Vị trí cơng việc 45 4.5 Phân tích ANOVA 46 4.5.1 Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức Độ tuổi 46 4.5.2 Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức Độ tuổi 47 4.5.3 Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức Trình độ học vấn 48 4.5.4 Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức Trình độ học vấn 49 4.5.5 Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức Thâm niên 51 4.5.6 Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức Thâm niên 52 4.6 Phân tích tương quan 54 4.7 Phân tích hồi quy để kiểm định giả thiết 56 4.7.1 Phân tích hồi quy với biến phụ thuộc hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức 56 4.7.2 Phân tích hồi quy với biến phụ thuộc hành vi lệch chuẩn lẫn công chức 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 66 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 67 5.1Tóm tắt kết nghiên cứu 67 5.2Hạn chế nghiên cứu 68 5.3Ý nghĩa nghiên cứu khuyến nghị 69 5.3.1 Ý nghĩa mặt học thuật 69 5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn 70 5.4 Các khuyến nghị 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa 01 ANOVA Analysis of Variance 02 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 03 T Tolerance 04 VIF Variance Inflation Factor DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Quy trình nghiên cứu 21 Bảng 3.2: Thang đo mơ hình thang đo 24 Bảng 1: Kết Thống kê mô tả biến định lượng 31 Bảng 2: Kết Thống kê mẫu nghiên cứu 32 Bảng 3: Kết thống kê đại lượng nghiên cứu 32 Bảng 4: Cronbach’s alpha thang đo Văn hóa thứ bậc 34 Bảng 5: Cronbach’s alpha thang đo Văn hóa nhóm 34 Bảng 6: Cronbach’s alpha thang đo Văn hóa phát triển 35 Bảng 7: Cronbach’s alpha thang đo Văn hóa hợp lý 35 Bảng 8: Cronbach’s alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức 36 Bảng 9: Cronbach’s alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức 37 Bảng 4.10: Bảng kết khám phá EFA cho nhóm biến đo lường văn hóa tổ chức 38 Bảng 4.11: Bảng kết khám phá EFA cho nhóm biến đo lường hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức 39 Bảng 4.12: Bảng kết khám phá EFA cho nhóm biến đo lường hành vi lệch chuẩn lẫn công chức 40 Bảng 4.13: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn cơng chức tổ chức Giới tính 42 Bảng 14: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn lẫn cơng chức Giới tính 43 Bảng 15: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức Vị trí việc làm 44 Bảng 16: Kiểm định T – Test: Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức Vị trí việc làm 45 Bảng 17: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức độ tuổi 46 Bảng 18: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức độ tuổi 47 Bảng 19: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn cơng chức tổ chức trình độ học vấn 48 Bảng 20: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn lẫn cơng chức trình độ học vấn 50 Bảng 21: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức Thâm niên 51 Bảng 22: Kiểm định ANOVA: Hành vi lệch chuẩn lẫn công chức Thâm niên 53 Bảng 23: Kết phân tích tương quan yếu tố văn hóa tổ chức yếu tố hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức, yếu tố hành vi lệch chuẩn clẫn công chức 55 Bảng 24: Kết hồi quy biến OD 57 Bảng 25: Kết kiểm tra đa cộng tuyến biến OD 59 Bảng 26: Kết hồi quy biến ID 62 Bảng 27: Kết kiểm tra đa cộng tuyến biến ID 64 68 - Về Thâm niên công tác quan tại: Khơng có khác biệt cơng chức có thâm niên khác đánh giá nhân tố Kết nghiên cứu cho ta thấy công chức Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh họ nhận thức hỗ trợ, tăng cường văn hóa tổ chức giảm thiểu hành vi lệch chuẩn công chức với tổ chức hành vi lệch chuẩn lẫn công chức 5.2 Hạn chế nghiên cứu Nghiên cứu khảo sát 160 công chức Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh, nên khơng thể khái qt hóa cho tất cơng chức địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu thực công chức cấp Thành phố; cấp sở phường Đặc biệt, nhận thấy cần thực nghiên cứu cấp sở - Ủy ban nhân dân phường cấp quản lý hành gần người dân trực tiếp phục vụ nhân dân Đây nghiên cứu cắt ngang thời gian, kết nghiên cứu có tương quan yếu tố văn hóa tổ chức với hành vi lệch chuẩn cơng chức với tổ chức hành vi lệch chuẩn công chức với công chức Tuy nhiên, mối quan hệ nhân thực tế có khả khơng xảy Vì vậy, tương lai cần phải làm nghiên cứu theo thời gian để xem biến xảy trước, biến xảy sau Bên cạnh đó, thời gian kinh phí hạn chế, nên nghiên cứu đưa 160 công chức làm việc Ủy ban nhân dân Quận thực khảo sát vào nghiên cứu nên độ tin cậy chưa cao, tương lai tiến hành nghiên cứu với số lượng đối tượng khảo sát nhiều thay phương pháp chọn mẫu thuận tiện phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Các biến đa phần khảo sát thông qua bảng câu hỏi hay nói khác thơng qua nhận thức người khảo sát Tuy nhiên, điều có khả thực tế có khoảng cách quan sát nhận thức người khảo sát, phải kết hợp kết nghiên cứu định lượng với kết nghiên cứu định tính tương lai Ví dụ, nên quan sát thực tế xem văn 69 hóa thứ bậc cao có thật làm cho hành vi lệch chuẩn công chức thấp hay không 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu 5.3.1 Ý nghĩa mặt học thuật Mơ hình nghiên cứu gồm có yếu tố: văn hóa thứ bậc (Hierachical culture); văn hóa nhóm (Group culture); văn hóa phát triển (Developmental culture); văn hóa hợp lý (Rational culture) tác động đến hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức (Organizational Deviance) hành vi lệch chuẩn lẫn cơng chức (Interpersonal Deviance) Mơ hình nghiên cứu Mỹ Việt Nam cịn chưa cơng bố Từ kết nghiên cứu cho thấy có tương đồng kết nghiên cứu phương Tây Việt Nam Mô hình phù hợp với đặc điểm thể chế cơng chức Việt Nam Vì vậy, ta áp dụng biện pháp cụ thể để tác động lên nhân tố mơ hình nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức hành vi lệch chuẩn công chức cơng chức Nghiên cứu cịn đưa vấn đề lý luận văn hóa thứ bậc; văn hóa nhóm; văn hóa phát triển; văn hóa hợp lý; hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức; hành vi lệch chuẩn lẫn cơng chức Kết nghiên cứu cịn làm rõ tác động yếu tố văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức hành vi lệch chuẩn công chức cơng chức Ngồi ra, cịn có thêm đóng góp vào nghiên cứu Việt Nam yếu tố văn hóa thứ bậc có mối tương quan nghịch biến với hành vi lệch chuẩn; nước khác thê giới yếu tố văn hóa thứ bậc có mối tương quan đồng biến với hành vi lệch chuẩn; văn hóa Việt Nam chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ hệ tư tưởng Nho giáo, Khổng tử, tính thứ bậc tổ chức phân quyền chặt chẽ cấp cấp Do đó, nguồn tham khảo cho nhà quản lý công, quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng đưa chiến lược, sách nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn công chức khu vực công 70 5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn Hiện Hành vi lệch chuẩn công chức Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh mức trung bình, thơng qua kết tổng hợp từ nghiên cứu này, nên có số giải pháp để giảm thiểu mức độ hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức hành vi lệch chuẩn lẫn công chức Ủy ban nhân dân Quận thông qua việc xem xét nâng cao yếu tố thành phần tác động đến hành vi lệch chuẩn cơng chức như: khuyến khích làm việc thơng qua nhóm, vừa định hướng tổ chức theo mục tiêu, chức cụ thể phịng cơng chức, đồng thời người lãnh đạo cần kích thích thi đua sáng tạo, khuyến khích nhân viên dám đổi mới, dám chịu trách nhiệm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đón nhận điều Đối với tổ chức mang tính hành chính, mệnh lệnh chặt chẽ Ủy ban nhan dân Quận áp dụng kiểm sốt hợp lý, phân cấp vừa phải văn hóa thứ bậc hỗ trợ làm giảm hành vi lệch chuẩn cơng chức tính ràng buộc nội quy, quy định tổ chức 5.4 Các khuyến nghị Từ kết tổng hợp tác động văn hóa tổ chức đến hành vi lệch chuẩn công chức Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh, với mục tiêu nhằm đưa giải pháp để giảm thiểu hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức hành vi lệch chuẩn lẫn công chức tương lai, tác giả đưa số khuyến nghị sau 5.4.1 Định hướng hoàn thiện văn hóa tổ chức Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh Quan điểm định hướng văn hóa tổ chức Ban lãnh đạo Ủy ban nhân dân Quận xây dựng văn hóa tích cực tác động đến nhận thức hành vi công chức nhằm phát huy hết lực sáng tạo, tính độc lập, tự chủ cơng việc, giúp cho công việc quan đạt chất lượng cao nhất, tăng cường hiệu thực thi công vụ góp phần hồn thành thắng lợi nhiệm vụ định hướng hoạt động Ủy ban nhân dân quận 71 Thứ xây dựng môi trường làm việc đại, chuyên nghiệp, thân thiện hiệu quả, tạo uy tín tín nhiệm quan hữu quan người dân, doanh nghiệp Thứ hai phát huy giá trị tốt đẹp văn hóa, làm nên phẩm chất, lực tinh thần người Vận dụng giải pháp để hồn thiện văn hóa, thúc đẩy hoạt động quan xây dựng bầu khơng khí làm việc phát huy tối đa hóa sáng tạo, cống hiến cá nhân, tạo động lực làm việc hăng say với tinh thần trách nhiệm cao, cởi mở, hiệu kỷ luật Thứ ba tạo đồn kết, trí mối quan hệ phòng ban cá nhân tổ chức góp phần nâng cao hiệu chất lượng hoạt động quan đơn vị 5.4.2 Nhóm giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức Ủy ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh Theo Schein (2004) tiếp cận văn hóa tổ chức cấp độ khác dựa mức độ cảm nhận giá trị văn hóa tổ chức Đó là: - Mức độ thứ (Artifacts): trình cấu trúc hữu hình tổ chức - Mức độ thứ hai (Espoused Values): giá trị tuyên bố - Mức độ thứ ba (Basic underlying assumptions): quan niệm chung 5.4.2.1 Nhóm giải pháp giá trị hữu hình Về đồng phục: Đồng phục công sở không cho thấy nét văn hóa thẩm mỹ cơng chức quan mà cịn ảnh hưởng đến tâm lý, suất làm việc nhân viên Nó diện mạo, tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh tổ chức, đồng thời đóng góp phần khơng nhỏ tinh thần hịa đồng, đồn kết tính chun nghiệp, đóng vai trị tạo nên sức mạnh tập thể Đồng phục cơng sở thuộc lớp văn hóa tầng bề mặt quan giúp cho tổ chức dễ dàng việc khẳng định sắc, truyền thống thương hiệu Với ý nghĩa đó, việc xây dựng đồng phục cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân quận cần thiết Sau lấy ý kiến chung toàn công chức 72 Ủy ban nhân dân thống chọn vải kiểu mẫu để đặt đồng phục Ủy ban nhân dân quận văn thông báo quy định việc chấp hành mặc đồng phục toàn thể cán công chức nhằm tạo đồng thống nhất, coi tiêu chí đánh giá thi đua thường kỳ phòng ban, cá nhân Nâng cao văn hóa ứng xử, kỹ giao tiếp cho cơng chức: Cải cách hành khơng đạt hiệu cao quan hành Nhà nước nói chung, cán nói riêng cịn thiếu quan tâm, ý đến văn hóa giao tiếp, ứng xử Bởi vậy, yêu cầu công chức không giỏi chun mơn, nghiệp vu mà cịn có thái độ giao tiếp, phẩm chất đạo đức tốt Ủy ban nhân dân cần quan tâm tập huấn kỹ giao tiếp cho cán công chức, xây dựng quy chế làm việc có quy định cụ thể vấn đề giao tiếp, ứng xử cán công chức; đưa vấn đề thảo luận thường xuyên họp quan để tạo thành nề nếp; có chế khen thưởng với cán công chức làm tốt nhắc nhỏ, phê bình, xử phạt kịp thời với cá nhân làm chưa tốt… Thêm hướng dẫn cụ thể với quy tắc ứng xử cách xây dựng chi tiết văn hóa ứng xử cơng chức Ủy ban nhân dân quận cách chuẩn hóa quy tắc ứng xử riêng dựa nguyên tắc chung từ cấp trên, việc thực chuẩn hóa góp ý từ phịng ban, cá nhân thảo luận đề xuất ý kiến Khuyến khích tham gia đơng đảo phịng ban cá nhân qua trình hình thành quy tắc ứng xử chi tiết Ủy ban nhân dân Quận Chính điều làm cho cơng chức tăng cường ý thức trách nhiệm đóng góp giải pháp thiết thực từ thực tiễn hoạt động cơng chức Tổ chức chương trình chuyên đề văn hóa ứng xử giao tiếp cho công chức, lồng ghép hoạt cảnh thực tế để người nghe trực tiếp thể kỹ văn hóa ứng xử Để thực chương trình cần có hỗ trợ trực tiếp từ ban lãnh đạo Ủy ban nhân dân quận như: tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ văn hóa công sở, mời báo cáo viên tập huấn cho tồn thể cán bộ, cơng chức quan kỹ giao tiếp, ứng xử nơi công sở Sau khóa đào tạo, bồi dưỡng văn hóa giao tiếp cho công chức, Ủy ban nhân dân quận 73 đạo phòng Nội vụ thực khảo sát mức độ đánh giá người học để cải thiện chất lượng lớp bồi dưỡng sau Bên cạnh đó, việc giáo dục tuyên truyền tư tưởng tác phong công chức cần coi trọng để nâng cao ý thức học tập, rèn luyện kỹ kiến thức 5.4.2.2 Nhóm giải pháp giá trị tuyên bố Tuyên truyền định hướng phương châm lãnh đạo tới công chức, giúp họ cảm nhận giá trị tạo động lực cho công chức làm việc với hiệu cao Tăng cường tuyên truyền phương hướng mục tiêu để tồn thể cơng chức biết thực Với mục tiêu ngắn hạn hay chương trình hành động mà Ủy ban nhân dân quận ban hành có gắn với chức năng, nhiệm vụ mà phịng ban phải thực hiện, phịng ban có văn thông báo chi tiết nhiệm vụ tới cơng chức, thơng tin mang tính chất ngắn hạn đăng bảng tin quan Các chương trình thi đua: trước tiên quan trọng quan tâm có chiều sâu ban lãnh đạo Người đứng đầu quan phải nhận thức, sử dụng tốt vai trò, ý nghĩa thi đua qua trình quản lý, vận hành cơng việc Xây dựng tiêu chí thống tới tồn thể cơng chức, coi thi đua để đoàn kết, gắn kết thành viên tập thể, từ tạo hiệu cơng việc Để chương trình thi đua tăng hiệu nữa, quan, đơn vị cần phải tăng mức độ thông tin đến tất công chức Khi tham gia chương trình thi đua họp, ban lãnh đạo cần nhấn mạnh hướng dẫn, truyền đạt giá trị, niềm tin cho cơng chức thêm động lực thực 5.4.2.3 Nhóm giải pháp quan niệm chung Thực chấm điểm thi đua tiêu chí “Hỗ trợ hợp tác với phịng ban khác thực nhiệm vụ” thơng qua phần mềm theo dõi hồ sơ công việc Khi đạo quan phối hợp thực nhiệm vụ, Ủy ban nhân dân quận cần dùng phần mềm quản lý, đánh giá mức độ hợp tác phòng ban, yêu cầu báo việc cung cấp thông tin từ phịng ban thực cơng việc quan chủ trì 74 tham mưu Đây cách để Ủy ban nhân dân nắm bắt hỗ trợ, hợp tác phòng ban cao hay thấp yêu cầu nêu lý trường hợp không hợp tác tốt để khắc phục Đào tạo kỹ thường kỳ thông qua việc mời giảng viên chuyên môn kỹ mềm đổi tổ chức lớp học cách tạo sân chơi đối thoại, chia đội nhóm từ thành viên từ phịng ban khác với tình cơng việc ngày Đây phương thức để giúp công chức có hội giao lưu rút ngắn khoảng cách thành viên phòng ban Kết hợp tổ chức lớp học, hội thi lồng ghép ý nghĩa kiện lịch sử gắn liền với tổ chức; qua đây, giúp cán công chức hiểu thêm giá trị tự hào tổ chức địa phương Tạo mơi trường thân thiện, gắn bó cá nhân chia nhóm làm việc theo lực để tăng mức độ chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm thành viên, đánh giá kết làm việc nhóm thơng qua việc kết hợp nâng cao lực cá nhân nhóm làm việc 5.4.2.4 Định hướng gia tăng đặc tính văn hóa nhóm Ban lãnh đạo cần định hướng văn hóa tổ chức thiên tính đội nhóm Đó phân cơng cơng việc có tính chất cấp thiết theo phương pháp làm việc nhóm cho cơng chức để giải cơng việc Tổ chức buổi họp, chia sẻ kinh nghiệm xây dựng chương trình thi đua thiên đánh giá hợp tác nhóm cộng tác hay tập thể làm thay tơn vinh cá nhân xuất sắc trước Khuyến khích cơng chức tham gia hoạt động tập thể khuyến khích phịng ban giao lưu, kết hợp tổ chức kiện năm phòng ban trước tổ chức ngày 8/3, ngày 20/10 hay ngày 1/6 riêng theo phịng ban nhóm phịng ban tổ chức, liên tục thay đổi cách kết hợp để phịng ban có hội tiếp cận, chia hiểu rõ Quan tâm đến mối quan hệ, lãnh đạo công chức cơng chức với nhằm tạo khơng khí gần gũi tinh thần đoàn kết cá nhân, coi sức mạnh tập thể yếu tố giúp thành công cho tổ chức Trong buổi họp quan, sau vấn đề họp kết thúc lãnh đạo dành 75 thời gian hỏi han chia sẻ vấn đề mà cấp muốn trình bày Qua đó, ban lãnh đạo cần quan tâm, thường xuyên đối thoại với công chức khó khăn, vướng mắc để lắng nghe tâm tư nguyện vọng đáng cấp để ghi nhận hỗ trợ cần thiết Các sách khen thưởng, động viên thể quan tâm, thân thiện để công chức cảm thấy tập thể gia đình, cố gắng mục tiêu chung quan 5.4.2.5 Định hướng gia tăng đặc tính văn hóa phát triển, văn hóa hợp lý Thơng qua việc tăng cường khuyến khích sáng tạo hoạt động cơng việc cách ghi nhận đóng góp ý kiến cá nhân thơng qua họp hay tạo lập hộp thư đóng góp ý tưởng cho cơng chức tự trình bày ý tưởng Khen ngợi ý tưởng cơng chức lồng ghép vào chương trình thi đua quan Thay đổi bố trí việc làm cho cơng chức đưuọc phát huy sở trưởng, cá tính, đặc điểm tâm lý giúp cá nhân cảm thấy tự phát triển lực thể mạnh Để đánh giá yếu tố tâm lý cơng chức, lãnh đạo sử dụng phương pháp trắc nghiệm lực tâm lý cơng chức để bố trí, xếp hợp lý Nâng cao nhận thức cá nhân tập thể văn hóa phát triển đóng góp khơng dừng mà cịn có ý nghĩa tương lại với tổ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng Việt: Trần Thị Kim Dung (2007), Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, B2006, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Thọ (2014), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất Tài Chính Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất Hồng Đức Nguyễn Hữu Tuyến (2016), Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên: Nghiên cứu trường hợp cục hải quan tỉnh Long An Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Minh Thẩm (2016), Tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến giá trị sứ mạng thông qua động lực phụng công nhân viên trường trung cấp, cao đẳng công lập địa bàn thành phố Bến Tre Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Danh mục tài liệu tham khảo Tiếng nước ngoài: Appelbaun S H., Deguire, K L., Lay, M (2005), “The relationship of ethical climate to deviant workplace behavior”, Corporate Govenance, Vol 5, No 4, pp 43-56 Best.J., Luckenbill, D.F (1982) Organizing deviance, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall Bozeman, Bary (2000) Bureaucracy and Red tape, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Cameron, K., and Freeman, S (1991) “Organisational culture and organisational development: a competing values approach”, in R.W Woodman and W.A Pasmore (Eds.), Research in Organisational Change and Development London: JAI Press, pp.25–38 Cameron, Kim S and Quinn, Robert E (2006), Diagnosing and Changing Organizational Culture nd ed San Francisco: Jossey-Bass Cohen A K (1996) Deviance and social control, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall Cole, Michael S., William S Schaninger Jr., and Stanley G Harris (2002), The Workplace Social Exchange Network: A Multilevel, Conceptual Examination Group & Organization Management 27(1): 142–67 Christibe A Henle, Robert A Giacalone and Carole L Jurkiewicz (2005), “The role of ethical ideology in workplace deviance”, Journal of Business Ethics 56: 219 -230 Christopher M.Berry, Deniz S.Ones and Paul R.Sackett (2007), “Interpersonal deviance, Organizational deviance and their common correlates: A review and meta analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol 92, No 2, 410-424 Daniel R Denison and Gretchen M.Spreitzer (1991), “Organizational culture and Organizational development: A competing values approach”, Research in Organizational Change and Development JAI Press, Vol 5, pp.1-21 Giacalone R A and Greenberg J (1997), Antisocial behavior in organizations Thousand Oaks, CA: Sage Hannah Riley Bowles and Michele Gelfand (2010), “Status and the evaluation of workplace deviance”, Psychological Science, 21(1) 49-54 Henle, CA (2005), “Predicting workplace deviance from the interaction between organizational justice and personality”, Journal of managerial Issuse, Vol.17, No 2, p.247 Hollinger R and Clark J (1983), Theft by employees Lexington, MA: Health Jame L Perry, Lois R Wise (1990), The motivation bases of Public service, Indiana University Kaplan, H B (1975) Self-attitudes and deviant behavior, Pacific Palisades, CA: Goodyear Marcia Pulich and Louise Tourigny (2004), “Workplace Deviance Strategies for Modifying Employee Behavior”, The Health care manager, Vol 23, No 4, pp: 290-301 Motowidlo, S J., & Van Scotter, J R (1994) “Evidence that taskperformance should be distinguished from contextual performance,” Journal of Applied Psychology, 79 (4) Moynihan, D P., & Pandey, S K (2007), “The role of organizations in fostering public service motivation,” Public administration review, 67(1), 40-53 O’Reilly, C.A., Chatman, J.A and Caldwell, D.F (1991), “People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing personorganization fit”, Academy of Management Journal, Vol 34, pp 487-516 Peterson, D.K (20020, “Deviant workplace behaviour and the organization’s ethical climate”, Journal of business and Psychology, Vol 17, No 1, pp 47-61 Quinn, R.E and Rohrbaugh, J (1983), “A spatial model of effectiveness criteria: towards a competing values approach to organisational analysis,” Management Science, No 29, pp.363–377 Quinn, Robert E., and John R Kimberly (1984), “Paradox, Planning, and Perseverance: Guidelines for Managerial Practice”, Managing Organizational Translations, edited by John R.Kimberly and Robert E Quinn, 295– 313.Homewood, IL : Dow Jones/Irwin Rachel Parker and Lisa Bradley (2000), “Organisational culture in the public sector: evidence from six organisations”, The International Journal of Public Sector Management, Vol 12, No 2, pp 125-141 Robinson, D., Perryman, S and Hayday, S (2004), The Drivers of Employee Engagement, Institute for Employment Studies, Brighton Robinson S L and Bennett R J (1995); “A typology of deviant workplace behaviors: a multidimensional scaling study,” Academy of Management Journal, Vol.38, No 2, 555 - 572 Robinson S L and Bennett R J (2000), “Development of a Measure of workplace deviance,” Journal of Applied Psychology, Vol 85, No 3, 349-360 Timothy A Judge, Jeffry A Lepine and Bruce L Rich (2006), “Loving yourself abundantly: Realationship of the Narcissictic Personality to self and other perceptions of workplace deviance, leadership and task and contextual performance”, Journal of Appied Psychology Vol 91, No 4, 762-776 Zammuto , Raymond F., and Jack Y Krakower (1991), “Quantitative and Qualitative Studies of Organizational Culture”, Research in Organizational Change and Development 5: 83 – 114 Wood, R.W (1989), “Organizational Change and Development: New arenas for inquiry and action”, Journal of Management,15, pp 205-228 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI Kính thưa Ông (Bà), Nghiên cứu Trường Đại học kinh tế TP.HCM thực nhằm tìm hiểu hành vi đổi công chức quan làm việc Thơng tin Ơng (Bà) hữu ích cho nghiên cứu Chúng xin đảm bảo thông tin đáp viên cung cấp tuyệt đối giữ bí mật Chúng tơi biết ơn giúp đỡ Ông (Bà) Xin Ông (Bà) cho biết mức độ đồng ý hay không đồng ý Ông (Bà) nội dung sau liên quan đến hành vi đổi quan nơi Ông (Bà) làm việc cách khoanh tròn vào lựa chọn thích hợp cho nội dung Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý 4.Đồng ý Trung tính (khơng ý kiến) Hồn tồn đồng ý Rất Rất không đồng ý đồng ý ▼ ▼ 01 Cơ quan nơi nghiêm túc có trật tự 02 Các thủ tục, quy trình đơn vị tơi thường chi phối hoạt động người 03 Nơi tơi cơng tác nhân viên đề cao vai trò cá nhân 04 Nơi công tác đánh giá gia đình lớn 05 Mọi người quan chia sẻ nhiều thân họ 06 Nơi công tác động mang tính chất phụng cơng 07 Mọi người sẵn sàng thử làm đối mặt với rủi ro Cơ quan tập trung vào thực nhiệm vụ 09 Mọi người quan tâm đến kết giải công việc 10 Mọi người làm việc với tinh thần tập thể cao 11 Cơ quan tơi có tượng lấy tài sản cơng sử dụng mà không xin phép 12 Cơ quan tơi có tượng dành q nhiều thời gian để tưởng tượng mơ mộng thay làm việc 13 Cơ quan tơi có tượng làm trễ mà khơng xin phép 14 Cơ quan tơi có tượng khơng quan tâm theo đạo cấp 15 Cơ quan tơi có tượng khơng nỗ lực để làm việc 16 Cơ quan có tượng cố tình hồn thành cơng việc chậm so với khả 17 Cơ quan tơi có tượng có nói điều gây tổn thương cho đồng nghiệp cơng việc 18 Cơ quan có tượng tạo nhận xét sắc tộc, tôn giáo sắc tộc công việc 19 Cơ quan tơi có tượng làm xấu hổ đồng nghiệp công việc 20 Cơ quan tơi có tượng có hành động thơ bạo đồng nghiệp 08 Trước kết thúc bảng câu hỏi, xin Ông (Bà) cho biết vài thơng tin thân: Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ < 30 tuổi □ >= 30 đến = 40 tuổi tuổi Học vấn: □ Trung cấp, Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học Vị trí cơng tác: □ Giữ chức vụ quản lý □ Không giữ chức vụ quản lý Thâm niên □ Dưới 01 năm □ Từ 01 đến □ Từ 05 đến □ Trên 10 05 năm 10 năm năm công tác đơn vị nay: Xin chân thành cảm ơn Ông (Bà) ... định tác động văn hóa thứ bậc đến hành vi lệch chuẩn cơng chức tổ chức (H1a) hành vi lệch chuẩn lẫn cơng chức (H1b); văn hóa nhóm đến hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức (H2a) hành vi lệch chuẩn. .. động văn hóa thứ bậc tác động âm đến hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức H1b: tác động văn hóa thứ bậc tác động âm đến hành vi lệch chuẩn lẫn cơng chức 2.4 Văn hóa nhóm 2.4.1 Khái niệm Văn hóa. .. cơng chức (H2b); văn hóa phát triển đến hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức (H3a) hành vi lệch chuẩn lẫn công chức (H3b); văn hóa nhóm đến hành vi lệch chuẩn công chức tổ chức (H4a) hành vi lệch