Tài liệu Khoảng cách thế hệ trong công việc docx

Khoảng cách thế hệ trong công việc Các nhà quản lý nhận thấy rằng xã hội thay đổi kéo theo sự phức tạp trong đội ngũ lao động ở nơi công sở. Ngày nay, hơn bất cứ khi nào, các nhà quản lý đang dốc sức điều hành sao cho hiệu quả đội ngũ nhân viên đa dạng thuộc nhiều thế hệ khác nhau. Dưới đây chúng ta sẽ thảo luận về các phương pháp tiếp cận trong quản lý nhân viên thuộc các lứa tuổi khác nhau ở doanh nghiệp. 1. Những vấn đề thuộc thế hệ Joseph đã trở thành người quản lý mới của công ty. Ông phải quản lý một tập hợp nhân viên thuộc các độ tuổi rất khác nhau. Ông cũng nghe nói rằng quản lý nhân viên khác nhau về độ tuổi có thể là công việc rất khó khăn. Vậy Joseph có thể áp dụng những bước đi đầu tiên nào để quản lý hiệu quả nhóm làm việc của mình? Lực lượng lao động ngày nay được hình thành từ BỐN thế hệ hoàn toàn khác biệt. Thế hệ Cựu chiến binh (kỳ cựu) sau Chiến tranh thế giới II coi trọng sự cống hiến và tuân chỉ. Baby Boomers, thế hệ sinh từ cuối những năm 1940 đến đầu những năm 1960, rất lạc quan và định hướng nhóm làm việc. Thế hệ X (Xers), sinh vào cuối những năm 1960 đến những năm 70, rất hài lòng với sự thay đổi và coi trọng những nghề cần sự di chuyển. Và cuối cùng là thế hệ Y (Y'er), sinh từ những năm 1980 trở đi, có khuynh hướng thích nghi với công nghệ và sống vì ngày hôm nay. Sự khác biệt về thế hệ có thế tạo ra các vấn đề trong quản lý. Tuy nhiên, khi các thế hệ này được quản lý tốt, khi kết hợp cả bốn nhóm trong công việc lại tạo ra tiềm năng bất ngờ: nơi làm việc sôi động hơn, tinh thần gắn kết hơn, và năng suất làm việc cao hơn bao giờ hết. Một biện pháp mà Joseph có thể thực hiện là tiến hành các cuộc khảo sát để từ đó đánh giá sự khác nhau giữa các thế hệ và sau đó sử dụng các đánh giá để tìm ra các phương pháp tiếp cận quản lý linh hoạt. 2. Định kiến Rose đang thuê một người quản lý công ty và cần thuê thêm một chuyên viên viết tài liệu kỹ thuật nữa. Cô đã thắt chặt số ứng cử viên tiềm năng xuống chỉ còn hai người. Một ứng cử viên 28 tuổi, và người còn lại 54 tuổi. Cả hai đều có bằng cấp tương đương nhau. Tuy vậy, Rose vẫn lo lắng rằng vị ứng cử viên già hơn có thể không có trình độ kỹ thuật cao bằng ứng cử viên trẻ tuổi. Những thành kiến là nguyên nhân gây ra hiểu nhầm và có thể dẫn đến việc đánh mất các cơ hội và bỏ sót tiềm năng của nhân viên. Ít nhất, những quan niệm dập khuôn cũng ngăn cản các thành viên trong nhóm làm việc kém hiệu quả và gần gũi nhau nếu các thế hệ trong nhóm không hiểu nhau và chia sẻ với nhau. Nếu đưa ra quyết định dựa trên các phỏng đoán giả định về các ứng cử viên, Rose có thể mắc phải giả định sai. Trong trường hợp này Rose nên sử dụng các câu hỏi để phỏng vấn hoặc kiểm tra các ứng cử viên về kiến thức, kỹ năng, và tài năng hoặc năng khiếu của mỗi người. Việc này sẽ giúp hạn chế bớt các thành kiến mang tính phổ biến. 3. Màu sắc của sự đa dạng Natalie là một trợ lý quản trị. Cô 25 tuổi, thích phong cách Hip và s-tyle. Nhóm quản trị gồm các thành viên hơn Natalie rất nhiều tuổi và Some đã phàn nàn với quản lý của cô rằng trang phục nơi công sở của cô không thích hợp chút nào. Họ dựa vào sở thích của mình mà phàn nàn, chứ không phải dựa theo các quy định của công ty. Natalie ăn mặc đúng như quy định của công ty nhưng quản lý của cô đang muốn thay đổi quy định về trang phục để chiều theo sở thích của ban quản trị công ty. Natalie tuân theo quy định về phục trang của công ty, nhưng áp lực tới từ phía ban quản trị đã đặt Natalie vào một tình huống khó xử. Do chỉ chú ý đến quan điểm một phe, quản lý của cô có thể sao nhãng mất nhu cầu và mối quan tâm của tập thể bao gồm những người ở các thế hệ và độ tuổi khác nhau. Nhận dạng và tập chung vào mối quan ngại riêng của từng bên, sau đó đưa ra giải pháp chung sẽ là sự lựa chọn tốt nhất trong tình huống này. Monica Carlson, Chuyên gia về Lợi ích của công ty Workscape gợi ý rằng qua việc chú ý đến những quan điểm riêng, cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp và đưa ra những ủng hộ thích hợp đối với từng độ tuổi, những rắc rối và phàn nàn bên trong tổ chức sẽ giảm bớt rất nhiều. 4. Phát triển nghề nghiệp Lance đã làm việc cho công ty được vài năm. Khi anh mới bắt đầu làm việc, công ty có chính sách cung cấp những nguồn lực để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, gồm có cả các khoá học phê bình phát triển nghề nghiệp. Nhưng bây giờ Lance cảm thấy rằng có thể do tuổi tác của mình nên công ty không có thiện chí cung cấp cho ông những nguồn lực cần thiết để phát triển kỹ năng. Trong công ty của Lance, phòng Nhân sự có chính sách ưu đãi các cơ hội và nguồn lực để phát triển khả năng cho những nhân viên trẻ tuổi. Dường như công ty cho rằng những nhân viên lớn tuổi như Lance luôn bằng lòng với vị trí hiện tại của mình. Tuy vậy, giác ngộ từ lời đề nghị của Lance, bây giờ phòng Nhân sự đã tạo cơ hội cho tất cả các nhân viên có thể tận dụng nguồn lực đầy đủ để phát triển khả năng của bản thân. Cũng như vậy, các khoá học phê bình phát triển nghề đã lên lịch học 6 tháng một lần cho tất cả các nhân viên. Theo Dan Daley, Quản lý Nhân sự tại Workscape, động lực của nhân viên là chìa khoá để duy trì tốc độ làm việc và mức độ cống hiến cho doanh nghiệp. Vì vậy, trách nhiệm của bộ phận quản lý là phải kích thích tinh thần làm việc của cả những nhân viên trẻ tuổi lẫn đứng tuổi. Các công ty có thể chứng minh mức độ quan tâm tới nhân viên của mình và công việc của họ bằng cách cung cấp các khoá huấn luyện và các cơ hội liên tục để học hỏi và phát triển kỹ năng. 5. Mâu thuẫn giữa các thế hệ Anita 30 tuổi, là một người làm việc kỳ cựu trong công ty, và làm giám sát của Jackie đã được vài tháng. Jackie mới 20 tuổi, là lính mới nhưng có tốc độ làm việc luôn đạt đỉnh cao. Nhưng cô bị nản chí vì Anita hầu như rất hiếm khi thừa nhận tinh thần làm việc của cô. Cũng giống như các nhân viên thế hệ Y, Jackie cần sự phản hồi thường xuyên và thừa nhận năng lực làm việc của mình từ phía Lãnh đạo. Theo chuyên gia Monica Carlson, chuyên gia về lợi ích tại công ty Workscape, các thế hệ khác nhau phản ứng khác nhau với cùng một sự kiện trong công việc. Họ phải đối mặt với những quan điểm khác nhau bởi vì họ có triển vọng khác nhau về mục tiêu, về phần thưởng, và phản hồi từ công việc. Sự khác nhau giữa các thế hệ đóng góp vào sự khác nhau trong phong cách làm việc, phương thức tiếp cận giải quyết vấn đề, và quan điểm nghề nghiệp, gia đình, và sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống. Anita có thể cho rằng mọi thứ đều tốt vì Jackie làm việc rất tuyệt. Tuy nhiên ngay cả trong những thời điểm được cho là tốt, Anita và Jackie cũng vẫn nên ngồi lại với nhau để trao đổi về những mối quan tâm của nhau và nhu cầu cơ bản của mỗi bên. Triết lý "không tin nào là tin tốt" theo quan điểm của Anita có thể mâu thuẫn với nhu cầu cần nguồn động viên từ phía công ty của Jackie. Theo Saga . Khoảng cách thế hệ trong công việc Các nhà quản lý nhận thấy rằng xã hội thay đổi kéo theo sự phức tạp trong đội ngũ lao động ở nơi công sở. Ngày. từ BỐN thế hệ hoàn toàn khác biệt. Thế hệ Cựu chiến binh (kỳ cựu) sau Chiến tranh thế giới II coi trọng sự cống hiến và tuân chỉ. Baby Boomers, thế hệ sinh