Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng trường đại học

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM DUNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM DUNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN HÀ MINH QUÂN TP.Hồ Chí Minh – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức trường Đại học Kiến trúc TP.HCM” nghiên cứu Nội dung luận văn thực hướng dẫn PGS TS Trần Hà Minh Quân Mọi tham khảo luận văn tơi trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình nghiên cứu Dữ liệu kết nghiên cứu luận văn tự thực Tác giả Phạm Thị Kim Dung MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Những khái niệm 1.1.1 Viên chức 1.1.2 Đào tạo 1.1.3 Bồi dưỡng 1.1.4 Phát triển 1.1.5 Huấn luyện .10 1.2 Công tác đào tạo tổ chức 11 1.2.1 Vai trò đào tạo chiến lược quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.2 Đào tạo hiệu hoạt động tổ chức .12 1.2.3 Tiến trình đào tạo .13 1.3 Hiệu đào tạo đánh giá hiệu đào tạo 21 1.3.1 Khái niệm hiệu đào tạo 21 1.3.2 Đánh giá hiệu đào tạo 21 1.4 Nhân tố tác động đến hiệu đào tạo 24 1.4.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi tổ chức 24 1.4.2 Nhân tố tổ chức tác động đến hiệu đào tạo .25 1.4.3 Nhân tố cá nhân tác động đến hiệu đào tạo .27 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN CHỨC NĂNG UAH 31 2.1 Tổng quan UAH .31 2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH 40 2.2.1 Tổng quan công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH: 40 2.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH .48 2.2.3 Phân tích kết khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo 61 2.2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH 69 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TẠI UAH 71 3.1 Phương hướng nhiệm vụ trọng tâm Nhà trường 71 3.2 Mục tiêu đào tạo 72 3.3 Đề xuất nhóm giải pháp 73 3.3.1 Hồn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức 73 3.3.2 Tăng cường tác động nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo .83 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Bảng so sánh khác Huấn luyện Đào tạo 11 Bảng 2.1 Quy mô nhân UAH giai đoạn 2013-2017 .33 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân UAH năm 2017 34 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn thu hoạt động thường xuyên UAH giai đoạn 2013-2017 35 Bảng 2.4 Kết phân loại viên chức UAH 2013-2017 37 Bảng 2.5 Cơ cấu viên chức phòng ban chức UAH 39 Bảng 2.6 Bảng thống kê viên chức khối phòng ban chức 45 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp chương trình đào tạo nội cho viên chức phòng ban .46 Bảng 2.8 Bảng thống kê chi phí đào tạo giai đoạn 2013-2017 48 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp nhu cầu theo kết vấn 51 Bảng 2.10 Báo cáo kế hoạch, dự kiến nhu cầu đào tạo UAH 2016-2020 53 Bảng 2.11 Bảng thống kê số lượng viên chức 54 Bảng 2.12 Bảng số lượng viên chức phịng ban tham gia khóa học ngoại ngữ 56 Bảng 2.13 Kết chương trình đạo tạo ngoại ngữ 2013-2017 .57 Bảng 2.14 Bảng tổng hợp thông tin khảo sát viên chức 59 Bảng 2.15 Kết khảo sát hình thức đánh giá kết đào tạo 60 Bảng 2.16 Đặc điểm mẫu khảo sát 63 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực 12 Hình 1.2 Sơ đồ tiến trình đào tạo Goidstein (2002) 13 Hình 1.3 Tiến trình đào tạo D.M.Edralin 14 Hình 1.4 Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 16 Hình 1.5 Sơ đồ phân tích kết thực cơng việc 17 Hình 1.6 Mơ hình đánh giá cấp độ Kirkpatrick 23 Hình 1.7 Sơ đồ cấp độ 24 Hình 1.8 Sơ đồ mơ hình hiệu đào tạo 29 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức UAH 32 Hình 2.2 Biểu đồ cấu nhân UAH năm 2017 35 Hình 2.3 Biểu đồ nguồn thu hoạt động thường xuyên UAH giai đoạn 2013-2017 36 Hình 2.4 Biểu đồ kết phân loại viên chức khối phịng ban 39 Hình 2.5 Sơ đồ quy trình đào tạo nâng cao trình độ 41 Hình 2.6 Quy trình đào tạo bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ 41 Hình 2.7 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng chức danh, ngạch bậc 42 Hình 3.1 Đồ thị biểu diễn mối quan hệ tính quan trọng tính khẩn cấp 76 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, người trở thành tài sản vô quý báu tổ chức nguồn nhân lực cho nguồn lực quan trọng tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực, lực, kiến thức, kỹ nhân viên tài trở thành nguồn lợi cạnh tranh quan trọng nhất, định đến thành bại tổ chức, doanh nghiệp Trước yêu cầu phát triển đất nước mở nhiều hội thách thức cho ngành giáo dục đại học Việt Nam Cũng lĩnh vực khác, môi trường giáo dục đại học có nhiều thay đổi: xu hướng hội nhập; ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin điều hành hoạt động tổ chức; gia nhập trường đại học nước ngồi vào Việt Nam (tính đến năm 2017 có trường đại học có 100% vốn nước ngoài); mở rộng ngành nghề đào tạo trường; xu hướng tự chủ đơn vị nghiệp công lập… không ngừng tạo áp lực lớn cho trường đại học trình hội nhập phát triển Trước thách thức địi hỏi trường đại học cần phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức không giỏi chuyên môn, tận tụy công việc mà phải động, sáng tạo, dễ dàng thích nghi có khả làm chủ trước thay đổi mơi trường xã hội Trong đó, theo báo cáo, đánh giá nhiều chuyên gia, thực tế đội ngũ cán bộ, viên chức nước ta đáp ứng chuẩn trình độ đào tạo tính chun nghiệp chưa cao, cịn thiếu kỹ năng, chậm thích nghi với mơi trường làm việc mới, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân nên chất lượng hiệu cơng việc cịn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu thực thi công việc Điều đỏi hỏi tổ chức xã hội trường Đại học nước phải có chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để nâng cao lực thực thi công việc đội ngũ cán bộ, viên chức Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức nhằm cung cấp, trang bị kiến thức, kỹ cách thức thực công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ thực cơng việc viên chức từ nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Hơn nữa, đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu học tập phát triển cá nhân, nâng cao trình độ lực, phát huy tính động, sáng tạo thân công chức, viên chức, giúp công chức, viên chức hiểu rõ chất công việc nghề nghiệp, nâng cao khả thích ứng cơng việc tương lai Với mục tiêu trở thành sở đào tạo, nghiên cứu ứng dụng lớn hàng đầu ngành Xây dựng Việt Nam, trung tâm đào tạo đại học, sau đại học cung cấp sản phẩm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao theo chuẩn mực quốc gia khu vực, năm gần trường Đại học Kiến trúc TP.Hồ Chí Minh (UAH) ln quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức nhà trường Đảng ủy, Ban Lãnh đạo nhà trường xác định nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nâng cao lực thực cơng việc đội ngũ viên chức khối phịng ban chức nhiệm trọng tâm nhà trường Tại UAH có nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức viên chức triển khai, nhiều viên chức tham gia vào khóa học: đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, bồi dưỡng chứng nghề nghiệp, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên theo báo cáo từ phòng ban chức UAH, nhà trường chưa có quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức, chưa có hoạt động khảo sát, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, chưa xác định mục tiêu đào tạo dẫn đến chưa đánh giá hiệu đào tạo Việc cử viên chức học tùy hứng, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan lãnh đạo cập đơn vị chức Do khơng thực phân tích đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo nên hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức UAH tập trung nhiều vào đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch, bậc Việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ mang tính cập nhật nội dung thay đổi theo quy định nhà nước tập huấn tài kế tốn, sách thuế, tiền lương, công tác tuyển sinh…, việc bồi dưỡng kiến thức, kỹ thực tế khác chưa quan tâm Theo đánh giá lãnh đạo phòng ban, sau viên chức đào tạo, bồi dưỡng biết cách thực công việc theo quy định, hạn chế sai sót, nhiên lực thực công việc viên chức chưa cải thiện mong muốn Đội ngũ viên chức khối phòng ban chức UAH đánh giá thiếu động, sáng tạo nhạy bén công việc, nghiệp vụ chuyên môn kỹ làm việc số viên chức nhiều hạn chế dẫn đến hiệu công việc chưa cao Trước thực trạng đó, năm 2017 Đảng ủy, Ban Giám hiệu UAH yêu cầu phòng Tổ chức nhân nhà trường xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức năng, đảm bảo đội ngũ viên chức khối phịng ban có đủ lực đáp ứng nhu cầu công việc tương lai Do tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức trường Đại học Kiến trúc TP.Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp Đến thời điểm chưa có nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức UAH Mục tiêu thực - Mục tiêu đề tài: xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phịng ban chức UAH - Mục tiêu cụ thể nghiên cứu: Hệ thống hóa sở lý thuyết đào tạo, bồi dưỡng viên chức Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức làm sở xây dựng giải pháp Đề giải pháp hoàn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phịng ban chức UAH Phạm vi đề tài Về không gian: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH Về thời gian: Các số liệu thu thập từ năm 2013 đến năm 2017 Đối tượng nghiên cứu khảo sát Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH 5.3 5.4 5.5 5.6 Tơi thực cơng việc nhanh lúc chưa đào tạo Sau đào tạo đưa thay đổi thường xuyên công việc hàng ngày Chất lượng công việc gia tăng sau sử dụng kiến thức, kỹ thái độ Tôi cố gắng học nhiều tốt từ chương trình đào tạo Theo Anh/Chị : Nhà trường nên ưu tiên thực hoạt động sau để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức (sắp xếp thứ tự ưu tiên từ đến 4)  Tuyển dụng  Đào tạo bồi dưỡng  Bố trí xếp cơng việc  Duy trì sử dụng (thơng qua chế, hệ thống sách lương thưởng…) Theo Anh/Chị: Nhân tố sau ảnh hưởng nhiều đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức (sắp xếp mức độ ảnh hưởng từ đến 4)  Động lực đào tạo (động lực học tập viên chức, động lực đào tạo từ tổ chức)  Sự hỗ trợ lãnh đạo, đồng nghiệp  Mơi trường văn hóa học tập đơn vị  Các yếu tố cá nhân (khả tự tin, lực cá nhân….) Công việc mà Anh/Chị đảm nhận có phù hợp với chuyên môn đào tạo?  Đúng chuyên ngành  Gần chuyên ngành  Không chuyên ngành Vấn đề Anh/Chị quan tâm định tham gia học tập (Có thể lựa chọn nhiều trả lời)  Thời gian hợp lý  Tài  Nội dung, chương trình đào tạo  Khác Anh/Chị tham gia khóa đào tạo 03 năm gần đây: 2015-2017  Chưa lần  Một lần  Hai lần  Từ ba lần trở lên (Nếu A/C chưa tham gia lần vui lịng kết thúc trả lời đây, xin chân thành cám ơn A/C) Hình thức đào tạo A/C tham gia  Nâng cao trình độ (Cao đẳng, đại học, sau đại học )  Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ  Bồi dưỡng theo ngạch bậc/ chức vụ quản lý  Khác Anh/Chị có hài lịng khóa học  Rất hài lòng  Hài lòng  Chưa hài lòng  Thật khơng hài lịng 10 Mục đích Anh/Chị tham gia khóa đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ  Để phát triển cá nhân hồn thành tốt cơng việc  Để hồn thành tốt cơng việc  Theo u cẩu tổ chức  Chưa có mục đích rõ ràng 11 Xin Anh/Chị cho biết hình thức đánh giá sau sử dụng A/c tham gia vào khóa học  A/C kiểm tra đánh giá lực trước đào tạo  A/C thực đánh giá khóa học sau đào tạo  A/c thực kiểm tra sau kết thúc khóa học  A/c hay đơn vị cơng tác đánh giá kết thực công việc thay đổi khoảng thời gian định sau tham gia khóa học  Khơng có hình thức 12 Anh/ Chị đánh giá mức độ áp dụng kiến thức học vào công việc nào?  Áp dụng nhiều  Áp dụng nhiều  Áp dụng  Hồn tồn khơng/chưa áp dụng 13 Xin Anh/ Chị cho biết nguyên nhân khó khăn thường gặp việc áp dụng kiến thức học vào cơng việc:  Khơng/chưa có hội để áp dụng kiến thức vào công việc  Nội dung đào tạo không phù hợp với công việc  Môi trường công việc không thuận lợi (thiếu công cụ thực hiện, hỗ trợ lãnh đạo, đồng nghiệp…)  Nguyên nhân khác (xin nêu rõ) : Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh/Chị! Hết— Phụ lục 5: Kết khảo sát: Câu hỏi 1.1 1.2 1.3 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3.1 3.2 Động lực học tập Được học tập hội nhà trường trao cho tơi tơi vui lịng tham gia lớp học Đào tạo cách tốt để giúp tiến công việc giữ việc làm ổn định, học tập liên tục việc làm cần thiết Tơi ln ln có động lực để học kỹ nhấn mạnh chương trình đào tạo Tự nhận thức thân Tôi đánh giá tốt khả tự tin vào lực thân Tôi cảm thấy tự tin kỹ khả đồng nghiệp Tơi cảm thấy tự tin vào khả làm việc nhóm Tơi cảm thấy tự tin vào khả việc giao tiếp với người khác Tôi cảm thấy tự tin vào khả tìm giúp đỡ gặp công việc vấn đề khó Sự hỗ trợ lãnh đạo, đồng nghiệp Tơi hỗ trợ nhiệt tình từ Lãnh đạo hoạt động học tập ứng dụng kết học vào thực tế công việc Người phụ trách cho làm để nâng cao hiệu suất làm việc Mức đồng ý trung bình Biến cụ thể 4,57 4,53 4,10 3,77 4,16 4,02 3,99 4,10 4,29 4,21 Người phụ trách cho biết thực công việc tốt 4,15 3,4 Người phụ trách sử dụng nhiều phương pháp để hỗ trợ phát triển 3,95 3.5 Người phụ trách tơi có kỹ hướng dẫn thực công việc cách hiệu 4,04 3.6 Người phụ trách coi việc phát triển nhân viên nhiệm vụ quan trọng công việc Anh/Cô 4,07 3.7 Lãnh đạo tạo áp lực yêu cầu phải tham gia khóa đào tạo phù hợp với cơng việc tơi làm nhu cầu cho tương lai 3,24 Văn hóa học tập liên tục 4,46 4,29 3.3 Nhân tố chung 3,99 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 5.1 5.2 Nhiệm vụ công việc thách thức khiến cho tơi thấy kiến thức cịn hạn chế Nhiệm vụ công việc mở cho hội tiếp xúc với công nghệ, thông tin kỹ thuật Chúng tham gia vào chương trình ln chuyển cơng việc giúp chúng tơi có phân công công việc đa dạng Những đồng nghiệp tơi cung cấp cho tơi thơng tin hữu ích cách thức nâng cao kết thực cơng việc Nhà trường có hệ thống đánh giá thực công việc mà phần thưởng vật chất phù hợp với kết thực cụ thể Nhà trường mong đợi mức độ cao kết thực công việc Hiệu đào tạo Tôi thực nhiệm vụ tốt việc sử dụng kiến thức học từ chương trình đào tạo Tơi bị lỗi sử dụng kiến thức, kỹ có từ đào tạo 4,20 4,26 3,61 3,96 4,04 3,42 4,22 4,16 4,10 5.3 Tôi thực công việc nhanh lúc chưa đào tạo 4,03 5.4 Sau đào tạo đưa thay đổi thường xuyên công việc hàng ngày 3,93 5.5 Chất lượng công việc gia tăng sau sử dụng kiến thức, kỹ thái độ 4,40 5.6 Tôi cố gắng học nhiều tốt từ chương trình đào tạo 4,09 4,12 Phụ lục 06: Danh sách viên chức vấn - Viên chức lãnh đạo, quản lý STT Đơn vị Chức vụ Trình độ Tuổi Giới tính Thâm niên quản lý (năm) Nguyên Hiệu trưởng UAH PGS -TS 61 Nam 20 Trưởng phòng Thạc sĩ 40 Nam Trưởng phòng Thạc sĩ 43 Nữ 17 P.Trưởng phòng Cử nhân 41 Nam Q.Trưởng phòng Thạc sĩ 43 Nam 12 P.Trưởng phòng Cử nhân 52 Nữ 18 P.Trưởng phòng Thạc sĩ 38 Nữ Mã Lãnh đạo nhà ML trường Phòng Tổ chức MLNS nhân Phịng Hành FLHC Quản trị Phịng Kế hoạch tài MLKH Phịng Đào tạo MLĐT Cơng tác sinh viên Phòng Quản lý đào tạo Sau đại học FLSĐ hợp tác quốc tế Phịng Khảo thí FLKT đảm bảo chất lượng Phòng Dự án MLDA Trưởng phòng Thạc sĩ 42 Nam 12 Thư Viện FLTV Giám đốc Thạc sĩ 49 Nữ 10 - Viên chức chuyên viên có tham gia khóa đào tạo Mã Trình độ chun mơn Tuổi Giới tính Số năm kinh nghiệm Khóa học tham gia VC Kế hoạch FNK tài Cử nhân 40 Nữ Nâng cao trình độ VC hành FNH quản trị Cử nhân 34 Nữ Nghiệp vụ chuyên môn, Bồi dưỡng chuyên viên Cử nhân 52 Nữ 25 Anh văn giao tiếp Thạc sĩ 38 Nữ 12 Chuyên môn nghiệp vụ STT Đối tượng VC Quản lý Sau đại học FNS hợp tác quốc tế VC Khảo thí đảm bảo FNK chất lượng Phụ lục 07: Tóm tắt kết vấn viên chức lãnh đạo Câu hỏi Anh/Chị đánh nhân đơn vị Mã Trả lời MLNS Đội ngũ có lực tốt, có khả nắm bắt văn nhanh, có lực tham mưu tốt; chịu áp lực công việc cao FLHC MLKH MLĐT FLSĐ FLKT MLDA FLTV MLNS FLHC MLKH Công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức đơn vị nào? MLĐT FLSĐ FLKT MLDA FLTV Anh/ Chị vui lòng cho biết nhu cầu đào tạo đơn vị MLNS FLHC MLKH MLĐT FLSĐ FLKT MLDA Đủ số lượng - lực, kết thực công việc viên chức khác Nhận thức lực viên chức khác nha, số hạn chế Đủ để giải công việc theo cách làm thường xuyên, thiếu để phát triển triển khai công việc Đủ công việc thường nhật, thiếu nhân chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc Đủ quy mô, thiếu nhân làm mảng đảm bảo chất lượng Đủ số lượng lực làm việc để thực công việc theo chức nhiệm vụ đơn vị Tình thần, thái độ: Nghiêm túc, cầu thị, hoạt bát công việc Về bản, nhân lực đơn vị đáp ứng yêu cầu công việc bối cảnh Để đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng phục vụ chưa đủ Cần phải có hướng đào tạo phát triển để đáp ứng nhu cầu tương lai Chưa quan tâm mức VC bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chuyên môn, chưa bồi dưỡng trị, nghiệp vụ, nên đa phần làm theo kinh nghiệm Nhiều viên chức chưa đào tạo, bồi dưỡng hàng năm Ngồi học tập nâng cao trình độ chun mơn, viên chức phịng thường xuyên tham gia lớp tập huấn nghiệp vụ chế sách, thuế, nhiên chưa bồi dưỡng nâng cao kỹ Nhân viên làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệm nên năm gần khơng có hoạt động đào tạo diễn Hàng năm Phòng Đào tạo có cử 01 đến nhân viên tập huấn tuyển sinh Chủ yếu hình thức bảo, hướng dẫn kèm cặp, Phịng chưa có đề xuất, bố trí cho viên chức tham gia khóa học, thân viên chức vướng bận gia đình nên chưa muốn học khơng thể xếp thời gian Hình thức chủ yếu theo học việc, hướng dẫn, kèm cặp chỗ Vừa qua Phòng có tơi trường cử tham gia khóa học Thái Lan kiểm định chất lượng Chủ yếu tự nghiên cứu, nghiên cứu văn (tìm hiểu, vận dụng), Ngồi đơn vị có cử người tham gia hoạt động hội thảo, hướng dẫn nghiệp vụ ngắn hạn (1-2 ngày) Bố trí, xếp cho số nhân viên tham dự hội thảo, chương trình tập huấn bên ngồi ngắn hạn , hồn tồn miễn phí ( năm trung bình từ đến nhân viên tham gia) Có nhu cầu (chi tiết theo bảng 3.7) Có nhu cầu (chi tiết theo bảng 3.7) Có nhu cầu (chi tiết theo bảng 3.7) Có nhu cầu (chi tiết theo bảng 3.7) Có nhu cầu (chi tiết theo bảng 3.7) Có nhu cầu (chi tiết theo bảng 3.7) Có nhu cầu (chi tiết theo bảng 3.7) Đơn vị có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức không? Cách thức thực Anh/Chị vui lịng cho biết khó khăn đơn vị công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên MLNS FLHC MLKH MLĐT FLSĐ FLKT MLDA Có nhu cầu (chi tiết theo bảng 3.7) Một mặt, Theo mơ tả, u cầu tính chất mức độ phức tạp công việc, mặt khác theo lực nhân Phòng TCNS Vị trí làm việc viên chức Hạn chế viên chức việc thực công việc yêu cầu công việc Công việc giao cho viên chức Chức nhiệm vụ Phòng,kỹ thực tế cần có mà viên chức cịn thiếu Nhiệm vụ giao, yêu cầu nhà trường, ngành đào tạo Xuất phát từ nhu cầu hoàn thiện hoạt động quản lý xây dựng (các nhân viên đào tào chuyên ngành hẹp (sâu) mình) Nhu cầu xác định vị trí cơng việc, u cầu đa thực công việc, nhu cầu phát triển thân cá nhân) Khơng có Khơng có Khơng có Khơng có Khơng có Khơng có Khơng có FLTV Khơng có MLNS FLHC Thiếu chế hoạt động Thiếu quy định, trình độ , điều kiện viên chức khác Chưa có quy định, quy chế đào tạo, bồi dưỡng Cơng việc thường ngày nhiều, chưa có thời gian tập trung cho học tập, Chế độ cho người học chưa có quy chế quy định cụ thể Thời gian (trong khơng có người làm, ngồi viên chức không xếp được) Nhân lực mỏng, chưa bố trí thời gian Chính sách cho người học Chính sách đánh giá viên chức chưa tạo động lực cho người học Chưa có sách khuyến khích viên chức Quan điểm Anh/Chị cơng tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trường thời MLNS FLHC MLKH MLĐT FLSĐ FLKT FLTV MLNS FLHC MLKH 4, Cơ sở xác định nhu cầu MLĐT FLSĐ FLKT MLDA FLTV MLKH MLĐT FLSĐ FLKT MLDA FLTV MLDA FLTV Nhận trẻ, bận việc gia đình khơng thể học tập ngồi Trường chưa có sách hỗ trợ viên chức học Rất cần quan tâm Cần phải thực ngay, thực thường xuyên liên tục Cần thiết thực thường xuyên Thực thường xuyên chuyên sâu cho nhóm Cần có định hướng, xây dựng mơi trường học tập Cần có định hướng, mục tiêu cụ thể Cần bồi dưỡng chuyên sâu theo nhu cầu cụ thể, hướng đến phát triển tương lai Cần có định hướng, quy hoạch Tập trung bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ kỹ cần thiết kỳ MLNS FLHC MLKH A/C cho nhận định công tác đánh giá viên chức MLĐT FLSĐ FLKT MLDA FLTV Theo Anh/Chị Nhà trường cần có hoạt động để đẩy mạnh nâng cao hiệu hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức ? 10 Nên dựa vào sở để đánh giá hiệu đào tạo? MLNS FLHC MLKH MLĐT FLSĐ FLKT MLDA Nghiêm túc theo quy định cịn mang nhiều định tính Chưa thực chất, cịn phiến diện cảm tính Tiêu chí chặt chẽ đánh giá cịn dễ dãi, phiến diện Chưa vào thực chất Chưa thể lực hạn chế nhân viên nên khó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức Chưa thực khách quan cảm tính, chưa sát thực tế nên khó xác định giỏi, dở xác định điểm mạnh, điểm yếu đơn vị, cá nhân nên khó xác định nhu cầu cần đào tạo Các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa tạo động lực cho nhân viên phải học tập nâng cao hiệu suất lao động Quy trình chặt chẽ tiêu chí cịn nhiều định tính, kết đánh giá chưa phản ánh thực chất hiệu cơng việc Đánh giá viên chức cịn mang tính nặng thủ tục, quy trình chưa sát với thực tế, chưa đánh giá thực chất hiệu công việc Nhà trường cần phải định rõ mục tiêu cụ thể Phân bổ kinh phí cho đào tạo, thực thường xuyên hơn, Tăng cường đối thoại, tọa đàm lãnh đạo nhà trường viên chức Xây dựng quy định, quy trình, chế sách đào tạo cụ thể Tăng cường tương tác lãnh đạo nhân viên Xác định nhu cầu Xây dựng tiêu chí, yêu cầu cụ thể gắn với thực tiễn đơn vị ; Vừa có sách hỗ trợ phù hợp vừa mang tính bắt buộc Cần quan tâm đào tạo kỹ mềm, đạo đức chuyên môn Tăng cường buổi sinh hoạt, đối thoại Cần phải tạo áp lực học tập cho viên chức Cần phải tạo điều kiện cho nhân viên học ứng dụng liền Xác định đào tạo theo nhu cầu thực Có sách hỗ trợ cụ thể FLTV Xây dựng chế sách hỗ trợ đào tạo, khuyến khích đội ngũ viên chức tiềm Tăng cường sinh hoạt chung Thành lập ban thực hoạt động đào tạo, phát triển MLNS Dựa vào cấp, chứng khả ứng dụng vào thực tế FLHC Khả ứng dụng vào thực tế, đóng góp cho đơn vị MLKH Khả ứng dụng vào thực tế, đóng góp cho đơn vị MLĐT Kết chuyển đổi kiến thức học ứng dụng vào công việc cụ thể Phải đánh giá xem viên chức ứng dụng học công việc thực tế không nên dựa vào chứng cấp Kết chuyển đổi kiến thức học ứng dụng vào công việc cụ thể Chứng chỉ, cấp đạt tiêu chí thứ Kết áp dụng vào cơng việc tiêu chí thứ hai (thơng qua kết hoạt động báo cáo hoạt động công việc) Cần phải đánh giá đa khía cạnh: Đánh giá ý thức học tập viên chức, kết học tập kết ứng dụng vào thực tế Vì mục đích đào tạo để viên chức nâng cao lực, hồn thành tốt cơng việc nên cần phải có đánh giá đầy đủ thấy có hiệu hay khơng FLSĐ FLKT MLDA FLTV Phụ lục 08: Mẫu tổng hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng BẢNG TỔNG HỢP NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC NĂM :… ST T Đối tượng/nội dung đào tạo A B Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Chuyên viên cao cấp Chuyên viên Chun viên Kế tốn viên Kế tốn viên Thư viện viên Thư viện viên Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm Lãnh đạo Chi tiết nội dung/khóa học Trưởng phó đơn vị, cấp ủy chi Chi tiết nội dung/khóa học Nghiệp vụ Kế tốn trưởng Bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ, kỹ Chi tiết nội dung/khóa học Bồi dưỡng viên chức diện quy hoạch, viên chức tiềm Chi tiết nội dung/khóa học Đào tạo trình độ chun mơn Đại học/Thạc sĩ/Tiến sĩ Lý luận trị Cao cấp/Trung cấp Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh Chi tiết nội dung/khóa học I II 2 III IV V VI Số lượng Thời gian đào tạo Đơn vị thực đào tạo Mục tiêu đào tạo Hình thức /phương thức đào tạo Kinh phí đào tạo Nguồn: Tác giả thực Phụ lục số 09 : Mẫu Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức BỘ XÂY DỰNG TRƯỜNG ĐH KIẾN TRÚC TP.HCM KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Năm :… STT Nội dung đào tạo/ tên khóa học Đối Số Thời Thời tượng lượng gian gian đào học thực đào tạo viên tạo Phê duyệt Phương pháp đào tạo Kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí thực Trách nhiệm thực TP.HCM, ngày tháng năm Người lập biểu Phụ lục số 10: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phòng Kế hoạch tài Căn vào phương hướng hoạt động nhà trường; Căn vào chức năng, nhiệm vụ phịng Kế hoạch tài chính; Căn vào khung lực vị trí việc làm vị trí phịng Kế hoạch tài Bảng phân cơng cơng việc phịng Kế hoạch tài Bản đánh giá viên chức năm học 2016-2017, đánh giá kết thực công việc viên chức hàng tháng (sinh hoạt phòng hàng tháng) Nhân phòng Kế hoạch tài có 09 người, 04 vị trí việc làm (01 trưởng phịng, 01 phó phịng, 06 kế tốn viên, 01 thủ quỹ) Thực trạng kỹ phòng Kế hoạch tài nhà trường đánh giá cịn hạn chế mặt lập kế hoạch, xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn tài chính, nghiệp vụ kế tốn cịn sai sót, cần nghiên cứu cải tiến quy trình tốn, đơn giản hóa thủ tục Khung lực vị trí việc làm Phịng Kế hoạch Tài STT Vị trí cơng việc Kiến thức, kỹ năng, thái độ tiêu chuẩn Năng lực chuyên môn theo chuyên ngành đào tạo Năng lực điều hành phối hợp hoạt động Năng lực giải vấn đề Năng lực sách lược, tầm nhìn, chiến lược I Lãnh đạo đơn vị Đánh giá Ghi Đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng Hạn chế Năng lực kiến thức Quản lý Hạn chế Năng lực lập kế hoạch, xây dựng chiến lược Hạn chế Sử dụng thơng thạo 01 ngoại ngữ Chưa đáp ứng Kỹ quản lý, lãnh đạo Đáp ứng Kỹ xử lý tình huống, vấn đề phát sinh Đáp ứng Bồi dưỡng Bồi dưỡng Bồi dưỡng Bồi dưỡng Cần bổ sung Kỹ phân tích Kỹ giao tiếp, thuyết trình Kỹ soạn thảo văn Kỹ tin học, máy tính Năng lực chun mơn ngành kế toán Kế toán viên Thủ quỹ Hạn chế Bồi dưỡng Đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng Một số hạn chế Khả phân tích, giải vấn đề Hạn chế Kỹ giao tiếp Hạn chế Kỹ phối hợp Kỹ sử dụng ứng dụng phần mềm quản lý (kế toán, TS, đào tạo…) Đáp ứng Bồi dưỡng Bồi dưỡng Đáp ứng Kỹ thực báo cáo Hạn chế Kỹ ứng dụng tin học, máy tính Hạn chế Năng lực chun mơn ngành thủ quỹ Kỹ giao tiếp Kỹ phối hợp Đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng Kỹ tin học, máy tính Hạn chế Bồi dưỡng Bồi dưỡng Bồi dưỡng Nguồn: Tác giải thực Cách thức đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa so sánh mức độ thành thạo công việc viên chức với mức độ quan trọng công việc mà họ đảm nhận Viên chức có lực làm việc tốt, cao mức độ lực cần có cho vị trí cơng việc họ khơng cần đào tạo, bồi dưỡng Việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng xem xét nguyện vọng viên chức việc tham gia vào buổi tọa đàm, đối thoại lãnh đạo nhà trường viên chức Phịng Kế hoạch tài xác định khoảng cách kết thực công việc sau: STT Năng lực thực công việc Nguyên nhân Công tác lập kế hoạch tài Thiếu liệu đầu vào từ phịng dài hạn chưa thực ban chức khác liên quan Chưa xây dựng chiến lược tài nhà trường Chưa xây dựng chiến lược phát triển phòng Một số điều khoản chưa chặt chẽ điều khoản có lợi cho nhà trường thương thảo hợp đồng Chưa đủ hệ thống kiến thức chuyên sâu quản trị chiến lược, lúng túng thực Hạn chế kỹ thương thảo, đàm phán Hạn chế tin học (IT, quản trị trang web, phần mềm quản lý, chưa Thiếu kiến thức IT, quản trị web biết cách ứng dụng cơng cụ tính tốn, xử lý liệu Excel) Kế toán ngân hàng, kế toán tiền mặt, Chưa tham gia lớp học tập huấn Kế toán lao động dịch vụ nhiều thay đổi chế độ kế tốn Thiếu kiến sai sót hạch tốn kế toán thức chưa nắm kỹ chế độ kế tốn Trong giao tiếp cịn lúng túng, chưa truyền đạt rõ ý kiến đến giảng Thiếu kỹ giao tiếp hiệu viên sinh viên làm cho người trao đổi chưa hài lòng, 10 Giao tiếp tiếng Anh với sinh viên, Vốn từ hạn chế, kỹ nghe, nói yếu giảng viên nước chưa tốt Hạn chế khả đọc hiểu văn Thiếu kỹ đọc hiểu văn bản, soạn bản, kỹ soạn thảo báo cáo thảo báo cáo Cơng tác lưu trữ chứng từ kế tốn Thiếu kiến thức văn thư lưu trữ chưa khoa học, Nguồn: Tác giải thực Xác định nhu cầu đào tạo: STT Vị trí cơng việc Kiến thức, kỹ năng, thái độ tiêu chuẩn SL HV Thời gian đào tạo Hình thức đào tạo Đơn vị thực đào tạo Kinh phí dự kiên Quản trị chiến lược buổi Đào tạo nội Giảng viên ueh I Lãnh đạo đơn vị/ viên chức Theo quy chế chi tiêu nội Quản trị tài buổi Đào tạo bên Trung tâm đào tạo Vietsourcing 7.000.000 quy hoạch Kỹ lãnh đạo, quản lý Lý luận trị trung cấp Chế độ tài kế tốn Kế tốn viên Thủ quỹ Đào tạo nội GV Học viện Quản lý cán 14 tháng Tập huấn có văn Đào tạo bên Học viện Quản lý cán Đào tạo bên ngồi Vụ Hành nghiệp - Bộ Tài Đào tạo bên ngồi buổi Vụ Hành nghiệp - Bộ Tài Trung tâm đào tạo Vietsourcing Chế độ kế tốn HCSN theo Thơng tư 107 02 ngày Phân tích tài buổi Đào tạo bên ngồi Kỹ giao tiếp buổi Đào tạo nội Kỹ làm việc nhóm buổi Đào tạo nội Kỹ trình bày, soạn thảo báo cáo buổi Đào tạo nội Kỹ Excel nâng cao buổi Đào tạo bên Trung tâm tin học ĐH sư phạm Anh ngữ giao tiếp 06 tháng Đào tạo bên Wallstreet IT, Quản trị web buổi Đào tạo bên Trung tâm tin học ĐH sư phạm Tọa đàm, đối thoại với lãnh đạo buổi Đào tạo nội Văn thư, lưu trữ buổi Đào tạo nội Kỹ tin học Đào tạo nội GV Đại học sư phạm GV Đại học Bộ nội vụ Theo quy chế chi tiêu nội 24.000.000 7.200.000 6.000.000 3.500.000 Quy chế chi tiêu nội Quy chế chi tiêu nội Quy chế chi tiêu nội 2.500.000 14.000.000 2.500.000 Quy chế chi tiêu nội GV trường Quy chế trung cấp văn chi tiêu nội thư lưu trữ Chỉ dẫn/kèm cặp chỗ Ban Giám hiệu UAH Nguồn: Tác giải thực ... trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH 40 2.2.1 Tổng quan công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH: 40 2.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo,. .. chức làm sở xây dựng giải pháp Đề giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH Phạm vi đề tài Về không gian: Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng. .. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phịng ban chức UAH Trình bày số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức khối phòng ban chức UAH CHƯƠNG 1: CƠ