Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH _ TRƯƠNG NGỌC TIẾN ẢNH HƯỞNG CỦA TRẢI NGHIỆM THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA YẾU TỐ CAM KẾT TÌNH CẢM TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM XUÂN LAN TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc nhân viên thơng qua yếu tố cam kết tình cảm, trường hợp ngân hàng thương mại cổ phần Thành phố Hồ Chí Minh” cơng trình nghiên cứu riêng Những nội dung luận văn thực hướng dẫn trực tiếp PGS.TS Phạm Xuân Lan Các số liệu kết nghiên cứu luận văn tự thực hiện, trung thực không trùng lặp với đề tài khác Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tơi xin chịu hồn toàn trách nhiệm Ký tên Trương Ngọc Tiến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài .1 1.2 Mục tiêu đề tài 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: 1.4 Phương pháp nghiên cứu: 1.5 Cấu trúc đề tài CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm mơ hình 2.1.1 Khái niệm Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng 2.1.2 Cam kết tình cảm 17 2.1.3 Ý định nghỉ việc nhân viên .20 2.2 Các kết nghiên cứu có liên quan 21 2.2.1 Các cơng trình nghiên cứu mối quan hệ trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng cam kết tình cảm nhân viên 21 2.2.2 Các cơng trình nghiên cứu mối quan hệ yếu tố cam kết tình cảm ý định nghỉ việc nhân viên .24 2.3 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 27 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 27 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 28 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 3.1 Quy trình nghiên cứu 32 3.2 Nghiên cứu sơ 33 3.2.1 Nghiên cứu sơ định tính .34 3.2.2 Nghiên cứu sơ định lượng 41 3.3 Nghiên cứu thức 45 3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu .45 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 46 3.3.3 Phương pháp phân tích liệu .46 3.3.4 Phương pháp xử lý phân tích liệu 47 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49 4.1 Mẫu nghiên cứu 49 4.2 Đánh giá sơ thang đo .50 4.2.1 Kết đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 51 4.2.2 Kết kiểm định EFA 53 4.3 Kiểm định thang đo CFA .55 4.3.1 CFA cho khái niệm mơ hình nghiên cứu 56 4.3.2 Kiểm định giá trị phân biệt khái niệm 60 4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 64 4.4.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết thức 64 4.4.2 Kiểm định giả thuyết .66 4.4.3 Ước lượng mơ hình boostrap với mẫu N = 1000 68 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 71 5.1 Kết nghiên cứu thảo luận .71 5.1.1 Tóm tắt nghiên cứu 71 5.1.2 Kết nghiên cứu thảo luận 72 5.2 Hàm ý cho nhà quản lý 74 5.3 Hạn chế hướng nghiên cứu 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT  CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)  CFI: Comparative fit index  EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)  GFI: Goodness of fit index  GTPB: Giá trị phân biệt  RMSEA: Root mean square error approximation  SEM: Kiểm định mơ hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural Equation Modeling)  TMCP: Thương mại cổ phần  TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Kết nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm giác thương hiệu nhà tuyển dụng 37 Bảng 3.2 Kết nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm nhận thức thương hiệu nhà tuyển dụng 38 Bảng 3.3 Kết nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm xúc thương hiệu nhà tuyển dụng 38 Bảng 3.4 Kết nghiên cứu định tính thang đo Cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng X 39 Bảng 3.5 Kết nghiên cứu định tính thang đo Ý định nghỉ việc nhân viên 40 Bảng 3.6 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha 42 Bảng 3.7 Kết kiểm định EFA .44 Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 49 Bảng 4.2 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha 51 Bảng 4.3 Kết kiểm định EFA cho khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng cam kết tình cảm nhân viên 54 Bảng 4.4 Kết EFA cho khái niệm ý định nghỉ việc nhân viên .55 Bảng 4.5 Tóm tắt kết kiểm định độ tin cậy 62 Bảng 4.6 Kết kiểm định giá trị phân biệt biến 63 Bảng 4.7 Tóm tắt kết kiểm định thang đo .63 Bảng 4.8 Kết kiểm định mối quan hệ nhân khái niệm nghiên cứu mơ hình (Ch̉n hóa) 66 Bảng 4.9 Hiệu tách động trực tiếp, gián tiếp tổng hợp mơ hình nghiên cứu 68 Bảng 4.10 Kết ước lường boostrap với mẫu N = 1000 69 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Các nhóm mục tiêu quản trị thương hiệu cơng ty 10 Hình 2.2 Mơ hình “Cam kết nhân viên với thương hiệu ngành dịch vụ: nghiên cứu chuỗi khách sạn cao cấp Thái Lan” 22 Hình 2.3 Mơ hình “Vai trị kinh nghiệm thương hiệu cam kết tình cảm việc xác định lòng trung thành thương hiệu” .23 Hình 2.4 Mơ hình “Ảnh hưởng trải nghiệm thương hiệu đến cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng” 24 Hình 2.5 Mơ hình “Ba thành phần cam kết tổ chức” 25 Hình 2.6 Mơ hình “Nghiên cứu ảnh hưởng cam kết tình cảm hài lịng công việc đến ý định nghỉ việc nhân viên điều tiết yếu tố phù hợp cá nhân tổ chức” .26 Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 27 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 32 Hình 4.1 Kết CFA: Cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa) .57 Hình 4.2 Kết CFA: Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa).58 Hình 4.3 Kết CFA: Ý định nghỉ việc nhân viên (Chuẩn hóa) 59 Hình 4.4 Kết CFA cho mơ hình đo lường tới hạn (Chuẩn hóa) 61 Hình 4.5 Kết SEM mơ hình lý thuyết (Ch̉n hóa) 65 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh thay đổi phát triển nhanh chóng ngày nay, điều quan trọng tổ chức phải sở hữu lực lượng lao động có trình độ cao có động lực để theo kịp tốc độ phát triển nhanh thị trường (Harikumar, 2016) Ngày nay, nhu cầu lực lượng lao động ngày tăng, đặc biệt ngành dịch vụ - ngành công nghiệp dựa tri thức, gọi “cuộc chiến cho tài năng” leo thang, vị trí chủ chốt địi hỏi phải có kiến thức đủ rộng chất lượng chuyên môn cao dần trở nên khan (Weber, 2016) Nhưng thiếu hụt nhân có kinh nghiệm kỹ năng, nhiều tổ chức phải đối mặt với thách thức việc thay đổi nhân Việc tổ chức tiếp cận tuyển dụng nhân giỏi có kinh nghiệm ngày trở nên khó khăn hơn, công ty phải cạnh tranh lẫn việc giành lấy ứng viên tiềm Ngày nay, tổ chức bắt đầu quan tâm đến việc làm để ứng viên phân biệt với nhà tuyển dụng khác, để công ty có thể thu hút giành nhân tài ưu tú (Harikumar, 2016) Khái niệm thu hút giữ chân nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng chủ đề quan tâm áp dụng giới năm gần Việc xây dựng thương hiệu người sử dụng lao động (hay gọi nhà tuyển dụng) cho cách tiếp cận đại có thể hỗ trợ hiệu công ty nỗ lực tiếp cận giữ chân nhân viên (Fernandez-Lores cộng sự, 2015) Khái niệm bắt đầu xuất từ đầu năm 1990, kết hợp từ sở lý thuyết hai lĩnh vực Quản trị nhân Marketing thương hiệu (theo Ambler and Barrow, 1996) Từ góc độ Marketing, có thể xem công ty “sản phẩm đặc biệt” nhân tài “khách hàng tiềm năng” Với cách ẩn dụ trên, công việc nhà nhân có nhiều điểm tương đồng với Marketing, từ việc thu hút khách hàng, đến làm để họ lựa chọn đưa định có chọn sử dụng sản phẩm đó hay không, cách thức để trì mối quan hệ thân thiết họ sản phẩm họ lựa chọn Ambler Barrow (1996) định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) tập hợp lợi ích chức năng, kinh tế tâm lý tạo công việc gắn liền với cơng ty” Cịn theo Minchington (2015) định nghĩa, “Thương hiệu nhà tuyển dụng hình ảnh tổ chức ‘Nơi làm việc tuyệt vời’ tâm trí nhân viên ứng viên tiềm năng.” Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng khái niệm Việt Nam chưa quan tâm trọng Lý thuyết khoa học chủ đề khan chưa có nhiều nghiên cứu khoa học đề tài Việt Nam Gần đây, khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu quan tâm gây ý thông qua nghiên cứu khảo sát “Nơi làm việc tốt Việt Nam” tổ chức Anphabe Nielsen phối hợp thực hiện, nhằm đánh giá xếp hạng thương hiệu nhà tuyển dụng nhiều lĩnh vực khác cho “nơi làm việc lý tưởng” mắt nhân viên ứng viên tiềm Mục đích khảo sát xây dựng hoàn thiện tiêu chí đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam, cập nhật xu hướng nhân tài đo lường “sức khỏe” xếp hạng thương hiệu nhà tuyển dụng Việt Nam hàng năm, từ đó đưa giải pháp gắn kết nhân viên thu hút nhân tài “Nhân tài tài sản quý giá doanh nghiệp Vì vậy, thu hút giữ chân nhân tài chiến lược quan trọng công ty Thương hiệu nhà tuyển dụng công cụ cần thiết để thu hút nhân tài phương tiện chuyển tải văn hóa, giá trị doanh nghiệp bên ngồi Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng thành cơng giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên chất lượng, giữ chân nhân tài hiệu Hơn hết, giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng giúp đội ngũ nhân lực làm việc hiệu hơn, giảm thiểu trì trệ kinh doanh chi phí tuyển dụng” (Cơng Ơng, Giám đốc điều hành - First Alliances, Báo cáo 100 nơi làm việc tốt Việt Nam, 2013) Trong viết thương hiệu nhà tuyển dụng, Minchington cộng (2015) khẳng định rằng, trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, trải nghiệm yếu tố quan trọng Lý thuyết trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng nhân viên lấy ý tưởng từ lý thuyết trải nghiệm thương hiệu người tiêu dùng Trải nghiệm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng có thể định nghĩa nhận thức tổng thể nhân viên mối quan hệ với tổ chức họ tất trải nghiệm suốt q trình nghiệp họ cơng ty, từ lúc tiếp cận rời khỏi tổ chức (Crawford, 2005) Sự trải nghiệm cho bao gồm nhiều nhân tố kích thích xuất phát từ nơi làm việc, nơi trải nghiệm xảy ra, từ hài lịng cơng việc có cách thực nhiệm vụ với giá trị thể thương hiệu mắt nhân viên (Fernadez-Lores cộng sự, 2015) Philips, công ty thiết bị điện tử hàng đầu giới, cho chìa khóa thành cơng tổ chức tạo nhiều trải nghiệm cho nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng tối đa hóa mà trải nghiệm đem lại hình thức quảng cáo hấp dẫn (Crawford, 2005) Khi nhân viên suy nghĩ thương hiệu nhà tuyển dụng họ, điều họ cân nhắc trải nghiệm thương hiệu cơng việc hàng ngày Trải nghiệm họ phần lớn phong cách quản lý công ty, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực phối hợp chéo chức Trải nghiệm hình thành nhận thức hành vi nhân viên (Kimpakorn cộng sự, 2009) Khi nhân viên hiểu rõ thương hiệu nhà tuyển dụng tổ chức hệ thống, họ mang đến cho khách hàng trải nghiệm tích cực, từ đó cơng ty hưởng lợi nhờ mức độ tham gia nhân viên nhiều hơn, tỷ lệ nghỉ việc giảm lợi nhuận cao (Minchington cộng sự, 2015) Trong lĩnh vực tài ngân hàng Việt Nam, sau nhiều trình tái cấu trúc hệ thống, với đặc điểm công việc chuyên môn ngân hàng thương mại Việt Nam không có nhiều khác biệt, dịch chuyển nhân Ký hiệu Các phát biểu Mức độ đồng ý I Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng Nơi làm việc gây ấn tượng sâu TCG1 sắc tâm trí tơi TCG2 Tơi thích nơi làm việc Nơi làm việc gây hấp dẫn Nơi làm việc giúp tơi làm tốt TCG4 cơng việc TCG3 TNT1 TNT2 TNT3 TNT4 TNT5 TNT6 7 7 7 7 7 II Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng Tôi tự hào giá trị doanh nghiệp công ty làm việc Công việc có thử thách khả suy nghĩ tơi Tơi thích cơng việc nó buộc thường xuyên phải tư Tôi tin làm việc chăm có thể thăng tiến Tơi dựa vào khả để phát triển cơng việc Tơi thích học hỏi kiến thức để phát triển công việc III Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng Tôi thích cơng việc ngân hàng X Tôi thấy vui làm việc ngân hàng TCX2 X Tôi có niềm vui từ công việc TCX3 ngân hàng X TCX1 CKT1 CKT2 CKT CKT 4 7 IV Cam kết tình cảm nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng Tôi cảm thấy thành viên gia đình X Tôi thực cảm thấy vấn đề tổ chức vấn đề tơi Tơi cảm thấy có gắn bó tình cảm tổ chức Tôi tự hào nói với người phần tổ chức 7 7 Tổ chức xứng đáng với trung thành Tổ chức có ý nghĩa lớn cá CKT nhân Tơi hạnh phúc dành phần cịn CKT lại nghiệp cho tổ chức CKT 5 7 V Ý định nghỉ việc nhân viên Trong vịng năm, tơi có dự định YNV1 chuyển sang làm việc cho ngân hàng khác Tơi lên kế hoạch tìm kiếm YNV2 công việc khác tổ chức khác vịng 12 tháng tới Tơi tích cực tìm kiếm công việc với YNV3 công ty khác Tôi thường xuyên có suy nghĩ nghỉ YNV4 việc 7 7 *Phần thông tin cá nhân Vui lịng cho biết giới tính anh/chị? a Nữ b Nam Vui lòng cho biết độ tuổi anh/chị? a Dưới 25 (< 25) b Từ 25 đến 35 (25 – 35 ) c Từ 36 trở lên (> 35) Vui lòng cho biết trình độ học vấn cao anh/chị? a THPT b Trung cấp, Cao đẳng c Đại học d Sau đại học Vui lòng cho biết anh/chị có khoảng năm kinh nghiệm (KN) làm việc ngân hàng TMCP? a Dưới năm KN b Từ - năm KN c Từ - 10 năm KN d Trên 10 năm KN Thu nhập anh chị? a Dưới triệu b Từ đến 15 triệu c Từ 15 đến 25 triệu d Trên 25 triệu Họ tên: Số điện thoại: .Email: PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG PL 2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha Trải nghiệm cảm giác thương hiệu nhà tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 796 Item-Total Statistics Scale Scale Cronbach's Mean if Variance if Corrected Alpha if Item Item Item-Total Item Deleted Deleted Correlation Deleted TCG1 10.65 13.826 554 770 TCG2 10.25 12.715 641 728 TCG3 10.15 12.432 598 750 TCG4 11.16 12.358 637 729 Trải nghiệm nhận thức thương hiệu nhà tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 934 TNT1 TNT2 TNT3 TNT4 TNT5 TNT6 Item-Total Statistics Scale Scale Cronbach's Mean if Variance if Corrected Alpha if Item Item Item-Total Item Deleted Deleted Correlation Deleted 17.78 35.305 705 934 18.00 33.354 772 927 17.88 31.420 818 921 17.75 31.038 814 922 17.66 30.449 863 915 17.88 31.501 874 914 Trải nghiệm cảm xúc thương hiệu nhà tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 876 Item-Total Statistics TCX1 TCX2 TCX3 Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 8.01 5.222 809 782 7.98 4.767 762 840 7.95 6.412 751 850 Cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 884 CKT1 CKT2 CKT3 CKT4 CKT5 CKT6 CKT7 Item-Total Statistics Scale Scale Cronbach's Mean if Variance if Corrected Alpha if Item Item Item-Total Item Deleted Deleted Correlation Deleted 22.32 30.321 668 868 22.56 30.269 807 854 22.37 32.175 706 867 22.39 27.271 660 874 22.43 28.409 706 863 22.37 32.215 599 876 21.92 29.226 675 867 Ý định nghỉ việc nhân viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 918 YNV1 YNV2 YNV3 YNV4 Item-Total Statistics Scale Scale Cronbach's Mean if Variance if Corrected Alpha if Item Item Item-Total Item Deleted Deleted Correlation Deleted 8.41 18.770 778 905 8.40 16.364 843 886 8.53 18.272 812 893 7.78 19.345 834 890 PL 2.2 Kiểm định EFA EFA cho biến độc lập trung gian KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square Sphericity df Sig .862 1281.38 190 000 Total Variance Explained Rotation Sums of Squared Loadingsa Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Factor Total Variance % Total Variance % Total 7.882 39.410 39.410 7.545 37.725 37.725 6.250 2.486 12.430 51.840 2.061 10.306 48.031 5.750 1.888 9.438 61.279 1.569 7.846 55.877 4.059 1.773 8.864 70.143 1.434 7.171 63.048 2.949 725 3.627 73.769 20 102 512 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance EFA cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 855 Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square 286.262 Sphericity df Sig .000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings % of Cumulative % of Cumulative Factor Total Variance % Total Variance % 3.230 80.761 80.761 2.977 74.427 74.427 322 8.042 88.803 Extraction Method: Principal Axis Factoring PHỤ LỤC 3: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC PL 3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu Giới tính Valid Nữ Nam Total Frequency Percent 183 167 350 52.3 47.7 100.0 Valid Percent 52.3 47.7 100.0 Cumulative Percent 52.3 100.0 Valid Percent 14.0 72.9 13.1 100.0 Cumulative Percent 14.0 86.9 100.0 Cumulative Percent Độ tuổi Valid Dưới 25 Từ 25 đến 35 Từ 36 trở lên Total Frequency Percent 49 255 46 350 14.0 72.9 13.1 100.0 Học vấn THPT Trung cấp, Cao đẳng Valid Đại học Sau đại học Total Frequency Percent Valid Percent 64 18.3 18.3 18.9 229 65.4 55 15.7 350 100.0 Kinh nghiệm 65.4 15.7 100.0 84.3 100.0 Valid Percent 18.0 54.0 22.0 6.0 100.0 Cumulative Percent 18.0 72.0 94.0 100.0 Valid Percent 1.4 59.4 28.0 11.1 Cumulative Percent 1.4 60.9 88.9 100.0 Frequency Valid Valid Dưới năm KN Từ - năm KN Từ - 10 năm KN Trên 10 năm KN Total Dưới triệu Từ đến 15 triệu Từ 16 đến 25 triệu Trên 25 triệu Percent 63 18.0 189 54.0 77 22.0 21 6.0 350 100.0 Thu nhập Frequency Percent 208 98 39 1.4 59.4 28.0 11.1 Total 350 100.0 100.0 PL 3.2 Hệ số Cronbach’s Alpha Trải nghiệm cảm giác thương hiệu nhà tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 888 TCG1 TCG2 TCG3 TCG4 Scale Mean if Item Deleted 10.24 11.21 11.50 10.94 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted 8.795 723 868 8.278 726 868 8.234 773 849 8.305 801 839 Trải nghiệm nhận thức thương hiệu nhà tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 890 TNT1 TNT2 TNT3 TNT4 TNT5 TNT6 Scale Mean if Item Deleted 17.85 18.01 17.79 17.85 17.68 17.91 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted 30.268 673 877 27.504 701 871 29.359 692 873 27.357 670 877 25.048 807 853 28.187 727 867 Trải nghiệm cảm xúc thưong hiệu nhà tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 838 Item-Total Statistics TCX1 TCX2 TCX3 Scale Mean Scale if Item Variance if Deleted Item Deleted 7.67 3.655 7.64 3.424 7.57 3.839 Corrected Cronbach's Item-Total Alpha if Item Correlation Deleted 697 780 759 718 651 823 Cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 889 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted CKT1 22.57 27.363 741 866 CKT2 22.69 27.557 782 862 CKT3 22.61 29.069 705 873 CKT4 22.50 25.913 673 877 CKT5 22.56 26.809 671 875 CKT6 22.54 28.943 637 879 CKT7 22.27 27.747 633 879 Ý định nghỉ việc nhân viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 886 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted YNV1 8.28 16.568 721 865 YNV2 8.10 14.766 733 864 YNV3 8.26 15.638 743 856 YNV4 7.43 16.034 825 829 PL 3.3 Kiểm định EFA EFA cho biến độc lập trung gian KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square Sphericity df Sig .929 4142.650 190 000 Total Variance Explained Fact or Initial Eigenvalues % of Cumulativ Total Variance e% Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulativ Total Variance e% Rotation Sums of Squared Loadingsa Total 8.530 42.652 42.652 8.138 40.691 40.691 6.753 2.268 11.338 53.991 1.927 9.633 50.324 6.226 1.823 9.113 63.103 1.439 7.197 57.521 4.387 1.012 5.060 68.164 668 3.338 60.859 5.220 741 3.704 71.867 Extraction Method: Principal Axis Factoring a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance EFA cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square Sphericity df Sig .834 790.368 000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Factor % of % of Total Cumulative % Total Cumulative % Variance Variance 3.004 75.100 75.100 2.683 67.066 67.066 390 9.752 84.853 369 9.230 94.082 237 5.918 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring Factor Matrixa Factor YNV4 YNV3 YNV2 YNV1 Extraction Method: Principal Axis Factoring a factors extracted iterations required 904 803 788 775 PL 3.4 Kiểm định CFA Thông số kiểm định mức độ phù hợp chung mơ hình chuẩn hóa CMIN Model Default model Saturated model Independence model NPAR 58 300 24 CMIN 461.376 000 5239.468 DF 242 276 P 000 CMIN/DF 1.907 000 18.984 RMR, GFI Model Default model Saturated model Independence model Baseline Comparisons RMR 071 000 530 GFI 902 1.000 235 AGFI 879 PGFI 728 169 216 Model Default model Saturated model Independence model NFI Delta1 912 1.000 000 RFI rho1 900 000 IFI Delta2 956 1.000 000 TLI rho2 950 000 CFI 956 1.000 000 RMSEA Model Default model Independence model RMSEA 051 227 LO 90 044 222 HI 90 058 232 PCLOSE 402 000 Thông số kiểm định giá trị hội tụ Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) CKT1 CKT2 CKT7 CKT6 CKT3 CKT4 CKT5 TNT5 TNT6 TNT4 TNT2 TNT3 TNT1 TCG4 TCG3 TCG2 TCG1 TCX2 TCX1 TCX3 YNV1 YNV2 YNV3 YNV4                         CKT CKT CKT CKT CKT CKT CKT TNT TNT TNT TNT TNT TNT TCG TCG TCG TCG TCX TCX TCX YNV YNV YNV YNV Thông số kiểm định giá trị phân biệt Estimate 760 833 697 662 768 724 737 854 771 714 759 746 727 873 835 775 784 820 825 749 772 779 800 914 Correlations: (Group number - Default model) CKT CKT CKT TNT TNT TCG CKT TNT TCG TCX ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ ↔ TNT TCG TCX TCG TCX TCX YNV YNV YNV YNV Estimate 610 411 786 462 604 388 -.459 -.341 -.069 -.255 Kết kiểm định độ tin cậy (lấy từ bảng hệ số chuẩn hóa phân tích CFA) CKT1 CKT2 CKT7 CKT6 CKT3 CKT4 CKT5 SUM TNT5 TNT6 TNT4 TNT2 TNT3 TNT1 SUM TCG4 TCG3 TCG2 TCG1 SUM TCX2 TCX1        CKT CKT CKT CKT CKT CKT CKT       TNT TNT TNT TNT TNT TNT     TCG TCG TCG TCG   TCX TCX λ 0.7600 0.8330 0.6970 0.6620 0.7680 0.7240 0.7370 5.1810 0.8540 0.7710 0.7140 0.7590 0.7460 0.7270 4.5710 0.8730 0.8350 0.7750 0.7840 3.2670 0.8200 0.8250 λ^2 0.5776 0.6939 0.4858 0.4382 0.5898 0.5242 0.5432 3.8527 0.7293 0.5944 0.5098 0.5761 0.5565 0.5285 3.4947 0.7621 0.6972 0.6006 0.6147 2.6746 0.6724 0.6806 1-λ^2 0.4224 0.3061 0.5142 0.5618 0.4102 0.4758 0.4568 3.1473 0.2707 0.4056 0.4902 0.4239 0.4435 0.4715 2.5053 0.2379 0.3028 0.3994 0.3853 1.3254 0.3276 0.3194 Pc P.vc 0.8951 0.5504 0.8929 0.5824 0.8895 0.6687 0.8407 0.6380 TCX3 SUM YNV1 YNV2 YNV3 YNV4 SUM  TCX     YNV YNV YNV YNV 0.7490 2.3940 0.7720 0.7790 0.8000 0.9140 3.2650 0.5610 1.9140 0.5960 0.6068 0.6400 0.8354 2.6782 0.4390 1.0860 0.4040 0.3932 0.3600 0.1646 1.3218 0.8897 0.6696 PL 3.5 Kiểm định SEM Thông số kiểm định mức độ phù hợp chung mơ hình chuẩn hóa CMIN Model Default model Saturated model Independence model NPAR 51 300 24 CMIN 525.020 000 5239.468 DF 249 276 P 000 CMIN/DF 2.109 000 18.984 RMR, GFI Model Default model Saturated model Independence model RMR 133 000 530 GFI 893 1.000 235 AGFI 871 PGFI 741 169 216 Baseline Comparisons Model Default model Saturated model Independence model NFI Delta1 900 1.000 000 RFI rho1 889 000 IFI Delta2 945 1.000 000 TLI rho2 938 000 CFI 944 1.000 000 RMSEA Model Default model Independence model RMSEA 056 227 LO 90 050 222 HI 90 063 232 PCLOSE 060 000 Thông số kiểm định giả thiết nghiên cứu CKT  TTH YNV  CKT Correlations: (Group number - Default model) Mối quan hệ nhân Estimate = r SE = SQRT((1-r2)/(n-2)) CR = (1-r)/SE 0.887 0.02468261389261 4.57812128373706 -0.445 0.04786812240789 30.18710422119450 P = TDIST(CR,n,2) 6.528313E-06 1.865207E-99 ... dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, trải nghiệm yếu tố quan trọng Lý thuyết trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng nhân viên lấy ý tưởng từ lý thuyết trải nghiệm thương hiệu người tiêu dùng Trải nghiệm. .. thức thương hiệu nhà tuyển dụng? ?? (TNH), ? ?Trải nghiệm cảm xúc thương hiệu nhà tuyển dụng? ?? (TCX), “Cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng? ?? (CKT), ? ?Ý định nghỉ việc nhân viên? ?? (YNV)... thương hiệu khách sạn H2 Nhận thức nhân viên thương hiệu H3 Thương hiệu nhà tuyển dụng H4 đối thủ cạnh tranh H1 Cam kết thương hiệu nhân viên H5 Trải nghiệm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng