1 PHẦN MỞ ĐẦU Thứ tư, xem xét ảnh hưởng biến kiếm kiểm soát đến mối quan hệ CBTC, HLCV THCV Các nghiên cứu cơng tổ chức (CBTC), hài lịng cơng việc (HLCV) thực công việc (THCV) người lao động (NLĐ) số hạn chế như: xem xét mối quan hệ đơn lẻ yếu tố, CBTC HLCV biến độc lập, THCV biến phụ thuộc, chưa có nhiều nghiên cứu đề xuất mơ hình nghiên cứu đặt ba yếu tố mối quan hệ tổng thể để xem xét tác động đan xen yếu tố, thành phần yếu tố Yếu tố HLCV chưa xem xét vai trò biến trung gian mối quan hệ CBTC THCV Trong bối cảnh cạnh hội nhập kinh tế quốc tế cách mạng công nghiệp 4.0, sức ép DNNN lớn hết DNNN đứng trước lựa chọn bị đào thải, sát nhập, giải thể, phá sản chấp nhận cải cách để tồn tại, cần trọng tâm cải tiến quản trị nhân sự, cải thiện CBTC, HLCV, nâng cao hiệu THCV NLĐ Thứ năm, so sánh, bình luận kết nghiên cứu với nghiên cứu khác giới Đề xuất số khuyến nghị quan quản lý nhà nước, đại diện chủ sở hữu doanh nghiệp nhằm phát huy mối quan hệ CBTC, HLCV đến THCV NLĐ, nhằm phát huy khả cạnh tranh, hiệu hoạt động DNNN bối cảnh môi trường hội nhập kinh tế quốc tế Luận án hướng tới trả lời câu hỏi nghiên cứu gồm: - CBTC (và thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến THCV NLĐ - CBTC (và thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến HLCV - HLCV (và thành phần) có ảnh hưởng trực tiếp đến THCV NLĐ - CBTC (và thành phần) có ảnh hưởng gián tiếp thơng qua HLCV (và thành phần) đến THCV NLĐ DNNN Việt Nam - Có khác biệt có ý nghĩa thống kê CBTC, HLCV, THCV tác động biến kiểm soát - Các yếu tố gắn với bối cảnh DNNN có ảnh hưởng đến mối quan hệ CBTC, HLCV, THCV NLĐ Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận án “ảnh hưởng công tổ chức đến thực công việc người lao động doanh nghiệp nhà nước Việt Nam” Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian: khoảng thời gian từ 2009 đến 2019 đề xuất giải pháp, kiến nghị đến năm 2025 + Khách thể nghiên cứu: 491 công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước tập đồn, tổng cơng ty, cơng ty TNHH MTV thuộc Bộ, UBND tỉnh, thành phố Phương pháp nghiên cứu Để hướng tới mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả thực nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng định tính Về nguồn liệu: - Sử dụng liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát 600 NLĐ TKV (dùng riêng cho nghiên cứu khám phá) 2.700 NLĐ 24 DNNN cho nghiên cứu định lượng thức (không bao gồm NLĐ nghiên cứu khám phá) Dữ liệu định tính thơng qua 21 trường hợp vấn sâu (dùng cho nghiên cứu định tính sơ ban đầu); thông qua vấn sâu 36 trường hợp thu thập từ ghi chép “quan sát tham dự tiết chế” dùng cho cứu định tính thức Lý chọn đề tài Từ yêu cầu để bù đắp khoảng trống lý thuyết đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt liên quan đến ổn định phát triển DNNN, luận án tập trung nghiên cứu sâu đề tài “Ảnh hưởng công tổ chức đến thực công việc người lao động doanh nghiệp nhà nước Việt Nam” Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu Luận án thực nhằm mục tiêu sau: Mục tiêu tổng quát luận án trọng tâm nghiên cứu ảnh hưởng công tổ chức đến thực công việc người lao động bối cảnh DNNN Việt Nam, thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp công tổ chức đến thực cơng việc (vai trị tác động trực tiếp) (2) tác động thông qua trung gian hài lịng cơng việc (vai trị trung gian hài lịng cơng việc mối quan hệ công tổ chức thực công việc) Qua đó, xác định vấn đề tồn phía sau tác động CBTC THCV, từ đề xuất số kiến nghị nhằm phát huy mối quan hệ CBTC, HLCV, nâng cao hiệu THCV, suất lao động NLĐ DNNN Mục tiêu cụ thể luận án: Thứ nhất, xây mơ hình nghiên cứu mối quan hệ tổng thể CBTC, HLCV THCV NLĐ Thứ hai, xem xét, kiểm định ảnh hưởng CBTC đến THCV hai khía cạnh: trực tiếp gián tiếp thông qua trung gian HLCV Thứ ba, nghiên cứu định tính quan hệ CBTC, HLCV, THCV 05 DNNN đặc trưng Việt Nam, với 36 trường hợp vấn sâu 3 - Sử dụng liệu thứ cấp: từ luận án, báo, viết đăng tạp chí khoa học nước ngoài; liệu thứ cấp từ DNNN, tập đồn, tổng cơng ty thuộc Bộ, ngành; tổng cơng ty, công ty thuộc UBND tỉnh; liệu từ báo cáo Chính phủ, Bộ, ngành, UBND tỉnh… Đóng góp luận án Về mặt lý luận: Luận án đề xuất kiểm định mô hình nghiên cứu đặt nhân tố HLCV mối quan hệ trung gian CBTC THCV, qua luận án có đóng góp định, gồm: Thứ nhất, khẳng định mối quan hệ nhân tố CBTC, HLCV THCV NLĐ DNNN Việt Nam thuận chiều HLCV biến trung gian tác động CBTC THCV Thành phần CBPP, CBTT thành phần hài lòng với điều kiện làm việc (HLĐKLV) tác động đến THCV nhiều Bố cục luận án Gồm 05 chương: - Chương Tổng quan nghiên cứu - Chương Cơ sở lý luận mơ hình nghiên cứu - Chương Phương pháp nghiên cứu - Chương Kết nghiên cứu - Chương Thảo luận kiến nghị CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Sự công tổ chức Theo nghiên cứu Byrne Cropanzano (2001) nhà nghiên cứu CBTC phân chia khái niệm công thành ba thành phần Thứ hai, đề xuất phương pháp nghiên cứu kết hợp nguyên cứu định lượng định tính với 05 nhóm gồm 36 đối tượng để so sánh, phân tích chéo quan điểm nhằm làm rõ nguyên nhân phía sau kết định lượng tìm khám phá - CBPP thành phần đầu tiên, công phân phối kết định xem xét theo chiều hướng Thứ ba, bổ sung thêm mục (biến quan sát) hài lịng cơng việc “Tôi cảm thấy địa vị công việc cho tôn trọng” - CBTT thành phần mối quan tâm công thủ tục, quy trình dùng để xem xét xác định kết nhận Thứ tư, thông qua nghiên cứu định tính Luận án bổ sung nhân tố phong cách lãnh đạo đóng vai trị biến kiểm sốt mối quan hệ CBTC, HLCV THCV NLĐ DNNN Việt Nam Thứ năm, kết Luận án ủng hộ lý thuyết công (Adams, 1963; Adams, 1965); ủng hộ lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964); Ủng hộ lý thuyết hai nhân tố Herzberg Mausner (1959) - Về mặt thực tiễn: Thứ nhất, kết luận án chứng minh THCV NLĐ DNNN chịu ảnh hưởng CBTC thông qua tác động trực tiếp thành phần (phân phối, thủ tục tương tác) đến THCV, đồng thời xác nhận HLCV đóng vai trị trung gian tác động CBTC đến THCV Thứ hai, kết Luận án khám phá yếu tố: (1) Tư tưởng văn hóa tập thể; (2) Chính sách, quy trình tư tưởng quản lý DNNN tác động trạng CBTC, HLCV, THCV NLĐ DNNN Việt Nam chưa cao Thứ ba, thơng qua kết định tính Luận án cách thức tác động phía sau mối quan hệ CBTC, HLCV THCV Thứ tư, mơ hình nghiên cứu luận án mở rộng sang bối cảnh doanh nghiệp dân doanh, FDI, bối cảnh nước khác - Công tương tác thành phần cuối 1.2 Sự thực công việc Sự thực công việc (THCV) nhiều học giả định nghĩa khác nhau, nhiên có chung đặc điểm khái niệm phức hợp, đa chiều bao gồm nhiều thành phần (Sonnentag cộng sự, 2008; Suleiman, 1998; Suliman, 2007) Thực công việc gồm thành phần: thực nhiệm vụ cá nhân; thực cơng việc với đồng nghiệp thích nghi cơng việc 1.3 Sự hài lịng cơng việc Sự hài lịng cơng việc (HLCV) chủ đề nhiều học giả giới quan tâm nghiên cứu Các công nghiệp trình nghiên cứu HLCV kết nghiên cứu HLCV đa dạng Nhiều học giả cơng trình nghiên cứu đưa khái niệm, định nghĩa HLCV (Armstrong, 2006a; Aziri, 2011; Bakhshi cộng sự, 2009; Boles cộng sự, 2007) 1.4 Tổng quan nghiên cứu mối quan hệ cơng tổ chức, hài lịng công việc thực công việc 1.4.1 Sự công tổ chức thực công việc Các nghiên cứu thực nghiệm phân tích tổng hợp mối quan hệ CBTC THCV nhân viên (ví dụ (Alder Tompkins, 1997; Cohen-Charash Spector, 2001; Suliman Al Kathairi, 2013; Suliman, 2007; Wang cộng sự, 2010) cho thấy phát có ý nghĩa mối quan hệ CBTC THCV HLCV Fernandes Awamleh (2006) nghiên cứu CBTC HLCV UAE Folger Konovsky (1989) nhận thấy nhận thức CBPP có mối tương quan đáng kể với hài lòng tăng lương HLCV 1.4.1.1 Công phân phối thực công việc người lao động Krishnan cộng (2018) nghiên cứu mối quan hệ CBTC THCV với mẫu 200 NLĐ doanh nghiệp tư nhân Maylaysia, kết phân tích cho thấy CBPP đóng góp đáng kể cho THCV Phát hỗ trợ (Williams, 1999), người thấy CBPP có mối quan hệ tích cực đáng kể THCV (Nasurdin Khuan, 2011) xác định khía cạnh phân phối có tác động đáng kể tích cực đến việc THNVCN 1.4.3.2 Cơng phân phối hài lịng cơng việc Kết từ nhiều nghiên cứu khác (Fatt cộng sự, 2010; McFarlin Sweeney, 1992) cho vấn đề CBPP có tác động đáng kể đến kết hội nâng cao công việc cá nhân HLCV NLĐ Điều lặp lại (DeConinck Stilwell, 2004) nghiên cứu họ nói CBPP số hài lòng lương, thành phần HLCV 1.4.1.2 Công thủ tục thực công việc người lao động Nasurdin Khuan (2011); Shan cộng (2015) phát công thủ tục công tương tác có mối quan hệ tích cực với thực công việc Một số nhà nghiên cứu (Aryee cộng sự, 2004; Uen Chien, 2004; Williams, 1999) chứng minh tồn mối liên hệ tích cực cơng thủ tục thực công việc 1.4.3.3 Công thủ tục hài lịng cơng việc Mossholder cộng (1998) kết luận động lực HLCV giải thích cách rõ ràng CBTT Các nghiên cứu khác cho thấy quy trình thủ tục tổ chức NLĐ cơng nhận, họ có xu hướng hài lòng hơn, sẵn sàng chấp nhận giải thủ tục có nhiều khả trì cam kết tổ chức cao (Bingham, 1997; Tyler Lind, 1992) 1.1.3.3 Công tương tác thực công việc người lao động Trong nghiên cứu (Nasurdin Khuan, 2011; Shan cộng sự, 2015) phát CBTTa có mối quan hệ tích cực với THCV Mặt khác, Suliman (2007) xác định CBTTa có tác động đáng kể tích cực tự đánh giá THCV THCV đánh giá giám sát viên Wang cộng (2010) xác định CBTTa có tác động mạnh mẽ đến THCV NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi cống hiến cho công việc 1.4.3.4 Công tương tác hài lịng cơng việc Các nghiên cứu khác (Elamin Alomaim, 2011; Suliman, 2007) nhận thấy CBTTa có ảnh hưởng nhiều đến hài lịng so với CBPP CBTT Ngoài ra, số nghiên cứu phát công cá nhân (Chan Jepsen, 2011; Choi, 2011; Simons Roberson, 2003) công thông tin (CBTTi) (Chan Jepsen, 2011; Greenberg, 1990b; Lambert cộng sự, 2007) có liên quan đến hài lòng 1.5 Khoảng trống nghiên cứu 1.4.2 Sự hài lịng cơng việc thực công việc Raza cộng (2015) tiến hành nghiên cứu với kết thăm dò mối liên hệ HLCV THCV đại diện bán hàng với hành động bán hàng thích ứng tổ chức, nghiên cứu nhận có mối liên hệ mạnh NLĐ bán hàng HLCV họ Vermeeren cộng (2014) HLCV có liên quan tích cực đến THCV NLĐ Ngồi ra, nghiên cứu thực (Ahmad Shahzad, 2011; Al‐Ahmadi, 2009) để xác định hiệu y tá bệnh viện Riyadh, Saudi Arabia kết luận HLCV có mối tương quan tích cực với THCV NLĐ 1.4.3 Sự công tổ chức hài công công việc 1.4.3.1 Sự công tổ chức hài lịng cơng việc Các học giả nhà nghiên cứu khác tìm thấy mối quan hệ tích cực CBTC HLCV (Folger Konovsky, 1989; Irving cộng sự, 2005; Witt Nye, 1992) nghiên cứu tìm thấy mối tương quan tích cực đáng kể CBTC Từ kết tổng quan nghiên cứu, luận án xác định khoảng trống nghiên cứu thể bảng Tổng hợp khoảng trống nghiên cứu Stt Tiêu chí Phạm vi Nghiên cứu Khoảng trống Phạm vi nghiên cứu nhỏ, giảm tính đa Tập trung vào nhóm người dạng, tổng quát, đắn trường hợp lao động, doanh mẫu lớn, đa đạng văn hóa, nghành nghề, nghiệp, tổ chức cụ thể lĩnh vực Đơn vị 1.1 nghiên cứu Người lao động Chưa mở rộng đối tượng ngành nghề ngành khác nhau, lĩnh vực khác Khách thể 1.1 nghiên cứu Doanh nghiệp, quan, tổ Chưa có nghiên cứu khách thể đặc chức thù doanh nghiệp nhà nước Chưa nghiên cứu định tính khám phá nguyên nhân phía sau kết định lượng Phương pháp Định lượng Mơ hình Đơn lẻ, xem xét mối quan Chưa đưa mơ hình mối quan hệ tổng thể hệ nhân tố công nhân tố, đặt hài lịng cơng tổ chức, hài lịng công việc biến số trung gian việc, thực công việc Mẫu nghiên cứu Nhỏ, chưa đa dạng doanh nghiệp Người lao động khác nhau, ngành nghề, lĩnh vực, vị trí địa quan, doanh nghiệp, lĩnh lý khác nhau, lĩnh vực kinh doanh hoàn vực, ngành nghề toàn khác biệt nhau, làm giảm tính đa dạng, biến động quan sát Bối cảnh Chưa nghiên cứu bối cảnh đặc biệt Tổ chức, doanh nghiệp doanh nghiệp thuộc quản lý nhà nước Phương Tây, Châu Á nước xã hội chủ nghĩa đặc thù Việt Nam Chương Cơ sở lý luận mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng công tổ chức đến thực công việc người lao động doanh nghiệp nhà nước 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Sự công tổ chức Khái niệm Sự công tổ chức sử dụng theo (Greenberg, 1990b; Greenberg Colquitt, 2005) đưa khái niệm “sự công tổ chức mô tả nhận thức nhân viên cách tổ chức đối xử công với họ” Thorn (2010) hệ thống khái niệm công tổ chức nêu “sự công tổ chức nhận thức người lao động công tổ chức họ làm việc (trong phân phối đãi ngộ, thủ tục tương tác)” 2.1.1.1 Công phân phối Cropanzano Folger (1989) định nghĩa “CBPP đề cập đến nhận thức NLĐ việc liệu kết có cơng hay không” “CBPP đề cập đến mối quan tâm thể NLĐ liên quan đến kết việc phân phối nguồn lực tổ chức” (Cropanzano Folger, 1989; Greenberg, 1990b) 2.1.1.2 Công thủ tục Các nhà nghiên cứu CBTC thống khái niệm CBTT Greenberg (1990b) định nghĩa “CBTT nhận thức công NLĐ liên quan đến phương pháp quy trình sử dụng trình phân phối kết tổ chức NLĐ” 2.1.1.3 Công tương tác Bies (1986) đưa định nghĩa “CBTTa nhận thức công cá nhân dựa giao tiếp cá nhân với tổ chức” hay “CBTTa công đối xử cá nhân mà người ta nhận bàn tay nhân vật có thẩm quyền” CBTTa định nghĩa “là nhận thức cá nhân công dựa giao tiếp cá nhân với tổ chức” (Greenberg Colquitt, 2005) 2.1.2 Sự thực công việc (Somers Birnbaum, 1991; Suliman, 2007) cho “THCV NLĐ coi khái niệm đa chiều tài liệu (ví dụ như: Thực nhiệm vụ cá nhân, Thực công việc với đồng nghiệp, tạo thuận lợi cho cá nhân, cống hiến công việc Liên quan đến THCV NLĐ (Borman Motowidlo, 1993) xác định hai yếu tố thực nhiệm vụ cá nhân (THNVCN) thực công việc với đồng nghiệp (THCVVĐN) Bên cạnh nhiều nghiên cứu đề xuất thành phần thứ ba THCV thích nghi cơng việc (TNCVi) Mặc dù người khác nhấn mạnh tầm quan trọng TNCVi (Allworth Hesketh, 1996; Hesketh Neal, 1999; Hollenbeck cộng sự, 1996; London Mone, 1999; Murphy Jackson, 1999), nhiên (Pulakos cộng sự, 2000) người đề xuất mơ hình tồn diện TNCVi 2.2 Lý thuyết tảng Công tổ chức, hài lịng cơng việc thực cơng việc chủ đề nhiều học giả giới quan tâm nghiên cứu Nhiều trường phái lý thuyết tác giả đề cập đến như: Lý thuyết công (Adams, 1963; Adams, 1965), Lý thuyết trao đổi xã hội Blau (1964); Lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964)… 2.2.1 Lý thuyết công J Stacy Adam Adams (1965) đưa lý thuyết công phân phối sử dụng phương trình (Cropanzano cộng sự, 2007) Theo phương trình, người lao động định liệu anh/ có đối xử cơng bằng cách xem xét mối quan hệ kết đạt (O1) đầu vào đóng góp anh/ cô đưa cho tổ chức (I1) sau so sánh tỷ lệ với kết đầu (O2) đóng góp đầu vào (I2) người tham chiếu khác so sánh tổ chức O1 02 = I2 I1 2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội Theo (Blau, 1964), trao đổi xã hội hành động tự nguyện cá nhân thúc đẩy lợi ích mà họ dự kiến mang lại thường thực mang lại từ người khác (Blau, 1964) mở rộng khái niệm (Homans, 1958) công phân phối đóng góp đáng kể cho lý thuyết cơng bằng cách phân biệt hai loại trao đổi, kinh tế xã hội Theo lý thuyết này, người lao động hài lòng với mối quan hệ họ với cấp quản lý, ngồi vai trị thức họ, họ tình nguyện nhận thêm vai trị nhiệm vụ, điều dẫn tới thực công việc với đồng nghiệp họ họ 2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg Herzberg Mausner (1959) đưa lý thuyết hai yếu tố hài lịng cơng việc, nơi hài lòng bắt nguồn từ hai loại yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng Loại yếu tố chất tự nhiên chúng kiểm soát cá nhân gọi "động cơ" Động bao gồm biến thành tích, cơng nhận, cơng việc đầy thách thức, trách nhiệm, thăng tiến tăng trưởng Loại thứ hai, yếu tố "duy trì", ảnh hưởng đến khơng hài lịng với công việc cho ngoại lai tự nhiên, chúng kiểm soát tổ chức Các yếu tố trì bao gồm sách thủ tục tổ chức, điều kiện làm việc, giám sát mối quan hệ cá nhân 2.3 Mơ hình nghiên cứu 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu Trên kết tổng quan nghiên cứu, kết hợp với lý thuyết tảng bối cảnh thực tế DNNN Việt Nam, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu, sau: Stt Giả thuyết Nội dung H1 CBTC có ảnh hưởng tích cực đến THCV NLĐ H1a CBPP có ảnh hưởng tích cực đến THCV NLĐ H1b CBTT có ảnh hưởng tích cực đến THCV NLĐ H1c CBTTTa có ảnh hưởng tích cực đến THCV NLĐ H2 CBTC có ảnh hưởng tích cực đến HLCV H2a CBPP có ảnh hưởng tích cực đến HLCV NLĐ H2b CBTT ảnh hưởng tích cực đến HLCV NLĐ H2c CBTTa có ảnh hưởng tích cực đến HLCV NLĐ H3 HLCV có ảnh hưởng tích cực đến THCV 10 H4 HLCV có vai trị trung gian ảnh hưởng CBTC đến THCV Dựa kết tổng quan nghiên cứu, khái niệm sở lý luận, giả thuyết nghiên cứu nhân tố mơ hình, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu 3.3.2.2 Thang đo đo lường biến số mơ hình Các biến quan sát để đo lường CBTC DNNN Việt Nam, sử dụng nghiên cứu (Colquitt, 2001; Niehoff Moorman, 1993), gồm ba cấu phần: (1) CBPP; (2) CBTT; (3) CBTTa (CBTTa CBTTi) ... doanh nghiệp doanh nghiệp thuộc quản lý nhà nước Phương Tây, Châu Á nước xã hội chủ nghĩa đặc thù Việt Nam Chương Cơ sở lý luận mô hình nghiên cứu ảnh hưởng cơng tổ chức đến thực công việc người lao. .. lao động doanh nghiệp nhà nước 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1.1 Sự công tổ chức Khái niệm Sự công tổ chức sử dụng theo (Greenberg, 1990b; Greenberg Colquitt, 2005) đưa khái niệm ? ?sự công tổ chức. .. nhận thức nhân viên cách tổ chức đối xử công với họ” Thorn (2010) hệ thống khái niệm công tổ chức nêu ? ?sự công tổ chức nhận thức người lao động công tổ chức họ làm việc (trong phân phối đãi ngộ,