Luận văn quản lý công các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh cà mau​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM LÊ VŨ PHONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ VŨ PHONG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành Mã số : : Quản lý công 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN VĂN GIÁP TP HỒ CHÍ MINH - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo công việc người lao động Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau” cơng trình nghiên cứu tơi thực Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu./ TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2018 Lê Vũ Phong MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN EXECUTIVE SUMMARY CHƢƠNG TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Tổng quan lý thuyết 1.4.2 Thang đo 1.4.3 Cỡ mẫu 1.4.4 Phương pháp thu thập thông tin 1.4.5 Sàng lọc thông tin thu thập 1.4.6 Xử lý thông tin 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 1.6 Kết cấu nghiên cứu CHƢƠNG TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY 2.1 Các khái niệm - mơ hình nghiên cứu trước 2.1.1 Sự sáng tạo người lao động (Employee creativity) 2.1.2 Động lực nội (Intrinsic motivation) 11 2.1.3 Tự kỷ sáng tạo (Creative self efficacy) 13 2.1.4 Phong cách tư sáng tạo (Creative cognitive style) 15 2.1.5 Lãnh đạo chất (Transformational leadership): 17 2.2 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất 20 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24 3.1 Quy trình nghiên cứu: xây dựng theo trình tự bước sau 24 3.2 Thang đo 25 3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 27 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 27 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi trình thu thập liệu: 27 3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 27 3.3.2.2 Thu thập liệu 27 3.3.3 Phương pháp phân tích liệu 28 3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo 28 3.3.3.2 Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)28 3.3.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính: 29 3.3.3.4 Kiểm định khác biệt: 29 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 4.1 Giới thiệu đội ngũ người lao động Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau 31 4.1.1 Khái niệm đội ngũ người lao động 31 4.1.2 Giới thiệu đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau 32 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 32 4.2.1 Về giới tính 33 4.2.2 Về độ tuổi 33 4.2.3 Về thâm niên công tác 33 4.2.4 Về trình độ học vấn 34 4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 34 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo sáng tạo người lao động 34 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực nội 35 4.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Tự kỷ sáng tạo 36 4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo phong cách tư sáng tạo 37 4.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo lãnh đạo chất 37 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 38 4.4.1 Kiểm định thang đo biến độc lập 38 4.4.2 Kiểm định thang đo biến phụ thuộc Sự sáng tạo công việc người lao động 44 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 46 4.5.1 Đánh giá tương quan biến: 46 4.5.2 Phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính: 47 4.5.3 Kiểm định giả thuyết phân phối chuẩn phần dư: 49 4.5.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính: 49 4.5.3.2 Giả định khơng có tương quan phần dư: 50 4.6 Kiểm định khác biệt 51 4.6.1 Kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao động với biến Giới tính 52 4.6.2 Kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao động với biến Độ tuổi 53 4.6.3 Kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao động với biến Thâm niên công tác 54 4.6.4 Kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao động với biến trình độ học vấn 55 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ 57 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 57 5.2 Khuyến nghị 58 5.2.1 Hàm ý sách thúc đẩy động lực nội người lao động: 58 5.2.2 Hàm ý sách thúc đẩy động lực sáng tạo người lao động: 59 5.2.3 Hàm ý sách nâng cao lực sáng tạo người lao động: 60 5.2.4 Hàm ý sách hỗ trợ phong cách lãnh đạo chất sáng tạo công việc tổ chức: 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 20.0 DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1 Kết thống kê mẫu nghiên cứu 32 Bảng 4.2 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sáng tạo 34 Bảng 4.3 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội 35 Bảng 4.4 Kết kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ sáng tạo 36 Bảng 4.5 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư sáng tạo 37 Bảng 4.6 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo chất 38 Bảng 4.7 Kết kiểm định KMO – phân tích EFA 39 Bảng 4.8 Phương sai trích nhân tố - Phân tích EFA 39 Bảng 4.9 Các nhân tố trọng số nhân tố biến quan sát - Phân tích EFA 40 Bảng 4.10 Kết kiểm định KMO – phân tích EFA lần 41 Bảng 4.11 Phương sai trích nhân tố - Phân tích EFA lần 41 Bảng 4.12 Các nhân tố biến quan sát – Phân tích EFA lần 42 Bảng 4.13 Bảng tóm tắt cấu kiểm định thang đo biến quan sát 43 Bảng 4.14 Kết kiểm định KMO – phân tích EFA 45 Bảng 4.15 Kết phân tích EFA biến sáng tạo người lao động 45 Bảng 16 Các nhân tố biến phụ thuộc sáng tạo 45 Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan biến 46 Bảng 4.18 Kết phân tích hồi quy 47 Bảng 4.19 Thống kê sáng tạo biến giới tính nam nữ 52 Bảng 4.20 Kết kiểm định khác biệt biến phụ thuộc sáng tạo người lao động với biến Giới tính 52 Bảng 4.21 Kiểm định Levene Độ tuổi biến phụ thuộc ST 53 Bảng 4.23 Kết phân tích ANOVA 53 Bảng 24 Kiểm định Levene Thâm niên công tác biến phụ thuộc sáng tạo người lao động 54 Bảng 4.25 Kết phân tích ANOVA 54 Bảng 4.26 Kiểm định Levene trình độ học vấn biến phụ thuộc sáng tạo người lao động 55 Bảng 27 Kết phân tích ANOVA 55 DANH MỤC HÌNH Hình Mơ hình thành phần sáng tạo Hình 2 Mơ hình nghiên cứu Eder & Sawyer (2008) 13 Hình Mơ hình nghiên cứu Houghton & Diliello (2009) 15 Hình Mơ hình nghiên cứu Tierney & cộng (1999) 17 Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 25 Hình Mơ hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố EFA 44 57 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ Chương tác giả tóm tắt lại kết mà nghiên cứu đạt hạn chế nghiên cứu đề xuất kiến nghị hướng nghiên cứu tương lai 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo người lao động tổ chức công Các thước đo lấy mẫu từ người lao động phịng, ban, ngành, đồn thể Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau có độ tin cậy cao Thang đo yếu tố Động lực nội có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,403 Thang đo yếu tố Động lực sáng tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,841 Thang đo yếu tố lực sáng tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,690 Thang đo yếu tố lãnh đạo chất có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,772 Kết chạy hồi quy cho thấy bốn giả thuyết đưa ra: khảo sát mối quan hệ tích cực động lực nội với sáng tạo người lao động tổ chức cơng; khảo sát mối quan hệ tích cực động lực sáng tạo với sáng tạo người lao động tổ chức công; khảo sát mối quan hệ tích cực lãnh đạo chất với sáng tạo người lao động tổ chức công; kiểm định chứng minh với hệ số β >0 0,249; 0,192; 0,180 Từ kết khảo sát cho thấy cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận có tác động tích cực với Với liệu khảo sát kết kiểm định cho thấy khơng có khác biệt có ý nghĩa sáng tạo người lao động 02 nhóm giới tính: Nam Nữ (với độ tin cậy 95%) Kết kiểm định giả thuyết sáng tạo người lao động với độ tuổi chưa có khác biệt mức ý nghĩa 95% Hay nói cách khác, chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình sáng tạo người lao động nhóm tuổi khác mức ý nghĩa 5% Kết kiểm định cho thấy chưa có khác biệt có ý nghĩa giá trị trung bình sáng tạo người lao động nhóm thâm niên khác mức ý nghĩa 5% Qua kết nghiên cứu cho thấy người lao động có động lực nội động lực sáng 58 tạo công việc cao, sáng tạo cao kết làm việc người lao động tốt 5.2 Khuyến nghị Kết nghiên cứu cho thấy động lực nội tại, động lực sáng tạo phong cách lãnh đạo chất có tác động tích cực đến sáng tạo người lao động Do đó, để nâng cao sáng tạo người lao động công việc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau cần thực hàm ý sách sau: 5.2.1 Hàm ý sách thúc đẩy động lực nội người lao động: Để cán bộ, công chức, viên chức người lao động xem công việc phần đời mang lại hài lòng cần tạo mơi trường làm việc tích cực, tạo hấp dẫn công việc Động lực nội bị thúc đẩy đam mê, yêu thích Để kích thích sáng tạo cho người lao động phải tăng khả động lực nội người lao động việc cho họ hiểu rõ công việc họ làm, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, đầy đủ trang thiết bị, mơi trường làm việc sẽ, thống mát… thúc đẩy khả sáng tạo công việc Trong khu vực công cần cải thiện việc giao người, việc, người kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, tham gia nhiều ban đạo không chuyên môn lĩnh vực công tác Với quy định luân chuyển người lao động số vị trí cơng tác làm ảnh hưởng đến tâm lý làm việc người lao động lớn (vì cố gắng sáng tạo hồn thành tốt nhiệm vụ ba năm bị luân chuyển thành để lại cho người khác) Song song đó, cơng tác tổ chức trọng thực việc luân chuyển mà chưa xét đến chun mơn đào tạo, điều tạo áp lực lớn cho người lao động nhận nhiệm vụ không chuyên môn đào tạo, rào cản lớn cho sáng tạo cơng việc người lao động Vì vậy, luân chuyển người lao động cần quan tâm đến ngành nghề chun mơn phù hợp với vị trí đề cử để thúc đẩy động lực nội người lao động, làm tăng khả sáng tạo công việc Hạn chế việc người đảm trách nhiều nhiệm vụ, người lao động bị áp lực q nhiều 59 phải hồn thành khối lượng cơng việc lớn, điều rào cản cho sáng tạo công việc Lãnh đạo phân công nhiệm vụ cần lưu ý đến thời hạn hoàn thành nhiệm vụ, tránh việc gấp rút làm tăng phần căng thẳng công việc, áp lực thời gian phải hoàn thành nhiệm vụ mà từ khơng thể sáng tạo cơng việc Vì vậy, phân công nhiệm vụ cho người lao động, lãnh đạo nên giao nhiệm vụ trọng tâm biết trao quyền thực chi tiết cho người lao động, từ thúc đẩy động lực nội người lao động, xem công việc niềm vui đem đến hài lòng cho thân họ, tạo cố gắng sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu cao 5.2.2 Hàm ý sách thúc đẩy động lực sáng tạo người lao động: Để tác động tích cực đến động lực sáng tạo người lao động nhằm thúc đẩy sáng tạo người lao động quan thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, cần có giải pháp sau: Xây dựng hệ thống phần thưởng chế thưởng ý tưởng, sáng kiến phù hợp người lao động Phần thưởng tiền biểu dương trước tập thể để người lao động cảm thấy tự tin phấn khởi Đồng thời, xây dựng hệ thống tiếp nhận đánh giá ý tưởng từ người lao động; trao đổi, đánh giá phản hồi tích cực ý kiến sáng tạo, đổi người lao động Cần có phận tiếp nhận ý kiến cho sáng tạo người lao động Bên cạnh đó, phản hồi, đánh giá trân trọng ý kiến sáng tạo người lao động cần thiết Ngồi ra, lãnh đạo phịng, ban, ngành cần trao đổi thường xuyên với người lao động để định hướng vấn đề cần giải tổ chức nhằm tạo tự lập hay tự cho người lao động có hội sáng tạo Lãnh đạo trao quyền (empower) khuyến khích người lao động suy nghĩ sáng tạo công việc họ thường làm, đồng thời xác định rõ ràng mục tiêu thời hạn cụ thể công việc 60 5.2.3 Hàm ý sách nâng cao lực sáng tạo người lao động: Tổ chức cần trang bị đầy đủ thiết bị nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động nâng cao lực sáng tạo công việc Tạo điều kiện cho người lao động tham gia lớp đào tạo chuyên môn, buổi hội thảo, chuyên đề để nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển khả sáng tạo công việc tầm cao Cần có buổi học chuyên đề kết hợp với thực tế học hỏi kinh nghiệm có chia sẻ kỹ làm việc đơn vị, tổ chức ngành, điều giúp cho người lao động đúc kết thêm kinh nghiệm, từ có thêm sáng tạo cơng việc 5.2.4 Hàm ý sách hỗ trợ phong cách lãnh đạo chất sáng tạo công việc tổ chức: Cần có chế độ, sách khuyến khích người lao động trình bày ý tưởng hữu ích lạ cho tổ chức Có đánh giá cơng nhìn nhận ý tưởng người lao động, có góp ý thiết thực để đưa ý tưởng thực đem lại hiệu cao cho công việc Đối với dự án, công việc phức tạp, cần tạo điều kiện cho hoạt động đội, nhóm phát triển để có nhiều ý kiến hay nhằm thực nhiệm vụ tốt Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động tự định cách hoàn thành nhiệm vụ để họ thấy rõ trách nhiệm cơng việc mà từ thúc đẩy họ sáng tạo, có ý tưởng để đạt kết tốt nhiệm vụ 5.3 Đóng góp, hạn chế nghiên cứu hƣớng nghiên cứu 5.3.1 Những đóng góp nghiên cứu: Nghiên cứu có đóng góp định lý thuyết thực tiễn Về mặt lý thuyết, nghiên cứu xây dựng mơ hình sáng tạo người lao động dựa theo sở lý thuyết thành phần sáng tạo cấp độ cá nhân (Amabile, 1985, 1996, 1997) số cơng trình tác giả khác Theo đó, thành phần mơ hình Amabile phân tích đại diện biến nghiên cứu Kết nghiên cứu mẫu chọn chứng minh có mối liên hệ số biến nghiên cứu sáng tạo người lao động 61 Đây sở tham khảo cho nghiên cứu để mở rộng hệ thống nghiên cứu sáng tạo Việt Nam Cuối cùng, dựa kết phân tích thống kê nghiên cứu đưa số kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động sáng tạo đổi để hoàn thành sứ mạng tổ chức công 5.3.2 Những hạn chế nghiên cứu hƣớng nghiên cứu tiếp theo: Ngồi đóng góp trên, nghiên cứu không tránh khỏi hạn chế mà nghiên cứu chủ đề cần khắc phục Về phạm nghiên cứu, nghiên cứu thực Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau Khả khái quát hóa kết nghiên cứu cao thực thêm số Văn phòng Tỉnh ủy Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố khác Việt Nam Về độ tuổi người lao động mẫu chọn, nghiên cứu dự đốn khó khăn tìm kiếm tiếp cận người lao động có độ tuổi 45 Vì vậy, nghiên cứu kiểm định chủ yếu người lao động độ tuổi từ 45 trở xuống Các nghiên cứu cần chọn mẫu rộng để nâng cao độ tin cậy kiểm định Về kết nghiên cứu, nghiên cứu thể mối quan hệ biến mơ hình Tuy nhiên, hệ số xác định mơ hình chưa cao, cho thấy cịn nhiều yếu tố khác tham gia giải thích cho sáng tạo người lao động như: Tính cách, kiến thức, văn hóa tổ chức, hỗ trợ tổ chức… chưa đưa vào nghiên cứu Vì thế, cần có nhiều nghiên cứu xem xét yếu tố mô hình nghiên cứu, nhằm khám phá mối liên hệ sáng tạo người lao động Tóm tắt chƣơng Trong Chương 5, tác giả đưa kết luận giải pháp cho mục tiêu đưa Chương nghiên cứu Các mục tiêu thực tốt nghiên cứu giúp tác giả có giải pháp khuyến nghị việc nâng cao sáng tạo người lao động Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau để mang lại hiệu cao hoạt động tổ chức công Tác giả nêu lên hạn chế hướng nghiên cứu để phát triển đề tài TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Anh Academy of Management Review Vol 21, No 4, pp 1112-1142 Amabile, T (2012) Componential theory of creativity (pp 3-4) Boston, MA: Harvard Business School Amabile, T M (1988) A model of creativity and innovation in organizations Research in organizational behavior, 10(1), 123-167 Amabile, T M (1997) Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you California management review, 40(1), 3958 Amabile, T M (1998) How to kill creativity (Vol 87) Boston, MA: Harvard Business School Publishing Amabile, T M., & Conti, R (1999) Changes in the work environment for creativity during downsizing Academy of Management Journal, 42(6), 630640 Bollen, K A (1989) A new incremental fit index for general structural equation models Sociological Methods & Research, 17(3), 303-316 C E Shalley (Eds.), Handbook of organizational creativity: 303–322 Mahwah, NJ: Erlbaum Carmeli, A., & Schaubroeck, J (2007) The influence of leaders' and other referents' normative expectations on individual involvement in creative work The Leadership Quarterly, 18(1), 35-48 10 Castiglione J 2008 Facilitating employee creativity in the library environment An important managerial concern for library administrators Library Management Vol 29, No 3, pp 159-172 11 Cheung, M F., & Wong, C S (2011) Transformational leadership, leader support, and employee creativity Leadership & Organization Development Journal, 32(7), 656-672 12 Coelho, F., Augusto, M., & Lages, L F (2011) Contextual factors and the creativity of frontline employees: The mediating effects of role stress and intrinsic motivation Journal of Retailing, 87(1), 31-45 13 Contextual Factors and the Creativity of Frontline Employees: The Mediating Effects of Role Stress and Intrinsic Motivation Dhar, R L (2015) Transformational leadership and employee creativity Management Decision, 53(5), 894-910 14 Dysvik A., & Kuvaas B 2009 Exploring the relative and combined influence of mastery-approach goals and work intrinsic motivation on employee turnover intention Personnel Review Vol 39, No 5, pp 622-638 15 Eder, P., & Sawyer, J (2008) The Power to be creative at work: Examining the componential model of employee creativity In Eastern Academy of Management Annual Conference in Washington DC 16 Ford C M 1996 A theory of individual creative action in multiple social domains 17 García-Morales, V J., Jiménez-Barrionuevo, M M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L (2012) Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation Journal of business research, 65(7), 1040-1050 18 Gilson, L L 2008 Why be creative: A review of the practical outcomes associated with creativity at the individual, group, and organizational levels In J Zhou 19 Gong, Y., Huang, J C., & Farh, J L (2009) Employee learning orientation, transformational leadership, and employee creativity: The mediating role of employee creative self-efficacy Academy of management Journal, 52(4), 765-778 20 Gong, Y., & Fan, J 2006 Longitudinal examination of the role of goal orientation in cross-cultural adjustment Journal of Applied Psychology, 91: 176 –184 21 Guilford, J P (1967) Creativity: Yesterday, today and tomorrow The Journal of Creative Behavior, 1(1), 3-14 22 Gumusluoğlu, L., & Ilsev, A (2009) Transformational leadership and organizational innovation: The roles of internal and external support for innovation Journal of Product Innovation Management, 26(3), 264-277 23 Gupta, R., & Banerjee, P (2016) Antecedents of organisational creativity: a multi-level approach Business: Theory and Practice/Verslas: Teorija ir Praktika, 17(2), 167-177 24 Houghton J D & DiLiello T C 2009 Leadership development: The key to unlocking individual creativity in organizations Leadership & Organization Development Journal Vol 31, No 3, pp 230-245 25 Hwu, W M W., Mahlke, S A., Chen, W Y., Chang, P P., Warter, N J., Bringmann, R A., & Holm, J G (1993) The superblock: an effective technique for VLIW and superscalar compilation Instruction-Level Parallelism, 229-248 26 Jyoti, J., & Dev, M (2015) The impact of transformational leadership on employee creativity: the role of learning orientation Journal of Asia Business Studies, 9(1), 78-98 27 Kim, H S., Lee, C R., Im, J H., Lee, K B., Moehl, T., Marchioro, A., & Grätzel, (2012) Lead iodide perovskite sensitized all-solid-state submicron thin film mesoscopic solar cell with efficiency exceeding 9% Scientific reports, 28 Leat M., & El-Kot G 2009 Interpersonal trust at work, intrinsic motivation, work-related tension and satisfaction in Egypt International Journal of Workplace Health Management Vol 2, No 2, pp 180-194 29 Mediating role of creative self-efficacy Azka Ghafoor*, Tahir Masood Qureshi*, Hassan Rasool Azeemi and Syed Tahir Hijazi University of Central Punjab, 1-Khayaban-e-Jinnah, M A Johar Town, Lahore, Pakistan Accepted 18 July, 2011 30 Mirkamali, S M., Thani, F N., & Alami, F (2011) Examining the role of transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning of an automotive manufacturing company Procedia-Social and Behavioral Sciences, 29, 139-148 31 Mumford, M D., Whetzel, D L., & REITER‐PALMON, R O N I (1997) Thinking creatively at work: Organization influences on creative problem solving The Journal of Creative Behavior, 31(1), 7-17 32 Oldham, G R., & Cummings, A (1996) Employee creativity: Personal and contextual factors at work Academy of management journal, 39(3), 607-634 33 Piccolo, R F., & Colquitt, J A (2006) Transformational leadership and job behaviors: The mediating role of core job characteristics Academy of Management journal, 49(2), 327-340 34 Pullins E B., Haugtvedt C P., Dickson P R., Fine L M., & Lewicki R J 2000 Individual differences in intrinsic motivation and the use of cooperative negotiation tactics Journal of Business and Industrial Marketing Vol.15, No 7, pp 466-478 35 Quigley N R., & Tymon Jr G W 2006 Toward an integrated model of intrinsic motivation and career self-management Career Development International Vol 11, No 6, pp 522-543 36 Raykov, T., & Widaman, K F (1995) Issues in applied structural equation modeling research Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 2(4), 289-318 37 Ryan M R., & Deci E L 2000 Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions Contemporary Educational Psychology Vol 25, pp 54-67 38 Scott, S G., & Bruce, R A (1994) Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace Academy of management journal, 37(3), 580-607 39 Shalley C E., Zhou J., & Olham G R 2004 The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here? Journal of Management Vol 30, No 6, pp 933–958 40 Shalley, C E., Gilson, L L., & Blum, T C (2000) Matching creativity requirements and the work environment: Effects on satisfaction and intentions to leave Academy of management journal, 43(2), 215-223 41 Shin, S J., & Zhou, J (2003) Transformational leadership, conservation, and creativity: Evidence from Korea Academy of management Journal, 46(6), 703-714.Sternberg, R J., & Lubart, T I (1991) An investment theory of creativity and its development Human development, 34(1), 1-31 42 Sosik, J J., & Megerian, L E (1999) Understanding leader emotional intelligence and performance: The role of self-other agreement on transformational leadership perceptions Group & Organization Management, 24(3), 367-390 43 Sternberg, R J (Ed.) (1999) Handbook of creativity Cambridge University Press 44 Sternberg, R J., & Lubart, T I (1999) The concept of creativity: Prospects and paradigms Handbook of creativity, 1, 3-15 45 Taggar, S (2002) Individual creativity and group ability to utilize individual creative resources: A multilevel model Academy of Management Journal, 45(2), 315-330 46 Tierney, P., & Farmer, S M (2002) Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance Academy of Management journal, 45(6), 1137-1148 47 Tierney, P., & Farmer, S M (2004) The Pygmalion process and employee creativity Journal of Management, 30(3), 413-432 48 Tierney, P., Farmer, S M., & Graen, G B (1999) An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships Personnel psychology, 52(3), 591-620 49 Walton A P 2003 The impact of interpersonal factors on creativity International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research Vol 9, No 4, pp 146-162 50 Williams S D 2004 Personality, attitude, and leader influences on divergent thinking and creativity in organizations European Journal of Innovation Management Vol 7, No 3, pp 187-204 51 Woodman R., W., Sawyer J E., & Griffin R W 1993 Toward a theory of organizational creativity Academy af Management Review Vol 18, No, 2, pp 293-321 52 Wu C., Lee C., & Tsai L 2012 Influence of creativity and knowledge sharing on performance Journal of Technology Management in China Vol 7, No 1, pp 64-77 53 Wynder M 2008 Motivating creativity through appropriate assessment: lessons for management accounting educators e-Journal of Business Education & Scholarship of Teaching Vol 2, Iss 2, pp 12-27 54 Yuan, F., & Woodman, R W (2010) Innovative behavior in the workplace: The role of performance and image outcome expectations Academy of Management Journal, 53(2), 323-342 55 Yunus, N H P., & Anuar, S R (2012) Trust as moderating effect between emotional intelligence and transformational leadership styles Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(10), 650-663 56 Zhang, X., & Bartol, K M (2010) Linking empowering leadership and employee creativity: The influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement Academy of management journal, 53(1), 107-128 57 Zhou J & George J M 2001 When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice Academy of Management Journal Vol 44, No 4, pp 682-696 58 Zhou J., & Shalley C E 2003 Research on creativity: A critical review and directions for future research Personel and Human Resources Management Vol 22, pp 165-217 Tài liệu tiếng Việt: Bài nghiên cứu TS Bùi Thị Thanh Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên ngân hàng Việt Nam, đăng tạp chí Kinh tế phát triển, số 208, tháng 10/2014 http://www.ktpt.edu.vn/tap-chi/so-208/mucluc-941/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-sang-tao-cua-nhan-vien-trong-cacngan-hang-tai-viet-nam.373812.aspx Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008a), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Tập 1, NXB Hồng Đức Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008b), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Tập 2, NXB Hồng Đức Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Tài Trần Tiến Khai (2012), Phương pháp nghiên cứu kinh tế – Kiến thức bản, NXB Lao động Xã hội PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Xin chào Quý Anh/ Chị! Tôi tên Lê Vũ Phong, học viên ngành Quản lý công Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hiện tiến hành lập bảng câu hỏi khảo sát “Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cơng việc người lao động Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Kính mong Quý Anh/ Chị dành chút thời gian q báu giúp tơi hồn thiện phiếu khảo sát Lưu ý khơng có ý kiến hay sai, thông tin Anh/Chị có giá trị đóng góp cho nghiên cứu bảo mật tuyệt đối, mong cộng tác giúp đỡ Anh/chị Chân thành cảm ơn! I THƠNG TIN CÁ NHÂN Anh/ Chị vui lịng cho biết thêm số thông tin sau: * Giới tính □ Nam □ Nữ □ Dưới 30 □ Từ 30 – 45 * Tuổi □ Trên 45 * Thâm niên □ Dưới năm □ Từ – năm □ Từ – 10 năm □ Trên 10 năm * Học vị □ Từ trung cấp trở xuống □ Cao đẳng, đại học □ Thạc sỹ □ Tiến sỹ II NỘI DUNG KHẢO SÁT Anh/ Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn Mỗi câu có 01 lựa chọn theo mức độ sau: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý (Trung lập) Hoàn toàn đồng ý (Lưu ý: Trường hợp chọn nhầm khoanh trịn chọn lại mức độ khác) STT Các tiêu thức Tơi có nhiều hội để sử dụng khả sáng tạo cơng việc Cần có sáng tạo cơng việc hàng ngày Mức độ đồng ý 5 Tơi khuyến khích để giải vấn đề cách sáng tạo Làm công việc mang lại cho niềm vui 5 Nếu bắt đầu lại, chọn làm loại công việc làm 5 Công việc phần đời tôi, mang lại cho hài lịng Tơi tự tin vào khả tạo ý tưởng Tôi tự tin vào khả giải vấn đề cách sáng tạo 5 Tơi có khả phát triển ý tưởng vượt xa so với người khác 10 Tôi hội đủ tài kỹ để làm tốt cơng việc 11 Tôi thấy hào hứng việc thử nghiệm ý tưởng 12 Tơi có nhiều ý tưởng sáng tạo 5 13 Tơi thích công việc làm cho suy nghĩ theo cách sáng tạo 14 Tơi thích thực cơng việc theo cách 15 Lãnh đạo truyền đạt nhiệm vụ, sứ mạng, mục đích cho tất người lao động 5 16 17 Lãnh đạo có khuyến khích làm tăng mức độ nhiệt tình người lao động Lãnh đạo có nhấn mạnh việc sử dụng trí thơng minh người lao động TRÂN TRỌNG CẢM ƠN SỰ HỖ TRỢ CỦA QUÝ ANH/ CHỊ Nếu anh/chị muốn nhận kết nghiên cứu vui lịng liên hệ tác giả qua thông tin sau: Điện thoại: 0939959079 Email: lvphongcm@gmail.com ... công việc người lao động làm việc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau Nghiên cứu đưa số kiến nghị lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau nhằm thúc đẩy sáng tạo công việc người lao động, ... tài sáng tạo yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo đội ngũ người lao động Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau - Đối tượng khảo sát nhằm thu thập liệu cho đề tài người lao động làm việc Văn phòng Ủy ban. .. ? ?Các yếu tố ảnh hƣởng đến sáng tạo công việc ngƣời lao động Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau” thực nhằm ứng dụng lý thuyết sáng tạo người lao động công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân