Quản lý nhân lực tại ban quản lý các dự án bộ giáo dục và đào tạo​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ……………………… TRẦN CÔNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội, năm 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN CÔNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ĐỨC VUI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập, cá nhân không chép từ tài liệu sẵn có Các số liệu, kết nêu luận văn có tính trung thực đƣợc trích dẫn rõ ràng theo tài liệu tham khảo Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu Tôi tự chịu trách nhiệm vấn đề đƣợc nêu nội dung luận văn Tác giả Trần Công i LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập nghiên cứu Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, dƣới hƣớng dẫn tận tình chu đáo thầy cô, tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức kỹ bổ ích để vận dụng vào công việc Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo” kết q trình nghiên cứu tơi năm học vừa qua Trong q trình hồn thành luận văn Thạc sỹ mình, trƣớc hết tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Trần Đức Vui tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tơi mặt để thực luận văn tơi xin cảm ơn tồn thể thầy tham gia giảng dạy truyền cho kiến thức hay bổ ích suốt q trình học tập Cuối xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp nhƣ tồn thể đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên công tác Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Hà nội, ngày 10 tháng 12 năm 2019 Tác giả Trần Công ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập 1.2.1 Các khái niệm liên quan nhân lực đơn vị nghiệp công lập 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực đơn vị nghiệp cơng lập 11 1.2.3.Các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực đơn vị nghiệp công lập 21 1.2.4.Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập 23 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số đơn vị nghiệp công lập 26 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án – Đại học Quốc gia Hà Nội 26 1.3.2 Kinh nghiệm Ban Quản lý dự án Xây dựng Trƣờng đại học Việt Đức – Bộ Giáo dục Đào tạo 27 1.3.3 Bài học rút Ban Quản lý dự án Bộ giáo dục Đào tạo 29 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin 31 2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu .32 2.2.1 Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp 32 2.2.2 Phƣơng pháp so sánh 32 iii CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO .34 3.1 Khái quát Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo 34 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ban Quản lý dự án 34 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo 34 3.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân 36 3.2 Tình hình nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ giáo dục Đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 38 3.2.1 Quy mô nhân lực 38 3.2.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 40 3.2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 41 3.2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn 42 3.3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ giáo dục Đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 42 3.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 42 3.3.2.Công tác tuyển dụng 43 (Nguồn: Quyết định số 32/QĐ- QLCDA tháng 12 năm 2016) 49 3.3.3 Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực 49 3.3.4 Đào tạo nhân lực .50 3.3.5.Thực trạng thực sách đãi ngộ 51 3.3.6 Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ nhân lực .52 3.4 Đánh giá quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 53 3.4.1 Những kết đạt đƣợc 53 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 55 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 58 4.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo đến năm 2020 58 iv 4.1.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo 58 4.1.2 Phƣơng hƣớng công tác quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo 61 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo .63 4.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 63 4.2.2 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng cán 64 4.2.3 Giải pháp hồn thiện sách bố trí, sử dung đề bạt cán 66 4.2.4 Giải pháp sách tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi khác 67 4.2.5 Giải pháp hồn thiện sách đào tạo .68 4.2.6 Giải pháp hồn thiện sách thu hút, giữ chân nhân tài .70 4.2.7 Giải pháp hoàn thiện công tác, đánh giá kết công việc .71 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu Ban QLCDA Ban Quản lý dự án CBCNV Cán công nhân viên CCDC Công cụ dụng cụ ĐNNL Đội ngũ nhân lực vi DANH MỤC BẢNG Nội dung TT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Nhân lực Ban QLCDA theo nhóm tuổi 40 Bảng 3.4 Nhân lực Ban QLCDA theo giới tính 41 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Nhân lực Ban QLCDA giai đoan 2016-2018 Thống kê số lƣợng nhân lực Ban QLCDA giai đoạn 2016-2018 theo phòng Nhân lực Ban QLCDA theo trình độ chun mơn năm 2018 Trình tự tuyển dụng Ban QLCDA Đánh giá, phân loại hàng năm ĐNGV Ban quản lý giai đoạn 2016 – 2018 vii Trang 38 39 42 44 53 DANH MỤC HÌNH TT Nội dung Hình Trang Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực 12 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng 14 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Ban QLCDA 36 viii Ban QLCDA cần phải có kế hoạch, đánh giá lại nhu cầu để lựa chọn phân công lại công việc trƣờng hợp cần thiết, đồng thời có giải pháp đào tạo, nâng cao chất lƣợng, kinh nghiệm cho đội ngũ nhân lực trẻ tuổi Ban Về chất lượng CBCNV: Các yếu tố để đánh giá chất lƣợng CBCNV bao gồm trình độ chun mơn, trình độ lý luận, phẩm chất trị Chất lƣợng CBCNV không phép cộng chất lƣợng cán nhân viên mà tổng hợp chất lƣợng, phối hợp công việc đội ngũ  Để có đƣợc đội ngũ CBCNV có đủ sức lực, trí lực, có đức tính khiêm tốn, có tinh thần cầu tiến sẵn lịng giúp đỡ đồng nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật, tôn trọng chấp hành phân công điều động tổ chức cần phải tổ chức đào tạo, rèn luyện cho cán nhân viên  CBCNV cần phải đƣợc quan tâm đầu tƣ bồi dƣỡng để khơng ngừng nâng cao phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, chun mơn nghiệp vụ, từ xây dựng đƣợc CBCNV có lĩnh trị vững vàng, có lối sống sáng, có lƣơng tâm nghề nghiệp, trách nhiệm cơng việc, có ý thức xây dựng tập thể chung mục tiêu phát triển chung toàn Ban, toàn Ngành, toàn xã hội  Luôn sẵn sàng lực lƣợng nguồn nhân lực linh hoạt, điều chuyển, đáp ứng nhận công tác phát sinh đƣợc giao để đảm bảo tiến độ cơng việc hiệu công tác quản lý dự án  Rèn luyện tinh thần sáng tạo, tìm kiếm mới, khơng ngừng đổi khả thích ứng nhanh, vận dụng linh hoạt kiến thức chuyên môn, kỹ công việc vào nhiệm vụ đƣợc giao để hoàn thành kế hoạch phát triển chung đƣợc đề từ đầu năm 4.1.2 Phương hướng công tác quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo Với mục tiêu đề công tác quản chất lƣợng nhân lực, với quan điểm đƣợc coi phƣơng nam cho hoạt động quản lý, thời gian gian tới phƣơng án Ban lãnh đạo Ban QLCDA đề cần trọng theo định hƣớng nhƣ sau: 61 Thứ nhất, Quản lý nhân lực phải đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu phát triển Với tính cấp thiết thực trạng tồn tại Ban QLCDA việc lên kế hoạch, đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực, mức độ cụ thể, chi tiết việc vô quan trọng Khi có kết quả, từ kết hợp so sánh với tình hình thực tiễn để thiếu sót có phƣơng án cụ thể cho số lƣợng nhân lực mà mong muốn để mang lại hiệu cao công việc đảm bảo nguồn kinh phí hoạt động Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng cần phải có sát xao gắn liền với mục tiêu phát triển đƣợc đề thông quan kế hoạch Ban lãnh đạo Ban QLCDA Thứ hai, Đề cao vai trị giáo dục đào tạo cơng tác quản lý nhân lực ngƣời Là vị trí “then chốt” kế hoạch phát triển đảm bảo hoạt động hiệu Ban, chất lƣợng cán nhân viên yếu tố đƣợc quan công tác quản lý nhân lực Với thay đổi yêu cầu công tác, nhiệm vụ đƣợc giao hàng năm, chất lƣợng nhân lực cần phải đƣợc nâng cao theo Do vậy, phần quản lý cần phải ý thức đƣợc vai trị giáo dục thơng qua hoạt động tổ chức đào tạo, công tác bồi dƣỡng cần phải đóng vai trị quan trọng mang liệu hiệu lớn Thứ a, Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát hiệu công tác quản lý nhân lực Với kế hoạch đề ra, với lực lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng, đề đạt, với chƣơng trình bồi dƣỡng đào tạo, Ban lãnh đạo cần có yêu cầu việc kiểm tra, giám sát báo cáo hoạt động công tác quản lý để kịp thời có điều chỉnh, phƣơng án, điều chỉnh hiệu thực phận quản lý nhân lực đơn vị Thứ tƣ, Quản lý nhân lực phải sát với thực tế nguyện vọng CBCNV Công tác quản lý cần phải đảm bảo, nắm rõ nguyện vọng nhân lực để từ xây dựng chế khen thƣởng, sách thù lao, đãi ngộ với hợp lý cho ngƣời lao động Việc quản lý nhân lực phải lấy CBCNV làm trọng tậm, tránh việc có xung đột quản lý cứng nhắc, thiếu tính thực tế gây nhiều xung đột tƣ tƣởng CBCNV 62 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo 4.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Gắn liền với phƣơng hƣớng “Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu phát triển”, kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực công tác quản lý đƣợc xem cấp thiết để việc quản lý mang lại hiệu cao Theo đó, kế hoạch nhân sự, quản lý cần có lộ trình thực việc lên kế hoạch nhân cách khoa học, đánh giá tổng quát đƣợc trƣờng hợp xảy năm thực Trong công tác lên kế hoạch, ngƣời quản lý nhân cần thực công việc sau trình lên kế hoạch: - Đánh giá mức độ cấp thiết vấn đề nhân lực thực trạng nguồn nhân lực Ban QLCDA tồn vấn đề chuyên môn, hiệu quả, phù hợp công việc đƣợc giao,… - Lập kế hoạch đánh giá hiệu phân công cơng việc thực năm trƣớc Việc đánh giá cần dựa tiêu chi khả hồn thành cơng việc đƣợc giao, mức độ phù hợp trình độ chun mơn ngƣời thực công việc thực Điều nằm nhằm xác định mức hiệu phù hợp công tác phân công công việc cho CBCVN Đồng thời, ngƣời phụ trách công tác quản lý cần phải xác định thêm rõ kế hoạch phân công công việc thực kế hoạch tối ƣu có đơn vị Trong kết đánh giá, ngƣời phụ trách cần xác định rõ khả năng, lực làm việc nhân viên Để thực công việc này, ngƣời phụ trách quản lý nhân thực tham khảo thêm cấp trƣởng phịng chun mơn phận để có thêm đánh giá khách quan sát thực trình độ chuyên CBCNV Thêm vào đó, để cơng tác đánh giá hiệu cao hơn, ngƣời phụ trách tham khảo xây dựng tiêu chí đánh giá lực nhân viên cách cụ thể, sát thực, khách quan, công để kết đánh trung thực - Đánh giá, phân tích nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Đây bƣớc quan trọng để xác định liệu nguồn nhân lực có có hiệu với mục tiêu 63 kế hoạch Việc đánh giá đồng thời phối hợp với kết việc đánh giá lực chun mơn, trình độ của CBCVN giúp ngƣời quản lý có nhìn tổng qt, phù hợp với nhân có u cầu cơng việc - Tiếp theo, từ hai bảng phân tích đánh giá trên, ngƣời quản lý lập đƣợc kế hoạch phân công công việc năm, đánh giá đƣợc mức độ thừa hay thiếu nguồn nhân lực, phù hợp trình độ chuyên môn công việc thực để từ xác định việc cấp thiết việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng cán để đảm bảo tiến độ cơng việc Tóm lại, cơng tác hoạch định kế hoạch nhân sự, ngƣời quản lý cần nắm vững hai yêu tố nguồn nhân lực: Thực trạng nhân lực nhu cầu nhân lực Khi nắm vững hai yếu tố trên, kế hoạch hoạch định sát với tình hình thực tiễn đơn vị làm cho hiệu công tác quản lý nhân đƣợc cải thiện rõ rệt 4.2.2 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng cán Về công tác tuyển dụng Đội ngũ nhân lực, ngƣời phụ trách nhân lực cần cải thiện đƣợc linh hoạt, kịp thời Cụ thể nhƣ sau: - Thƣ nhất, kịp thời đánh giá nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa kế hoạch hoạch định đề từ đầu năm Đây bƣớc quan trọng để ngƣời phụ trách trình với Ban lãnh đạo sách tuyển dụng nhân lực đơn vị năm Làm tốt kịp thời công việc này, ngƣời phụ trách giải đƣợc toán chậm trễ so với kế hoạch mà phải đối mặt - Thứ hai, dựa vị trí tuyển dụng, phận nhân cần phải xây dựng rõ ràng quy chế tuyển dụng nhƣ tiêu chi phí phù hợp, mơ tả cơng việc chi tiết vị trí trình tuyển dụng Cụ thể hơn, phận nhân cần xây dựng quy chế tuyển dụng cụ thể, đắn, thông tin tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng,dựa bảng mô tả công việc để tuyển chọn ngƣời phù hợp cho vị trí cần thiết Quy chế tuyển dụng phải chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực cơng Chính sách tuyển dụng cẩn phải linh hoạt hơn, tiêu chuẩn trình độ chun mơn, lực làm việc, kinh nghiệm cần đƣợc siết chặt để đảm bảo chất lƣợng nhân lực nhƣng đồng thời cần phải nới lỏng 64 yếu tố hình thức, cấp để thu hút thêm đƣợc nhiều ngƣời có lực ứng tuyển - Thứ ba, cơng khai rộng rãi thông tin tuyển dụng để nhiều ngƣời biết đến nhu cầu tuyển dụng đơn vị để có hội ứng tuyển vào vị trí Đơn vị thơng báo tuyển dụng qua nhiều hình thức: thơng báo nội bộ, thông báo báo địa phƣơng, trang web việc làm website đơn vị hay tuyển dụng trƣờng đại học, … trƣờng hợp nguồn nhân lực trẻ Bên cạnh đó, nguồn nhân lực từ mối quan hệ giới thiệu tới đơn vị có thêm xem kênh hữu ích để gia tăng thêm lƣợng nhân lực ứng tuyển tăng thêm tính cạnh tranh ứng viên Tuy nhiên, ngƣời phụ trách cần phải cơng tâm, bình đẳng đánh giá lực ứng viên để đảm bảo đƣợc tính cạnh tranh, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc lựa chọn - Thứ tƣ, cơng tác tuyển chọn, cần phải đổi hình thức nội dung thi tuyển để phù hợp với vị trí việc làm,các tiêu chuẩn tuyển chọn phải thể hết lực ứng viên không tập trung phản ánh trình độ chun mơn họ cần có phân biệt rõ yêu cầu lực khác chức danh cần tuyển khác nhau, tùy thuộc theo mức độ quan trọng chức danh cơng việc mà thực nhiều lần vấn Tiêu lựa chọn sát với vị trí ứng tuyển, chất lƣợng nhân lực nhƣ hiệu nhân lực sau đƣợc nâng cao cho công tác quản lý Các hình thức nội dung nên đƣợc làm hàng năm phù hợp với thay đổi yêu cầu công việc, nhiệm vụ đƣợc giao Không nên cứng nhắc vấn lựa chọn tiêu chí ứng viên mà để nguồn nhân lực có chất lƣợng trình tuyển dụng - Thứ năm, vị trí cấp cao: Trƣởng phịng/Phó phịng, chun viên cao cấp, ngƣời phụ trách xem xét, đánh giá thêm phƣơng án tuyển dụng thay dùng tƣ lối mòn cũ từ việc đề đạt từ nguồn nhân lực nội đơn vị Việc thay đổi phƣơng án để tạo cạnh tranh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo, phát triển đơn vị nhƣ phù hợp với xu 65 4.2.3 Giải pháp hồn thiện sách bố trí, sử dung đề bạt cán Cơng tác bố trí, sử dung đề bạt cán công việc quan trọng Nhƣ nêu phần nội dung hoạch định sách nguồn nhân lực trên, việc bố trí cần thực theo nguyên tắc: ngƣời, việc, chuyên môn Và để hạn chế loại bỏ những bố trí cịn mang tính chủ quan, áp đặt phận quản lý ban lãnh đạo cần có phối hợp cần thiết việc xếp công việc cho công nhân viện Điều thực qua số giải pháp nhƣ sau: - Chủ động xây dựng tiêu chí đánh giá lực nhân viên nhằm hiểu rõ nắm vững khả nhân lực đơn vị - Phối hợp hiệu phận quản lý thực xếp công việc với phận quản lý trực tiếp nhân viên phòng ban, đặc biệt phịng ban chun mơn để có góc nhìn khách quan, sâu sắc lực có nhân viên - Chủ động lấy ý kiến, tham khảo, xin nhận xét từ trƣởng phòng chuyên mơn kết quả, kế hoạch xếp bố trí nhân lực đề để nâng cao hiệu đƣa kế hoạch vào thực tiễn để triển khai - Tích cực đánh giá, làm rõ nhiệm vụ chức năng, khối lƣợng cơng việc phịng ban, cá nhân phụ trách để xác định mức độ khối lƣợng cơng việc, để từ có đƣợc kế hoạch điều chỉnh nhân phận, tạo nên cân công việc, tránh tình trạng cân bằng, tạo áp lực cơng việc lớn số vị trí nơi khác lại xảy việc thừa thời gian, hiệu công việc kém, nhàn chán công việc - Quản lý tốt mặt số lƣợng lao động, có kế hoạch cho lực lƣợng lao động dƣ thừa, kế hoạch giảm biên chế máy, động viên cá nhân đơn vị ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đảm bảo chế độ cho cán cơng nhân viên - Tích cực, nhanh chóng điều chỉnh có sai sót, dƣ thừa hay thiếu hụt nguồn nhân lực phòng ban để hiểu tiến độ công việc luôn nằm kế hoạch đề 66 - Mạnh dạn điều chuyển lại, tích cực khuyến khích, tận dụng tốt khả cán công nhân viên thực có khả năng, trình độ vào cơng tác có tính chất gần tƣơng tự, yêu cầu nhiệm vụ phát sinh để kích thích khả thích ứng với mới, tận dụng tối đa nhân lực sẵn có đơn vị thay liên tục tuyển dụng vị trí trƣờng hợp khơng thực cần thiết - Ƣu tiên công tác đề bạt cán ngƣời vị trí Ngƣời quản lý cần phải làm rõ nắm vững nhiệm vụ, vị trí cơng tác đơn vị đề việc đề bạt cán đƣợc hợp lý mang lại hiệu cao 4.2.4 Giải pháp sách tiền lương, thưởng phúc lợi khác Với phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu ngƣời lao động ngày tăng lên làm cho mong muốn, so sánh sách tiền lƣơng, thƣởng ngƣời lao động ngày tăng lên Đây phần áp lực mà đơn vị nghiệp công lập tự đảm bảo phần kinh phí hoạt động nhƣ Ban Quản lý dự án luôn phải đối mặt Vậy giải pháp sách tiền lƣơng, thƣởng khoản phúc lợi ngƣời lao động đƣợc giải thơng qua việc: - Ban hành cụ thể quy chế khen thƣởng cơng tƣ phân minh để đảm bảo tính cơng đóng góp vào thành chung tập thể cống hiến cá nhân - Tăng cƣờng chế khen thƣởng, động viên cán công nhân viên dựa đánh giá cán quản lý, thành tích, cống hiến hiệu công việc nhân viên nhằm tạo nên động lực thúc đẩy thêm tinh thần làm việc, lòng nhiệt huyết cống hiến nhiều ngƣời lao động - Xây dựng, trích lập quỹ khen thƣởng khác dựa hệ số đánh giá lực, hiệu công việc chung tập thể, quỹ khen thƣởng nhóm nhân viên, phịng ban để tạo chế cơng đóng góp vào thành chung tập đồng thời thúc đẩy, tạo kích thích cho ngƣời nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lƣợng công việc - Chủ động phân tích, đánh giá tình hình phù hợp chế độ lƣơng thƣởng với đời sống công nhân viên chức để có nhìn tổng thể sách tiền lƣơng 67 Qua đó, cần có điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với mong muốn ngƣời lao động, giúp cán nhân viên yên tâm công tác để mang lại hiệu cơng việc Đồng thời cần có chế độ thăm hỏi, phúc lợi gần gũi gia đình, đời sống nhân viên - Tích cực tổ chức thêm chƣơng trình , trị chơi để nâng cao đời sống tinh thần cán nhân viên gia đình họ thơng ngày lễ dịp kỷ niệm, để từ tạo yên tâm, giúp cán nhân viên có thêm động lực, ủng hộ từ phía gia đinh cho khả cống hiến vào kết công việc chung đơn vị - Bên cạnh đó, đơi với việc cố gắng đánh giá công cống hiến, nâng cao đời sống anh chị em công nhân viên, Ban lãnh đạo cần có nghiêm minh cơng tác quản lý nhân cán công nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm bị vi phạm kỉ luật lao động phải chịu hình thức phạt theo quy định Làm rõ, xác định trách nhiệm hình phạt cho cá nhân trƣờng hợp làm mát trang thiết bị quản lý, làm hƣ hỏng, phá hoại tài sản phƣơng tiện khác Sử dụng chế độ hình phạt nghiêm khắc nâng cao ý thức, thần kỷ luật cho ngƣời lao động Mục đích việc áp dụng chế độ nhằm răn đe, tạo nên nề nếp cơng việc, nâng cao ý thích cho ngƣời lao động Tuy nhiên cần phải lƣu ý vấn đề ngƣời lỗi, tránh trƣờng hợp sai sót, gây nên mâu thuẫn, nghi ngờ cớ gây căng thẳng mối quan hệ nhân viên 4.2.5 Giải pháp hồn thiện sách đào tạo Là phƣơng hƣớng công tác quản lý nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án, đề giáo dục hay sách đào tạo nhân viên cần đƣợc trọng thêm thông qua giải pháp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên đơn vị Do chƣa có quy chế rõ ràng, chƣa xây dựng hệ thống chƣơng trình đạo tạo cán nhân viên dẫn tới tự phát cơng tác đào nên tính hiệu mang lại chƣa đƣợc cao Do vậy, phận quản lý nhân cần có chiến lƣợc vấn đề đào tạo để đảm bảo chất lƣợng nhƣ phù hợp với nguồn kinh phí từ phía đơn vị Cụ thể nhƣ sau: 68 - Dựa hệ thống tiêu đánh giá lực nhân viên đề cập trên, dựa đánh giá cần thiết công tác đào tạo việc hoạch định kế hoạch nhân đƣợc đánh giá đầu năm, cần phải xây dựng hệ thống chƣơng trình nhóm chƣơng trình đào tạo cần thiết để đảm bảo nội dung công việc phạm vi trách nhiệm công việc phải thực nhiệm vụ đƣợc giao - Xây dựng kế hoạch đào tạo liền với công tác phân công công việc đầu năm, kết hợp với tình hình nguồn kinh phí để lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp cần thiết cho công việc thực năm Ban Quản lý dự án Chƣơng trình đạo tạo phải sát với thực tế, phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ ngƣời đƣợc cử đào tạo - Xây dựng kế hoạch cử ngƣời đào tạo số chuyên ngành để nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức buổi hội thảo, chuyên đề để chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm phòng ban vị trí khác nhau, hay cử ngƣời tham dự buổi hội thảo với đơn vị nƣớc quốc tế để nhằm thu thập thêm kinh nghiệm tác quản lý, xử lý công việc để mang lại góc nhìn đa chiều, mở rộng thêm tích lũy cho cán nhân viên - Tích cực tham gia, lấy ý kiến đóng góp, xây dựng hệ thống sáng kiến, kiến nghị, báo cáo kết đạt đƣợc từ buổi đào tạo, hội thảo đề từ làm sở truyền đạt, chia sẻ cho cán nhân viên đơn vị lấy làm tài liệu tham khảo vận dụng linh hoạt công việc thƣờng ngày - Bên cạnh đó, cơng tác kiểm tra chất lƣợng sau đào tạo việc vô thiết với nguồn kinh phí bỏ liệu kết Ban quản lý dự án thu có lợi ích Bộ phận quản lý phải thực sát xao nhƣ ghi nhận, đánh giá kết học tập đạt đƣợc Cán nhân viên đƣợc cử học tập thông qua hệ thống câu hỏi, bảng đánh giá sơ thủ tục khác để nắm rõ kết học tập đào tạo nhân lực Đồng thời, Bộ phận quản lý nhân lực phải linh hoạt đánh giá, nhận xét, không nên dừng lại số thủ tục mang tính hình thức nhƣ cấp, chứng chỉ, giấy xác nhận kết học viện khóa học Bộ phận quản lý nhân lực sử dụng số hình thức cụ thể nhƣ sau: 69 + Phỏng vấn: Thông qua phƣơng pháp này, ngƣời quản lý trực tiếp nắm rõ kết cán nhân viên thu thập, học hỏi từ khóa đào tạo Bên cạnh đó, dựa kết vấn, đánh giá liệu những kiến thức, kỹ mà cán nhân viên cải thiện thơng qua chƣơng trình đào tạo đủ khả năng, phù hợp cho công tác mà phận quản lý hƣớng tới cho công tác đƣợc giao + Kiểm tra viết/trắc nghiệm: Đối với nội dung đào tạo mang nhiều tính chất kiến thức, ngƣời quản lý lựa chọn phƣơng pháp để tổng hợp khả nắm kiến thức nhƣ kết đào tạo cán cách tiết kiệm thời gian thông qua kiểm tra có nội dung gắn liền với cơng việc triển khai Đây xem nhƣ cách hiệu cao để kiểm tra hiệu tiếp thu nhƣ phù hợp mặt trình độ chun mơn sau đào tạo cán nhân viên Ban quản lý dự án + Đánh giá kết quả, hiệu công việc ngƣời đƣợc đào tạo Với tiêu chí làm việc liền với kiểm tra, việc đánh giá hiệu việc áp dụng kiến thức chuyên môn, kỹ vào xử lý công việc việc vô quan trọng giúp cho ngƣời quản lý Ban lãnh đạo có đánh giá trình độ cán phù hợp, hiệu nguồn kinh phí sử dụng cho hoạt động đào tạo Để từ đó, kế hoạch hoạch định nhân hàng năm có điều chỉnh phù hợp để nâng cao hiệu công tác quản lý nhân Ban quản lý dự án 4.2.6 Giải pháp hồn thiện sách thu hút, giữ chân nhân tài Đi kèm với việc tuyển dụng lựa chọn nhân tài, vấn đề thu hút hay giữ chân nhân tài gắn bó làm việc với đơn vị nhƣ bƣớc quan trọng để trì hiệu làm việc đơn vị cách lâu dài Điều giúp cho đơn vị việc tiết kiệm chi phí khâu đào tạo lại hay tiết kiệm thời gian làm quen nhân Vậy để thu hút hay giữ chân nhân tài, ngƣời quản lý cần cụ thể với công việc sau: - Xem xét, đánh giá tổng quan môi trƣờng làm việc Ban quản lý dự án 70 tính động, công bằng, môi trƣờng làm việc hấp dẫn ngƣời lao động - Đánh giá chế độ khen thƣởng phúc lợi, xem xét đời sống tinh thần anh chị em công ty để đƣa giải pháp cải thiện mức độ hài lòng nâng cao ý thức mong muốn gắn bó đơn vị Đề xuất xây dựng thêm sách khen thƣởng cá nhân có hiệu cơng việc cao, vƣợt kế hoạch đề ra, thƣờng xuyên tuyên dƣơng trƣớc tồn đơn vị để góp phần nâng cao phấn đấu cá nhân - Thƣờng xuyên thu thập ý kiến ngƣời lao động môi trƣờng làm việc, thay đổi phần khơng khí làm việc đơn vị, tránh khơng khí căng thẳng, nặng nề, cứng nhắc, gị bó với nhiều quy định mà ngƣời hay có suy nghĩ mơi trƣờng làm việc đơn vị quan nghiệp công lập - Với tính chất độ tuổi trẻ hóa cán nhân viên, ngƣời quản lý đề xuất thêm phƣơng án, hoạt động ngoại khóa để tăng tính gắn kết, mang lại vui vẻ tinh thần làm việc - Đăng tuyển rộng rãi nữa, lựa chọn vị trí với mức lƣơng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt để nhiều ngƣời có lực biết đến đơn vị Đây cách thu hút nhiều nhân tài đến làm việc đơn vị 4.2.7 Giải pháp hoàn thiện công tác, đánh giá kết công việc Cuối cùng, công tác đánh giá đánh kết công việc công tác cho thấy hiệu việc quản lý nhân sự, hiệu giải pháp nhằm nâng cao lực quản lý công việc cơng việc quản lý nhân nói riêng cơng tác quản lý nhà nƣớc Ban nói chung Vì vậy, ngƣời quản lý cần phải hoàn thiện tiêu chí đánh giá lực cán cơng việc, hệ thống chi tiết nữa, xin ý kiến Ban lãnh đạo tiêu chí để đảm bảo việc khái quát toàn yêu cầu cho vị trí cán đơn vị Đồng thời, hàng năm cần phải tổ chức xin ý kiến, tổ chức đánh giá tự đánh cho cán Bộ phận quản lý thực thu thập ý kiến tự đánh giá thân đánh giá cán từ cán đồng cấp, từ cấp quản lý trƣởng phòng, ban lãnh đạo Sau đó, tổng hợp xếp loại nhân viên Tuy nhiên, để công tác đánh giá đƣợc hiệu quả, nội 71 dung đánh giá cần phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng hệ thống tiêu chi để cá nhân đánh giá cách chân thực Ngoài ra, ngƣời quản lý phải nâng cao ý thức cán nhân viên công việc kiểm tra đánh giá hàng năm Tránh suy nghĩ tiêu cực, căng thẳng ngƣời lao động kết đánh giá để tránh đánh giá khơng khách quan, khơng có giá trị thực tiễn cơng tác phân tích đánh giá, xếp loại nhân viên Cùng với việc lấy ý kiến, đổi cải thiện phƣơng pháp đánh giá, để nhận đƣợc chấp nhận ủng hộ ngƣời đơn vị, có nhƣ cơng việc đánh giá đem lại hiệu nhƣ mong muốn 72 KẾT LUẬN Luận văn mong muốn hệ thống vấn đề lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị nghiệp công lập, Ban Quan lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo đối tƣợng để phân tích qua mong muốn đóng góp phần nhỏ nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị nghiệp công lập nói chung Ban Quản lý cac dự án Bộ Giáo dục Đào tạo nói riêng Cơng tác quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo số hạn chế định nhƣng đóng góp phần quan trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc Ban Để đáp ứng u cầu địi hỏi cơng tác quản lý nhân lực Ban, luận văn xác định hệ thống hoá sở lý luận liên quan đến vấn đề chung phát triển ĐNNL Ban QLCDA đặc thù Ban, đặt vấn đề nghiên cứu “Quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo” Từ thực tế công tác QLNL Ban QLCDA, luận văn tập trung nghiên cứu đƣa số giải pháp cho việc hồn thiện cơng tàc quản lý nhân lực nhƣ sau: - Tập trung nghiên cứu, đề kế hoạch nhân phù hơp theo nhu cầu phát triển Ban quản lý - Hồn thiện sách tuyển dụng để tập hợp thêm ngƣời có lực làm việc đơn vị - Hồn thiện sách bổ trí, sử dụng cán để tối ƣu hóa nhân lực - Điều chỉnh sách tiền lƣơng phúc lợi, sách đào tạo để thu hút, giữ chân ngƣời tài - Hồn thiện cơng tác đánh giá, đánh giá kết công việc đơn vị để nâng cao bình đẳng, cơng thúc đẩy phát triển, tinh thần làm việc tồn thể cán cơng chức viên chức, ngƣời lao động Các giải pháp đƣợc đề cập có mối quan hệ mật thiết với nhau, có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau, thúc đẩy Chúng vừa nguyên nhân, vừa kết chúng cần phải đƣợc tiến hành cách đồng có giải pháp đƣợc ƣu tiên cho phù hợp với giai đoạn phát triển Ban QLCDA, đƣợc thực thi đồng hoàn thiện bƣớc đổi chất cho ĐNNL Ban tạo tảng vững để phát triển Ban thời gian tới 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Trạch Viên, 2010 Thiết kế Tổ chức Quản lý Chiến lược Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo, 2019 Báo cáo Tổng kết năm 2018 Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo năm 2018 Hà Nội, Tháng năm 2019 Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo, 2018 Báo cáo Tổng kết năm 2017 Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo năm 2017 Hà Nội, Tháng năm 2018 Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo, 2017 Báo cáo Tổng kết năm 2016 Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo năm 2016 Hà Nội, Tháng năm 2017 Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo, 2018 Quy chế chi tiêu nội Ban quản lý Các dự án Bộ Giáo dục Đào tạo Hà Nội, Tháng năm 2018 Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo, 2016 Quyết định số 312/QĐQLCDA quy trình tuyển dụng năm 2016 Hà Nội, Tháng 12 năm 2016 Ban quản lý Các dự án Bộ giáo dục Đào tạo, 2016 Quyết định số 25/QĐQLCDA phân cơng nghiệm vụ phịng ban Hà Nội, Tháng 09 năm 2016 Bộ giáo dục Đào tạo, 2016 Quyết định số 5688/QĐ-BGDĐT ngày 29/11/2016 Hà Nội, tháng 11 năm 2016 Bộ Nội vụ, 2012-2014 Chỉ số cải cách hành bộ, quan ngang bộ, ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương 2012-2014 Hà Nội 10.Bộ Nội vụ, 2011 Tài liệu phổ biến pháp luật: Giới thiệu quy định pháp luật dành cho cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất Tƣ Pháp 11.Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 12.Trần Nguyễn Dũng, 2015 Quản lý nhân lực Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh 74 tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 13.Tô Tử Hạ (chủ biên), 2002 Cẩm nang cán làm công tác tổ chức nhà nước Hà Nội: NXB Lao động xã hội 14.Đào Thị Hoa, 2015 Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần truyền thông - Xây dựng HJC3 Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 15 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 16 Trần Đức Phong, 2011 Quản lý nhân lực bệnh viện Bạch Mai Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 17.Tạ nhƣ Quỳnh, 2011 Thu hút lựa chọn nguồn nhân lực Ngân hàng Công thương Hà Nội Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 75 ... quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo, học viên chọn đề tài ‘? ?Quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo” làm đề tài luận văn Câu hỏi nghiên cứu: Ban Quản lý dự án. .. trạng nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo, so sánh quy mô, chất lƣợng, cấu,… 33 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 3.1 Khái quát Ban Quản. .. HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 58 4.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực Ban Quản lý dự án Bộ Giáo dục Đào tạo đến năm 2020