Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty may liên doanh plummy, hà nội

1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường ngày có nhiều doanh nghiệp tham gia vào trình hội nhập, với yêu cầu nguồn nhân lực yếu tố thành công cho doanh nghiệp Doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Trong xu đó, tình trạng người lao động có lực thường chuyển sang doanh nghiệp có lượng cao, chế độ đãi ngộ tốt Xu hướng kinh doanh ngày đa số doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết lý kinh doanh Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài lịng khơng khác mà nhân viên Nhân viên yếu tố trung gian để doanh nghiệp làm hài lòng khách hàng Khi nhân viên hài lịng với cơng việc, họ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số xây dựng uy tín doanh nghiệp Và ngược lại, nhân viên khơng hài lịng cơng việc thường dẫn đến giảm động lực làm việc, giảm hiệu sản xuất kinh doanh, không muốn gắn kết với doanh nghiệp Công ty may liên doanh Plummy thành lập theo giấy chứng nhận đầu tư số 43/GP-HT ngày 28/04/2006 UBND tỉnh Hà Tây (cũ) cấp 43021/GCNĐC 1/01/1 ngày 23/02/2009 điều chỉnh UBND Thành phố Hà Nội cấp Ngành nghề sản xuất công ty sản xuất hàng may mặc xuất Trải qua 10 năm xây dựng phát triển công ty bước xây dựng thương hiệu, nhiều bạn hàng quốc tế từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ biết đến Trong năm qua để hài lòng nhân viên giữ chân nhân viên giỏi, công ty áp dụng nhiều biện pháp lương, thưởng, đãi ngộ…Tuy nhiên, biến động kinh tế với cạnh tranh khốc liệt thị trường lao động nên nhiều lao động giỏi rời bỏ cơng ty Vì vậy, câu hỏi đặt nghiên cứu là: Thực trạng hài lòng người lao động công ty nào? Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động cơng ty? Để nâng cao hài lịng người lao động thời gian tới cần thực giải pháp gì? Để lý giải vấn đề trên, tác giả định chọn đề tài “Nghiên cứu hài lòng người lao động công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội” vấn đề mang tính cấp thiết làm đề tài nghiên cứu luận văn Tổng quan nghiên cứu hài lòng ngƣời lao động Trong năm gần đây, nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chun sâu có liên quan đến hài lòng người lao động lĩnh vực khác cơng bố kể đến số cơng trình sau: *Một số cơng trình nghiên nước ngồi Spect (1997), Mơ hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), mơ hình sử dụng hai biểu đo Một biểu đo dài gồm 100 mục với khía cạnh đo lường biến Biểu đo ngắn gồm 20 mục ứng với 20 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng chung khía cạnh Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động doanh nghiệp, là: Khả sử dụng lao động, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, sách cơng ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, giá trị đạo đức Smith (1969), Chỉ số mô tả công việc (JDJ), thang đo mô tả công việc gồm 72 mục đo lường mức độ hài lịng nhân viên cơng việc dựa khía cạnh: Bản chất cơng việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Giá trị độ tin cậy JDJ đánh giá cao lý thuyết thực tiễn Nhược điểm JDJ khơng có thang đo tổng thể hài lịng Spector (1997), mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey), mơ hình xây dựng áp dụng cho doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ gồm yếu tố đánh giá mức độ hài lòng thái độ, gồm: Lương, hội thăng tiên, điều kiện làm việc, giám sát, đồng nghiệp, u thích cơng việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi *Một số cơng trình nghiên cứu nước Hiện nay, Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu hài lịng cơng việc Một số cơng trình tiêu biểu như: Trần Kim Dung (2005) với nghiên cứu “ Đo lường mức độ hài lòng công việc điều kiện Việt Nam” kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc đo lường ảnh hưởng mức độ thỏa mãn với yếu tố công việc đến mức độ thảo mãn chung công việc Việt Nam Nghiên cứu thực dựa việc khảo sát 448 nhân viên làm việc địa bàn TP Hồ Chí Minh Qua kết kiểm định tác giả yếu tố ảnh hưởng tới hài lòng nhân viên DN Việt Nam gồm: Bản chất công việc; Khả nhà quản lý; Sự phù hợp mục tiêu; Chế độ tiền lương; Sự thừa nhận vị thế; Sự công Trần Kim Dung, Nguyễn Thị Mai Trang (2007) với nghiên cứu “ Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ với tổ chức” phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên Gồm: Lãnh đạo chất; văn hóa – hỗ trợ văn hóa hành Lê Nguyễn Đoan Khôi Đỗ Hữu Nghị (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc nhân viên ý tế Thành phố Cần Thơ” Nghiên cứu thực với 330 quan sát, đối tượng nghiên cứu bác sĩ điều dưỡng bệnh viện công, tư nhân thành phố Cần Thơ Kết nghiên cứu rằng, nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên y tế: Môi trường quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp Đào tạo phát triển Trong đó, nhân tố tác động mạnh nhất: Tiền lương, Đồng nghiệp Phương tiện làm việc Do đó, muốn nâng cao mức độ hài lịng cơng việc nhân viên y tế, cụ thể bác sĩ điều dưỡng, bệnh viện địa bàn TP Cần Thơ cần quan tâm đến nhân tố này, để thực giải pháp phù hợp nâng cao mức độ hài lịng cơng việc nhân viên y tế Vũ Khắc Đạt (2008) với nghiên cứu “ Nghiên cứu nhân tố tác động đến lòng trung thành nhân viên khu vực miền Nam, Việt Nam Airline” sáu yếu tố: Bản chất công việc; Đào tạo – phát triển; Đánh giá; Đãi ngộ; Môi trường tác nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố môi trường tác nghiệp tác động mạnh đến lòng trung thành nhân viên Yếu tố lãnh đạo cơng việc có tác động chiều thỏa mãn chung NLĐ Từ nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng yếu tố như: Tiền lương; Sự ghi nhận tưởng thưởng; Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo phát triển; Văn hóa tổ chức nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến hài lịng ngừi lao động cơng việc tổ chức Đây sở quan trọng để tác giả lựa chọn tiến hành kiểm định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội Đối tƣợng, phạm vi cứu đề tài 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng người lao động công việc công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội - Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội (không khảo sát ban giám đốc công ty) 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài - Về không gian: Đề tài nghiên cứu công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Địa chỉ: Khu tái định cư Hoà Phú, Phú Mãn, Quốc Oai, Hà Nội - Về thời gian: + Số liệu thứ cấp: Trong trình thực hiện, tài liệu, số liệu thu thập giai đoạn 2017 - 2019 + Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp tiến hành khảo sát từ tháng 7/2020 - 9/2020 đề xuất giảp pháp đến năm 2025 - Về nội dung: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng người lao động cơng việc công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội; Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hài lịng người lao động cơng việc công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Mục tiêu nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu 4.1 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động nghiên cứu thực nghiệm công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng người lao động công ty thời gian tới 4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn hài lòng người lao động doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng hài lịng người lao động cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội - Khảo sát phân tích, đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng người lao động cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hài lòng người lao động công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng nghiên cứu tổng quan để xác định sở lý luận thực tiễn hài lòng người lao động doanh nghiệp tổng quan yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng NLĐ cơng việc Nghiên cứu tài liệu thứ cấp vấn sâu với nhân viên công ty may liên doanh Plummy Hà Nội để xây dựng thang đo sơ hài lòng người lao động công việc -Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát người lao động công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội để xem xét mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lịng cơng việc Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ sử dụng luận văn 195 phiếu Phương pháp nghiên cứu định lượng, bao gồm: Kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá; Phân tích tương quan, phân tích hồi quy (chi tiết chương 2) để kiểm định thang đo đo lường mức độ hài lòng người lao động công việc công ty họ Phần mềm xử lý số liệu: Excel SPSS 23.0 6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Về mặt khoa học: Nghiên cứu đóng góp phần vào việc hệ thống hóa sở lý luận hài lịng người lao động doanh nghiệp theo quan điểm tổng thể thống Về mặt thực tiễn: Kết nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp nhà quản trị công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội thấy thực trạng hài lòng người lao động doanh nghiệp mình, nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng người lao động, từ đưa đánh giá xác đầy đủ có sở khoa học để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng người lao động công việc công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội năm Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh sách Bảng biểu, phụ lục, nội dung đề tài thể 04 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết tổng quan nghiên cứu hài lòng người lao động doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng hài lòng người lao động công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hài lòng người lao động công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TH NGƢỜI OĐ C TIỄN VỀ S HÀI LÒNG CỦA NG TRONG DOANH NGHIỆP Chương giới thiệu sở lý luận hài lòng người lao động doanh nghiệp khái niệm, vai trò, yếu tố ảnh hưởng tới hài lòng người lao động doanh nghiệp kinh nghiệm thực tiễn số doanh nghiệp may mặc nước 1.1 Cơ sở lý luận hài lòng ngƣời lao động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm hài lòng Sự hài lịng cơng việc xem lĩnh vực phức tạp mà nhà quản trị phải đối mặt ngày quản trị người lao động Mỗi nhà khoa học nghiên cứu hài lịng cơng việc lại đưa khái niệm Một số quan điểm tiêu biểu như: Maslow (1943), Adam (1963) Mc Clellan (1988) cho rằng: “ Sự hài lịng nói chung giá trị nhận phải lớn giá trị kỳ vọng” Theo Hoppock (1935): “Sự hài lòng người lao động công việc tổng hợp hài lịng tâm lý, sinh lý, yếu tố mơi trường khiến cho người lao động cảm thấy hài lòng với việc họ làm tổ chức họ” Wright Kim (2004): “Sự hài lịng cơng việc sư phù hợp nhân viên mong muốn từ cơng việc, họ cảm nhận từ công việc” Một số nhà nghiên cứu khác cho hài lịng cơng việc trạng thái cảm xúc tích cực người lao động với cơng việc thể hành vi, niềm tin họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss cộng sự, 1967) Theo Weiss (1967): “Hài lịng cơng việc thái độ thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động” Như vậy, thấy hài lịng người lao động cơng việc có nhiều định nghĩa khác Trong nghiên cứu này, hài lòng người lao động hiểu là: “Sự hài lòng người lao động công việc doanh nghiệp tổng hợp mức độ hài lòng người lao động Họ cảm thấy thoải mái, dễ chịu công việc cảm xúc, suy nghĩ hành động” 1.1.2 Vai trò việc xây dựng trì hài lịng người lao động doanh nghiệp Việc xây dựng trì hài lịng người lao động doanh nghiệp có vai trị quan trọng phát triển tồn doanh nghiệp Cụ thể sau: - Ảnh hưởng đến hành vi ứng xử người lao động: Sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến hành vi người lao động nơi làm việc là: có mặt nơi làm việc; định bỏ việc; định nghỉ hưu; hành vi rút lui tâm lý ngại người, địa điểm, hoàn cảnh lạ, hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác tổ chức xã hội Nhóm người lao động có mức độ hài lịng cao với cơng việc họ có biểu hành vi khơng tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc (Timothy A.Judge Ryan Klinger, 2008) - Ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động với cơng ty: Giá trị hài lịng người lao động to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi người lao động ví dụ nhìn thấy được, lợi ích việc làm hài lịng người lao động có kinh nghiệm, đáng tin cậy vô giá - Về mặt doanh thu: Những NLĐ hài lịng với cơng việc có khuynh hướng làm việc tốt khách hàng mong đợi ln có tinh thần làm việc cao khả tốt họ Cả hai đặc điểm quan trọng việc giữ lại cho công ty khách hàng trung thành đem doanh thu cao - Về mặt chi phí: Những NLĐ hài lịng với DN lại làm việc với công ty lâu dài, điều tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới,… Nói cách khác, thay tập trung vào việc níu giữ người lao động nhà quản trị cần tích cực chủ động việc thừa nhận lợi ích việc tìm hiểu, quản lý tăng cường hài lịng người lao động 1.1.3 Lợi ích việc xây dựng trì hài lịng người lao động doanh nghiệp Như nói trên, hài lòng người lao động quan trọng tổ chức dù lớn hay nhỏ Sự hài lòng người lao động có tác dụng hai chiều, với tổ chức lẫn thân nhân viên, nhiên mức độ cường độ quan trọng có khác Vì vậy, lợi ích việc xây dựng trì hài lòng người lao động doanh nghiệp cụ thể sau: - Đối với doanh nghiệp: Sự hài lòng nhân viên tác động đến mặt hoạt động doanh nghiệp bao gồm: + Thứ nhất, gia tăng hiệu suất nhân sự: NLĐ hài lịng với cơng việc có thái độ hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến chủ động học hỏi, phát triển công việc Điều làm gia tăng suất tổng thể công ty giúp cơng ty đạt mục tiêu + Thứ hai, trì ổn định NNL cơng ty, NLĐ hài lịng có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, bị dao động lời mời chào bên Bên cạnh đó, nhân viên đề cao lợi ích tập thể họ muốn gắn bó họ “chăm sóc”, “xây dựng” “bảo vệ” ngơi nhà chung + Thứ ba, người lao động hài lịng với cơng việc mình, họ ứng xử với khách hàng tốt hài lòng khách hàng lớn + Thứ tư, người lao động truyền thông công ty bên ngồi điều giúp cơng ty thu hút nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt mắt khách hàng đối tác + Thứ năm, Công ty tiết kiệm tiền dành cho đào tạo ứng viên tuyển dụng ứng viên + Thứ sáu, Công ty giảm thiểu sai hỏng trình làm việc rủi ro mặt quy trình nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết nên họ nỗ lực để làm tốt cơng việc mình.” -Sự hài lịng NLĐ khơng giúp họ gắn bó với DN mà giúp họ củng cố niềm tin họ với DN Khi có niềm tin với DN họ bắt đầu quan tâm 10 đến cơng việc mình, cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức tạo kết tốt để có đánh giá cao từ công ty 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hài lịng người lao động Có nhiều nhân tố xác định ảnh hưởng đến hài lòng người lao động doanh nghiệp Từ việc nghiên cứu tổng quan cơng trình nghiên cứu trước đây, số nhân tố đề cập phổ biến nghiên cứu khác kiểm định nghiên cứu này, bao gồm: Bố trí xếp phân công công việc; Tiền lương phúc lợi; Môi trường điều kiện làm việc; Đào tạo thăng tiến công việc; Đánh giá kết thực cơng việc ghi nhận thành tích; Thơng tin truyền thơng Cụ thể: 1.2.1 Bố trí xếp phân cơng cơng việc Cơng tác bố trí, xếp công việc dựa mô tả tiêu chuẩn cơng việc DN cần bố trí xếp, phân công công việc dựa lực, kinh nghiệm, trình độ chun mơn NLĐ Mỗi người lao động phân công với công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ người lao động Điều kiểm chứng qua nghiên cứu số tác giả giới Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit cộng (1997), T.Ramayah cộng (2001), Kinicki cộng cự (2002), Luddy (2005) Tại Việt Nam có nhiều tác giả nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Tất cho thấy chất đặc điểm cơng việc giao có ảnh hưởng đến hài lịng người lao động cơng việc 1.2.2 Tiền lương phúc lợi Tiền lương có nhiều tên gọi khác thù lao lao động, thu nhập lao động,… Để xác định lương thưởng cho cán nhân viên, tổ chức cần xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi khoa học phù hợp, để đảm bảo công cho cán nhân viên, cân tiền lương, phúc lợi mức thưởng, giúp quản lý quỹ lương cách hiệu Từ đó, hệ thống hỗ trợ tổ chức TL3 Frequenc Percent y 15 7.7 29 14.9 Valid 151 77.4 Total 195 100.0 TL4 Frequenc Percent y 10 5.1 30 15.4 Valid 155 79.5 Total 195 100.0 Valid Percent 7.7 14.9 77.4 100.0 Cumulative Percent 7.7 22.6 100.0 Valid Percent 5.1 15.4 79.5 100.0 Cumulative Percent 5.1 20.5 100.0 TL5 Frequenc Percent Valid Cumulative y Percent Percent 10 5.1 5.1 5.1 13 6.7 6.7 11.8 Valid 172 88.2 88.2 100.0 Total 195 100.0 100.0 2.3.Môi trƣờng điều kiện làm việc (MT) Valid NMissin g Mean Std Deviation MT1 195 Statistics MT2 MT3 195 195 MT4 195 MT5 195 0 0 4.34 599 4.35 603 4.36 596 4.36 613 4.38 600 MT1 Frequenc Percent y 13 6.7 103 52.8 Valid 79 40.5 Total 195 100.0 Valid Percent 6.7 52.8 40.5 100.0 Cumulative Percent 6.7 59.5 100.0 Frequenc y 13 100 Valid 82 Total 195 Frequenc y 12 101 Valid 82 Total 195 Frequenc y 14 97 Valid 84 Total 195 Frequenc y 12 97 Valid 86 Total 195 MT2 Percent 6.7 51.3 42.1 100.0 MT3 Percent 6.2 51.8 42.1 100.0 MT4 Percent 7.2 49.7 43.1 100.0 MT5 Percent 6.2 49.7 44.1 100.0 Valid Percent 6.7 51.3 42.1 100.0 Cumulative Percent 6.7 57.9 100.0 Valid Percent 6.2 51.8 42.1 100.0 Cumulative Percent 6.2 57.9 100.0 Valid Percent 7.2 49.7 43.1 100.0 Cumulative Percent 7.2 56.9 100.0 Valid Percent 6.2 49.7 44.1 100.0 Cumulative Percent 6.2 55.9 100.0 2.4.Cơ hội đào tạo thăng tiến (DT) Valid NMissin g Mean Std Deviation DT1 195 Statistics DT2 DT3 195 195 DT4 195 DT5 195 0 0 4.04 327 4.04 357 4.02 304 4.00 352 4.04 385 DT1 Frequenc Percent y 3.6 174 89.2 Valid 14 7.2 Total 195 100.0 Valid Percent 3.6 89.2 7.2 100.0 Cumulative Percent 3.6 92.8 100.0 DT2 Frequenc Percent y 4.6 170 87.2 Valid 16 8.2 Total 195 100.0 Valid Percent 4.6 87.2 8.2 100.0 Cumulative Percent 4.6 91.8 100.0 DT3 Frequenc Percent y 3.6 177 90.8 Valid 11 5.6 Total 195 100.0 Valid Percent 3.6 90.8 5.6 100.0 Cumulative Percent 3.6 94.4 100.0 DT4 Frequenc Percent y 12 6.2 171 87.7 Valid 12 6.2 Total 195 100.0 Valid Percent 6.2 87.7 6.2 100.0 Cumulative Percent 6.2 93.8 100.0 DT5 Frequenc Percent Valid Cumulative y Percent Percent 11 5.6 5.6 5.6 166 85.1 85.1 90.8 Valid 18 9.2 9.2 100.0 Total 195 100.0 100.0 2.5.Đánh giá kết thực ghi nhận thành tích (DG) Valid NMissin g Mean Std Deviation DG1 195 Statistics DG2 DG3 195 195 DG4 195 DG5 195 0 0 4.06 280 4.10 351 4.06 388 4.11 327 4.06 382 DG1 Frequenc Percent y 1.0 179 91.8 Valid 14 7.2 Total 195 100.0 Valid Percent 1.0 91.8 7.2 100.0 Cumulative Percent 1.0 92.8 100.0 DG2 Frequenc Percent y 3 1.5 169 86.7 Valid 23 11.8 Total 195 100.0 Valid Percent 1.5 86.7 11.8 100.0 Cumulative Percent 1.5 88.2 100.0 DG3 Frequenc Percent y 4.6 165 84.6 Valid 21 10.8 Total 195 100.0 Valid Percent 4.6 84.6 10.8 100.0 Cumulative Percent 4.6 89.2 100.0 DG4 Frequenc Percent y 172 88.2 Valid 22 11.3 Total 195 100.0 Valid Percent 88.2 11.3 100.0 Cumulative Percent 88.7 100.0 DG5 Frequenc Percent y 2 1.0 3 1.5 Valid4 172 88.2 18 9.2 Total 195 100.0 Valid Percent 1.0 1.5 88.2 9.2 100.0 Cumulative Percent 1.0 2.6 90.8 100.0 2.6.Thông tin truyền thông (TT) Valid N Missin g Mean Std Deviation TT1 195 Statistics TT2 TT3 195 195 TT4 195 TT5 195 0 0 3.70 864 3.69 860 3.69 848 3.69 854 3.67 846 TT1 Frequenc Percent y 107 54.9 Valid 36 18.5 51 26.2 Total 195 100.0 Valid Percent 54.9 18.5 26.2 100.0 Cumulative Percent 55.4 73.8 100.0 TT2 Frequenc Percent y 2 1.0 105 53.8 Valid 39 20.0 49 25.1 Total 195 100.0 Valid Percent 1.0 53.8 20.0 25.1 100.0 Cumulative Percent 1.0 54.9 74.9 100.0 TT3 Frequenc Percent y 106 54.4 Valid 40 20.5 48 24.6 Total 195 100.0 Valid Percent 54.4 20.5 24.6 100.0 Cumulative Percent 54.9 75.4 100.0 TT4 Frequenc Percent y 107 54.9 Valid 38 19.5 49 25.1 Total 195 100.0 Valid Percent 54.9 19.5 25.1 100.0 Cumulative Percent 55.4 74.9 100.0 TT5 Frequenc Percent y 109 55.9 Valid 38 19.5 47 24.1 Total 195 100.0 Valid Percent 55.9 19.5 24.1 100.0 Cumulative Percent 56.4 75.9 100.0 TT5 Valid Total Frequenc Percent y 2.1 2.6 24 12.3 76 39.0 86 44.1 195 100.0 Valid Cumulative Percent Percent 2.1 2.1 2.6 4.6 12.3 16.9 39.0 55.9 44.1 100.0 100.0 Phụ lục 03 PHÂN TÍCH CRONB CH’S PH 3.1.Phân tích Cronbach Alpha cho biến bố trí xếp phân cơng công việc Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 912 CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted 18.68 4.931 767 895 18.67 5.067 700 909 18.68 4.971 775 893 18.69 4.783 827 882 18.66 4.959 821 884 3.2.Biến Tiền lƣơng phúc lợi Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 845 TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted 18.96 3.189 697 800 18.97 3.437 584 833 18.97 3.432 589 831 18.92 3.618 585 830 18.84 3.344 847 769 3.3 Biến Môi trƣờng điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha 937 MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 N of Items Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted 17.45 4.816 789 931 17.44 4.701 835 922 17.43 4.700 849 919 17.43 4.659 837 922 17.41 4.686 847 920 3.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến (DT) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 778 Scale Mean if Item Deleted DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 16.09 16.09 16.11 16.13 16.09 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Correlation Item Deleted Deleted 1.208 378 790 1.012 622 713 1.148 531 745 978 696 686 1.012 550 740 3.5 Biến Đánh giá kết thực cơng việc ghi nhận thành tích (DG) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 714 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Correlation Item Deleted Deleted DG1 16.33 985 631 619 DG2 16.29 886 612 607 DG3 16.33 892 507 653 DG4 16.28 1.070 352 711 DG5 16.33 1.017 325 731 3.6.Biến Thông tin truyền thông (TT) Scale Mean if Item Deleted Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 925 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Deleted Item Correlation Item Deleted Deleted TT1 14.75 8.952 843 901 TT2 14.76 9.524 714 926 TT3 14.76 9.009 850 899 TT4 14.76 9.380 754 918 TT5 14.78 8.946 867 896 3.7.Biến hài lòng (SHL) Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 634 SHL1 SHL2 SHL3 SHL4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Correlation Deleted 12.99 2.103 590 12.99 2.165 558 12.98 2.077 629 13.57 1.967 158 Cronbach's Alpha if Item Deleted 469 491 448 872 Phụ lục 04 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁP EFA CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 DG1 DG2 DG3 DG4 DG5 TT1 TT2 TT3 TT4 TT5 Descriptive Statistics Mean Std Analysis Deviation N 4.67 647 195 4.67 654 195 4.66 633 195 4.66 650 195 4.69 609 195 4.70 621 195 4.69 607 195 4.70 606 195 4.74 543 195 4.83 494 195 4.34 599 195 4.35 603 195 4.36 596 195 4.36 613 195 4.38 600 195 4.04 327 195 4.04 357 195 4.02 304 195 4.00 352 195 4.04 385 195 4.06 280 195 4.10 351 195 4.06 388 195 4.11 327 195 4.06 382 195 3.70 864 195 3.69 860 195 3.69 848 195 3.69 854 195 3.67 846 195 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % 6.019 20.063 20.063 6.019 20.063 20.063 3.953 13.176 33.239 3.953 13.176 33.239 3.701 12.338 45.577 3.701 12.338 45.577 2.895 9.651 55.228 2.895 9.651 55.228 2.269 7.564 62.792 2.269 7.564 62.792 1.646 5.487 68.280 1.646 5.487 68.280 959 3.196 71.476 860 2.865 74.341 733 2.443 76.784 10 704 2.346 79.130 11 666 2.221 81.351 12 625 2.082 83.433 13 582 1.939 85.372 14 531 1.771 87.143 15 438 1.462 88.605 16 405 1.349 89.954 17 367 1.223 91.177 18 357 1.191 92.368 19 314 1.045 93.414 20 277 923 94.336 21 260 867 95.204 22 215 715 95.919 23 207 691 96.610 24 195 650 97.260 25 174 580 97.840 26 153 509 98.349 27 140 466 98.815 28 127 425 99.239 29 121 403 99.642 30 107 358 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Initial Eigenvalues 803 3726.85 435 000 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % 4.021 13.402 13.402 3.908 13.026 26.428 3.786 12.620 39.048 3.691 12.304 51.352 2.780 9.268 60.620 2.298 7.660 68.280 Rotated Component Matrix Component a MT5 883 MT4 868 MT3 867 MT2 852 MT1 829 TT5 922 TT1 908 TT3 907 TT4 831 TT2 807 CV4 886 CV5 879 CV3 838 CV1 835 CV2 767 TL5 886 TL1 826 TL2 732 TL3 709 TL4 694 DT4 829 DT2 782 DT5 734 DT3 728 DT1 DG1 DG3 DG5 DG2 -.554 DG4 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 787 704 687 641 Phụ lục 05 PHÂN TÍCH HỒI QUY Model Summaryb Model R R Adjusted Std Error Change Statistics R F df1 df2 Sig F Square R Square of the Estimate Square Change Change Change 796a 634 623 61422206 634 54.370 188 000 a Predictors: (Constant), F6, F5, F4, F3, F2, F1 b Dependent Variable: SHL ANOVA Sum of df Squares Model DurbinWatson 1.749 a Mean Square F Regressio 123.073 20.512 n Residual 70.927 188 377 Total 194.000 194 a Dependent Variable: SHL b Predictors: (Constant), F6, F5, F4, F3, F2, F1 Sig .000 54.370 b Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients t Sig Coefficients 95.0% Correlations Confidence Interval for B B Std Beta Lower Error (Constant) 2.533E016 Bound 044 000 1.000 -.087 Upper Zero- Partial Part Bound order 087 F1 541 044 541 12.261 000 454 628 541 667 F2 002 044 002 038 970 -.085 089 002 003 002 F3 F4 476 239 044 044 476 239 10.805 000 5.411 000 390 152 563 476 326 239 619 367 476 239 F5 232 044 232 5.270 000 145 319 232 359 232 F6 064 044 064 1.443 151 -.023 151 064 105 064 a Dependent Variable: SHL 541 ... cao hài lòng người lao động công việc công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Mục tiêu nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu 4.1 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động. .. lao động công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hài lòng người lao động công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu. .. tiễn hài lòng người lao động doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng hài lòng người lao động công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội - Khảo sát phân tích, đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao