Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình

Mục tiêu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Quảng Bình IMEXCO. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Quảng Bình IMEXCO.

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ THỊ LAN HƢƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: TS TRƢƠNG CHÍ HIẾU Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày sâu rộng với nhiều hội, doanh nghiệp Việt Nam đối diện với thách thức lớn, đặc biệt áp lực cạnh tranh ngày cao Con ngƣời yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ ngƣời tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Cùng với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật, trình độ ngƣời đòi hỏi phải đƣợc nâng cao để nắm bắt điều khiển phát triển khoa học kỹ thuật, nhiên trình độ lao động nƣớc ta chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt chƣa đồng Vì vậy, doanh nghiệp trọng đến đào tạo để giúp NLĐ thực tốt công việc Quá trình đào tạo cán doanh nghiệp định nhiều tới xuất làm việc nhƣ trung thành họ với tổ chức Cán không đƣợc đào tạo kỹ chuyên môn mà kỹ ngƣời cho công việc đồng thời đƣợc trang bị kiến thức công việc phận khác để họ thấy đƣợc thân liên quan đến việc phát triển chung tổ chức Chính xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cƣờng khả cạnh tranh kinh doanh, doanh nghiệp phát triển bền vững quan tâm đến công tác đào tạo ngƣời Trải qua gần 30 năm hình thành phát triển, Cơng ty Cổ phần xuất nhập Quảng Bình quan tâm đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực công ty chƣa mức, chƣa thực bƣớc trình đào tạo, cụ thể: Việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực công việc ngƣời lao động; Quy trình đào tạo Cơng ty chƣa có bƣớc đánh giá sau đào tạo, vậy, Công ty không đánh giá đƣợc hiệu việc đào tạo phƣơng pháp đào tạo mà Công ty áp dụng; cơng tác đào tạo cịn tiến hành cách bị động, hình thức, Kinh phí đầu tƣ cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp,… Để tìm hiểu cách cụ thể tình hình đào tạo nguồn nhân lực đƣa số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty, giúp cơng ty có đƣợc lực lƣợng lao động đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng kịp thời với xu hội nhập toàn cầu hóa nhƣ nay, tơi định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần xuất nhập Quảng Bình” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm số mục tiêu sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo NNL - Phân tích thực trạng đào tạo NNL Quảng Bình IMEXCO - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Quảng Bình IMEXCO Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến cơng tác đào tạo NNL Quảng Bình IMEXCO - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung công tác đào tạo NNL (cả lý luận thực tiễn), đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đào tạo NNL Quảng Bình IMEXCO + Về mặt không gian: Các nội dung đƣợc nghiên cứu Quảng Bình IMEXCO + Về mặt thời gian: Phân tích thực tiễn cơng tác đào tạo giai đoạn 2015-2018 đề xuất giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu Để đảm bảo nguồn thơng tin phục vụ việc phân tích đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể: - Nguồn thông tin thứ cấp: - Nguồn thông tin sơ cấp: - Phƣơng pháp thống kê – phân tích: Thống kê số liệu liên quan đến đề tài nhƣ số lƣợng nhân viên, cấu, trình độ đào tạo,… Sau phân tích số liệu, phát chất vấn đề nhƣ thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn đƣợc kết cấu theo ba chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận đào tạo NNL doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL Quảng Bình IMEXCO Chƣơng 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Quảng Bình IMEXCO Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NNL VÀ ĐÀO TẠO NNL 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời nguồn lực bao gồm thể lực trí lực NNL nguồn lực ngƣời có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội đƣợc biểu số lƣợng chất lƣợng định thời điểm định Nguồn nhân lực doanh nghiệp tất cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho NLĐ, giúp họ có đƣợc lực cần thiết nhằm thực hiệu mục tiêu tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo NNL Trong tổ chức, vấn đề đào tạo đƣợc áp dụng nhằm: Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp; Đào tạo giúp doanh nghiệp tránh đƣợc tình trạng lỗi thời, Đào tạo giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân giữ cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu quả; Đào tạo giúp hƣớng dẫn công việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NNL 1.2.1 Phân tích xác định nhu cầu đào tạo a Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực? Đánh giá nhu cầu đào tạo để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chƣa đƣợc đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chƣơng trình đƣợc vạch ra, ngồi cịn đánh giá rút kinh nghiệm cho chƣơng trình lỗi thời, khơng phù hợp b Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động số lƣợng ngƣời 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo Sau xác định nhu cầu đào tạo cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết, khoa học đem lại hiệu cao Việc xác định mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, hình thức phƣơng pháp đào tạo quan trọng ảnh hƣởng đến chi phí đào tạo kế hoạch kinh doanh công ty Nội dung kế hoạch đào tạo bao gồm nội dung sau: a Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức phải xác định yêu cầu sản phẩm trình đào tạo kết thúc Đây sở để định hƣớng nỗ lực đào tạo b Xây dựng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo cần đƣợc xác định sở yêu cầu đội ngũ nhân viên doanh nghiệp nhằm giúp họ trang bị kiến thức kỹ nhƣ cập nhật thơng tin cần thiết để có lực hồn thành tốt cơng việc Khi thiết kế chƣơng trình đào tạo ngƣời ta phải ý đến nhiều yếu tố: Nội dung đào tạo; Các nguyên tắc học; Đặc điểm học viên; Giới hạn tổ chức; Các phƣơng pháp đào tạo c Lựa chọn phương pháp đào tạo Phƣơng pháp đào tạo cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến ngƣời đƣợc đào tạo cho đạt đến mục tiêu doanh nghiệp cách phù hợp hiệu Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc tiến hành không cơng việc mà ngồi cơng việc Bao gồm phƣơng pháp đào tạo: Đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc d Lựa chọn người giảng dạy Tùy theo việc chọn nội dung chƣơng trình đào tạo, hình thức đào tạo mà từ lựa chọn ngƣời giảng dạy Có hai nguồn để lựa chọn: Từ bên doanh nghiệp từ bên doanh nghiệp e Dự tính chi phí đào tạo f Lên lịch chương trình đào tạo 1.2.3 Tổ chức chƣơng trình đào tạo Sau xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực kế hoạch quan trọng Đào tạo cần phải dựa mà nhà quản lý muốn nhân viên phải biết, để đào tạo có hiệu cần nỗ lực hai bên 1.2.4 Đánh giá sau đào tạo Đánh giá kết sau đào tạo giai đoạn cuối công tác đào tạo để xác định chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu, yêu cầu doanh nghiệp đề cho khóa đào tạo hay khơng, nội dung, kết đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp chƣa CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH 2.1.1 Khái quát chung Công ty a Giới thiệu chung b Quá trình hình thành phát triển Công ty c Chức năng, nhiệm vụ Công ty - Khai thác, chế biến, kinh doanh: quặng sắt, quặng titan; quặng kim loại khác không chứa sắt; quặng kim loại hiếm; đá xây dựng, Đơlơmít, cát, sỏi, đất sét - Bán buôn: Tre, nứa, gỗ gỗ chế biến; nông, lâm sản nguyên liệu loại hàng thủ công mỹ nghệ, hàng công nghiệp tiêu dùng, mua bán vật liệu xây dựng, máy móc thiết bị phụ tùng máy nông nghịêp; Bán buôn tổng hợp; kinh doanh khác: Cao su, phân hoá chất d Cơ cấu tổ chức Công ty Cơ cấu tổ chức Cơng ty gồm có: - Chủ tịch Hội đồng Quản trị Kiêm tổng Giám đốc - Các Phó Giám đốc - 03 phịng: Nhân Chính, Kế tốn Kinh doanh - 02 đơn vị trực thuộc: Chi nhánh Khai thác Khống sản Sen Thủy Xí nghiệp chế biến Titan xuất e Chức năng, nhiệm vụ phòng ban Cơng ty: f Nguồn lực tài 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty a Cơ cấu nguồn nhân lực theo phịng ban Tình hình biến động nguồn nhân lực công ty qua năm thể bảng 2.2 dƣới đây: Bảng 2.2 Tình hình biến động NNL cơng ty qua năm Phòng ban Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Ban Lãnh đạo 4 4 Phòng Nhân 7 Phịng Kinh doanh 11 11 12 Phịng Kế tốn 6 Chi nhánh 78 107 115 115 Xí nghiệp 52 63 63 63 Tổng số 154 198 206 207 (Nguồn: Phòng Nhân chính) b Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc Tình hình biến động nguồn nhân lực theo tính chất cơng viêc cơng ty qua năm thể bảng 2.3 dƣới đây: Bảng 2.3 Tình hình biến động NNL theo tính chất cơng việc công ty qua năm Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 theo tính Số Cơ Số Cơ Số Cơ Số Cơ chất công lƣợng cấu lƣợng cấu lƣợng cấu lƣợng cấu Phân việc (%) (%) (%) (%) Gián tiếp 34 22,07 42 21,21 45 21,84 46 22.22 Trực tiếp 120 77,93 156 78,79 161 78,16 161 77,78 Tổng số 154 100 198 100 206 100 207 100 10 Nam 129 83,77 171 86,36 178 86,41 179 86,48 Nữ 25 16,23 27 13,64 28 13,59 28 13,52 50 2,6 2,02 1,45 1,47 Độ tuổi (Nguồn: Phịng Nhân Chính) Nhƣ vậy, NNL Công ty lực lƣợng lao động trẻ tập trung chủ yếu vào lực lƣợng nhân viên kinh doanh công nhân kỹ thuật làm việc trực tiếp Vì vậy, cơng ty nên tận dụng tối đa ƣu điểm để tổ chức thực công tác đào tạo nhằm tăng cƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt nhƣ lâu dài 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CƠNG TY 2.2.1 Tình hình thực đào tạo thời gian qua Trong năm qua, công tác đào tạo nhân lực công ty ngày đƣợc quan tâm hơn, số lƣợt ngƣời đƣợc cử đào tạo tăng dần qua năm, cụ thể , năm 2015 38 ngƣời, chiếm 24,67% tổng số lao động Công ty, đến năm 2018, số lƣợt ngƣời cử đào tạo 91 ngƣời, chiếm 44,44% số lao động Cơng ty Điều cho thấy Công ty ngày quan tâm đến công tác đào tạo để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động mình, So với nhu cầu thực tế chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo ngƣời lao động, nhiên cơng ty bố trí ngƣời lao động đào tạo khóa học nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Cụ 11 thể năm 2018, thực tế lao động đƣợc cử đào tạo so với nhu cầu đạt 80%, nhƣ Phòng kinh doanh thực tế so với nhu cầu đạt 75%, Phòng Kế tốn đạt 50% 2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Cơng ty Quảng Bình IMEXCO Hàng năm, Trƣởng phịng nhân xây dựng kế hoạch đào tạo trình Giám đốc xét duyệt ký ban hành Trong kế hoạch có đầy đủ nội dung nhƣ: đối tƣợng đƣợc đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức, phƣơng thức, thời gian, địa điểm, cá nhân/đơn vị phụ trách đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty gắn với hoạt động quản trị nhân lực cơng ty Các phịng ban, xí nghiệp vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể theo chức danh quản lý, chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ để tự xác định nhu cầu nhân lực Cụ thể, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, công ty Quảng Bình IMEXCO thực quy trình nhƣ sau: Bước 1: Căn vào tiêu chuẩn chức danh công việc báo cáo thống kê tình hình lao động hàng năm Bước 2: Thông báo định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng năm cho phòng ban công ty Căn vào chiến lƣợc kinh doanh, tiêu chuẩn chức danh trình độ lao động có, phịng Nhân đƣa định hƣớng cơng tác đào tạo ngƣời lao động năm trình Giám đốc Sau có phê duyệt Giám đốc, với kế hoạch đào tạo năm, phịng Nhân thơng báo tới tồn thể ngƣời lao động biết để cá nhân đăng kí nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng 12 Ví dụ: Trong năm 2018, định hƣớng cơng tác đào tạo cho phịng ban cơng ty cụ thể nhƣ sau: Bảng 2.8: Định hƣớng đào tạo Công ty năm 2018 Cán Nhân Công Tổng quản lý viên nhân cộng Phịng Nhân Phòng Kinh doanh Phòng Kế toán Chi nhánh 50 55 Xí nghiệp 37 42 15 11 87 113 Bộ phận Tổng cộng (Nguồn: Phịng Nhân chính) Bước 3: Đăng ký nhu cầu đào tạo Bước 4: Các trưởng phòng tập hợp nhu cầu đào tạo nhân lực phòng: Trƣởng phòng ban phải cân đối nhu cầu, xếp nhu cầu cần ƣu tiên, cân nhắc lựa chọn đối tƣợng ƣu tiên đƣợc đào tạo, lập danh sách sai cần đƣợc đào tạo đào tạo lĩnh vực gì, kỹ cần đƣợc nâng cao, sau nộp danh sách đăng ký đào tạo phòng Nhân Bước 5: Phịng Nhân Chính tổng hợp nhu cầu đào tạo Sau tập hợp đƣợc nhu cầu đào tạo, phịng Nhân gửi danh sách đào tạo lên Giám đốc, Giám đốc ký phê duyệt định đào tạo hình thức phƣơng pháp đào tạo cụ thể Nhu cầu đào tạo Công ty từ năm 2015 đến 2018 cụ thể nhƣ sau: 13 Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo Công ty qua năm Năm Năm Năm Năm 2015 2016 2017 2018 Phòng Nhân 5 Phịng Kinh doanh Phịng Kế tốn 4 Chi nhánh 31 46 52 55 Xí nghiệp 22 30 35 42 61 90 104 113 Phòng ban Tổng cộng (Nguồn: Phịng Nhân chính) b Xác định mục tiêu đào tạo Với loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty có mục tiêu đào tạo tƣơng ứng rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực đánh giá sau đào tạo Ở chƣơng trình đào tạo, cơng ty đặt yêu cầu, mục tiêu cụ thể tƣơng ứng nội dung đào tạo c Xác định đối tượng đào tạo Căn vào việc xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo nhƣ kế hoạch kinh doanh cơng ty, phịng Nhân gửi báo cáo lên giám đốc đề xuất lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo phát triển cho phù hợp.Tuy vậy, việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo lại dựa ý kiến chủ quan trƣởng phòng, có nhân viên thực thích hợp để đào tạo nhƣng yếu tố chủ quan tác động nên không đƣợc lựa chọn đào tạo 14 Bảng 2.11 Thực tế số lƣợt ngƣời đƣợc cử đào tạo công ty qua năm Phòng ban Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So So So So Thực với Thực với Thực với Thự với tế nhu tế nhu tế nhu c tế nhu cầu Phòng cầu cầu cầu 50% 75% 60% 60% 50% 57% 75% 75% 50% 67% 50% 50% Chi nhánh 18 58% 35 76% 40 77% 45 81% Xí nghiệp 12 55% 20 66% 25 71% 35 83% 38 62% 64 71% 76 73% 91 80% Nhân Phịng Kinh doanh Phịng Kế tốn (Nguồn: phịng Nhân chính) Đối với Cơng ty Quảng Bình IMEXCO đối tƣợng đào tạo khác có yêu cầu trình độ phẩm chất riêng Cơng ty cân nhắc, lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với mục đích cơng ty khả đối tƣợng để có đƣợc kết đào tạo tốt Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo, công ty vào hồ sơ NLĐ trình độ chuyên môn nghiệp vụ họ để xác định xem thiếu cấp, chứng chỉ, chuyên mơn xét vào diện đào tạo 15 d Xây dựng nội dung lựa chọn phương pháp đào tạo Chƣơng trình đào tạo gồm nội dung sau: Lĩnh vực đƣợc đào tạo, nội dung cần đào tạo, u cầu mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực đến nào, tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy tài liệu sử dụng trình học bao gồm tài liệu nào… Ví dụ, năm 2018, nội dung khóa đào tạo mà công ty thực đội ngũ lao động Cơng ty Bảng 2.12 Nội dung khóa đào tạo áp dụng Công ty năm 2018 Tên khóa học STT Thời gian (Ngày) I Khóa dành cho cán lãnh đạo Kỹ lãnh đạo, giải vấn đề định Quản trị tài II Khóa học dành cho cán kinh doanh Xây dựng - quản trị chiến lƣợc marketing III Kỹ lập tổ chức thực kế hoạch kinh doanh Nghiên cứu, điều tra phân tích nhu cầu thị trƣờng 03 03 03 03 03 Khóa học dành cho cán nhân Kỹ quản lý nhân 02 Kỹ vấn tuyển dụng 02 IV Khóa học dành cho lao động gián tiếp trực tiếp An toàn lao động PCCC 01 Vận hành dây chuyền sản xuất 01 16 (Nguồn: Phịng Nhân chính) Các nội dung đào tạo công ty tƣơng đối phù hợp với đặc thù ngành Các hình thức đào tạo công ty năm qua đƣợc thể bảng 2.14 dƣới đây: Bảng 2.14: Số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo công ty TT 2015 2016 2017 2018 Tổng số 38 64 76 97 Đào tạo công việc 36 35 36 39 Đào tạo theo kiểu kèm cặp, bảo 28 47 27 32 Học nghề 12 Đào tạo ngồi cơng việc 02 05 40 58 Phƣơng pháp hội nghị 4 Học trƣờng quy 01 01 02 Cơng ty tự tổ chức lớp học 0 35 50 Các phƣơng pháp đào tạo mà công ty sử dụng mang lại hiệu cao công tác đào tạo, động lực giúp ngƣời lao động bồi dƣỡng thêm lực làm việc cá nhân ngày gắn bó với cơng ty e Xác định chi phí đào tạo Thực tế hoạt động có phát sinh chi phí đào tạo nhƣng chƣa đƣợc hạch tốn theo dõi cụ thể, chƣa lập kế hoạch chi phí đào tạo hàng năm kế hoạch tài Cơng ty f Cơng tác tổ chức chương trình đào tạo Sau đƣợc phê duyệt, kế hoạch đào tạo đƣợc triển khai 17 thực Hiện tại, công ty áp dụng hai hình thức đào tạo đào tạo nội đào tạo bên ngồi g Cơng tác đánh giá hiệu đào tạo Công tác đánh giá kết đào tạo Cơng ty Quảng Bình IMXECO chƣa đƣợc thực Do vậy, Công ty không đánh giá đƣợc hiệu việc đào tạo phƣơng pháp đào tạo mà Công ty áp dụng 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1 Ƣu điểm Công ty xây dựng quy trình đào tạo qua năm Chƣơng trình đào tạo cụ thể cho đối tƣợng giúp ngƣời lao động có đƣợc chƣơng trình đào tạo tồn diện hơn; Công tác xác định đối tƣợng đào tạo chƣơng trình đào tạo có tiêu chuẩn tƣơng đối cụ thể: cán quản lý nhân viên; Cơng tác thực chƣơng trình đào tạo nhìn chung đƣợc tổ chức theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt thay đổi cần thiết 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân Bên cạnh kết mà cơng ty đạt đƣợc cơng tác đào tạo nhân lực tồn hạn chế sau: - Xác định nhu cầu đào tạo chƣa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực công việc ngƣời lao động ; Lập kế hoạch thực kế hoạch đào tạo chƣa định hƣớng rõ cho đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào, cần triển khai thực nhƣ để đạt hiệu cao - Về phƣơng pháp đào tạo: chƣa đa dạng, chủ yếu áp dụng phƣơng pháp truyền thống - Chất lƣợng nội dung chƣơng trình đào tạo chƣa cao, chƣa gắn chặt lý thuyết trƣờng với thực tế sản xuất công ty Phƣơng 18 pháp dạy học lạc hậu so với thực tế, chủ yếu theo lối truyền thụ kiến thức - Cơng ty chƣa có chiến lƣợc dài hạn đào tạo, bồi dƣỡng NNL, việc thực công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực sơ khai, thiếu chƣa chun nghiệp; Trình độ chun mơn phận lao động hạn chế, chƣa thể tiếp cận đƣợc kỹ thuật, cơng nghệ trình độ quản lý tiên tiến Ngoại ngữ, tin học điểm yếu nhiều ngƣời - Đánh giá kết đào tạo chƣa đƣợc thực hiện; Vấn đề sở vật chất dành cho đào tạo thiếu gây ảnh hƣởng không nhỏ tới kết công tác đào tạo Những hạn chế xuất phát từ nguyên nhân sau: Cơng ty có quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhiên quan tâm chƣa mức, chƣa nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo NNL nên chƣa đạt đƣợc hiệu nhƣ mong muốn; Chƣa có đội ngũ nhân lực làm cơng tác đào tạo đƣợc đào tạo quy trình đào tạo, quản trị nhân tổ chức; Kinh phí hàng năm dành cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp, chủ yếu đƣợc trích từ phần nhỏ lợi nhuận công ty Một số nhân viên chƣa có ý thức nghề nghiệp cao nên có tâm lý làm việc khơng ổn định, gắn bó lâu dài với công ty không cao tác động đến suất làm việc nhƣ kết đánh giá công tác đào tạo 19 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh doanh Là doanh nghiệp đầu đàn tỉnh hoạt động khai khoáng xuất nhập mặt hàng lâm hải sản Với mục tiêu phấn đấu trở thành doanh nghiệp dẫn đầu tỉnh sản lƣợc khai thác khống sản titan Cơng ty tập trung chủ yếu vào khai thác khoáng sản, đặc biệt khai thác quạng titan phục vụ xuất đơn vị khai thác khoáng sản lớn địa bàn tỉnh, Với mục tiêu đến năm 2025, Công ty phấn đầu đặt sản lƣợng khai thác titan 20.000 tấn, Để đạt đƣợc sản lƣợng chiến lƣợc công ty đề ra, Cơng ty cần có đội ngủ nhân lực có đầy đủ lực trình độ chun mơn đáp ứng yêu cầu ngày cao hoạt động kinh doanh Công ty 3.1.2 Định hƣớng công tác đào tạo NNL Công ty đến năm 2025 Từ đến năm 2025, phấn đấu tạo bƣớc chuyển mạnh mẽ chất lƣợng nguồn nhân lực cho công ty, phát triển nhân viên cơng ty có đủ số lƣợng, có cấu hợp lý, có tính chun nghiệp cao, tác phong cơng nghiệp, có đủ lực, trình độ để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đáp ứng yêu cầu công đổi đất nƣớc hội nhập kinh quốc tế Trong thời gian tới cần phải đạt số mục tiêu sau: Thứ nhất: Đào tạo nhân lực phải đôi với phát triển Thứ hai: Đào tạo nguồn nhân lực phải thực cách 20 tồn diện, khơng phận lãnh đạo công ty mà phận khác phải tự điều chỉnh Thứ ba: Các sách phát triển nghề nghiệp công ty rõ ràng chi tiết ngƣời lao động xác định rõ hƣớng đƣơng nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt đƣợc mục tiêu công ty cao Thứ tƣ: Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên công ty, đảm bảo thực nội quy công ty Thứ năm: xây dựng chế độ thu hút giữ chân cán quản lý giỏi, ngƣời lao động có tay nghề cao 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NNL 3.2.1 Hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo khâu quan trọng có tính định hƣớng, sở để thực cơng việc nói riêng tồn đào tạo nói chung đạt hiệu cao Do đó, số giải pháp nhằm hồn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo cho công ty đƣợc đƣa nhƣ sau: Trƣớc tiên, việc xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện giai đoạn, phận công ty để đảm bảo số lƣợng đƣợc đào tạo không chênh lệch với kế hoạch nhƣ xảy tình trạng phận đào tạo thừa, phận đào tạo thiếu khiến việc học tập NLĐ nói riêng hiệu kinh doanh cơng ty nói chung bị ảnh hƣởng Để thực giải pháp này, trƣớc tiên Công ty cần có đƣợc nguồn liệu nhân viên đầy đủ Chẳng hạn, công ty tiến hành xây dựng “Bảng hồ sơ phát triển nhân viên” với tiêu sau đây: - Lịch sử giáo dục nhân viên: 21 - Hồ sơ khóa học mà công ty đào tạo hay hỗ trợ: - Sở thích nghề nghiệp mong muốn phát triển: - Các kỹ đào tạo: - Các chương trình đào tạo nhân viên quan tâm: - Khả thực cơng việc vị trí cơng việc mới: Từ tiêu trên, ta xây dựng đƣợc bảng hồ sơ phát triển nhân viên Kết khảo sát thu đƣợc từ Bảng hồ sơ phát triển nhân viên, ta có thơng tin đầy đủ nhân viên, qua giúp cho phịng nhân tổng hợp theo dõi q trình đào tạo nhân viên công ty nắm đƣợc mong muốn ngƣời lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho Cơng ty q trình xác định nhu cầu đào tạo sau Xác định nhu cầu đào tạo phải đƣợc dựa sở đánh giá thực cơng việc ngƣời lao động Việc phân tích cơng việc đƣa đƣợc đánh giá tổng quan kỹ mà ngƣời lao động thiếu hay thừa cách tổng quát sở so sánh Để đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên, ta sử dụng phƣơng pháp bảng điểm, phƣơng pháp đánh giá kết thực hiện công việc nhân viên vào tiêu chí khối lƣợng cơng việc, chất lƣợng công việc, tác phong, hành vi thái độ nhân viên công việc Mỗi nhân viên đƣợc đánh giá theo theo tiêu chí, sau tổng hợp lại có kết đánh giá chung cơng việc nhân viên Nếu nhu cầu đào tạo cơng ty có phù hợp với nhu cầu ngƣời lao động tạo động lực giúp ngƣời lao động hăng hái việc tham gia đào tạo áp dụng kiến thức mà cịn thiếu vào q trình lao động Để thực 22 điều cơng ty sử dụng phiếu đánh giá ngƣời lao động hàng kỳ (có biểu mẫu chi tiết cụ thể) 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo tạo công ty mang tính chất chung chung Vì vậy, thời gian tới, đối tƣợng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt đƣợc sau khóa đào tạo Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu Cụ thể, mục tiêu đặt kế hoạch đào tạo Công ty năm 2020 phải đƣợc chi tiêt cụ thể: Phòng Kinh doanh: Đào tạo 01 cán có trình độ ngoại ngữ đáp ứng với nhu cầu hội nhập Công ty 01 nhân viên tham gia khóa đào tạo lực đàm phán thƣơng lƣợng 3.2.3 Giải pháp lựa chọn đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tƣợng cần vào hiệu khóa học với cơng việc mà đối tƣợng đảm nhận, thiện chí học tập đối tƣợng, khả nghề nghiệp đối tƣợng, trình độ, kỹ đối tƣợng yêu cầu công việc với đối tƣợng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tƣợng để có học viên đồng khả trình độ Căn để đƣa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo: Bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân ngƣời lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp với chức danh cơng việc 3.2.4 Đa dạng hóa chƣơng trình lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Giải pháp mở rộng cá hình thức đào tạo tập trung nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động nên đƣợc xem 23 xét tới Công ty cần kết hợp phƣơng pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Thƣờng xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành Cơng ty mình, hợp tác với công ty khác ngành Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo 3.2.5 Huy động tăng cƣờng kinh phí cho cơng tác đào tạo Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng cho công ty đào tạo công tác quan trọng, phải đƣợc đào tạo theo chiều sâu liên tục Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tƣợng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.2.6 Đánh giá chƣơng trình đào tạo Hoạt động đào tạo công ty cần đƣợc đánh giá kết đào tạo thƣờng xuyên nhằm phát huy ƣu điểm khắc phục khuyết điểm Đánh giá kết đào tạo việc làm cần thiết, thƣờng xuyên sau khóa đào tạo nhằm mục đích xem xét cơng tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đề 3.2.6 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt đƣợc hội phát triển cá nhân tổ chức 24 KẾT LUẬN Nguồn lực ngƣời đóng vai trị vơ quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm cụ hàng đầu ngƣời quản lý doanh nghiệp đƣa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển ngƣời, dùng ngƣời giữ ngƣời từ đó, tạo đƣợc đội ngũ lao động đủ số lƣợng, giỏi chất lƣợng nhằm đem lại hƣng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế xã hội cho tỉnh nhà Cơng ty Quảng Bình IMEXCO có đội ngũ lao động trẻ, có lực, trình độ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Công ty, nhiên xu hội nhập quốc tế phát triển nhƣ vũ bảo khoa học kỹ thuật, đặc biệt phát triển cơng nghệ 4.0 Cơng ty cần phải tiếp tục có sách đào tạo phát triển hợp lý để nâng cao chất lƣợng nhân lực phát huy hết lực có ngƣời lao động công ty, tạo niềm tin ngƣời lao động vào cơng ty để họ cống hiến tài năng, trí tuệ vào cơng việc kinh doanh Công ty nhằm đem lại lợi nhuận cho Công ty Vì thời gian kiến thức cịn hạn cịn hạn chế, sở giới thiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan tác giả, không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá Tác giả mong muốn lãnh đạo công ty Quảng Bình IMEXCO xem xét tùy điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển nguồn nhân lực công ty ... triển, Công ty Cổ phần xuất nhập Quảng Bình quan tâm đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực công ty chƣa mức, chƣa thực bƣớc trình đào tạo, cụ thể: Việc... Hiện tại, công ty áp dụng hai hình thức đào tạo đào tạo nội đào tạo bên ngồi g Cơng tác đánh giá hiệu đào tạo Công tác đánh giá kết đào tạo Cơng ty Quảng Bình IMXECO chƣa đƣợc thực Do vậy, Công ty. .. nghiệp vụ đáp ứng kịp thời với xu hội nhập tồn cầu hóa nhƣ nay, tơi định chọn đề tài ? ?Đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần xuất nhập Quảng Bình? ?? làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên