Hợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 1 of 9 HỢPĐỒNGLAOĐỘNGVÀCÁCQUYĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAOĐỘNG I - Hợpđồnglaođộng 1 - Khái niệm hợpđồnglaođộng - Hợpđồnglaođộng là sự thoả thuận giữa người laođộngvà doanh nghiệp sử dụng lao động, th mướn laođộng (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả cơng, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng laođộngvà điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. - Hợpđồnglaođộng do hai bên thoả thuận nhất thiết phải có các nội dung chủ yếu sau đây : cơng việc phải làm, tiền cơng (tiền lương), nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều kiện theo quyđịnh của pháp luật về an tồn, vệ sinh laođộngvà bảo hiểm xã hội đối với người lao động. - Tiền cơng (tiền lương) trả cho người laođộng khơng được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. - Hợpđồnglaođộng được giao kết theo ngun tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng khơng trái với pháp luật và thoả ước laođộng tập thể ở những nơi có ký kết thoả ước laođộng tập thể. - Hợpđồnglaođộng được giao kết bằng văn bản hoặc bằng miệng: o Hợpđồnglaođộng được ký kết bằng văn bản phải được làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản; o Hợpđồnglaođộng được giao kết bằng miệng thì các bên đương nhiên phải tn theo các quyđịnh của pháp luật lao động, và chỉ áp dụng đối với một số cơng việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng. 2 - Giao kết Hợpđồnglao động: - Hợpđồnglaođộng được giao kết trực tiếp giữa người laođộng với sử dụng laođộng hoặc với người đại diện hợp pháp của sử dụng lao động. - Hợpđồnglaođộng được giao kết trực tiếp giữa sử dụng laođộng với từng người lao động. Hợpđồnglaođộng cũng có thể được ký kết giữa sử dụng laođộng với một người laođộngHợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 2 of 9 được uỷ quyền đại diện cho một nhóm người lao động. Trong trường hợp này, Hợpđồnglaođộng có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. - Người laođộng có thể giao kết nhiều Hợpđồnglaođộng với nhiều sử dụng laođộng nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng. - Hợpđồnglaođộng ký kết bằng văn bản phải theo mẫu do Bộ Laođộng Thương binh và Xã hội ấn hành và phải làm thanh 2 bản, mỗi bên giữ một bản. Trong trường hợp hai bên thoả thuận đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì người laođộng được miễn lệ phí, tem chứng thư. - Hợpđồnglaođộng được giao kết theo một trong những loại sau đây: o Hợpđồnglaođộng với thời hạn khơng xác định o Hợpđồnglaođộng với thời hạn xác định o Hợpđồnglaođộng theo một cơng việc nhất định theo mùa vụ . - Các bên giao kết Hợpđồng lao động phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. - Khi giao kết hợpđồng lao động, sử dụng laođộng với người laođộng có thể thoả thuận việc làm thử và thời gian thử việc, thủ tục được quyđịnh như sau: o Thời gian thử việc khơng được q 60 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật bậc đại học và trên đại học o Thời gian thử việc khơng q 30 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp, cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ . o Thời gian thử việc khơng q 6 ngày đối với những laođộng khác. - Việc làm thử có thể được giao kết bằng hợpđồng riêng. Hết thời hạn thử việc nói trên, người sử dụng laođộng có trách nhiệm thơng báo kết quả thử việc cho người lao động, nếu đạt u cầu hoặc người laođộng khơng được thơng báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức, hai bên phải tiến hành giao kết Hợpđồng lao động. - Quyền và nghĩa vụ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận. Riêng tiền cơng (tiền lương) ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của cơng việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ Hợpđồnglaođộng mà khơng cần báo trước và khơng phải bồi thường. Hợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 3 of 9 - Hợpđồnglaođộng bằng văn bản có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, Hợpđồnglaođộng giao kết bằng miệng có hiệu lực từ ngày người laođộng bắt đầu làm việc. Trong trường hợp người laođộng đã thực tế tiến hành cơng việc hoặc đã thử việc mà thoả thuận khơng có hợpđồng riêng thì Hợpđồnglaođộng có hiệu lực kể từ ngày bắt đầu làm việc hoặc ngày bắt đầu thử việc. - Đối với các trường hợplaođộng thường xun có thời hạn từ 1 năm trở nên, thì người sử dụng laođộng nên sử dụng bản Hợpđồnglaođộng của Sở LĐTBXH tỉnh, thành phố (xem mẫu dưới đây). Đối với các trương hợp cơng việc đòi hỏi phải có những qui định cụ thể hơn bản Hợpđồnglaođộng của Sở LĐTBXH thì các bên có thể bổ sung thêm một bản Phụ lục Hợp đồng. 3 - Chấm dứt Hợpđồnglao động: a) Hợpđồnglaođộng đương nhiên chấm dứt khi có một trong các trường hợp sau: - Hợpđồng hết hạn, cơng việc thoả thuận theo hợpđồng đã hồn thành; - Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng; - Người laođộng bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó khơng được tiếp tục làm cơng việc cũ; - Người laođộng chết; Người sử dụng laođộng chết hoặc bị kết án tù gian hoặc bị hình phạt buộc người đó khơng được tiếp tục làm cơng việc cũ mà doanh nghiệp đóng cửa. b) Người laođộng làm việc theo Hợpđồnglaođộng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, Hợpđồnglaođộng theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định mà thời hạn dưới một năm có quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng trước thời hạn trong những trường hợp sau: - Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa chỉ làm việc hoặc khơng được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; - Khơng được trả cơng đầy đủ hoặc trả cơng khơng đúng thời hạn theo hợp đồng; - Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động; - Bản thân hoặc gia đình thật sự có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; Hợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 4 of 9 - Được bầu làm nhiệm vụ chun trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; - Người laođộng nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; - Khi đơn phương chấm dứt Hợpđồnglao động, người laođộng phải báo cho người sử dụng laođộng biết trước theo thời gian nhất định. c) Người sử dụng laođộng có quyền đơn phương chấm dứt hợpđồnglaođộng trong những trường hợp sau đây: - Người laođộng thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng; - Người laođộng bị xử lý kỷ luật, sa thải; - Người laođộng làm theo Hợpđồnglaođộng khơng xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người laođộng làm theo Hợpđồnglaođộng xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người laođộng làm theo Hợpđồnglaođộng dưới 1 năm đau ốm đã điều trị q nửa thời hạn Hợpđồnglao động, mà khả năng laođộng chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người laođộng bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp Hợpđồnglao động; - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng laođộng đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. - Khi đơn phương chấm dứt Hợpđồnglao động, người sử dụng laođộng phải báo trước cho người laođộng biết trước: + ít nhất 45 ngày đối với Hợpđồnglaođộng khơng xác định thời hạn; + ít nhất 30 ngày đối với Hợpđồnglaođộng xác định thời hạn từ một năm đến 3 năm; + ít nhất 3 ngày đối với Hợpđồnglaođộng theo mùa vụ, theo một cơng việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm. d) Người sử dụng laođộng khơng được đơn phương chấm dứt Hợpđồnglaođộng trong những trường hợp sau: - Người laođộng ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc; Hợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 5 of 9 - Người laođộng đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng laođộng cho phép; - Người laođộng là phụ nữ đang có thai, đang nghỉ đẻ theo chế độ quy định, đang ni con dưới 12 tháng tuổi; e) Trong trường hợp người sử dụng laođộng đơn phương chấm dứt Hợpđồnglaođộng trái pháp luật thì phải nhận người laođộng trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người laođộng khơng được làm việc. Trong trường hợp người laođộng khơng muốn trở lại làm việc, thì ngồi khoản tiền được bồi dưỡng tương ứng với tiền lương trong những ngày khơng được làm việc, người laođộng còn được trợ cấp thơi việc. - Trong trường hợp người laođộng đơn phương chấm dứt Hợpđồnglaođộng trái pháp luật thì khơng được trợ cấp thơi việc. - Trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợpđồnglaođộng nếu vi phạm quyđịnh về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người laođộng trong những ngày báo trước. - Khi chấm dứt Hợpđồnglaođộng đối với người laođộng đã làm việc thường xun trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lên, người sử dụng laođộng có trách nhiệm trợ cấp thơi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có (tiền lương làm căn cứ để tính chế độ trợ cấp thơi việc là tiền lương theo Hợpđồnglaođộng được tính bình qn của 6 tháng liền trước khi chấm dứt Hợpđồnglaođộng cùng với phụ cấp nếu có.) - Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt Hợpđồnglao động, hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng khơng q 30 ngày. - Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người laođộng được thanh tốn theo quyđịnh của Luật phá sản doanh nghiệp. - Hợpđồnglaođộng mà người sử dụng laođộng ký với người nghỉ hưu, Hợpđồnglaođộng của đơn vị, cá nhân có sử dụng dưới 10 người laođộng hoặc làm cơng việc có thời hạn dưới 3 tháng thì các quyền lợi của người laođộng được tính gộp vào tiền lương gồm các khoản sau: o Lương tương ứng với cấp bậc cơng việc hoặc lương thoả thuận nhưng khơng thấp hơn lương tối thiểu; o Khoản BHXH 15% mức lương, tiền cơng nói trên; o Khoản bảo hiểm y tế: 2% mức lương, tiền cơng nói trên; o Tiền lương những ngày nghỉ hàng năm (nghỉ phép) chia cho 12 tháng cộng vào tiền lương hàng tháng (Hợp đồnglaođộng từ 1 năm trở lên); Hợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 6 of 9 o Nếu Hợpđồnglaođộng ký thời hạn từ 1 năm trở lên là 0,5 tháng lương chia 12 tháng cộng vào tiền lương tháng. II - Thoả ước laođộng tập thể 1. Thương lượng và ký kết thỏa ước laođộng tập thể: - Thỏa ước laođộng tập thể do đại diện của tập thể laođộngvà người sử dụng laođộng thương lượng và ký kết theo ngun tắc tự ngun, bình đẳng và cơng khai. - Việc ký kết thỏa ước laođộng tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể laođộng trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước đã thương lượng. 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ước laođộng tập thể: Thỏa ước laođộng tập thể gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; an tồn lao động, vệ sinh laođộngvà bảo hiểm xã hội đối với người lao động. 3. Đăng ký thỏa ước laođộng tập thể: Thỏa ước laođộng tập thể phải được làm thành 4 bản, trong đó: - Một bản do người sử dụng laođộng giữ; - Một bản do Ban chấp hành cơng đồn cơ sở giữ; - Một bản do Ban chấp hành cơng đồn cơ sở gửi cơng đồn cấp trên - Một bản do người sử dụng laođộng đăng ký tại gửi Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày ký. 4. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước laođộng tập thể: 4.1. Hiệu lực: Thỏa ước laođộng tập thể có hiệu lực kể từ ngày được Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội đăng ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thỏa ước laođộng tập thể, Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội phải thơng báo việc đăng ký. Hết thời hạn nói trên mà khơng có thơng báo thì thỏa ước tập thể đương nhiên có hiệu lực. Hợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 7 of 9 Khi thỏa ước laođộng tập thể có hiệu lực, người sử dụng laođộng phải thơng báo cho mọi người laođộng trong doanh nghiệp biết để thực hiện, kể cả những người vào làm việc sau này. 4.2. Thời hạn: Thỏa ước laođộng tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thỏa ước laođộng tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm. Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng laođộng kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thỏa ước laođộng tập thể cho tới khi hết hạn hoặc ký kết thỏa ước tập thể mới. 4.3. Chi phí: Người sử dụng laođộng phải chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, cơng bố thỏa ước laođộng tập thể. Các đại diện tập thể người laođộng là người laođộng do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể. III - Nội quylaođộng - Doanh nghiệp có sử dụng từ 10 laođộng trở lên phải có nội quylaođộng bằng văn bản. Nội quylaođộng phải được thơng báo đến từng người laođộngvà những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp. 1. Các nội dung trong nội qui lao động: Nội quylaođộng phải có các nội dung chủ yếu sau: - Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; - Trật tự trong doanh nghiệp; - An tồn laođộngvà vệ sinh laođộng ở nơi làm việc; - Việc bảo vệ tài sản và bí mật cơng nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật laođộngvà trách nhiệm vật chất. Hợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 8 of 9 2. Thủ tục ban hành và đăng ký Nội quylao động: - Trước khi ban hành nội quylao động, người sử dụng laođộng phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp. Sau đó, người sử dụng laođộng phải đăng ký tại Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội. Nội quylaođộng có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quylao động, Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội phải thơng báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà khơng có thơng báo, thì bản nội quylaođộng đương nhiên có hiệu lực. IV - Giải quyết tranh chấp lao động: Căn cứ vào Bộ luật Lao động, Luật số 35/2002/QH10 ngày 19/4/2002 về việc sưả đổi, bổ sung một số đIều của Bộ luật Laođộng có hiệu lực từ 1/1/2003. 1 - Các loại tranh chấp lao động: - Tranh chấp laođộng bao gồm các tranh chấp laođộng cá nhân giữa người laođộng với người sử dụng laođộngvà tranh chấp laođộng tập thể giữa tập thể người laođộng với người sử dụng lao động. 2 - Các ngun tắc giải quyết: 2.1. Tranh chấp laođộng được giải quyết theo các ngun tắc sau: a. Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; b. Thơng qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tơn trọng lợi ích chung của xã hội và tn theo pháp luật; c. Giải quyết cơng khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật; d. Có sự tham gia của đại diện cơng đồn và của đại diện người sử dụng laođộng trong q trình giải quyết tranh chấp. 2.2. Những tranh chấp laođộng cá nhân sau đây có thể u cầu tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết, khơng nhất thiết phải thơng qua hòa giải tại cơ sở: a. Tranh chấp về xử lý kỷ luật laođộng theo hình thức sa thải hoặc trường hợp đơn phương chấm dứt hợpđồnglao động; b. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợpđồnglaođộng c. Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với ng|ời sử dụng lao động; d. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quyđịnhtại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật LaođộngHợpđồnglaođộngvà giải quyết tranh chấp Page 9 of 9 e. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người laođộng với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. 3. Thời hiệu u cầu giải quyết tranh chấp lao động: Thời hiệu u cầu giải quyết việc tranh chấp laođộng cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm được quyđịnh như sau: - Một (01) năm đối với các tranh chấp laođộngquyđịnhtại mục 2 nêu trên; - Một năm, đối với tranh chấp quyđịnhtại điểm d khoản 2 Điều 166 Bộ Luật lao động; - Ba năm, đối với tranh chấp quyđịnhtại điểm d khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động; - Sáu tháng, đối với các loại tranh chấp laođộng khác. . Hợp đồng lao động và giải quy t tranh chấp Page 1 of 9 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT TRONG GIẢI QUY T TRANH CHẤP LAO ĐỘNG I - Hợp đồng. đồng lao động 1 - Khái niệm hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và doanh nghiệp sử dụng lao động, th mướn lao động