tam ly

việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.  Đánh giá hiệu [r]

THÔNG TIN NHÂN LỰC, CÁC

NHIỆM VỤ CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC – TIN HỌC HĨA CƠNG

1.Tìm hiểu số khái niệm

1.1.khái niêm thông tin Thông tin

là thứ làm thay đổi tình trạng kiến thức người (những mà

người biết) đại diện vật chất cho

những trừu tượng tạo thay đổi

1.2.khái niêm nhân lực

Nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc

(2001), tổng thể tiềm lao động

1.3.khái niêm quản trị

Quản trị trình tác động thường xuyên, liên tục có tổ chức chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp hoạt động phận, cá nhân, nguồn lực lại với cách nhịp nhàng, ăn khớp để đạt đến mục tiêu tổ chức với hiệu cao

1.4.khái niêm tin học hóa

2.Thơng tin nhân lực

Khái niệm

2.1.Khái niệm

 Thông tin nhân lực tất thông tin

2.2 phân loại thơng tin nhân lực

Tiêu chí phân loại Các thành phần Theo yêu cầu sử dụng -thông tin đạo

-thông tin báo cáo -thông tin lưu trữ Căn theo chức - thơng tin pháp lí

- thông tin thực tiễn - thông tin dự báo Căn theo vị trí - thơng tin gốc

Tiêu chí phân loại Các loại cụ thể

Căn theo tính chất - thơng tin văn hóa - thơng tin kinh tế - thơng tin trị Căn theo tính ổn định - thông tin không đổi

- thông tin thay đổi Căn vào hướng chuyển

động - thông tin vào- thông tin ra

- thông tin trung gian Căn mục đích sử dụng - thơng tin chiến lược

đúng Đủ

Kịp thời Gắn với trình

của hoạt động

Phải dùng được

Yêu cầu

A-đúng

 Nghĩa pải xác,

khách quan, muốn phải thơng tin quan lý phải có nội dung

hình thức khoa học Pải hội tụ đủ yếu tố

 +Con người có lực  +Trang thiết bị tôt phù

hợp, đồng

B-đủ

 Phải phản ánh tất khía cạnh

của nguồn nhân lực Kô cung cấp vài hình ảnh phiến diẹn méo mó lẹch

lạc,mà pải giúp tái tạo lại bức tranh hoàn chỉnh trung thực đối tượng quản lý

 Đồng thời thông tin kô đc dư thừa

C-kịp thời

 Thông tin pải đc thu thập

lúc, phản ánh thực trạng đối tượng(theo kô gian thời gian) để nhà quản lý kịp thời phân tích phán đốn, xử lý cần thiết

 Thông tin kô kịp thời kô vơ

D-Gắn với q trình hoạt động

 Thông tin phải đc đặt chuỗi trình tự

hợp lý,giúp cho hoạt động tư cuả nguoi rỏ ràng mạch lạc có

 Nghĩa thơng tin pải

có nội dung cụ thể 1 lĩnh vực Vì trên thực tế thơng tin là nhiêu khá nhiều tin rác thế thông tin đc chọn pải thông tin có ích cho hoạt động định

3.Nhiệp vụ công tác quản trị nhân lực

Hoạch định nhân lực 7.Quản lý lương+phúc lợi 2.Phân tích cơng việc 8.Quản lý điều kiện làm

việc

3.Định mức lao động Quản lý kỉ luật lao động 4.Tuyển dụng nhân lực 10 Quản lý hồ sơ nhân

viên 5.Đánh giá thực công

việc 11 Quản lý sách pháp luật 6.Đào tạo phát triển nhân

3.1 Hoạch định nhân lực

 A khái niệm:

 Hoạch định nguồn

nhân lực Tiến trình phân tích xác định nhu cầu sẵn

sàng nguồn nhân lực đê mà tổ chức đạt mục

tiêu Hoạch định

b.Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực

 Là Cách thức sử dụng để dự báo quản lý cung cầu

nguồn nhân lực, Cung cấp định hướng tổng quát

những cách thức mà hoạt động nguồn nhân lực phát triển quản trị

Kế hoạch chiến

Kế hoạch chiến

lược tổng quát

lược tổng quát

Kế hoạch chiến lược

Kế hoạch chiến lược

nguồn nhân lực

nguồn nhân lực

Các hoạt động

Các hoạt động

nguồn nhân lực

c Vai trò hoạch định nguồn nhân lực

Nhìn nhận tốt vấn đề nguồn nhân lực cho

quyết định kinh doanh

 Chi phí nguồn nhân lực thơng qua quản trị nguồn nhân lực

tốt

 Chiêu mộ xác (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn

nhân lực

 Bao gồm nhóm bảo vệ thơng qua việc gia tăng lập kế

hoạch lực lượng lao động đa dạng

d.Các phương pháp hoạch định  Phán đoán

Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ xuống

dưới lên

Quy tắc ngón tay cái- sử dụng hướng dẫn chung Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia

Kỹ thuật nhóm danh

nghĩa- Tốn học

Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị nhân viên sản xuất Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp Phân tích hồi quy thống kê

3.2.Phân tích dịng cơng việc

 Phân tích dịng cơng việc Nghiên cứu cách thức

công việc (đầu vào, hoạt động đầu ra) dịch chuyển trong tổ chức.

Đầu vào Đầu vào Con người Con người Vật liệu Vật liệu Thiết bị Thiết bị Đầu vào Đầu vào Con người Con người Vật liệu Vật liệu Thiết bị Thiết bị Các hoạt Các hoạt động động Phần việc Phần việc và công và công việc việc Các hoạt Các hoạt động động Phần việc Phần việc và công và công việc việc Đầu ra Đầu ra hàng hoá hàng hoá

dịch vụ dịch vụ Đầu ra Đầu ra hàng hoá hàng hoá

Bản chất phân tích cơng việc

Tiến trình thu thập, phân tích thiết kế thơng tin nội dung, phạm vi yêu cầu nhân lực cơng việc.

Tiến trình hệ thống xác định kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức cần thiết để thực công việc trong tổ chức

Tiến trình thu thập, phân tích cấu trúc thơng tin về thành tố, đặc điểm yêu cầu công việc Tạo mô tả công việc (nhiệm vụ, phần việc

Sản phẩm phân tích cơng việc

 Bản mơ tả cơng việc

 Xác định phần việc, nhiệm vụ trách nhiệm

của công việc

 Tiêu chuẩn thực (thành tích)

 Chỉ điều cơng việc hồn tất thành

tích đánh lĩnh vực mô tả công việc

 Bản tiêu chuẩn công việc

 Kiến thức, kỹ khả (KSAs) mà cá

Các phương pháp phân tích cơng việc

Các phương pháp

Các phương pháp

phân tích cơng việc

phân tích cơng việc

Các phương pháp

Các phương pháp

phân tích cơng việc

phân tích cơng việc

Bản câu Bản câu hỏi hỏi Bản câu Bản câu hỏi hỏi Quan sát Quan sát Mẫu Mẫu công việc công việc / nhật ký / nhật ký

Quan sát Quan sát Mẫu Mẫu công việc công việc / nhật ký / nhật ký

Phỏng vấn Phỏng vấn Phỏng vấn Phỏng vấn Phương Phương pháp pháp phân tích phân tích

công công việc việc chuyên biệt chuyên biệt PAQ PAQ MPDQ MPDQ Phương Phương pháp pháp phân tích phân tích

cơng công việc việc chuyên biệt chuyên biệt PAQ PAQ MPDQ MPDQ Phân tích Phân tích cơng việc cơng việc

vi tính hố

vi tính hố

Phân tích

Phân tích

cơng việc

cơng việc

vi tính hố

Lợi ích Phân tích cơng việc:

Mô tả công việc Tiêu chuẩn công việc

Hoạch định NNL Đánh giá thành tích Trả cơng khen thuởng An toàn và sức khỏe Tuyển dụng Đào tạo phát triển

Phân tích cơng việc

 Có thể nói thơng tin từ phân tích cơng

việc sử dụng để:

 - Định hướng cho q trình tuyển dụng hồn

thiện việc bố trí nhân viên

 - Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác

cho nhân viên

 - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng

công việc hệ thống tiền lương

 - Hoàn thiện biện pháp cải thiện điều kiện lao

động, bảo vệ sức khỏe khả làm việc lâu dài cho nhân viên

 - Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế

hoạch cho chương trình đào tạo

3.3.Tuyển dụng nhân lực

 Tuyển dụng nhân viên hiểu trình

bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng củacông tác tuyển dụng

 Với phương châm dùng người “đúng người,

việc, lúc” nên tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng tiến trình quản trị

1/ Giai đoạn chuẩn bị:

 Ngoài chuẩn bị có tính cách vật chất

như tiền bạc, phòng ốc, mẫu trắc

nghiệm cơng ty cần có chuẩn bị sau:

 - Các văn bản, quy định tuyển dụng (để

2/ Nghiên cứu phân loại hồ sơ:

 Mục đích sơ tuyển nhằm loại bỏ

các ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Khâu này đặc biệt quan trọng có một số lượng lớn ứng viên dự

3/ Phỏng vấn sơ bộ:

 Phỏng vấn q trình trao

đổi thơng tin hai chiều ứng viên người vấn với mục đích tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Phỏng vấn sơ lần tiếp xúc thức ứng viên với cơng ty, tâm trạng ứng viên

thường lo lắng Do

ngay lần tiếp xúc cơng ty cần đảm bảo tạo

bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo an tâm, tự tin cảm tình nơi ứng

4/ Trắc nghiệm:

 Trắc nghiệm kiến

thức tổng quát ứng viên

 Trắc nghiệm tâm lý

ứng viên

 Trắc nghiệm độ

thông minh ứng viên

 Trắc nghiệm cá tính  Trắc nghiệm

lực chuyên môn

 Trắc nghiệm

5/ Phỏng vấn sâu:

 Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu khía

6/ Khám sức khỏe thẩm tra :

 Các ứng viên cho dù có đầy đủ

yếu tố thông minh, động, có tư cách đạo đức … nếu sức khỏe khơng đảm bảo cũng khơng thể tuyển Thông thường hồ sơ xin việc thường có yêu cầu nộp khám sức khỏe tổng quát Tuy nhiên là khám sức khỏe mang tính chun mơn nên có u cầu riêng để thực công việc tốt Do cần phải cho bác sĩ biết cơng việc mà ứng viên đảm nhận sau để bác sĩ trọng đến yếu tố

7/ Quyết định tuyển dụng hội nhập:

 Trước có định cuối công ty nên thẩm

tra lại vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ

học vấn , kinh nghiệm làm việc v v số ứng viên Cơ quan tuyển dụng viết thư, gọi điện thoại đến gặp trực tiếp quan cũ,

quyền địa phương , trường học cũ , bạn bè hàng

xóm … ứng viên Cơng tác thẩm tra thực sau giai đoạn nghiên cứu hồ sơ,

3.4 đánh giá thực công việc

a/ Khái niệm:

 Đánh giá nhân viên hay gọi đánh giá hiệu làm

việc nhân viên “Quy trình chuẩn hóa để thu thập thơng tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chun mơn nghiệp vụ tồn nhân sự”

 Đánh giá hiệu làm việc nhân viên cịn hiểu

một hệ thống thức duyệt xét hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ

 Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn việc đánh

giá so sánh lực thực công việc nhân viên khác nhau, nhân viên hưởng lương theo thời gian Vì:

 - Trong nhiều doanh nghiệp khơng có tiêu chuẩn mẫu

đánh giá lực thực nhân viên Những tiêu chuẩn mẫu có chung chung khơng rõ ràng

 Trên góc độ khác việc đánh giá tiêu

b/ Các phương pháp đánh giá

 Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu làm việc

của nhân viên, mà ta liệt kê sau :

1 Phương pháp bảng điểm

2 Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp

4 Phương pháp phê bình lưu giữ Phương pháp quan sát hành vi

6 Phương pháp Quản trị mục tiêu (MBO )

7 Phương pháp đánh giá thực công việc

định lượng

3.5.ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

 Ngày có thêm nhiều chứng nhận

thức rõ Đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công vượt trội Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh

a/ Khái niệm:

 “Đào tạo trình cung cấp kỹ

cụ thể cho mục tiêu cụ thể”.

=>Hiểu theo cách khác: “Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng các yêu cầu hiệu công việc”

 “Phát triển trình chuẩn bị cung cấp

những lực cần thiết cho tổ chức tương lai”.

b/ Sự cần thiết phải Đào tạo Phát triển

- Đào tạo Phát triển Là tất yếu khách quan phát triển Khoa học – Kỹ

thuật Sự biến đổi xã hội diễn nhanh chóng

- Nền kinh tế thị trường địi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao tồn

c/ Vai trò:

 - Đào tạo Phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường

 - Đào tạo Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ  - Góp phần thực tốt chiến lược chung nhân

một doanh nghiệp cao chiến lược chung nhân quốc gia

 Ngày Đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo

nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho

khái niệm lương

 “Tiền lương giá sức lao động hình

thành qua thỏa thuận người sử dụng sức lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường”.

 “Tiền lương khoản tiền mà người lao động

nhận họ hoàn thành

hoàn thành cơng việc , mà cơng việc không bị pháp luật ngăn cấm ”

 Tiền lương vấn

đề thiết thực nhạy

cảm sách có liên quan đến

người.Tiền lương động lực quan trọng

nhất kích thích

 “ Tiền lương khoản

thu nhập mang tính thường xuyên mà

nhân viên hưởng từ công việc ” “

Tiền lương hiểu số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao

4.Tin học hóa cơng tác quản trị nhân lực

4.1.Tin học hóa trong q trình quản lí thơng tin

4.2.Tin học hóa trong q trình

xử lí nghiệp vụ trong QTNL

4.2.2 nội dung quy trình thực công tác hoạch định nhân lực khả tin học hóa

cơng tác hoạch định nhân lực

4.1.Tin học hóa q trình quản lí thơng tin

Tin học hóa quản lí khâu sau

Thông tin đàu vào

Thông tin xử lý

A-Thông tin đầu vào

 Là thông tin đối tượng bị quản lý đc

thu thập hay nhận từ đối tượng bị

quản lý hoăc đc nhâp vào sở liệu trung tâm quản lý

 Thông thường việc đc thưc hiên bang

B-Thông tin xử lý

 Là trình xếp, kiêm tra đánh giá

tài liệu thu thập đối tượng bị quản lí cung việc thẩm tra xác minh lại thông tin đối tượng cung cấp hay chung ta sưu tầm đc

 Bổ sung thơng tin cịn thiếu sót,

C-Thông tin đầu ra

 Thông thường việc quản lý thông tin đầu

4.2.Tin học hóa q trình xử lí nghiệp vụ QTNL

4.2.1 nội dung quy trình thực công tác hoạch định nhân lực khả tin học hóa cơng tác hoạch định nhân lực

 Quy trình hoạch định nhân lực

Bước 1: thu thập thông tin

Bước 1: thu thập thông tin Bước 1: thu thập thông tin

Bước 1: thu thập thông tin

Bước 2: dự báo cầu lao động Bước 2: dự báo cầu lao động

Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực

Bước Dự báo cầu nguồn nhân lực Bước Dự báo cầu nguồn nhân lực

 Tin học sử dụng rộng rãi, cẩn thiết công

tác hoạch định nhân lực.

 Như thu thập thơng tin lấy thơng

tin từ internet, tham khảo thông tin

 Dự báo cung nhân lực việc lấy thông tin để

4.2.2 nội dung quy trình thực cơng tác phân tích công việc khả ứng dụng thông tin tong cơng

tác phân tích cơng việc

Nội dung:

A- xác định mục đích B- thu thập thơng tin

C- lựa chon vị trí, điểm then chơt để p.tích D- áp dụng phương pháp để p.tích

E- kiểm tra xác minh thơng tin

 Thu thập thông tin: việc áp dụng tin học để thu

thâp thông tin công việc cách hệ thống chọn lọc nhung thơng tin cần thiết Từ lựa chọn vị trí, điểm then chốt để phân tích cũng áp dụng phương pháp để phân tích.

 Sau tiến hành cơng việc kiểm

tra xác minh thơng tin thi áp dụng tin học rất tiện lợi nhanh chóng

 Đối với việc xây dựng mô tả công việc va

tiêu chuẩn cơng việc việc áp dụng tin học cần thiết xây dụng lưu

xin chân thành cảm ơn bạn theo dõi Nhóm thưc hiện

Nhóm 2

Lớp LCT5-QL1