Bài viết được thực hiện qua khảo sát 225 nhân viên thuộc các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh trên địa bàn thành phố Phan Thiết. Áp dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính bội.
Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 YẾU TỐ VĂN HÓA TRUYỀN THỐNG VIỆT NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẠO ĐỨC NGHỀ NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH Ở TP PHAN THIẾT Lê Anh Linh*, Võ Khắc Trường Thi Võ Khắc Trường Thanh Trường Đại học Phan Thiết (*Email: lalinh@upt.edu.vn) Ngày nhận: 01/9/2020 Ngày phản biện: 30/10/2020 Ngày duyệt đăng: 19/11/2020 TÓM TẮT Văn hóa truyền thống đạo đức nghề nghiệp nguồn nhân lực nguồn lực cho phát triển doanh nghiệp hội nhập kinh tế toàn cầu Nhưng nghiên cứu mối quan hệ doanh nghiệp Việt Nam chưa quan tâm Đây vấn đề thách thức cho nhà quản lý nghiên cứu Mục tiêu đề tài nhằm đánh giá yếu tố văn hóa truyền thống ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp doanh nghiệp Nghiên cứu thực qua khảo sát 225 nhân viên thuộc doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh địa bàn thành phố Phan Thiết Áp dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá phân tích hồi quy tuyến tính bội Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố văn hóa truyền thống ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp doanh nghiệp bao gồm: (1) Bình đẳng cơng bằng; (2) Vinh danh; (3) Ổn định phát triển; (4) Đoàn kết tập thể; (5) Hài hòa quan hệ; (6) Đạo đức cá nhân Bên cạnh đó, kết cho thấy khơng có khác biệt đạo đức nghề nghiệp nhân viên có giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn vị trí cơng tác khác Trên sở kết nghiên cứu, số hàm ý quản trị đề xuất Từ khóa: Doanh nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, TP.Phan Thiết, văn hóa truyền thống Trích dẫn: Lê Anh Linh, Võ Khắc Trường Thi, Võ Khắc Trường Thanh, 2020 Yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp doanh nghiệp: nghiên cứu điển hình TP Phan Thiết Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 10: 158-177 *Ths Lê Anh Linh, Phó Trưởng Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Phan Thiết 158 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô GIỚI THIỆU Mỗi quốc gia muốn phát triển kinh tế xã hội cần phải có nguồn lực gồm: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ, người; nguồn lực người yếu tố quan trọng Đối với nước thuộc khu vực châu Á, văn hóa dân tộc đạo đức nghề nghiệp nguồn nhân lực nguồn vốn tổ chức kinh doanh, nguồn lực cho phát triển doanh nghiệp kinh tế hội nhập tồn cầu Trong đó, kinh nghiệm nhiều nước cho thấy tác động yếu tố văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp người lao động doanh nghiệp (Đinh Phi Hổ Hoàng Trọng Tân, 2012) Mối quan hệ diện doanh nghiệp Việt Nam số nghiên cứu thực hiện; nhiên, cần khẳng định lại mối quan hệ phương pháp định lượng mà điển hình doanh nghiệp thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận Nghiên cứu gồm mục tiêu: 1) Xác định yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên thuộc doanh nghiệp thành phố Phan Thiết; 2) Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên doanh nghiệp thành phố Phan Thiết; 3) Đề xuất số hàm ý quản trị cho nhà quản trị doanh nghiệp thành phố Phan Thiết nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp nhân viên Số 10 - 2020 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Đạo đức nghề nghiệp Đạo đức nghề nghiệp doanh nghiệp đạo đức người làm việc doanh nghiệp Nhân viên người lãnh đạo doanh nghiệp chịu trách nhiệm xã hội toàn hoạt động sản xuất - kinh doanh họ (Đinh Phi Hổ, 2012) Đạo đức nghề nghiệp nhánh hệ thống đạo đức xã hội, loại đạo đức thực tiễn hoá Đánh ý thức nghĩa vụ đạo đức đánh ý thức thân mình, làm ý nghĩa làm người giá trị động lực lao động Do vậy, giáo dục đạo đức nghề nghiệp để hình thành nhân cách nghề nghiệp chủ thể; hướng người vươn tới giá trị chân, thiện, mỹ hoạt động nghề nghiệp (Lê Thanh Thập, 2015) Hầu hết doanh nghiệp công nhận đạo đức nghề nghiệp vấn đề quan trọng Phạm trù đạo đức thường rộng trừu tượng, nhiều cịn mang tính chủ quan Ngơ Minh Quân (2006) nêu quy tắc chuẩn mực đạo đức doanh nghiệp nhấn mạnh bốn thành phần: - Sự ủng hộ yêu cầu thực đạo đức lãnh đạo doanh nghiệp; - Cam kết trách nhiệm doanh nghiệp với nhân viên; - Các giá trị đạo đức trách nhiệm mà nhân viên phải thực đồng 159 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô nghiệp, lãnh đạo, khách hàng, quyền cộng đồng; - Các phương thức thơng tin cách giải vướng mắc liên quan đến đạo đức Như vậy, quy tắc đạo đức trách nhiệm doanh nghiệp lãnh đạo nêu trước, sau đề cập đến trách nhiệm nhân viên Để đạt tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp người nhân viên cần phải thực yêu cầu như: - Làm việc nghiêm túc Số 10 - 2020 cộng đồng lưu truyền từ hệ sang hệ khác qua đường xã hội hoá Văn hoá truyền thống thể nhiều phương diện khác nhau: vật chất tinh thần, vật thể phi vật thể, sở hạ tầng lẫn kiến trúc thượng tầng xã hội Văn hoá tinh thần thể tư tưởng, tâm lý, tính cách, qua lối sống, thói quen cộng đồng, dân tộc Văn hố sản phẩm người, gắn liền với vận động thực tiễn xã hội, có tính lịch sử (Đặng Thị Phương Duyên, 2017) Văn hoá truyền thống Việt Nam doanh nghiệp thể qua đặc trưng: - Có tính trung thực - Tinh thần học hỏi a) Tính cộng đồng tính tự trị - Cần có niềm tin lạc quan - Ln gương sáng 2.2 Văn hóa truyền thống dân tộc Văn hoá truyền thống dân tộc tạo thành từ ba khái niệm văn hoá, truyền thống, dân tộc Dân tộc nói dân tộc Việt Nam với 54 sắc tộc lãnh thổ Việt Nam Truyền thống nói khơng đại Cịn văn hóa nói sản phẩm (vật chất tinh thần) người tạo Nền văn hoá dân tộc Việt Nam toàn sản phẩm vật chất tinh thần người Việt Nam sáng tạo tiếp thu từ dân tộc khác; bao gồm văn hố truyền thống văn hố đại Văn hóa truyền thống văn hóa hình thành thời khứ xa xưa truyền từ hệ sang hệ khác Văn hố truyền thống có tính phổ biến, ổn định, kết tinh đời sống Tính cộng đồng tính tự trị - hai đặc trưng nông thôn Việt Nam Trong đó, tính cộng đồng hệ quan trọng nghề nơng trồng lúa nước tính thời vụ cao dẫn đến chỗ tổ chức xã hội, người Việt Nam phải sống liên kết chặt chẽ với thành gia tộc, phường hội, phe giáp, làng xã khép kín (tính tự trị) Tính cộng đồng nhấn mạnh vào đồng nhất, cịn tính tự trị trọng nhấn mạnh vào khác biệt Khởi đầu khác biệt cộng đồng (làng, họ) so với cộng đồng (làng, họ) khác Sự khác biệt - sở tính tự trị - tạo nên tinh thần tự lập cộng đồng: làng, tập thể phải tự lo liệu lấy việc b) Tính bình đẳng, cơng Theo Trần Ngọc Thêm (1999) Văn hóa truyền thống Việt Nam có tính cộng đồng nhấn mạnh vào đồng Do 160 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô đồng người Việt Nam ln có tính tập thể cao, hòa đồng vào sống chung Muốn giúp đỡ nhau, muốn có quan hệ lâu dài phải tơn trọng, bình đẳng với Cơng bình đẳng phát huy phát triển thành sức mạnh tập thể dân tộc; điều thể qua Cách mạng tháng Tám năm 1945 nhằm giành lấy cơng bằng, bình đẳng người Việt Nam c) Tinh thần đồn kết, tính tập thể Tính cộng đồng tính tự trị tạo nên tinh thần tự lập cộng đồng; lối tổ chức tạo nên tính dân chủ tính tơn ti; tinh thần đồn kết, tính tập thể, tính tự lập Ở phạm vi lớn, làng trở thành nước, tính cộng đồng tính tự trị chuyển hóa thành tinh thần đồn kết tồn dân ý thức độc lập dân tộc, dẫn đến lịng u nước nồng nàn d) Tính hài hịa quan hệ Về nhận thức, sống nông nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác khiến người phải trọng tới mối quan hệ chúng, dẫn đến lối tư biện chứng với sản phẩm điển hình triết lí âm dương mà biểu cụ thể lối sống quân bình ln hướng tới hài hịa – hài hịa âm dương thân (để phịng bệnh chữa bệnh, để sống lạc quan…), hài hòa âm dương tổ chức cộng đồng quan hệ với môi trường xã hội (sống khơng làm lịng ai, chiến thắng khơng làm đối phương mặt…) e) Tính ổn định phát triển Số 10 - 2020 Việc trọng mối quan hệ dẫn đến lối ứng xử động, linh hoạt có khả thích nghi cao với tình huống, biến đổi Tính động, linh hoạt xuất khắp nơi – cách nghĩ; nghệ thuật giao tiếp, sắc, hình khối; cách ăn, cách mặc, cách ở; cách tiếp nhận giá trị văn hóa có nguồn gốc ngoại sinh, cách thức tiến hành chiến tranh, hoạt động ngoại giao bảo vệ đất nước Sự linh hoạt mang lại hiệu tiến hành ổn định Văn hóa Việt Nam chứa đựng kết hợp kì diệu ổn định linh hoạt f) Tính dung hợp Cuộc sống nông nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác cịn khiến người phải ln cố gắng bao quát chúng, dẫn đến lối tư tổng hợp kết hợp với nhau, lối sống cộng đồng gắn bó người chặt chẽ với thành khối Sự kết hợp lối sống ứng xử tổng hợp với linh hoạt tạo nên tinh thần dung hợp rộng rãi tính tích hợp đỉnh cao tổng hợp Tính dung hợp khiến cho tôn giáo du nhập vào Việt Nam tiếp nhận phát triển khơng có tình trạng xung đột độc tôn tôn giáo số nước khác g) Đạo đức cá nhân Cùng với Nho giáo Phật giáo, Đạo giáo có ảnh hưởng định tới nhân cách người Việt Nam Chính đặc điểm hình thành phát triển xã hội Việt Nam làm cho giá trị đạo đức bồi đắp thường xuyên 161 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô suốt chiều dài lịch sử Cùng với thời gian, giá trị trở nên ổn định lưu truyền từ hệ sang hệ khác trở thành động lực, sức mạnh, sắc nhân cách người Việt Nam Theo quan điểm Hartman (1998), đạo đức cá nhân doanh nghiệp việc cá nhân quan tâm đến kết ảnh hưởng mà định điều hành - quản trị tác động lên người khác, bên bên ngồi doanh nghiệp Đó việc xem xét quyền hạn nghĩa vụ cá nhân, nguyên tắc nhân văn cần tuân thủ trình định chất mối quan hệ người với người Số 10 - 2020 đức nghề nghề nghiệp (Valentine & Fleischman, 2008; Đinh Phi Hổ Hoàng Trọng Tân, 2012; Han et al., 2013; Abdul-Rahman et al., 2014; Nguyễn Thu Trang et al., 2014; Lê Thị Thanh Xuân cộng sự, 2015; Nguyễn Thị Bích Trâm cộng sự, 2015 ) 2.4 Mơ hình nghiên cứu Từ sở lý thuyết nghiên cứu liên quan, sở kế thừa có chọn lọc yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp doanh nghiệp đồng thời qua kết thảo luận nhóm chun gia, nhóm tác giả đưa mơ hình nghiên cứu sau: 2.3 Quan hệ văn hóa truyền thống đạo đức nghề nghiệp Đến có nhiều nghiên cứu cho thấy văn hóa truyền thống tác động đến đạo Biến điều tiết - Giới tính - Độ tuổi Văn hóa truyền thống dân tộc - Trình độ học vấn Bình đẳng cơng (H1) Ổn định phát triển (H2) Đạo đức nghề nghiệp Vinh danh (H3) Đồn kết, tập thể (H4) Hài hịa quan hệ (H5) Đạo đức cá nhân (H6) Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất 162 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 2.5 Các giả thuyết mô hình nghiên cứu 2.5.1 Bình đẳng, cơng Theo Trần Ngọc Thêm (1999) Văn hóa truyền thống Việt Nam có tính cộng đồng nhấn mạnh vào đồng Do đồng người Việt Nam ln có tính tập thể cao, hòa đồng vào sống chung Muốn giúp đỡ nhau, muốn có quan hệ lâu dài phải tơn trọng, bình đẳng với Từ đặc điểm trên, người lao động thường kìm chế xúc cảm biến đổi tính “bình đẳng, cơng qn” ứng xử tổ chức (Đinh Phi Hổ Hoàng Trọng Tân, 2012) Giả thuyết H1: Bình đẳng, cơng có tác động thuận chiều dương (+) với đạo đức nghề nghiệp 2.5.2 Ổn định phát triển Truyền thống ổn định, phải phát triển (Trần Ngọc Thêm, 1999) Tính ổn định phát triển xuất phát từ nhu cầu lợi ích người Việt Nam khơng lịng với điều kiện khách quan có, mà ln tạo điều kiện khách quan Trong văn hóa có mức độ lo sợ rủi ro, người hay lo sợ kiện bất ngờ lo lắng điều khơng rõ ràng (Trần Kim Dung, 2018) Do đó, nhằm bảo đảm ổn định công việc sống nhân viên, doanh nghiệp cần chia sẻ tầm nhìn, sứ mệnh; kế hoạch, chiến lược phát triển chương trình đào tạo, thăng tiến cho nhân viên Số 10 - 2020 Giả thuyết H2: Ổn định phát triển có tác động thuận chiều dương (+) với đạo đức nghề nghiệp 2.5.3 Vinh danh Tính vinh danh thể tôn trọng mong tôn trọng Tôn trọng yếu tố hệ giá trị người Việt (Đinh Phi Hổ, 2012) Tháp nhu cầu Maslow đưa nhu cầu người theo cấp bậc; sau đạt nhu cầu sinh lý an toàn đảm bảo kinh doanh, người nhân viên cịn cần nhu cầu bậc cao nhu cầu xã hội tôn trọng Đây nhu cầu thiên yếu tố cảm xúc, tinh thần nói mong muốn người khác quý mến, nể trọng tổ chức, xã hội (Maslow, 1943) Giả thuyết H3: Vinh danh có tác động thuận chiều dương (+) với đạo đức nghề nghiệp 2.5.4 Đoàn kết, tập thể Một hệ quan trọng nghề nông trồng lúa nước tính thời vụ cao dẫn đến tính cộng đồng tính tự trị Lối tổ chức tạo nên tính dân chủ tính tơn ti; tinh thần đồn kết, tính tập thể, tính tự lập Ở phạm vi lớn, làng trở thành nước, tính cộng đồng tính tự trị chuyển hóa thành tinh thần đồn kết tồn dân ý thức độc lập dân tộc, dẫn đến lòng yêu nước nồng nàn (Trần Ngọc Thêm, 1999) Theo Trần Kim Dung (2018), nơi có văn hóa chủ nghĩ tập thể cao người cam kết làm việc theo nhóm, sẵn sàng hi sinh người khác; cá nhân phải trung thành với công ty; đề cao quan hệ đạo đức cấp cấp dưới; tổ 163 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô chức có cam kết với đời sống nhân viên; chuẩn mực đạo đức coi quan trọng hệ thống quy định thức việc thi hành mệnh lệnh Giả thuyết H4: Đồn kết, tập thể có tác động thuận chiều dương (+) với đạo đức nghề nghiệp 2.5.5 Hài hịa quan hệ Tính hài hịa quan hệ hình thành tác động tính tự trị làng xã tạo nên nét đặc trưng văn hóa truyền thống Việt Nam, sống nơng nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác khiến người phải trọng tới mối quan hệ chúng, dẫn đến lối tư biện chứng với sản phẩm điển hình triết lí âm dương mà biểu cụ thể lối sống quân bình ln hướng tới hài hịa (Trần Ngọc Thêm, 1999) Đặc điểm “hài hòa quan hệ” quan trọng quản lý doanh nghiệp, hài hòa quan hệ cấp cấp dưới, mối quan hệ định thực thi định (Đinh Phi Hổ Hoàng Trọng Tân, 2012) Giả thuyết H5: Hài hịa quan hệ có tác động thuận chiều dương (+) với đạo đức nghề nghiệp” 2.5.6 Đạo đức cá nhân Cùng với Nho giáo Phật giáo, Đạo giáo có ảnh hưởng định tới nhân cách người Việt Nam Chính đặc điểm hình thành phát triển xã hội Việt Nam làm cho giá trị đạo đức bồi đắp thường xuyên suốt chiều dài lịch sử Các nghiên cứu trước rằng, định Số 10 - 2020 có đạo đức bị ảnh hưởng yếu tố thuộc cá nhân Các yếu tố cá nhân xác định giá trị cá nhân (bao gồm: kiến thức, thái độ, ý định) kinh nghiệm cá nhân, giá trị có ảnh hưởng quan trọng đến thái độ hành vi định cá nhân nghề nghiệp (Lê Thị Thanh Xuân cộng sự, 2015) Giá trị đạo đức cá nhân đề cập đến mức độ mà cá nhân đánh giá vấn đề hay hành động có tầm quan trọng mặt đạo đức định đạo đức phụ thuộc vào hoàn cảnh cá nhân (Nguyễn Thị Bích Trâm & Lê Thị Thanh Xuân, 2015) Từ đó, thấy đạo đức cá nhân đạo đức nghề nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ Giả thuyết H6: Đạo đức cá nhân có tác động thuận chiều dương (+) với đạo đức nghề nghiệp nhân viên” PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định lượng thức thực việc gửi thu thập bảng khảo sát Mẫu khảo sát tác giả thu thập theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất, tiếp cận đối tượng khảo sát dựa tính thuận tiện, nơi có khả tiếp cận đối tượng khảo sát Tác giả khảo sát trực tiếp qua bảng câu hỏi in ra; đối tượng khảo sát nhân viên làm việc doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh địa bàn thành phố Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận Kết thu chọn lọc lại đưa vào phân tích định lượng Để tiến hành phân tích hồi quy cách tốt 164 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ kích thước mẫu cần đảm bảo Theo Hair cộng (2006), mơ hình phân tích nhân tố khám phá, cỡ mẫu (Sample size, n) xác định dựa vào: 𝑚 𝑛 = 𝑘 ∑ 𝑃𝑗 𝑗=1 Trong đó: k=5 10, tùy nguồn lực khảo sát; Pj: số biến quan sát thang đo thứ j; m: số thang đo (từ đến m) Mơ hình nghiên cứu có thang đo với 34 biến quan sát Chọn k=5; n= 5(34)= 170 (mức tối thiểu) Như vậy, tiêu chuẩn kích thước mẫu cần thiết đảm bảo độ xác phải thỏa mãn n ≥ 170 Nhưng để đảm bảo kết tốt nhất, tổng số bảng câu hỏi phát 250 bảng, kết thu 237 phiếu trả lời Sau sàn lọc phiếu trả lời, có 12 bảng khơng hợp lệ trả lời mức độ cho tất Số 10 - 2020 mục hỏi bị thiếu nhiều thơng tin Kết có 225 bảng khảo sát hợp lệ sử dụng để làm liệu cho nghiên cứu Các phát biểu bảng câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert với mức độ (Hồn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, Bình thường/trung lập, đồng ý, Hồn tồn đồng ý) Mục đích nhằm thu thập, phân tích thống kê mơ tả liệu khảo sát, khẳng định lại thành phần giá trị độ tin cậy thang đo kiểm định mơ hình lý thuyết Thang đo đánh giá thông qua việc kiểm định chất lượng thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA Mơ hình nghiên cứu lý thuyết kiểm tra thông qua mô hình phân tích hồi qui đa biến kèm với việc thông qua kiểm định cần thiết; đồng thời thực kiểm định khác biệt đạo đức nghề nghiệp theo nhóm đối tượng khảo sát 3.2 Thang đo nghiên cứu Bảng Bảng tổng hợp thang đo TT Mã hóa Biến quan sát Nguồn tham khảo I VCB 01 VCB1 02 VCB2 03 VCB3 04 VCB4 05 VCB5 Hồng Trọng Tân, 2012); Tác giả có chỉnh sửa 06 VCB6 07 II 08 VCB7 VOD VOD1 Thang đo Bình đẳng, cơng Chính sách thăng tiến khen thưởng công ty công Không có thiên vị việc xét nâng lương, thăng chức Thu nhập nhân viên phù hợp với kết thực công việc Cấp quán thực thi sách liên quan đến nhân viên Công ty đánh giá cao ý tưởng nhân viên Cơng ty khuyến khích thực cơng việc phương pháp Phần thưởng cấp tương ứng với kết đóng góp Thang đo Ổn định phát triển Cơng ty Anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng 165 (Đinh Phi Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đơ Cấp ln có kế hoạch cho việc thực Nhân viên chia thông tin mục tiêu công ty Số 10 - 2020 09 VOD2 10 VOD3 11 VOD4 Công ty tổ chức chương trình đào tạo cho nhân viên III VVD 12 VVD1 13 VVD2 14 VVD3 15 16 IV VVD4 VVD5 VDK 17 VDK1 18 VDK2 19 VDK3 20 VDK4 V VQD 21 VQD1 22 VQD2 23 VI 24 25 VQD3 VDD VDD1 VDD2 26 VDD3 27 28 VDD4 VDD5 29 VDD6 VII 30 31 DDNN DDNN1 DDNN2 Thang đo Vinh danh Cấp phản hồi, nhận xét công việc thực cấp (Đinh Phi Nhân viên nhận khen ngợi, công nhận cấp Hổ thực công việc tốt Hoàng Những cải tiến, sáng tạo nhân viên công ty Trọng Tân, thưởng 2012) Anh/chị tham gia vào việc định quan trọng Nhân viên ủng hộ mục tiêu cơng ty Thang đo Đồn kết, tập thể Nhân viên thích làm việc với người nhóm (Tổ, phận) (Đinh Phi Nhân viên nhóm sẵn sàng hợp tác với để hồn Hổ thành cơng việc Hồng Nhân viên ln nhận hợp tác phịng ban Trọng Tân, cơng ty 2012) Cơng ty ln khuyến khích nhân viên hợp tác để thực cơng việc Thang đo Hài hịa quan hệ Anh//chị tham gia vào việc định quan (Đinh Phi trọng Tổ (Hoặc Phòng Bộ phận) Hổ Nhân viên có thơng tin phân tích kỹ lưỡng trước đưa Hồng ý kiến để định Trọng Tân, Quyết định từ cấp nhân viên ủng hộ 2012) Thang đo Đạo đức cá nhân Tôi không nên gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý người khác (Lê Thị Tôi khơng nên gây hại cho người khác lợi ích cá nhân Thanh Xuân Tôi không nên gây hại cho người khác dù việc cộng sự, nhỏ 2015; Le Tôi không nên gây hại đến thể chất người khác Thi Thanh Tôi không nên gây hại đến nhân phẩm người khác Xuan, 2017; Han et al., 2013) ); Tác Tôi không nên gây hại đến phúc lợi người khác giả có chỉnh sửa Thang đo Đạo đức nghề nghiệp Nhân viên có ý định trì gắn bó lâu dài với công ty (Đinh Phi Nhân viên sẵn sàng làm hết việc không hết Hổ 166 Hổ Hồng Trọng Tân, 2012) Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 32 DDNN3 33 DDNN4 34 DDNN5 Số 10 - 2020 Nhân viên cấp tin cậy công việc, phát biểu Nhân viên đảm bảo lời hứa hồn thành cơng việc thời hạn Nhân viên ln cố gắng đạt lịng tin người cơng việc lời nói Hồng Trọng Tân, 2012) (Nguồn: Tác giả tổng hợp) KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 4.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu quan sát Bảng Thống kê đặc điểm nhân quan sát Thơng tin mẫu Nữ Giới tính Nam Dưới 25 tuổi Từ 26 đến 30 tuổi Độ tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Phổ thông Trình độ Trung cấp, cao đẳng học vấn Đại học Sau đại học Nhân viên Vị trí Lãnh đạo nhóm cơng tác Lãnh đạo phịng/bộ phận Tần số 101 124 44 102 56 23 28 62 118 17 180 37 Tỷ lệ % 44.9 55.1 19.6 45.3 24.9 10.2 12.4 27.6 52.4 7.6 80.0 16.4 3.6 Tổng % 100 100 100 100 (Nguồn: Số liệu vấn 225 nhân viên Phan Thiết, năm 2019) Về giới tính: kết cho thấy khơng có chênh lệch nhiều nam nữ, nam chiếm 55.1% nữ chiếm 44.9% Về trình độ học vấn: bậc đại học chiếm tỷ lệ cao với tỷ lệ 52,4%; tiếp bậc học trung cấp, cao đẳng; phổ thông sau đại học với tỷ lệ 27,6%, 12,4% 7,6% Về độ tuổi làm việc: Độ tuổi chủ yếu tập trung từ 26 đến 30 tuổi (chiếm 45,3%) 31-40 tuổi (chiếm 24,9%) Còn lại độ tuổi 25 tuổi (chiếm 19.6%) 40 tuổi (chiếm 10.2%) Vị trí cơng tác: Đa số đối tượng khảo sát nhân viên chiếm tỷ trọng 80,0%, tiếp lãnh đạo nhóm lãnh đạo phòng/bộ phận với tỷ lệ 16,4% 3,6% Dựa theo kết Bảng 2, kết thống kê mẫu nghiên cứu cho thấy: 167 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 4.2 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Bảng Kết kiểm định thang đo STT Thang Đo Biến Quan Sát bị loại Hệ số Alpha Kết luận VCB VCB5 0,746 Chất lượng VOD VVD VDK VQD VDD DDNN Không VVD4 Không Không VDD5, VDD6 Không 0,862 0,735 0,904 0,834 0,766 0,837 Chất lượng tốt Chất lượng Chất lượng tốt Chất lượng tốt Chất lượng Chất lượng tốt (Nguồn: Số liệu vấn 225 nhân viên Phan Thiết, năm 2019) Như vậy, sau kiểm định thang đo phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha loại biến không thỏa mãn Thang đo yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam đánh giá 25 biến quan sát Thang đo đạo đức nghề nghiệp gồm biến quan sát Sau phân tích EFA lần thứ nhất, có hai biến VVD3 VCB6 có hệ số tải nhân tố (Factor loading) < 0,55 nên định loại hai biến khỏi thang đo tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần hai cho kết Bảng Có nhân tố trích eigenvalue có giá trị 1,423 (>1) phương sai trích đạt yêu cầu 70,837 (>50%) với số KMO 0,748, Sig.=0,00 (1) phương sai trích đạt yêu cầu 61,294% (>50%) với số KMO 0,769, Sig.=0,00 ( 0,05 ta sử dụng kết kiểm t phần phương sai tổng thể đồng Với giá giá trị Sig kiểm định t =0,432 >0,05 ta kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê đạo đức nghề nghiệp nam nữ mẫu khảo sát Bảng 10 Kiểm định Levene độ tuổi Thống kê Levene 17,825 df1 df2 221 Sig 0,000 (Nguồn: Số liệu vấn 225 nhân viên Phan Thiết, năm 2019) Theo Bảng 10, giá trị Sig kiểm định Levene ≤ 0,05; ta đủ điều kiện để bác bỏ giả thuyết H0 kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê đạo đức nghề nghiệp đáp viên thuộc nhóm độ tuổi khác Bảng 11 Kiểm định Levene trình độ học vấn Thống kê Levene 1,118 df1 df2 221 Sig 0,343 (Nguồn: Số liệu vấn 225 nhân viên Phan Thiết, năm 2019) 172 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 Bảng 12 Phân tích phương sai ANOVA trình độ học vấn Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Phương sai tổng 6,699 217,301 224,000 Trung bình phương sai 2,233 0,983 df 221 224 Mức ý nghĩa (Sig.) 0,081 F 2,271 (Nguồn: Số liệu vấn 225 nhân viên Phan Thiết, năm 2019) Ta thấy trị sig kiểm định Levene (Bảng 11) lớn 0,05, phương sai nhóm trình độ học vấn khơng khác Xem tiếp kết Bảng 12 Phân tích phương sai ANOVA; trị Sig lớn 0,05, ta kết luận: Không có khác biệt có ý nghĩa thống kê đạo đức nghề nghiệp đáp viên thuộc nhóm trình độ học vấn khác Bảng 13 Kiểm định Levene vị trí cơng tác Thống kê Levene 0,299 df1 df2 222 Sig 0,742 (Nguồn: Số liệu vấn 225 nhân viên Phan Thiết, năm 2019) Bảng 14 Phân tích phương sai ANOVA vị trí cơng tác Giữa nhóm Trong nhóm Tổng Phương sai tổng 2,263 221,737 224,000 Trung bình phương sai 1,132 0,999 Df 222 224 F 1,133 Mức ý nghĩa (Sig.) 0,324 (Nguồn: Số liệu vấn 225 nhân viên Phan Thiết, năm 2019) Ta thấy trị sig kiểm định Levene (Bảng 13) lớn 0,05, phương sai nhóm vị trí cơng tác khơng khác Xem tiếp kết Bảng 14 Phân tích phương sai ANOVA; trị Sig lớn 0,05, ta kết luận: Khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê đạo đức nghề nghiệp đáp viên thuộc nhóm vị trí cơng tác khác Kết luận, kiểm định khác biệt thuộc tính phân nhóm đến biến phụ thuộc bao gồm phương pháp kiểm định trung bình với mẫu độc lập (Independent samples T-Test) Phân tích phương sai yếu tố (One-Way ANOVA) thực hiện; kết cho thấy khơng có khác biệt đạo đức nghề nghiệp nhân viên có giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn vị trí cơng tác khác 173 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 10 - 2020 Bảng 15 Mức độ tác động biến độc lập F1 (VDK) F2 (VOD) F3 (VCB) F4 (VDD) F5 (VQD) F6 (VVD) Tổng Giá trị tuyệt đối Beta 0,193 0,195 0,452 0,141 0,184 0,222 1,395 % 13,9 14,1 32,6 10,2 13,2 16,0 100 Vị trí ảnh hưởng (Nguồn: Kết phân tích SPSS) Kết Bảng 15, cho thấy mức độ tác động theo thứ tự mạnh tới thấp nhất: (1) Bình đẳng, cơng (VCB); (2) Vinh danh (VVD); (3) Ổn định phát triển (VOD); (4) Đoàn kết, tập thể (VDK); (5) Hài hòa quan hệ (VQD); (6) Đạo đức cá nhân (VDD) KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận Kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tương quan nhân tố với đạo đức nghề nghiệp nhân viên, mức độ tác động theo thứ tự mạnh tới thấp sau: (1) Bình đẳng, cơng (VCB); (2) Vinh danh (VVD); (3) Ổn định phát triển (VOD); (4) Đoàn kết, tập thể (VDK); (5) Hài hòa quan hệ (VQD); (6) Đạo đức cá nhân (VDD) Bên cạnh đó, kết cho thấy khơng có khác biệt đạo đức nghề nghiệp nhân viên có giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn vị trí cơng tác khác 5.2 Hàm ý quản trị Dựa kết nghiên cứu đề tài, tác giả đề xuất số hàm ý quản trị nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp nhân viên doanh nghiệp sau: 5.2.1 Bình đẳng, công Đây yếu tố tác động mạnh đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên (Beta=0,452) Theo đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc có đạo đức nghề nghiệp cao doanh nghiệp nên áp dụng sách bình đẳng, cơng thỏa đáng Các doanh nghiệp cần có hình thức trả lương xứng đáng với thành tích mà nhân viên cống hiến cách quán công Đồng thời, cần phải xem xét, đánh giá cơng để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có đóng góp khác nhiệm vụ thường ngày họ 5.2.2 Vinh danh Đây yếu tố tác động thứ hai đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên (Beta = 0,222) sau yếu tố bình đẳng, cơng Vậy nên, doanh nghiệp cần có 174 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô văn hóa vinh danh nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ giao; để thực tốt điều doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá kết thực công việc nhân viên xác định tiêu chí đánh giá KPI phù hợp làm sở để kích thích, động viên nhân viên 5.2.3 Ổn định phát triển Yếu tố tác động thứ ba đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên Ổn định phát triển (Beta = 0,195) Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên để thích nghi kịp thời với thay đổi thị trường Ngoài ra, doanh nghiệp cần tạo nhiều hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian chi phí vấn ứng viên đến từ bên ngồi 5.2.4 Đoàn kết, tập thể Yếu tố tác động thứ tư đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên Đoàn kết, tập thể (Beta = 0,195) Doanh nghiệp cần xây dựng chế hợp tác đơn vị nhằm giúp người lao động phối hợp công việc tốt từ dẫn đến hiệu tổ chức đạo đức nghề nghiệp nhân viên nâng cao Bên cạnh đó, việc nhân viên thích làm việc với người nhóm sẵn sàng hợp tác với để hồn thành cơng việc cần khuyến khích văn hóa doanh nghiệp Các chuyến du lịch kết hợp teambuilding công cụ quý giá giúp cải thiện hiệu suất làm việc công ty Số 10 - 2020 5.2.5 Hài hòa quan hệ Yếu tố tác động đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên Hài hòa quan hệ (Beta = 0,184) Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tài tham gia ý kiến vào hoạt động doanh nghiệp để họ cảm thấy phần doanh nghiệp từ nâng cao đạo đức nghề nghiệp 5.2.6 Đạo đức cá nhân Yếu tố tác động cuối đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên Đạo đức cá nhân (Beta = 0,141) Các doanh nghiệp nên quan tâm ý đến yếu tố đạo đức cá nhân nhân viên q trình tuyển dụng thơng qua kiểm tra trắc nghiệm tâm lý (EQ) quan sát, theo dõi nhân viên suốt trình làm việc Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng sách khen thưởng xử phạt hành vi đạo đức phi đạo đức nhân viên 5.2.7 Hạn chế hướng nghiên cứu Nghiên cứu cần mở rộng phạm vi nghiên cứu với quy mô mẫu khảo sát lớn để kiểm định lại kết luận; đồng thời phát thêm yếu tố khác đưa vào mơ hình nghiên cứu để phản ánh đầy đủ xác mối quan hệ yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam với đạo đức nghề nghiệp doanh nghiệp 175 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô TÀI LIỆU THAM KHẢO Abdul-Rahman, H., Hanid, M., & Yap, X W, 2014 Does professional ethics affect quality of construction–a case in a developing economy? Total Quality Management & Business Excellence, 25(3–4), 235–248 Đặng Thị Phương Duyên, 2017 Văn hóa truyền thống dân tộc Việt Nam trước yêu cầu phát triển Tạp Chí Khoa Học Xã Hội Việt Nam, Số 7, 48-53 Đinh Phi Hổ, 2012 Phương pháp nghiên cứu định lượng nghiên cứu thực tiễn kinh tế phát triển— Nông nghiệp NXB Phương Đông Đinh Phi Hổ Hoàng Trọng Tân, 2012 Tác động yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam đến đạo đức nghề nghiệp doanh nghiệp Liên Hiệp Các Hội Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam http://www.vusta.vn/vi/news/Thong-tinSu-kien-Thanh-tuu-KH-CN/Tac-dongcua-yeu-to-van-hoa-truyen-thong-VietNam-den-dao-duc-nghe-nghiep-trongcac-doanh-nghiep-42443.html truy cập ngày 24 tháng năm 2019 Số 10 - 2020 cuu-theo-chuyen-de/Dao-duc-hoc-Myhoc/Ve-dao-duc-nghe-nghiep-193.html truy cập ngày 28 tháng năm 2019 Le Thi Thanh Xuan, 2017 The Relation between Professional Ethics and Individual—Organizational Factors: A Study of Students’ Perceptions in Ho Chi Minh City VNU Journal of Science: Economics and Business, Vol 33(No 2), 74–86 Lê Thị Thanh Xuân, Võ Thị Thanh Nhàn, & Hà Văn Hiệp, 2015 Đạo đức nghề nghiệp ảnh hưởng từ yếu tố giá trị cá nhân giá trị tổ chức– nghiên cứu lực lượng lao động trẻ TP HCM Tạp Chí Phát Triển Khoa Học Cơng Nghệ, 18(Q4), 07– 15 Maslow, A H., 1943 A theory of human motivation Psychological Review, 50(4), 370 10 Nguyễn Thị Bích Trâm, & Lê Thị Thanh Xuân, 2015 Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp lực lượng lao động Tạp Chí Khoa Học - Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh, Số (44), 1–15 Han, J Y., Park, H S., & Jeong, H, 2013 Individual and organizational antecedents of professional ethics of public relations practitioners in Korea Journal of Business Ethics, 116(3), 553– 566 11 Nguyễn Thu Trang, Trần Tiến Khoa, & Lê Thị Thanh Xuân, 2014 Đạo đức nghề nghiệp – tổng quan lý thuyết nhận thức sinh viên đại học quốc gia TpHCM Tạp Chí Khoa Học Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh, Số (36), 80–91 Lê Thanh Thập, 2015 Về đạo đức nghề nghiệp http://philosophy.vass.gov.vn/nghien- 12 Trần Kim Dung, 2018 Quản trị nguồn nhân lực (10th ed.) NXB Tài Chính 176 Tạp chí Nghiên cứu khoa học Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô 13 Trần Ngọc Thêm, 1999 Cơ sở văn hóa Việt Nam NXB Giáo Dục 14 Valentine, S., & Fleischman, G, 2008 Professional ethical standards, corporate social responsibility, and the Số 10 - 2020 perceived role of ethics and social responsibility Journal of Business Ethics, 82(3), 657–666 TRADITIONAL VIETNAMESE CULTURAL FACTORS AFFECT PROFESSIONAL ETHICS IN ENTERPRISES: A CASE STUDY IN PHAN THIET CITY Le Anh Linh*, Vo Khac Truong Thi and Vo Khac Truong Thanh University of Phan Thiet (*Email: lalinh@upt.edu.vn) ABSTRACT Traditional culture and professional ethics in human resources are one of the resources for the development of businesses in the global economy integration Research on this relationship in enterprises in Vietnam has not been given due attention; This is a challenging issue for managers and researchers The study was performed by surveying 225 employees of manufacturing and trading enterprises in Phan Thiet city Exploratory factor analysis model and multivariate regression analysis were applied The results showed that traditional cultural factors affecting professional ethics in enterprises include: (1) Equality and fairness; (2) Honor; (3) Stability and development; (4) Solidarity and collective; (5) Harmony in relationship; (6) Personal morality In addition, the results showed that there was no difference in gender, ages, education level and working position in the professional ethics of employees Based on our results, administrative implications were suggested Keywords: Enterprise, Phan Thiet city, professional ethics, traditional culture 177 ... định yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp nhân viên thuộc doanh nghiệp thành phố Phan Thiết; 2) Đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam đến. .. sự, 2015 ) 2.4 Mơ hình nghiên cứu Từ sở lý thuyết nghiên cứu liên quan, sở kế thừa có chọn lọc yếu tố văn hóa truyền thống Việt Nam ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp doanh nghiệp đồng thời qua... hình nghiên cứu sau: 2.3 Quan hệ văn hóa truyền thống đạo đức nghề nghiệp Đến có nhiều nghiên cứu cho thấy văn hóa truyền thống tác động đến đạo Biến điều tiết - Giới tính - Độ tuổi Văn hóa truyền