Lãnh đạo đạo đức và hành vi nói của nhân viên dưới tác động trao đổi lãnh đạo - thành viên và trao quyền

Mục đích của bài viết này là kiểm tra ảnh hưởng của lãnh đạo đạo đức và trao đổi lãnh đạo-thành viên lên hành vi nói của nhân viên và vai trò điều tiết của hoạt động trao quyền cho nhân viên. Nghiên cứu hiện tại cung cấp một gợi ý quan trọng cho các tổ chức về tầm quan trọng của lãnh đạo đạo đức để tăng cường hành vi nói của nhân viên thông qua trao đổi lãnh đạo-thành viên và trao quyền cho nhân viên.

INTERNATIONAL CONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC VÀ HÀNH VI NÓI CỦA NHÂN VIÊN DƢỚI TÁC ĐỘNG TRAO ĐỔI LÃNH ĐẠO - THÀNH VIÊN VÀ TRAO QUYỀN Nguyễn Thị Trang Nhung, Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Tóm tắt: Mục đ ch báo kiểm tra ảnh hưởng lãnh đạo đạo đức trao đổi lãnh đạo-thành viên lên hành vi nói nhân viên vai trị điều tiết hoạt động trao quyền cho nhân viên Dữ liệu lựa chọn từ 718 nhân viên làm việc toàn thời gian doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực dịch vụ Việt Nam thông qua bảng hỏi với kết hợp biến: lãnh đạo đao đức, trao đổi lãnh đạo-thành viên, hành vi nói nhân viên trao quyền cho nhân viên Phân t ch tương quan hồi quy sử dụng để đánh giá ảnh hưởng biến lên Kết cho thấy có mối liên hệ mạnh mẽ, tích cực có ý nghĩa lãnh đạo đạo đức, trao đổi lãnh đạo-thành viên, trao quyền cho nhân viên hành vi nói nhân viên Hơn nữa, kết hồi quy ch hiệu tương tác việc trao quyền cho nhân viên có trao đổi lãnh đạo-thành viên hành vi nói nhân viên Nghiên cứu cung cấp gợi ý quan trọng cho tổ chức tầm quan trọng lãnh đạo đạo đức để tăng cường hành vi nói nhân viên thơng qua trao đổi lãnh đạo-thành viên trao quyền cho nhân viên Tổ chức cần phải thừa nhận tầm quan trọng hành vi lãnh đạo đạo đức việc đào tạo nâng cao hành vi đạo đức người lãnh đạo để tối đa hóa hành vi nói nhân viên hiệu tổ chức Từ khóa: Lãnh đạo đạo đức, Trao đổi lãnh đạo - thành viên, hành vi nói, trao quyền THE EFFECT OF LEADER-MEMBER EXCHANGE VÀ EMPOWERMENT ON THE RELATIONSHIP BETWEEN ETHICAL LEADERSHIP VÀ EMPLOYEE VOICE BEHAVIOR Abstract: The purpose of this paper is to examine the mediating effect of leader-member exchange the moderating effect of employee empowerment on the relationship between ethical leadership employee voice behavior Data collected from 718 full time working employees via questionnaires, incorporating ethical leadership, leader-member exchange, employee voice behavior employee empowerment Correlation regression analysis was to examine the relationship, association effect of the variables on each other Results indicated a strong, 392 HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 positive significant association between ethical leadership, leader-member exchange employee empowerment employee voice behavior Further regression results specify that ethical leadership, leader-member exchange employee empowerment effect employee voice behavior positively significantly Results point out that interactive effect of employee empowerment is there in between leader-member exchange employee voice behavior Current study provides a new aspect to focus for the organizations that is importance of ethical leadership to enhance employee voice behavior through leader-member exchange employee empowerment Organization needs to acknowledge the significance of ethical leadership behavior to training enhancing ethical behavior of leader in order to maximize employee voice behavior for organization efficiency Keyword: Ethical leadership, Leader-member exchange, employee voice behavior, employee empowerment Giới thiệu Lãnh đạo đóng vai trị quan trọng hoạt động quản lý Lãnh đạo chiếm quan tâm nghiên cứu nhà nghiên cứu học giả Gần đây, lãnh đạo coi có ý nghĩa liên quan đến vấn đề đạo đức với vụ bê bối đạo đức gây xôn xao dư luận Brown cộng (2005) nhấn mạnh chủ đề thông qua việc khám phá thuật ngữ lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng lên hành vi nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu lãnh đạo đạo đức quan trọng, nhiên tồn nhiều giới hạn Nguyên nhân nằm khó khăn liên quan đến nghiên cứu lãnh đạo đạo đức bối cảnh cụ thể Nghiên cứu sử dụng thiết kế thực nghiệm để khám phá tác động lãnh đạo đạo đức trao đổi lãnh đạo-thành viên hành vi nói nhân viên tác động điều tiết việc trao quyền cho nhân viên Theo Walumbwa cộng (2011), lãnh đạo đạo đức có mức độ ảnh hưởng khác đến trình Những trình bao gồm trao đổi lãnh đạo-thành viên (Treviño cộng 2006), trao quyền (Hassan cộng 2013), hiệu suất công việc (Piccolo cộng 2010) Mặc dù nhiều nhà nghiên cứu phác họa ảnh hưởng lãnh đạo đạo đức lên hành vi nhân viên, nhiên số nghiên cứu quan hệ trực tiếp gián tiếp lãnh đạo đạo đức hành vi nói nhân viên Hơn nữa, tương đối nghiên cứu kiểm tra ảnh hưởng hỗn hợp gián tiếp điều tiết mối quan hệ Do nghiên cứu kiểm tra quy trình mà lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến hành vi nói nhân viên thông qua việc phát triển hai chế kiểm tra mối quan hệ trung gian điều tiết để gia tăng hiểu biết quan hệ phức tạp lãnh đạo đạo đức hành vi nói Tác giả đề xuất tác động lãnh đạo đạo đức hành vi nói cấp thực thông qua chế: vai trò trung gian trao đổi lãnh đạo-thành viên vai trò điều tiết trao quyền cho nhân viên Nghiên cứu xem xét ảnh hưởng lãnh đạo đạo đức hành vi nói nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực dịch vụ Việt Nam Lĩnh vực dịch vụ lựa chọn tăng trưởng bền vững thập kỷ qua Các công ty dịch vụ Việt Nam 393 INTERNATIONAL CONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 có đóng góp đáng kể tăng trưởng phát triển kinh tế với tỷ lệ cao tổng sản lượng công nghiệp Các công ty dịch vụ đóng góp đáng kể vào GDP Việt Nam Trong bối cảnh đó, nghiên cứu chuyển tiếp mơ hình tích hợp kiểm tra vai trò lãnh đạo đạo đức việc thúc đẩy hành vi nói nhân viên trung gian thơng qua trao đổi lãnh đạo-thành viên Mơ hình xem xét vai trò điều tiết trao quyền cho nhân viên mối quan hệ trao đổi lãnh đạo thành viên hành vi nói nhân viên Do đó, nghiên cứu đóng góp vào tổng quan lãnh đạo đạo đức, trao đổi lãnh đạo-thành viên, hành vi nói nhân viên trao quyền cho nhân viên cách làm rõ nhấn mạnh tầm quan trọng lãnh đạo đạo đức việc thúc đẩy hành vi nói nhân viên thơng qua thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo thành viên Lý thuyết tảng Giả thuyết 2.1 Lãnh đạo đạo đức trao đổi lãnh đạo-thành viên Theo Brown cộng (2005), lãnh đạo đạo đức định nghĩa “thứ phản ánh hệ giá trị nảy sinh từ giới quan qn, dựa bình đẳng, cơng lý, nhu cầu quyền người khác thân, ý thức trách nhiệm ràng buộc người khác với xã hội, nhu cầu chuẩn mực đáng xã hội” Hành vi đạo đức lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc gia tăng hành vi thái độ nhân viên (Brown cộng 2005) Bên cạnh đó, trao đổi lãnh đạo-thành viên định nghĩa Graen vả Scandura (1987) chất lượng trao đổi nhà lãnh đạo nhân viên Những trao đổi diễn cách liên tục Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên nhận quan tâm sâu sắc nghiên cứu khoa học tổ chức (Nahrgang cộng 2009) Trao đổi lãnh đạo-thành viên dựa cấp độ hỗ trợ cảm xúc trao đổi nguồn lực có giá trị nhân viên quản lý trực tiếp họ (Walumbwa cộng 2011) Lãnh đạo đạo đức thúc đẩy để gia tăng chất lượng trao đổi lãnh đạo nhân viên họ thông qua vài cách Thứ nhất, lãnh đạo đạo đức người có đạo đức, đáng tin cậy trung thực Họ người định có nguyên tắc, người quan tâm nhiều đến lợi ích nhân viên, tổ chức xã hội (Brown Treviño, 2006) Thứ hai, nhân viên cảm thấy nhà lãnh đạo cam kết với họ họ nhận thấy nhà lãnh đạo chăm sóc trọng lợi ích nhân viên Như hệ quả, lãnh đạo đạo đức gia tăng chất lượng cao trao đổi lãnh đạo-thành viên Vì vậy, tác giả kỳ vọng có mối quan hệ tích cực lãnh đạo đạo đức trao đổi lãnh đạo-thành viên Giả thuyết Có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa lãnh đạo đạo đức trao đổi lãnh đạo-thành viên 2.2 Trao đổi lãnh đạo-thành viên nhƣ trung gian lãnh đạo đạo đức hành vi nói nhân viên Theo Brown Treviño (2006), Thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) thuyết học tập xã hội (Bandura Walters, 1977) làm sáng tỏ lý thuyết mối quan hệ lãnh đạo đạo đức hành vi nhân viên Brown cộng (2005) chứng minh nhân viên lãnh đạo đạo đức 394 HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 dường nhận thấy thân họ nằm mối quan hệ trao đổi xã hội với lãnh đạo họ họ nhận đối xử mang tính đạo đức cảm thấy tin tưởng Khi nhân viên cảm thấy họ chăm sóc quan tâm tốt trái tim từ lãnh đạo họ, họ dường đáp lại cách cải thiện hành vi nói họ Do chúng tơi phát lãnh đạo đạo đức dường ảnh hưởng đến hành vi nói nhân viên cách gia tăng chất lượng trao đổi lãnh đạo nhân viên Và tác giả lập luận lý lãnh đạo đạo đức dự đốn hành vi nói nhân viên hành vi lãnh đạo đạo đức làm gia tăng chất lượng trao đổi lãnh đạo-thành viên Đổi lại, chất lượng trao đổi lãnh đạo-thành viên cao thúc đẩy hành vi nói nhân viên Khái niệm nói đình nghĩa số học giả Theo Hirschman (1970), nói hay phát ngơn ―bất kỳ nỗ lực để thay đổi thay khỏi tình trạng khó chịu‖ (p.70) Thibaut Walker (1975) định nghĩa nói hội để trình bày ý kiến người trước người đưa định Nói loại hành vi thể bên mà vấn để gợi ý làm cho thứ tốt Các nghiên cứu trước tìm tồn mối quan hệ tích cực trao đổi lãnh đạo-thành viên hành vi nói nhân viên Những nhân viên có mối quan hệ tương đối cao với lãnh đạo họ cảm thấy có nghĩa vụ phải đáp lại lãnh đạo họ thông qua việc tham gia vào hành vi bên ngồi để thực nghĩa vụ có có lại (Gerstner Day, 1997) Như hệ quả, nhân viên nhận thấy lãnh đạo họ đối xử với họ tơn trọng lịng tự trọng Vì vậy, họ cảm thấy tăng cảm giác an tồn để trình bày quan điểm mối quan tâm họ Theo đó, tác giả đề xuất giả thuyết sau: Giả thuyết Trao đổi lãnh đạo-thành viên trung gian mối quan hệ lãnh đạo đạo đức hành vi nói nhân viên 2.3 Trao quyền cho nhân viên hành vi nói nhân viên Theo Conger Kanungo (1988), khái niệm trao quyền định nghĩa trình nâng cao cảm giác tự hiệu thành viên tổ chức thông qua việc xác định điều kiện thúc đẩy tình trạng khơng có quyền hành thơng qua việc loại bỏ chúng thực hành tổ chức thức kỹ thuật khơng thức cung cấp thơng tin cách hiệu quả‖ (trang 474) Bên cạnh đó, Detert Burris (2007) định nghĩa nói ‗việc cung cấp thơng tin cách tùy ý nhằm cải thiện chức tổ chức thách thức làm đảo lộn trạng tổ chức người nắm giữ quyền lực tổ chức‖ (trang 869) Hành vi nói nhân viên đặc điểm quan trọng thể tham gia nhân viên Michael Armstrong (2006) khẳng định có mục đích cụ thể nhân viên nói Thứ nói để thể khơng hài lịng cá nhân quản lý tổ chức Thứ hai việc nói nhân viên thể tổ chức tập thể quản lý Thứ ba, nói góp phần vào việc định quản lý, đặc biệt tổ chức công việc, chất lượng suất Cuối cùng, hành vi nói nhân viên thể tương hỗ mối quan hệ chủ nhân viên Hành vi trao quyền lãnh đạo cho nhân viên sáng tạo mội trường mà khuyến khích nhân viên bày tỏ ý tưởng họ nâng cao lực thân nhân viên 395 INTERNATIONAL CONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 Nghiên cứu Gao cộng (2011) khẳng định lãnh đạo trao quyền điều chỉnh mối quan hệ tin tưởng nhân viên vào lãnh đạo hành vi nói Van Dijke cộng (2012) nghiên cứu mối quan hệ lãnh đạo trao quyền hành vi cơng dân tổ chức Vì vậy, tác giả đưa giả thuyết rằng: Giả thuyết Hành vi trao quyền lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp tích cực đến hành vi nói nhân viên 2.4 Trao quyền cho nhân viên nhƣ điều tiết trao đổi lãnh đạo-thành viên hành vi nói nhân viên Nhiều học giả kiểm tra ảnh hưởng trao đổi lãnh đạo-thành viên trao quyền cho nhân viên lên hiệu hoạt động đầu nhân viên thông qua nghiên cứu thực nghiệm (Gao cộng 2011; Seibert cộng 2004) Mặc dù Harris cộng (2009) kiểm tra ảnh hưởng có ý nghĩa trao đổi lãnh đạo-thành viên trao quyền lên hài lòng công việc, hiệu suất, hành vi công dân tổ chức doanh thu Tuy nhiên, có nghiên cứu có sẵn liên quan đến kết xảy hành vi nói nhân viên Trao quyền kinh nghiệm cho nhân viên từ quản lý cấp cao ảnh hưởng đến mối quan hệ trao đổi lãnh đạo-thành viên hành vi nói nhân viên nào? Khi nhân viên trao quyền, họ chia sẻ thông tin mở đường dây liên kểt Mối quan hệ tin cậy lãnh đạo nhân viên tăng lên nhân viên phép tham gia vào việc định Hơn mối quan hệ trao đổi lãnh đạo-thành viên hành vi nói nhân viên tích cực họ có động lực bày tỏ quan điểm họ Mặt khác, việc chia sẻ thông tin trao đổi tài nguyên hiệu khả trao quyền thấp (Cropanzano Mitchell, 2005) Vì vậy, mối quan hệ trao đổi lãnh đạo-thành viên hành vi nói nhân viên mạnh mẽ kinh nghiệm nhân viên cấp độ cao việc trao quyền Giả thuyết 4.Trao quyền cho nhân viên điều tiết tích cực mối quan hệ trao đổi lãnh đạo-thành viên hành vi nói nhân viên Mối quan hệ mạnh mẽ nhân viên có cấp độ cao việc trao quyền so với nhân viên có cấp độ thấp trao quyền Trao quyền Lãnh đạo đạo đức Trao đổi lãnh đạothành viên Hình Mơ hình lý thuyết 396 Hành vi nói HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Phƣơng pháp a Đối tƣợng tham gia khảo sát Người tham gia khảo sát 718 nhân viên làm việc toàn thời gian doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực dịch vụ Việt Nam Dữ liệu lựa chọn thông qua mẫu thuận tiện Dữ liệu điền để thể nhận thức nhân viên Thông tin người tham gia đảm bảo tính bảo mật Tỷ lệ phản hồi 47.87% từ tổng số 1500 phiếu phát (718 phiếu hồn thiện sử dụng) Nhân viên nữ chiếm 53.8% tổng số mẫu Độ tuổi người tham gia dao động khoảng từ 23 tới 55 tuổi với 25 tuổi chiếm 15.3 %, 26-35 tuổi chiếm 44.8%, 36-45 tuổi chiếm 28.4%, 46 tuổi chiếm 11.4% Hơn 82% người phản hồi hoàn thành chương trình cao đẳng đại học sau đại học Nhân viên có thời gian gắn bó với cơng việc từ 0.5 đến 14 năm với năm chiếm 16%, 1-5 năm chiếm 42.3 %, 5-10 năm chiếm 30.6% 10 năm chiếm 11% b Thang đo Các thang đo sử dụng nghiên cứu hai lý Thứ nhất, thang đo có độ tin cậy cao dựa nghiên cứu học giả trước Thứ hai, việc khám phá hành vi thái độ nhân viên thơng qua thang đo có liên quan đến nghiên cứu Lãnh đạo đạo đức đo lường thông qua 10 biến quan sát phát triển bời Brown cộng (2005) Độ tin cậy Cronbach alpha cho thang đo 0.897 Trao đổi lãnh đạothành viên đo lường với biến quan sát đề xuất (Scandura Graen, 1984) với độ tin cậy cronbach alpha 0.909 Trao quyền cho nhân viên đo lường biến quan sát từ nghiên cứu Baird cộng (2017) với độ tin cậy cronbach alpha 0.961 Hành vi nói nhân viên đo lường biến quan sát phát triển từ nghiên cứu (Van Dyne LePine, 1998), với độ tin cậy cronbach alpha 0.855 Tất cấu trúc đánh giá dựa thang đo Likert điểm để giảm độ phức tạp thang đo Kết 4.1 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Bảng Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, tương quan độ tin cậy Trung bình Độ lệch chuẩn Lãnh đạo đạo đức 3.91 0.58 0.707 Trao đổi lãnh đạo-thành 3.71 viên 0.58 472** 0.768 Trao quyền 3.43 1.12 314** 185** 0.929 Hành vi nói 3.77 0.61 424** 533** 160** 0.711 Note: ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) The values of square root of AVE for discriminant validity are in parentheses along the diagonal 397 INTERNATIONAL CONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 Bảng thể mối tương quan thống kê mô tả khác Kết cho thấy mối tương quan đáng kể tích cực lãnh đạo đạo đức trao đổi lãnh đạo-thành viên, lãnh đạo đạo đức trao quyền cho nhân viên, lãnh đạo đạo đức hành vi nói nhân viên, trao đổi lãnh đạo-thành viên trao quyền cho nhân viên hành vi nói nhân viên Bảng cho thấy kết CFA vượt qua tiêu chí phù hợp tốt theo gợi ý (Bentler Bonett, 1980) Họ cho χ2/df không nên vượt (trong nghiên cứu 2.870), giá trị cho NFI CFI phải lớn 0,1 cho giá trị phù hợp tốt (NFI=0.928, CFI=0.952) Liên quan đến giá trị GFI AGFI, (Scott cộng 1994) (Seyal cộng 2002) đề xuất giá trị phải 0.8 để đảm bảo độ phù hợp tốt cho mơ hình (GFI=0.917, AGFI=0.900) RMSEA khơng nên vượt q cho độ phù hợp tốt mơi hình nghiên cứu Vì vậy, mơ hình lý thuyết cung cấp sụ phù hợp cho nghiên cứu Bảng Bảng số phù hợp mơ hình CFA goodness of fit indices Chi-square Absolute Fit measures Chi-square [χ ] 901.229 Goodness of fit index [GFI] Degree of freedom [df] 314 Adjusted Goodness of fit index Chi-square/df [χ /df ] 2.870 [AGFI] Root mean square of error of Incremental Fit Indices Normed fit index [NFI] 0.928 approximation [RMSEA] Comparative fit index [CFI] 0.952 90 percent confidence interval for Relative fit index [RFI] 0.919 RMSEA Tucker-Lewis Coefficient 0.946 Root mean squared residual [RMR] indices [TLI] Normed χ2 0.917 0.900 0.047 (0.040-0.045) 0.027 Tác giả kiểm tra hệ số tải, phương sai trung bình trích xuất (AVE) độ tin cậy tổng hợp (CR) để đánh giá tính hợp lệ hội tụ biến Các kết thể rõ bảng Tất các giá trị độ tin cậy tổng hợp nằm khoảng từ 0.858 đến 0.962 đảm bảo cao mức tối thiểu cho giá trị CR theo đề xuất (Bagozzi Yi, 1988), giá trị AVE phân bố từ 0.500 tới 0.863 vượt qua ngưỡng 0.5 (Fornell Larcker, 1981) Mặt khác, theo bảng 3, tất các hệ số tải tìm thấy mức ý nghĩa 0.001 level (tất giá trị 0.603) Vì tải trọng cung cấp đóng góp đáng kể cho cấu trúc thang đo Và khơng có vấn đề liên quan đến giá trị hội tụ thang đo Hơn tất giá trị Cronbach‘s alpha 0.7, thể tính quán hiệu lực nội cao biến Để kiểm tra tính hợp lệ thang đo (the discriminant validity), bậc hai phương sai trung bình trích xuất (the square root of the AVE) so sánh với giá trị tương quan biến với (Chin cộng 2003) gợi ý bậc hai AVE biến tiềm ẩn nên lớn tương quan biến so với biến khác Như thể bảng 1, giá trị bậc hai AVE cấu trúc tiềm ẩn lớn tương quan biến với biến khác Ngồi ra, kiểm tra nhân tố đơn Harman (Harman`s single-factor test) tiến hành để kiểm tra độ lệch chung (the common method bias) Phương sai cao giải thích cho 398 HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 bốn biến 31.345%, cho thấy khơng có sai lệch phương thức chung kết nghiên cứu tác giả (Podsakoff Organ, 2016) Bảng Độ tin cậy tổng thể hệ số tải Factor AS Cronb T Constructs AVE MSV CR loading V ach α value s 0.500 0.270 0.897 0.909 Lãnh đạo đạo đức EL1 0.715 f.p EL2 0.668 16.173 EL3 0.696 18.267 EL4 0.751 18.824 EL5 0.748 18.839 EL6 0.709 18.757 EL7 0.657 15.078 EL8 0.672 15.796 EL9 0.690 17.930 EL10 0.758 16.411 0.333 0.909 0.909 Trao đổi lãnh đạo-thành 0.589 0.758 f.p viên LMX1 0.795 21.950 LMX2 0.791 21.814 LMX3 0.707 19.206 LMX4 0.720 19.618 LMX5 0.788 21.719 LMX6 0.808 22.333 LMX7 0.863 0.118 0.961 0.962 Trao quyền cho nhân viên EE1 0.928 f.p EE2 0.946 46.864 EE3 0.929 50.236 EE4 0.912 50.233 0.505 0.333 0.855 0.858 Hành vi nói nhân viên EVB1 0.651 f.p EVB2 0.804 17.762 EVB3 0.820 18.008 EVB4 0.642 14.856 EVB5 0.715 16.242 EVB6 0.603 14.083 Note: AVE=Average variance extracted; MSV=Maximum shared variance; ASV=Average shared variance; CR=Composite reliability; f.p.=Fixed parameter 399 INTERNATIONAL CONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 Kiểm định giả thuyết Để kiểm tra giả thuyết, SPSS phiên 22 sử dụng để tiến hành phân tích hồi quy phân cấp Kết trình bày Bảng Để tiến hành kiểm tra, biến nhân học (tuổi, giới tính, học thức kinh nghiệm làm việc) sử dụng biến kiểm soát để giảm ảnh hưởng hành vi nói nhân viên Kết cho ảnh hưởng trực tiếp (Mô hình 1) lãnh đạo đạo đức lên trao đổi lãnh đạo-thành viên (B= 0.350, p