Tạo động lực cho người lao động tại công ty cảng hà nội (tt)

i LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài: Xuất phát từ hoàn cảnh thực tế lực lượng lao động làm việc gián tiếp Cảng Hà Nội có tinh thần làm việc thiếu nhiệt tình nghiêm túc, dẫn đến hiệu làm việc thấp làm ảnh hưởng đến suất lao động chung tồn doanh nghiệp Trước tình hình đó, nhà quản lý doanh nghiệp chưa xác định phương hướng, biện pháp tác động để giải tình hình Phải nguyên nhân tình trạng người lao động khơng có động lực làm việc Trả lời cho câu hỏi với mong muốn sử dụng kiến thức thu lượm trình học, chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cảng Hà Nội” cho luận văn Mục tiêu nghiên cứu đề tài: - Trang bị nhận thức tạo động lực làm việc cho cấp quản lý Cảng Hà Nội - Đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc người lao động Cảng Hà Nội sở vận dụng lý thuyết hai yếu tố Frederik Herzberg lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động tạo động lực làm việc Cảng Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: lao động làm việc gián tiếp Cảng Hà Nội - Thời gian nghiên cứu: số liệu thống kê thu thập khoảng thời gian từ 1/2003 – 12/2008 Bảng hỏi, phiếu điều tra thực trình thực luận văn 1/2009 – 5/2009 ii Các cơng trình nghiên cứu đề tài Đã có số cơng trình nghiên cứu nội dung tương tự đề tài có đối tượng phạm vi nghiên cứu khác biệt Xuất phát từ tính đặc thù đối tượng nghiên cứu nên đề tài có tính ứng dụng khả thi Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh - Phương pháp chuyên gia Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực làm việc sâu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc Cảng Hà Nội Ý nghĩa thực tiễn: Trên sở đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Cảng Hà Nội, luận văn xây dựng đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động Cảng Hà Nội thời gian tới CHƯƠNG LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực làm việc Động lực làm việc khát khao tự nguyện xuất phát từ bên thâm tâm, suy nghĩ người lao động mong muốn hoàn thành nhiệm vụ giao mức tốt bản, góp phần vào việc hồn thành mục tiêu tổ chức iii Tạo động lực làm việc cho người lao động hoạt động tổ chức nhằm làm cho người lao động mong muốn hành động, nỗ lực với tất sức lực, trí tuệ hồn thành cơng việc giao, đóng góp cơng sức vào phát triển chung tổ chức 1.1.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc Nhóm nhân tố thuộc người lao động, bao gồm: Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức; Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu cá nhân; Năng lực nhận thức lực thân người lao động; Đặc điểm tính cách người lao động Nhóm nhân tố thuộc cơng việc: Địi hỏi kỹ nghề nghiệp; Mức độ chun mơn hóa cơng việc; Mức độ phức tạp công việc; Sự mạo hiểm mức độ rủi ro cơng việc Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm: Mục tiêu, chiến lược tổ chức; Văn hóa tổ chức; Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp); Quan hệ nhóm; Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động, sách Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow Nhu cầu cảm giác, trạng thái người thiếu thốn, trống trải mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn đáp ứng Abraham Maslow cho người có nhu cầu sau: Nhu cầu bản: bao gồm nhu cầu ăn, uống, ngủ, không khí để thở, nhu cầu làm cho người thoải mái…đây nhu cầu mạnh người Nhu cầu an toàn: mong muốn an tồn, bình an cá nhân iv Nhu cầu xã hội: mong muốn thuộc phận, tổ chức nhu cầu tình cảm, tình thương Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu người khác quý mến, nể trọng thông qua thành thân, nhu cầu cảm nhận, quý trọng thân, danh tiếng mình, có lịng tự trọng, tự tin vào khả thân Nhu cầu phát triển: nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa 1.2.2 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg Qua nghiên cứu Herzberg chia yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm: Nhóm bao gồm yếu tố như: Tính chất, đặc điểm cơng việc; Sự cơng nhận thành tích; Tính trách nhiệm; Sự thăng tiến Nhóm hai bao gồm yếu tố như: Điều kiện làm việc; Phân phối thu nhập; Chính sách quy định quản lý doanh nghiệp; Giám sát nhân Theo Herzberg, yếu tố nhóm nhóm hai riêng rẽ khơng liên quan Phải kết hợp hai nhóm yếu tố tạo động lực cho người lao động 1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho cá nhân có xu hướng hành động theo cách định dựa kỳ vọng hành động dẫn đến kết cho trước mức độ hấp dẫn kết với cá nhân Thuyết gồm ba biến số hay mối quan hệ: quan hệ nỗ lực - thành tích; Quan hệ thành tích - khen thưởng; Sự hấp dẫn phần thưởng v CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CẢNG HÀ NỘI 2.1 Lịch sử hình thành phát triển Cảng Hà Nội 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Là cơng ty Nhà nước thành lập theo Quyết định số: 928/QĐ/TCCB-LĐ ngày 14/05/1993 Bộ Giao thông vận tải Cảng Hà Nội sáp nhập nguyên trạng vào làm đơn vị thành viên hạch tốn phụ thuộc Tổng cơng ty Vận tải thủy theo Quyết định số: 2562/QĐ-BGTVT ngày 27 tháng 07 năm 2005 Bộ Giao thông vận tải 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Cảng Hà Nội Là doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề có ba lĩnh vực hoạt động bốc xếp - kho bãi, vận tải – khí, kinh doanh vật liệu xây dựng Giám đốc P Giám đốc P NC P TC KT Trung tâm Xếp dỡ - Vận tải P Giám đốc P KTVT Đội BVQS Trung tâm KD MM TB & TM P KD Ban BHLĐ P XDCB Trung tâm XD & DV Sơ đồ 2.1 – Tổ chức máy quản lý Cảng Hà Nội vi Bảng 2.2 – Lao động, thu nhập trung bình Cảng Hà Nội giai đoạn 2004 - 2008 CHỈ TIÊU 2004 2005 2006 2007 2008 Lao động 763 758 471 456 437 LĐ Gián tiếp 159 145 98 87 75 TN BQ (tr/tháng) 1,78 1,85 2,1 2,6 3,1 TN LĐ Gián tiếp(tr/tháng) 2,55 2,86 2,97 3,43 4,7 (Nguồn: Phịng Nhân – Cảng Hà Nội) 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc Cảng Hà Nội theo thuyết hai yếu tố Frederik Herzberg 2.2.1 Nhóm yếu tố trì động lực làm việc 2.2.1.1 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc lao động gián tiếp Cảng Hà Nội so với mặt chung Cảng Tổng công ty đánh giá tương đối tốt, người lao động tương đối hài lòng với điều kiện làm việc doanh nghiệp 6% 0% 30% Rất tuyệt vời Tốt Trung bình 64% Rất tệ Hình 2.3 – Khảo sát điều kiện làm việc Cảng Hà Nội vii 2.2.1.2 Phân phối thu nhập Tiền lương phần thu nhập bản, chiếm tỷ trọng lớn cấu thu nhập cán công nhân viên Cảng Hà Nội Cảng Hà Nội áp dụng hình thức chi trả lương cho người lao động theo tinh thần công văn số: 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương doanh nghiệp Nhà nước Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Hình 2.4 – Mức độ hài lịng thu nhập người lao động Công Chấp nhận Bất cơng Hình 2.5 – Đánh giá mức độ cơng phương pháp phân phối thu nhập viii Ngoài thu nhập từ lương thưởng người lao động hưởng chế độ phúc lợi khác doanh nghiệp như: chế độ tham quan, nghỉ mát; tham quan, học tập nước ngoài; … Các khoản phúc lợi có giá trị khơng lớn song niềm động viên, khích lệ mặt tinh thần đáng kể người lao động, góp phần làm cho họ an tâm cơng tác 2.2.1.3 Chính sách quy định doanh nghiệp Hệ thống sách, quy định quản lý Cảng Hà Nội xây dựng ban hành từ năm 2001 Quá trình xây dựng sách thường bỏ qua bước lấy ý kiến đóng góp người lao động 2.2.1.4 Giám sát nhân Là trình kiểm tra, giám sát cấp quản lý nhân viên quyền, nhân viên giao phụ trách Giám sát chức quan trọng nhà quản lý, giám sát thực tốt làm tăng hiệu công việc, phát huy hết lực, tạo điều kiện cho phát triển nhân viên Thêm quyền Thêm hướng dẫn Tăng cường trao đổi Khơng thay đổi Hình 2.6 – Khảo sát nhu cầu điều chỉnh quan hệ người lao động cấp quản lý ix 2.2.2 Nhóm yếu tố tạo động lực làm việc 2.2.2.1 Tính chất đặc điểm cơng việc Tại Cảng Hà Nội lực lượng lao động gián tiếp bố trí làm việc 11 đơn vị, phịng, ban, đơn vị có đặc thù riêng, thực chức năng, nhiệm vụ riêng địi hỏi người lao động sử dụng kỹ năng, lực khác Kết điều tra đánh giá công việc mà lao động gián tiếp Cảng Hà Nội thực cho biết 21,15% người lao động hài lịng với cơng việc, 26,93% hài lịng 51,92% người lao động khơng hài lịng với cơng việc 2.2.2.2 Sự cơng nhận Chỉ có 57,70% số người hỏi cho cấp không thường xuyên ghi nhận thành tích cá nhân Nguyên nhân phần thực tế Cảng Hà Nội khơng có quy trình đánh giá thực cơng việc hồn chỉnh có hệ thống Bên cạnh cịn số hình thức xét tặng danh hiệu khác Cảng Hà Nội, hàng năm có xét danh hiệu thi đua hình thức: chiến sỹ thi đua cấp sở, lao động tiên tiến, xét tặng khen cấp,… mang tính hình thức, bình qn chủ nghĩa cơng ty Nhà nước khác Việc xét tặng danh hiệu thi đua không tác động nhiều đến động lực làm việc người lao động 2.2.2.3 Trách nhiệm Kết điều tra cho thấy 36,54% người hỏi mong muốn trao quyền định thực nhiệm vụ Đây yêu cầu thiết yếu thân nhà quản lý khơng thể bao qt tồn nhiệm vụ giao Chưa có chế phân cơng, cơng việc rõ ràng phòng, ban, đơn x vị, cá nhân tập thể nên xảy vấn đề lãnh đạo Cảng quy kết trách nhiệm cho cá nhân, tập thể 2.2.2.4 Cơ hội phát triển Trả lời cho câu hỏi yếu tố ảnh hưởng đến khả thăng tiến thân nhóm bốn yếu tố: lực, uy tín, thâm niên yếu tố khác; theo có đến 48,07% ý kiến cho để thăng tiến lên vị trí cấp cao cần đến yếu tố khác ngồi lực uy tín thân, 23,07% cho cần có thâm niên “sống lâu lên lão làng” Cơ hội phát triển không bao gồm việc thăng tiến, nâng cao vị trí doanh nghiệp, cịn bao gồm hội mà doanh nghiệp trao cho người lao động học tập, rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ để vừa đáp ứng yêu cầu công việc vừa theo kịp với xu hướng phát triển xã hội 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc Cảng Hà Nội theo thuyết kỳ vọng Victor Vrooom 2.3.1 Động viên, khuyến khích cơng việc Động viên, khuyến khích người lao động kỹ nhà quản lý giỏi Khi người lao động thực tốt công việc cần cấp ghi nhận, phổ biến đến tập thể lao động đơn vị để xây dựng gương tiêu biểu Bên cạnh người lao động gặp khó khăn công việc lẫn sống cấp cần nắm bắt để động viên họ vượt qua khó khăn Động viên, khuyến khích kỹ năng, đồng thời nghệ thuật người lãnh đạo 2.3.2 Khen thưởng, kỷ luật Cách tính chi trả thưởng Cảng Hà Nội mang nặng tính xi bình qn chủ nghĩa Mức khen thưởng quy đồng giá trị làm triệt tiêu phần động lực làm việc người lao động, khiến cho cá nhân nổ, nhiệt huyết cảm thấy đóng góp thân họ khơng coi trọng, đánh giá cao CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀ NỘI 3.1 Vai trò định nhà quản lý việc thực giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực làm việc cho nhân viên nhiệm vụ nhà quản lý, chí coi nhiệm vụ quan trọng Tạo động lực q trình nhà quản lý phải liên tục, thường xuyên thực hiện, phù hợp với đối tượng tác động, thời điểm tác động 3.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động Cảng Hà Nội 3.2.1 Cải thiện, nâng cao điều kiện làm việc Đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc việc cần làm thường xuyên, nhiên với khó khăn việc huy động nguồn lực lựa chọn lĩnh vực cấp bách để thực Trong thời gian tới Cảng Hà Nội cần khẩn trương đầu tư nâng cấp hệ thống mạng máy tính để thực triển khai ứng dụng tiến công nghệ thông tin vào trình quản lý, điều hành doanh nghiệp, bắt kịp với phát triển chung xã hội xii 3.2.2 Cải cách hệ thống tiền lương phúc lợi Thay phương án trả lương tại, thời gian tới Cảng Hà Nội áp dụng cách tính chi trả lương theo công việc, Tiền lương người lao động gồm hai phần: tiền lương cấp bậc tiền lương theo chức danh cơng việc có tác dụng trả lương cho người lao động không thấp so với hao phí lao động bỏ ra, đảm bảo cơng thu nhập (cho người có thâm niên công tác (hệ số cao) người trẻ tuổi (hệ số thấp) mà có lực làm việc thâm niên làm việc cịn Hệ thống phúc lợi có Cảng Hà Nội cần áp dụng, nhiên cần có điều chỉnh mặt giá trị thực lĩnh mà người lao động nhận để phù hợp với tốc độ biến động giá thời gian qua 3.2.3 Hồn thiện sách quy định doanh nghiệp Đổi sách, quy định quản lý việc phải thực số hoạt động Cảng Hà Nội tiến hành không dựa sở sách như: sách hỗ trợ cho lao động nghỉ hưu sớm, sách tuyển dụng đào tạo,… Các sách lựa chọn để điều chỉnh trước tiên sách chi trả tiền lương, sách khen thưởng, kỷ luật có tác động nhanh trực tiếp tới thu nhập từ điều chỉnh động lực làm việc người lao động 3.2.4 Thực sách làm việc linh hoạt Trên thực tế tính chất, đặc điểm công việc không giống nên thời gian “căng việc” phận khác Đối với cơng việc có đặc thù khác nên áp dụng thời làm việc cho phù hợp Trao quyền tự chủ thời làm việc, thời nghỉ xiii ngơi cho người lao động sở phải có phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 3.2.5 Cải tiến, thiết kế lại hệ thống công việc Định hướng thiết kế lại cơng việc Cảng Hà Nội vận dung theo phương pháp sau: Luân chuyển công việc: điều chuyển người lao động từ công việc đến cơng việc khác, cịn thân cơng việc không thay đổi Mở rộng công việc, mở rộng mặt số lượng nhiệm vụ công việc Làm giàu công việc: kiểu thiết kế công việc cách mở rộng công việc theo chiều sâu, gia tăng nhiệm vụ quyền hạn, tạo điều kiện cho người lao động nắm quyền định chịu trách nhiệm công việc họ 3.2.6 Đánh giá thực cơng việc Phương pháp đánh giá áp dụng Cảng Hà Nội phương pháp đánh giá bảng điểm Phương pháp thiết kế dựa việc đánh giá yếu tố: khối lượng, chất lượng công việc, tinh thần thái độ, thực nội quy Mỗi yếu tố đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu Bảng 3.1 – Bảng điểm đánh giá thực công việc Các tiêu thức Điểm đánh giá Xuất sắc Khối lượng công việc Chất lượng công việc Tinh thần làm việc Chấp hành nội quy Tốt Khá Trung Yếu xiv Đối tượng thực đánh giá lao động là: Cấp trực tiếp; Cấp dưới; Đồng nghiệp; Tự đánh giá Thời hạn đánh giá thực theo tháng, quý, năm thực đánh giá đột xuất 3.2.7 Tăng cường trách nhiệm công việc Gắn cá nhân với nhiệm vụ cụ thể, kèm theo trách nhiệm quyền hạn giao để thực nhiệm vụ Gắn trách nhiệm cá nhân vào công việc để tăng cường tự chủ động từ tác động tới chất lượng hiệu làm việc người lao động Cảng Hà Nội cần phải xây dựng quy trình thực cơng việc, đặc biệt công việc cần phối hợp thực nhiều phòng, ban, đơn vị, nhiều cá nhân người lao động để phân chia trách nhiệm rõ ràng 3.2.8 Đào tạo phát triển nhân lực Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cảng áp dụng hình thức sau: Đào tạo chỗ: hình thức mà nhân viên có kinh nghiệm nhận nhân viên hướng dẫn, vẽ cho họ cách thực cơng việc Đào tạo có định hướng: sở đánh giá lực, triển vọng phát triển cá nhân người lao động, lĩnh vực hoạt động mà Cảng có nhu cầu, phận nhân xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ cho người lao động lựa chọn Đi đôi với hoạt động đào tạo, định kỳ Cảng Hà Nội cần tiến hành đánh giá hiệu chương trình đào tạo doanh nghiệp để từ có điều chỉnh cho phù hợp, hiệu xv KẾT LUẬN Trong trình hình thành, phát triển doanh nghiệp, tổ chức người đóng vai trị hạt nhân, yếu tố định thành bại, diệt vong doanh nghiệp, tổ chức Để đội ngũ lao động hăng say, nhiệt tình làm việc, cống hiến trí tuệ, sức lao động cho doanh nghiệp, họ cần hun đúc, thúc đẩy tinh thần làm việc Do tạo động lực làm việc vấn đề cần cấp quản lý quan tâm, trọng thực Luận văn “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cảng Hà Nội” phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp, từ nêu ưu nhược điểm giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp tháo gỡ khó khăn, vướng mắc hoạt động tạo động lực Mặc dù có cố gắng, song tác động yếu tố thời gian trình độ, luận văn không tránh khỏi hạn chế thiếu sót tơi mong đóng góp bảo thầy giáo cán bộ, công nhân viên Cảng Hà Nội Tôi xin chân thành cảm ơn! ... nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động Cảng Hà Nội thời gian tới CHƯƠNG LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực làm việc Động lực làm việc khát... người lao động sử dụng kỹ năng, lực khác Kết điều tra đánh giá công việc mà lao động gián tiếp Cảng Hà Nội thực cho biết 21,15% người lao động hài lòng với cơng việc, 26,93% hài lịng 51,92% người. .. nghĩ người lao động mong muốn hoàn thành nhiệm vụ giao mức tốt bản, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức iii Tạo động lực làm việc cho người lao động hoạt động tổ chức nhằm làm cho người