Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ THỊ KHÁNH LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã sô: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2021 Cơng trình đƣợc hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 2: PGS.TS Hồ Huy Tựu Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 03 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin - học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Từ xa xưa, nhân tố người xem ba nhân tố dẫn đến thành công, lẽ tổ chức muốn đạt thành công hoạt động phải trọng đến yếu tố người Ngày nay, mà khoa học xã hội không ngường cải tiến đổi mới, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, có tính định đến thành bại khả phát triển bền vững tổ chức Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển đạt nhiều thành tựu bật sau gia nhập Tổ chức Thương mại giới WTO vào năm 2006 hay gần kiện ký kết Hiệp định thương mại EVFTA, đôi với hội, Việt Nam tồn thử thách Rất nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chuẩn bị kỹ lưỡng khơng doanh nghiệp thất bại dẫn tới phá sản Vậy thứ tạo khác biệt tổ chức tổ chức khác gì? Yếu tố giúp doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh? Giá trị cốt lõi tổ chức gì? Đó yếu tố người Đối với doanh nghiệp giới nói chung Việt Nam nói riêng, công ty muốn ngày phát triển rộng vững mạnh hơn, nguồn nhân lực lực lượng quan trọng để tăng sực cạnh tranh công ty việc hướng tới sáng tạo ưu việt Trong bối cảnh thị trường tuyển dụng đua kiếm tìm tài khốc liệt Việc tuyển dụng người có chun mơn khó, cần phải làm để phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng chất lượng? Các doanh nghiệp Việt Nam phải để đối đầu với nguy bị đối thủ săn nhân viên có tay nghề? Qua tìm hiểu nghiên cứu lĩnh vực nguồn nhân lực, thấy chủ đề nguồn nhân lực vấn đề cần quan tâm.Vì tơi tìm hiểu sâu thực trạng, nguyên nhân, giải pháp để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Mỗi tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi mục tiêu hàng đầu doanh nghiệp, điều kiện định để tổ chức doanh nghiệp đứng vững nâng cao lực cạnh tranh thị trường Công ty cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ logistics vấn đề xung quang nguồn nhân lực mục tiêu công ty ưu tiên hàng đầu trình hoạt động phát triển Trong năm qua, cơng ty khơng ngừng tìm kiếm trường đại học lớn, viện nghiên cứu Đà Nẵng để hợp tác phân tích tập trung nghiên cứu khai thác khía cạnh nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, khó khăn lớn phải phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty Đây chắn khó khăn chung tất cơng ty, doanh nghiệp gặp phải Xuất phát từ nhận thức nên chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng” để làm luận văn thạc sỹ cho Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Câu hỏi nghiên cứu: - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng - Thực trạng nguyên nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng - Những giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng 2.2 Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Là vấn đề thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Logistics Cảng Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng Về thời gian: Từ năm 2017 đến năm 2019 định hướng cho thời gian Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực đề tài này, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp thống kê mô tả - Phương pháp so sánh Tổng quan nghiên cứu: Các cơng trình nước nêu bật tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lưc doanh nghiệp Những nghiên cứu làm rõ lý thuyết, phương pháp phát triển nguồn nhân lực tổ chức, tập đồn, cơng ty Đồng thời, cơng trình thực trạng doanh nghiệp, ưu điểm cần phát huy hạn chế phải khắc phục việc phát triển nguồn nhân lực làm sở đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực hiệu Tuy vậy, nghiên cứu trước có số khiếm khuyết Một là, cơng trình tập trung vào nghiên cứu phát triển nhân cách khái quát, chưa đề cập đến công tác phát triển nguồn nhân lực Hai là, chưa có cơng trình nghiên cứu tỷ mỹ, chi tiết công tác phát triển nguồn nhân lực với công ty dịch vụ logistics Đây động để tơi lựa chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp Với cơng trình nghiên cứu này, tác giả hi vọng sâu vào nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng Từ tồn tại, hạn chế, nguyên nhân làm sở đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực 5 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách, huy động vào trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực quy trình hệ thống bao gồm phát triển tổ chức phát triển cá nhân Trong đó, Phát triển tổ chức tập trung vào cấp độ tổ chức kết nối tổ chức cá nhân Mặt khác, phát triển cá nhân tập trung hoạt động học tập nhằm tạo thay đổi nghề nghiệp, phát triển lực phẩm chất dựa nhu cầu phát triển tổ chức 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Một vấn đề chuyên môn lớn mà phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) phải đối mặt hoàn thiện tất giai đoạn cách tốt Các nghiên cứu trước PTNNL cho thấy thiếu sót giai đoạn phân tích đánh giá Đây hai giai đoạn chiến lược quy trình PTNNL Những thiếu sót hai giai đoạn đáng lo ngại ảnh hưởng phức tạp chúng đến giai đoạn khác Các giai đoạn khác phải dựa vào giai đoạn phân tích để tìm kiến nhu cầu, mục tiêu số lượng xác Cịn giai đoạn cuối, kết tích cực báo cáo giai đoạn đánh giá cam kết trước hoạt động PTNNL với cá nhân tổ chức 1.2.1 Đánh giá nhu cầu Việc trước tiên công tác PTNNL phải làm phân tích, xác định tính cần thiết hoạt động Các tổ chức muốn phát triển nguồn nhân lực tương lai trước hết phải xác định lực cần thiết nhân viên nói chung vị trí cơng việc Để phân tích tổ chức phải sử dụng chu trình phân tích với cơng cụ phân tích chẩn đốn liên quan, cho phép người liên quan đến phát triển nguồn nhân lực xác định lĩnh vực cần phải quan tâm xử lý chúng chương trình phát triển tổ chức Chu trình phân tích chẩn đốn mơ tả Manzini (1988: 11) bao gồm: Thu thập liệu; Phân tích; Phản hồi; Lập kế hoạch hành động; Thực hiện; Đánh giá - Các công cụ phân tích: Hiện nay, có hai cơng cụ phân tích sử dụng nhiều phân tích SWOT phân tích PESTLE - Cơng cụ chẩn đốn: Bảng câu hỏi hệ tư tưởng tổ chức, Kiểm kê văn hóa tổ chức, Các khía cạnh điển hình bảng câu hỏi môi trường tổ chức, Khảo sát ý kiến thái độ nhân viên Để phân tích cơng việc, cần phải: Thứ nhất, Mơ tả cơng việc nhằm giải thích nhiệm vụ trách nhiệm điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến bao gồm vài câu tóm lược mục đích chức cơng việc Phần bao gồm câu mơ tả xác, ngắn gọn công việc mà NLĐ phải làm, cách thực nhiệm vụ phạm vi trách nhiệm, quyền hạn chức danh công việc Thứ hai, Bản tiêu chuẩn người thực công việc liệt kê yêu cầu tối thiểu cần có công việc người thực công việc kiến thức, kỹ năng, khả cần phải có như: trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, đặc trưng tinh thần thể lực, yêu cầu cụ thể khác Thứ ba, Bản tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng kết hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả cơng việc Phân tích người hiểu phân tích trình độ chun mơn lực nhân viên, nhằm xác định xem nhân viên mức độ Để làm điều này, tổ chức cần thu thập liệu bao gồm: - Năng lực nhân viên so với mong muốn họ - Hiệu suất làm việc mong muốn làm việc tương lai họ Việc phân tích kỹ nhân viên thực thơng qua q trình gặp gỡ trao đổi thành viên chủ chốt Một số phương pháp để thu tập liệu bao gồm: Phương pháp tính tốn, Phương pháp quan sát thực tế, Phương pháp điều tra vấn 1.2.2 Xác định lực phẩm chất nghề nghiệp Năng lực hiểu nhóm kiến thức, kỹ thái độ mà người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, yếu tố giúp cá nhân làm việc hiệu so với người khác Thông thường, doanh nghiệp có từ điển lực xây dựng theo mơ hình ASK với danh sách tiêu chuẩn lực chung, phù hợp với văn hoá yêu cầu phát triển chung Phẩm chất nghề nghiêp đặc điểm tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp, nhầm đạt hiệu cao nghề nghiệp định 1.3 PHƢƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để tập trung vào phát triển nguồn nhân lực, ta sâu vào phân tích phương pháp tiếp cận hai khía cạnh phát triển tổ chức phát triển cá nhân Trong đó, phát triển tổ chức gồm hình thành mơi trường học tập, quản trị tri thức công ty quản lý cơng việc Cịn phát triển người vào phân tích phương pháp đào tạo, đánh giá, học tập qua trải nghiệm hay qua tương tác 1.3.1 Phát triển tổ chức - Môi trường học tập: doanh nghiệp muốn phát triển đứng vững môi trường cạnh tranh đầy biến động cần phải xây dựng mơi trường học tập với văn hóa học tập cao Điều đòi hỏi người lao động doanh nghiệp phải học tập suốt đời - Quản trị tri thức: hoạt động kiến tạo, truyền bá sử dụng tri thức cho mục đích xác định doanh nghiệp - Quản lý nghề nghiệp: kết hợp kế hoạch quản lý nghề nghiệp người 1.3.2 Phát triển cá nhân - Đào tạo NNL Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Đào tạo ngồi cơng việc: phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Quy mô đào tạo thường nhỏ - Đánh giá nhân viên việc thu thập thông tin cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động hành vi, cách giao tiếp, hay kỹ họ Hiện nay, nhiều tổ chức giới xây dựng hệ thống, phương pháp công cụ đánh giá đa dạng, tạo điều kiện cho việc đánh giá nhân viên cách tồn diện có độ xác cao 9 - Học tập qua trải nghiệm - Học tập qua tương tác 1.4 ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Mơ hình đánh giá bốn cấp độ Kirkpatrick Theo mơ hình này, đánh giá chia thành cấp độ: Phản ứng Học hỏi Hành động Kết 1.4.2 Đánh giá hiệu dựa vốn đầu tƣ Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo dựa vốn đầu tư Philips công bố năm 2003, coi đào tạo khoản đầu tư chi phí Do vậy, đánh giá hiệu phát triển NNL đào tạo đánh giá hiệu đầu tư So với mơ hình đánh giá cấp độ Kirkpatrick, Philips phát triển yếu tố thứ lợi tức khoản đầu tư cho đào tạo phát triển (ROI) 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG 2.1.1 Lịch sử hình thành Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG (DANALOG) Địa chỉ: 97 Yết Kiêu, P.Thọ Quang, Q Hải Châu, TP Đà Nẵng Năm thành lập: 2009 Tiền thân Trạm Kho vận Cảng Đà Nẵng (được thành lập từ năm 2006), với nhiệm vụ ban đầu đơn vị hậu cần Cảng Đà Nẵng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 2.1.4 Địa bàn kinh doanh 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH LOGISTICS TẠI ĐÀ NẴNG VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Logistics Đà Nẵng Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ xu hướng tồn cầu hóa, hoạt động logistics xuyên suốt từ sản xuất tới tiêu dùng ngày giữ vai trò đặc biệt quan trọng lực cạnh tranh ngành sản xuất, dịch vụ toàn kinh tế Việt Nam Xem xét yếu tố lợi nội xu hướng vận động thị trường quốc tế thấy rằng, lĩnh vực logistics Việt Nam nói chung hay Đà Nẵng nói riêng có nhiều hội phát triển 11 tham gia sâu lĩnh vực logistics giới Thành phố Đà Nẵng xác định phát triển dịch vụ Logistics lĩnh vực đặc biệt ưu tiên phát triển thuận lợi.Mặc dù có nhiều tiềm năng, thực tế cho thấy đến nay, lực cạnh tranh ngành Logistics Đà Nẵng nhiều hạn chế Các DN logistics Đà Nẵng hầu hết có quy mơ nhỏ vừa, đáp ứng dịch vụ giao nhận, cho thuê kho bãi, làm thủ tục hải quan, gom hàng lẻ, chưa tham gia điều hành chuỗi logistics DN FDI Các số liệu nghiên cứu rằng, nguồn nhân lực logistics Đà Nẵng khơng thiếu số lượng mà cịn yếu chất lượng, điều không hợp lý với ngành dịch vụ có quy mơ lớn logistics Các công ty dịch vụ logistics Đà Nẵng thiếu nhân lực trình độ cao Trong đó, nay, nguồn cung cấp lao động cho ngành dịch vụ logistics đáp ứng khoảng 40% nhu cầu thực tế 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Công ty CP Logistics Cảng Đà Nẵng (Danalog) Bảng 2.1 Quy mô cấu lao động Công ty CP Logistics Cảng Đà Nẵng giai đoạn 2017 - 2019 2017 2018 2019 Số Số lượng Số lượng Chỉ tiêu Tỷ lệ Tỷ lệ lượng Tỷ lệ lao động lao động (%) (%) lao động (%) (Người) (Người) (Người) Tổng số 67 100 99 100 120 100 lao động Theo tính chất lao động Trực tiếp 45 67,16 72 72,7 89 74,2 Gián tiếp 22 32,84 27 27,3 31 25,8 Theo giới tính Nam 52 77,61 82 82,83 96 80 Nữ 15 22,39 17 17,17 24 20 12 Theo độ tuổi > 40 tuổi 18 30 - 40 29 < 30 tuổi 20 26,87 43,28 29,85 15 51 33 15,16 51,51 33,33 14 65 44 10 54,17 35,83 Nguồn:Phòng Hành nhân sư Cơng ty CP Logistics Cảng Đà Nẵng Từ kết bảng trên, ta nhân thấy tổng số người lao động từ năm 2017 67 người đến năm 2018 99 người, tăng 32 người (trong lao động trực tiếp tăng 27 người, lao động gián tiếp tăng người); năm 2018 99 người đến năm 2019 120 người, tăng 21 người (trong lao động trực tiếp tăng 17 người, lao động gián tiếp tăng người) Biểu Đồ 2.1 Biểu đồ thể quy mô lao động theo tính chất lao động Năm 2019 Năm 2018 Năm 2017 0% 20% 40% 60% 80% 100% Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Dựa vào biểu đồ 2.1., ta nhận thấy Cơng ty CP Logistics Cảng Đà Nẵng có nhân tăng dần cố gắng đảm bảo tỷ lệ lao động gián tiếp trực tiếp mức 2/3 ổn định Điều nhằm đảm bảo doanh nghiệp không chệch hướng chiến lược nhân đề ra, không gây xáo trộn hệ thống quỹ lương 13 Biểu Đồ 2.2 Biểu đồ thể quy mô lao động theo giới tính 150 100 50 Năm 2017 Năm 2018 Nam Năm 2019 Nữ Tỷ lệ lao động nam Công ty CP logistics Cảng Đà Nẵng chiếm tỷ lệ gấp ba chí gấp bốn so với lao động nữ Nguyên nhân chủ yếu nhiều vị trí làm việc có tính chất cơng việc u cầu bắt buộc phải lao động nam Trong khi, nữ giới khơng thể đảm nhận vị trí u cầu thể lực sức khỏe cao nên công ty tuyển dụng trừ số phận hành chính, nhân sự, kế tốn, tài chính, kiểm viên kho, CSKH,… Một nguyên nhân phụ nữ thường vướng bận cái, gia đình đặc điểm ngành dịch vụ logistics đòi hỏi thường xuyên tăng ca Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể Tình hình lao động theo độ tuổi 100% 50% 0% Năm 2017 Dưới 30 Năm 2018 Năm 2019 30 - 40 Trên 40 14 Số lao động nhóm tuổi từ 30 đến 40 tuổi bình quân chiếm phần lớn cấu lao động Công ty, lợi lớn lực lượng lao động gần đạt đến độ chín về thể lực lẫn trí lực Ngoài ra, lực lượng lao động 40 đến 49 tuổi chiếm tỷ lệ thấp Ở tuổi này, lực lực lao động khơng nhóm tuổi 30 đến 40, họ có kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm thực tiễn phong phú, đủ để bổ khuyết, truyền thụ cho lứa tuổi lại Bên cạnh đó, lực lượng lao động từ 18 đến 29 tuổi chiếm số lượng tương đối lớn, đối tượng có hăng say, khát khao thể tuổi trẻ Bảng 2.2 Quy mơ cấu lao động theo trình độ Công ty CP Logistics Cảng Đà Nẵng giai đoạn 2017 - 2019 2017 Chỉ tiêu Số lượng lao động (Người) 2018 Tỷ lệ (%) Tổng số 67 100 lao động Theo trình độ học vấn Thạc sĩ, đại học 25 37,31 Cao đẳng, 15 22,39 Trung cấp 26 40,3 Khác 2019 Số lượng lao động (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng lao động (Người) Tỷ lệ (%) 99 100 120 100 35 15 49 35,35 15,15 49,5 41 18 64 34,2 15 50,8 Nguồn:Phịng Hành nhân sư Công ty CP Logistics Cảng Đà Nẵng Qua bảng 2.2 thấy: 15 - Tỷ lệ nhân sơ cấp ln chiếm tỷ lệ cao có xu hướng tiếp tục tăng để nhằm phục vụ cho việc tăng quy mô sản xuất, kinh doanh Công ty năm - Tỷ lệ nhân tập trung trình độ Cao đẳng&Trung cấp chun nghiệp có xu hướng giảm dần, tín hiệu tốt cơng ty, thể nâng cao lực đầu vào, nhằm giảm thiểu chi phí đào tạo tăng tính cạnh tranh ngành - Tỷ lệ nhân đại học sau đại học cao thứ hai có xu hướng tăng năm, dần chuẩn hóa đội ngũ lao động Biểu đồ 2.4 Biểu đồ tỷ lệ quy mơ NNL theo trình độ 100% 80% 60% 40% 20% 0% Năm 2017 Khác Năm 2018 Trung cấp, Cao đẳng Năm 2019 Thạc sĩ, đại học 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG (DANALOG) 2.3.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu Phát triển nguồn nhân lực - Bộ phận thực đánh giá nhu cầu PTNNL - Phân tích tổ chức: SWOT, Sau có bảng SWOT cơng ty, Các Phịng ban chức lập bảng xác định rủi ro xảy q trình làm việc phịng ban Bảng giúp đảm bảo hệ thống làm việc phòng đạt kết dự định, tăng cường tác động mong muốn, ngăn ngừa giảm thiểu tác động không mong muốn giúp cải tiến liên tục 16 - Phân tích cơng việc: Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - Phân tích người: Đào tạo Các phận có yêu cầu đào tạo làm đề xuất gửi Phịng Hành nhân sự, Phịng đầu mối tập hợp nhu cầu đào tạo, trình Ban Giám đốc xem xét phê duyệt Ngồi ra, việc phát triển lộ trình phát triển nhân viên Ban lãnh đạo xem xét sau năm qua việc đánh giá năm Tuy nhiên, để đánh giá công tác xác định nhu cầu PTNNL Công ty mà cụ thể công tác đào tạo, tác giả thực vấn cán quản lý phận nhân viên Phịng Hành nhân công tác kết khảo sát cho thấy người công ty đánh giá công tác cịn kém, cần có sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 2.3.2 Thực trạng triển khai Phát triển nguồn nhân lực - Phát triển tổ chức: Tạo mơi trường học tập văn hóa học tập: Hiện nay, Cơng ty Danalog cố gắng hình thành văn hóa học tập mơi trường học tập cho cán - công nhân viên thông qua nhiều sách nhằm tạo động lực, hội giúp người lao động học lúc, nơi bên bên ngồi cơng ty Trong đó, thơng qua hình thức học hỏi kinh nghiệm từ người trước, học từ công việc tự học doanh nghiệp trọng Quản trị tri thức: Cơng ty chưa có khái niệm quản trị tri thức, nhiên có số hành động thể quản trị tri thức công ty Phát triển cá nhân: Sau xác định nhu cầu đào tạo Giám đốc Công ty đồng ý phê duyệt, Phịng Hành - nhân lập kế hoạch đào tạo cụ thể Trong kế hoạch thể nội dung cụ thể công tác đào tạo - Thực trạng đánh giá PTTNL: Thực trạng cho thấy, công ty đánh giá mức độ sơ sài, khơng mang tính vận dụng vào - 17 thực tế Việc đánh giá qua loa khiến cho công tác đánh giá dường mang tính chất đối phó bị động 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISCTICS CẢNG ĐÀ NẴNG 2.4.1 Ƣu điểm Bước đầu hình thành mơi trường học tập văn hóa học tập cơng ty Khuyến khích cán - cơng nhân viên học tập phát triển thân kiến thức kỹ tư Có hình thành quản trị tri thức cá nhân phòng ban/bộ phận phịng ban/bộ phận với Thơng qua làm việc nhóm, người dần nâng cao tính tự giác hỗ trợ làm việc với Công tác đào tạo quan tâm ý Đội ngũ lãnh đạo ngày nâng cao kỹ quản lý, người lao động đạo tạo lý thuyết mà cịn có kiến thức thực tiễn, kinh nghiệm, kỹ cần thiết đảm bảo giữ sức khỏe tốt Có đánh giá thường xuyên hiệu làm việc suất làm việc phận Từ làm sở cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển người 2.4.2 Hạn chế Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc cịn nhiều thiếu sót, bất cập, chưa sát với thực tiễn Các phận không hướng dẫn cách viết mô tả công việc mà mang tính chất liệt kê cơng việc phải làm vào bảng Chưa có xác định nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo thu hút cán - công nhân viên hứng thú tham gia Chương trình học đơn vị dạy học chưa đánh giá nên dẫn tới không áp dụng vào thực tế 18 Thiếu đánh giá sau đào tạo Đánh giá cịn hời hợt, mang tính bổ sung giấy tờ 2.4.3 Nguyên nhân Các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng Thứ nhất: Q nhân làm công tác phát triển nguồn nhân lực, chưa kể phải kiêm nhiệm thêm nhiều vị trí khác dẫn tới không đủ sức để quán xuyến hết hệ thống Thứ hai: Các cấp quản lsy dừng lại việc giỏi nghề cần phải đào tạo kỹ quản lý cần thiết Thứ ba: Ban lãnh đạo cần hướng dẫn cách viết bảng mơ tả cơng việc, khơng cóp nhặt từ bên ngồi Thứ tư: Cần phải xác định nhu cầu đào tạo thơng qua buổi vấn, nói chuyện với nhân Thư năm: Thiếu kênh truyền thông sâu rộng mục tiêu cơng ty, văn hóa cơng ty, sách,… 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG 3.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG TRONG GIAI ĐOẠN 2019 -2020 3.1.1 Định hƣớng phát triển - Giai đoạn 2019 – 2020; - Giai đoạn 2020 – 2025; - Giai đoạn 2025 -2030 3.1.2 Mục tiêu Các mục tiêu chủ yếu Công ty bảo tồn phát triển vốn đầu tư Cơng ty, tối đa hố lợi nhuận, đem lại lợi ích tối ưu cho cổ đơng, đóng góp cho ngân sách Nhà nước thông qua loại thuế, đem lại việc làm, tạo thu nhập cao cho người lao động 3.2 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP - Sứ mệnh - Viễn cảnh 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG 3.3.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty - Xây dựng phân tích theo mơ hình SWOT phận Để tạo nên phân tích mơ hình SWOT cho phận, trước tiên ban lãnh đạo cơng ty trực tiếp tham gia vào q trình xây dựng SWOT tồn cơng ty Sau đó, để đạt hiệu cao nhất, SWOT phận cần có góp sức nhóm thành viên đại diện cho phòng ban phận khác Ngồi ra, để thêm xác nhiều thơng tin hơn, vào cuối năm, phận thu thập thêm thông tin trực tiếp từ khách hàng bên khách hàng nội để phân tích SWOT cho phận 20 - Xây dựng khung lực phẩm chất nghề nghiệp cho vị trí dựa khảo sát trưởng phận Các phận cần tham khảo nghiên cứu kỹ khung lực đơn vị logistics lớn uy tín để làm sở cho khung lực công ty, nhiên khung lực phải đáp ứng tính chất hoạt động Danalog - Xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho chức danh cụ thể làm tiêu chuẩn để làm sở tiền đề cho trình đánh giá lực, kỹ nhân viên Từ đó, đưa phương án tiếp cận PTNNL hợp lý Bảng mơ tả cần có đầy đủ thông tin sau chức danh, tên công việc, chức nhiệm vụ, kết đạt Ngoài ra, bảng tiêu chuẩn cần kèm theo khung lực nêu Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc giúp nhân viên hiểu nội dung, yêu cầu, quyền lợi công việc giao 3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực a Xác định lại nhu cầu đào tạo đối tượng cần đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa việc so sánh phân tích yêu cầu kỹ năng, kiến thức cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích kiến thức, trình độ, kỹ có nhân viên b Xác định chương trình đào tạo Chương trình đào tạo thiết kế phải phù hợp với yêu cầu vị trí, kiến thức, kỹ đối tượng cơng việc Chương trình đào tạo phải thiết kế phù hợp với tình hình thực tế cơng ty, mang tính áp dụng cao c Tổ chức đánh giá sau đào tạo: Việc đánh giá khóa học, lớp bồi dưỡng, đào tạo cần thiết Từ đó, Cơng ty dễ dàng đánh giá chất lượng mà khóa đào tạo mang lại để kịp thời điều chỉnh số lượng giảng học viên, chất lượng thay sở đào tạo 21 Các phương pháp sử dụng nhiều Công ty viết thu hoạch, kiểm tra trắc nghiệm, tự luận thực hành Ngồi ra, cơng ty nên tạo điều kiện để nhân viên áp dụng kiến thức thông qua sáng kiến cải tiến hay lập kế hoạch hành động 3.3.3 Tạo lập môi trƣờng học tập cơng ty Khuyến khích cán công nhân viên không ngừng học tập, nâng cao kỹ năng, kiến thức trách nghệm với nghề Xây dựng mơi trường học tập văn hóa học tập chủ động tích cực Cơng ty 3.3.4 Hồn thiện quản trị tri thức thông qua việc xây dựng tài liệu kiến thức nội Thông qua việc xây dựng tài liệu, Công ty dễ dàng lưu trữ tri thức kinh nghiệm người trước dễ dàng đào tạo lại cho nhân viên Hiện nay, tài liệu kiến thức nội bao gồm 85 quy trình, sổ tay hướng dẫn nghiệp vụ, sách đào tạo chuyên môn nhiều slide video minh họa trực quan giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu tri thức 22 KẾT LUẬN Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế diễn mạnh mẽ cạnh tranh khốc liệt ngành logistics địi hỏi doanh nghiệp, cơng ty phải tìm cho lợi cạnh tranh thơng qua nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng khơng nằm ngồi xu Với việc phát triển nguồn nhân lực, củng cố độ ngũ nhân chất lượng cao, Cơng ty cịn nhiều khó khăn non trẻ cơng tác Chính lẽ đó, khơng tránh khỏi thiếu sót định Các giải pháp mà tác giả đưa chưa giải pháp hữu hiệu để giải khó khăn, vướng mắc tồn tác giả hy vọng với việc nghiên cứu đưa giải pháp, luận góp phần thiết thực, tạo sở định cho việc Phát triển nguồn nhân lực lâu dài Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc anh chị làm việc Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng; trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu thầy cô Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Khoa Quản trị Kinh doanh; chân thành cám ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Quốc Tuấn! Trân trọng cảm ơn! ... hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng - Thực trạng nguyên nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng - Những... TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH LOGISTICS TẠI ĐÀ NẴNG VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS CẢNG ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Logistics Đà Nẵng Cùng với phát. .. liên quan đến nguồn nhân lực số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Logistics Cảng Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty cổ phần Logistics Cảng Đà Nẵng Về thời