Nhiên cứu so sánh quan hệ lao động và thương lượng tập thể ở các nước Đông Á

Tài liệu tiến hành xem xét thực trạng quan hệ lao động và thương lượng tập thể, cũng như những thay đổi về pháp lý, chính trị và xã hội đa dạng khác, dẫn tới hiện thực quan hệ việc làm tại các quốc gia Đông Á ngày nay.

ĐỐI THOẠI Tài liệu Số Nghiên cứu so sánh Quan hệ lao động Thương lượng tập thể nước Đông Á Youngmo Yoon Tháng 11/2009 Vụ Quan hệ Lao động Quan hệ Việc làm (DIALOGUE) Tài liệu Số Nghiên cứu so sánh Quan hệ lao động Thương lượng tập thể nước Đông Á Youngmo Yoon Vụ Quan hệ Lao động Quan hệ Việc làm (DIALOGUE) Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế, Geneva Tháng 11/2009 Bản quyền thuộc © Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) 2009 Xuất lần đầu năm 2009 Các ấn phẩm Văn phòng Lao động Quốc tế công nhận quyền theo Nghị định thư số Công ước Quốc tế Bản quyền Tuy nhiên, số nội dung trích dẫn ngắn mà khơng cần xin phép, với điều kiện phải ghi rõ nguồn trích dẫn Đối với quyền tái dịch thuật, phải đăng ký với ILO đại diện hai Tổ chức: Bộ phận Xuất ILO (Quyền Cho phép xuất bản), Văn phòng Lao động Quốc tế, theo địa CH-1211, Geneva 22, Thuỵ Sĩ, qua email địa chỉ: rights@ilo.org Tổ chức Lao động Quốc tế ln khuyến khích việc đăng ký Thư viện, quan người sử dụng khác đăng ký quyền tổ chức tái Vương quốc Anh với Cơ quan Cấp phép Bản quyền, 90 Tottenham Court Road, London W1T 4LP [Fax: (+44) (0)20 7631 5500; email: cla@cla.co.uk, Hoa Kỳ với Trung tâm Kiểm soát Bản quyền, 222 Rosewood Drive, Danvers, MA 01923 [Fax: (+1) (978) 750 4470; email: info@copyright.com] quốc gia khác với Tổ chức Quyền Tái đăng ký, chép theo giấy phép cấp mục đích ILO Phân loại Dữ liệu ấn phẩm Yoon, Youngmo Nghiên cứu so sánh Quan hệ lao động Thương lượng tập thể nước Đơng Á / Youngmo Yoon; Văn phịng Tổ chức Lao động Quốc tế, Vụ Quan hệ Lao động Quan hệ Việc làm – Geneva: ILO, 2019 v (Nghiên cứu Số 8) ISBN: 978-92-2-133770-6 (bản in) 978-92-2-133771-3 (web pdf) Tài liệu xuất tiếng Anh: A comparative study on industrial relations and collective bargaining in East Asian countries / Youngmo Yoon v (Working paper ; no.8) (ISBN: 9789221229179;9789221229186 (web pdf), Geneva, 2009 Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế; Vụ Quan hệ Lao động Quan hệ Việc làm quan hệ lao động / thương lượng tập thể / Đông Á 13.06.1 Các quy định áp dụng ấn phẩm ILO phù hợp với nguyên tắc ứng xử Liên Hợp Quốc, việc đưa ấn phẩm quan điểm ILO tình trạng pháp lý quốc gia, khu vực, vùng lãnh thổ quyền vùng phân định biên giới Việc trích dẫn phần ấn phẩm ILO báo, nghiên cứu, hay tuyên bố thuộc trách nhiệm tác giả Việc phát hành ấn phẩm có trích dẫn khơng đồng nghĩa với việc ILO chứng thực cho quan điểm Ấn phẩm ILO khơng phục vụ mục đích quảng cáo nhắc đến tên công ty, sản phẩm quy trình Tương tự, cơng ty, sản phẩm hay quy trình khơng nhắc đến báo cáo khơng có nghĩa ILO khơng ủng hộ cơng ty, sản phẩm hay quy trình Có thể tìm thấy ấn phẩm ILO thơng qua nhà sách lớn văn phòng địa phương ILO nhiều quốc gia, trực tiếp từ Cơ quan Ấn bản, Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế, CH-1211 Geneva 22, Thuỵ Sĩ Danh mục danh sách ấn phẩm cung cấp miễn phí địa trên, qua hòm thư điện tử: pubvente@ilo.org In Việt Nam Lời nói đầu Nghiên cứu phần chuỗi hoạt động nghiên cứu tiến trình phát triển quan hệ lao động nước khu vực giới Nghiên cứu xem xét thực trạng quan hệ lao động thương lượng tập thể, thay đổi pháp lý, trị xã hội đa dạng khác, dẫn tới thực quan hệ việc làm quốc gia Đông Á ngày Trước thập niên 1990, quan hệ lao động quốc gia tương đối ổn định; nhiên, với sóng tồn cầu hố, nước đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày tăng trải qua biến động chủ thể cố gắng tìm cách ổn định cách sử dụng mơ hình quan hệ lao động khả thi Nghiên cứu đưa phân tích mang tính so sánh hệ thống quan hệ lao động thực tiễn thương lượng tập thể quốc gia Đông Á Một điểm đặc biệt thú vị nghiên cứu phạm vi thực hành quy chuẩn truyền thống mà tổ chức người lao động người sử dụng lao động trì, với trình thương lượng tập thể khác biệt diễn nước Ở Trung Quốc Việt Nam, cơng đồn cấp trung ương (Tổng Liên đồn, Tổng Cơng hội – ND) có vị độc quyền đại diện người lao động Dù hệ thống tạo ảnh hưởng trị, hai trường hợp, điều hệ thống gây ảnh hưởng mạnh nơi làm việc – khác với Nhật Bản Hàn Quốc nơi có truyền thống cơng đồn cấp doanh nghiệp Tình trạng thay đổi cơng đồn nước cố gắng xử lý tác động cạnh tranh toàn cầu, phát sinh hình thức việc làm khơng thường xun việc số lượng đoàn viên ngày giảm Tổ chức người sử dụng lao động đối mặt với thách thức tương tự Cấu trúc tổ chức tổ chức đa dạng nhiều so với cơng đồn Thơng thường tổ chức người sử dụng lao động chế độc lập, không phụ thuộc (stand-alone bodies – ND) có mục tiêu đại diện cho lợi ích thành viên vấn đề thị trường lao động sách thơng qua tham vấn ba bên Tuy nhiên, số tổ chức người sử dụng lao động nằm tổ chức kinh doanh lớn hơn, trường hợp Campuchia Thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp hướng tiếp cận chủ yếu Đơng Á, nhiều lý mà cách thức áp dụng quốc gia có khác biệt Ở Malaysia Singapore, phủ áp đặt hệ thống cơng đồn cấp doanh nghiệp, gần có hướng chuyển đổi sang thương lượng ngành Điều quan trọng thương lượng tập thể khu vực cơng cịn phát triển tất nước khu vực, phần hạn chế pháp luật đặt người lao động Các phát nghiên cứu rằng, cần tìm hiểu lịch sử q trình dân chủ hố bối cảnh trị nước Đơng Á, giai đoạn cuối thập niên 1980 đầu thập niên 1990 để nắm mức độ đa dạng thực tiễn quan hệ lao động thương lương tập thể có khu vực Tơi xin trân trọng cảm ơn tác giả - ông Youngmo Yoon, thực nghiên cứu phát triển quan hệ lao động thương lượng tập thể nước Đông Á, nghiên cứu khuyên tất độc giả quan tâm tới chủ đề nên đọc Tháng 11/2009 Tayo Fashoyin Vụ trưởng Vụ Quan hệ Lao động Quan hệ Việc làm iii Các thuật ngữ viết tắt ACFTU Tổng Cơng đồn Tồn Trung APINDO Hiệp hội Người sử dụng lao động Indonesia ASEAN Hiệp hội Quốc gia Đơng Nam Á AUPE Cơng đồn Tổng hợp Người lao động khu vực Công Singapore CAMFEBA Liên hiệp Giới chủ Hiệp hội Doanh nghiệp Campuchia CEC Tổng liên đoàn Doanh nghiệp Trung Quốc DNNN Doanh nghiệp Nhà nước EAB Văn phòng Giới sử dụng lao động ECOP Tổng Liên hiệp Giới chủ Philippines FKI Liên đồn Ngành Cơng Nghiệp Hàn Quốc FSPSI Liên đoàn Người lao động Indonesia GDP Tổng thu nhập quốc dân GMAC Hiệp hội Nhà sản xuất May mặc Campuchia ILO Tổ chức Lao động Quốc tế IMF Quỹ Tiền tệ Quốc tế KADIN Phòng Thương mại Indonesia KCTU Tổng Liên đoàn Hàn Quốc KEF Liên đoàn Giới chủ Hàn Quốc KMWU Cơng đồn Người lao động Ngành Luyện kim Hàn Quốc ND Ghi người dịch NPA Cơ quan nhân quốc gia Singapore NTUC Hội đồng Cơng đồn Quốc gia Singapore NWC Hội đồng Tiền lương Quốc gia ba bên QHLĐ Quan hệ lao động SBF Liên hiệp Kinh doanh Singapore SNEF Liên hiệp Người sử dụng Lao động Quốc gia Singapore STEC Uỷ ban Kinh tế Thương mại Nhà nước TAFEP Liên minh Ba bên Thực hành Việc làm Công LMHTXVN Liên minh Hợp tác Xã Việt Nam PTMVCNVN Phòng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam TLĐLĐVN Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam v Mục lục Giới thiệu Bối cảnh trị kinh tế trình phát triển quan hệ lao động Đông Á 2.1 Các kinh tế thị trường Đông Á 2.2 Các kinh tế chuyển đổi Đông Á Các chủ thể quan hệ lao động Cơng đồn 3.1.1 Trung Quốc, Việt Nam Singapore: Tiếng nói trị mạnh mẽ - tác động nơi làm việc yếu 3.1.2 Cơng đồn rời rạc cấp trung ương cấp sở Campuchia, Indonesia, Phillipines Thái Lan 3.1.3 Những thay đổi hệ thống cơng đồn cấp doanh nghiệp Nhật Bản Hàn Quốc Tổ chức người sử dụng lao động 10 Cơ chế thương lượng tập thể đối thoại xã hội Đông Á 13 4.1 Đối thoại xã hội ba bên 13 4.2 Thương lượng tập thể Đông Á: Phạm vi, cấu trúc xu hướng 16 4.2.1 Cấu trúc thương lượng doanh nghiệp khơng cịn ổn định 16 4.2.2 Bước tiến hoá gần cấu trúc thương lượng tập thể kinh tế chuyển đổi Châu Á 20 4.3 Thương lượng tiền lương Đông Á 24 4.4 Thương lượng tập thể khu vực công 27 4.4.1 Giới hạn quyền thương lượng tập thể khu vực công 27 4.4.2 Thực tiễn thương lượng tập thể khu vực công 28 Kết luận 30 3.1 3.2 vii hiệp hội người sử dụng lao động Người sử dụng lao động thường miễn cưỡng tham gia vào thương lượng ngành, họ khơng muốn quyền tự chủ quản lý Dưới áp lực KMWU, người sử dụng lao động ngành luyện kim đồng ý thành lập hiệp hội có cấu trúc lỏng lẻo Tuy nhiên, cá nhân người sử dụng lao động có bất đồng mức độ ủy quyền cho hiệp hội thương lượng tâp thể Việc người sử dụng lao động không muốn tham gia vào thương lượng ngành có liên hệ chặt chẽ với thực tế cơng đồn “ngành” chủ yếu danh nghĩa: “chi nhánh” doanh nghiệp cơng đồn “ngành” đơn vị định Ngồi ra, KMWU xây dựng quy trình thương lượng ba cấp - thương lượng quốc gia, khu vực doanh nghiệp tương ứng với cấu tổ chức lỏng lẻo công đồn - làm tăng đáng kể chi phí thương lượng cho người sử dụng lao động Vấn đề xác định đơn vị thương lượng tiếp tục cản trở phát triển thương lượng tập thể hiệu cấp doanh nghiệp Campuchia, Indonesia Philippines, nơi nhiều liên minh phổ biến cấp độ doanh nghiệp quốc gia/ngành Ở Campuchia, cơng đồn trao quyền thương lượng tập thể với người sử dụng lao động, cơng đồn đa số đại diện cho 50% công nhân đơn vị thương lượng định ký kết thỏa ước lao động tập thể áp dụng cho tất người lao động đơn vị thương lượng (Các) cơng đồn thiểu số đàm phán thỏa ước, thỏa ước áp dụng riêng cho đoàn viên họ Ở Indonesia, cơng đồn đa số đại diện cho 50% công nhân đơn vị thương lượng định trao tư cách độc quyền thương lượng tập thể Trong doanh nghiệp, khơng có cơng đồn đa số tồn tại, tất người lao động đơn vị thương lượng định quyền bỏ phiếu để chọn cơng đồn làm đại diện thương lượng cho Ngồi ra, cơng đồn thành lập ủy ban thương lượng chung, ủy ban trở thành đại diện thương lượng Điều áp dụng Campuchia Được mơ theo mơ hình đại diện thương lượng độc quyền quy trình xác nhận Hoa Kỳ, người lao động Philippines kêu gọi bỏ phiếu bầu cử xác nhận để xác định đại diện thương lượng độc quyền có nhiều cơng đồn đơn vị thương lượng định cấp doanh nghiệp Như trường hợp Mỹ, quy trình bầu cử xác nhận phức tạp cho phép người sử dụng lao động thực chiến dịch chống cơng đồn, thường làm phát sinh tranh chấp định đơn vị thương lượng Một số nhà quan sát cho bầu cử xác nhận yếu tố đằng sau phạm vi bao phủ thương lượng tập thể thấp Philippines Do phức tạp việc xác định đại diện thương lượng nơi làm việc nơi có nhiều cơng đồn cạnh tranh quyền thương lượng, độ bao phủ thương lượng tập thể thấp nhiều so với mật độ cơng đồn quốc gia nói Tại Indonesia, ước tính có 9.154 thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp có hiệu lực vào năm 2005, 18.000 công đoàn cấp doanh nghiệp cho thành lập.18 Hầu hết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp nơi cơng đồn cũ (được thành lập trước cải cách luật lao động) hoạt động Ví dụ, liên đồn thành lập với đoàn viên ngành ngân hàng, bưu viễn thơng báo cáo mức độ bao phủ thỏa ước lao động tập thể khoảng 10%, liên đoàn cũ với đoàn viên ngành sản xuất dệt may tuyên bố 60% cơng đồn cấp doanh nghiệp ký kết thỏa ước tập thể 18 Điều so sánh với 36.500 doanh nghiệp thông qua ‘quy định việc làm doanh nghiệp’ 19 Ở Philippines, số liệu khác khác biệt tư cách đồn viên cơng đồn báo cáo khác biệt khu vực tư khu vực cơng, theo báo cáo có 241.668 người lao động tổng số 14,6 triệu người làm công ăn lương bảo phủ 1.674 thỏa ước lao động tập thể Điều thể tỷ lệ bao phủ 1,66% tất người làm công ăn lương 13% tổng số đồn viên cơng đồn “chính thức” (hoặc 10% số đồn viên cơng đồn báo cáo) Giống tổ chức đồng cấp Indonesia Philippines, cơng đồn Campuchia cấp doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn lớn thiếu lực hoạt động thương lượng tập thể Tuy nhiên, gần 50 thỏa ước tập thể đăng ký thức, bao phủ 60.000 người lao động Campuchia Trong hầu hết thỏa ước ký kết ngành may mặc, có 10 thỏa ước ngành du lịch (bao phủ khoảng 3.000 người lao động) thỏa ước ngành xây dựng Hơn 80% thỏa ước áp dụng cho toàn người lao động doanh nghiệp định ký kết cơng đồn đại diện đơn vị thương lượng thích hợp Quan sát cho thấy cơng đoàn thường dựa vào hỗ trợ từ bên giải vấn đề khác tiền lương Chính nhờ vào đặc điểm mà liên đồn tổ chức cơng đồn cấp doanh nghiệp coi chủ thể quan trọng việc cung cấp tư vấn hỗ trợ cho phát triển thực thương lượng tập thể Ở khía cạnh này, xu hướng phối hợp thương lượng cấp ngành có tiến định ngành may mặc bùng nổ Campuchia để xác định mức lương tối thiểu ngành Mặc dù phủ đột ngột can thiệp chấm dứt đàm phán lương tối thiểu gần GMAC (Hiệp hội Nhà sản xuất may mặc Cam-pu-chia) nhóm cơng đồn ngành may mặc, nỗ lực thúc đẩy thương lượng tồn ngành cho thấy cơng đồn có mức độ lực tương đối cao phối hợp sách thương lượng họ (mặc dù họ thường xuyên cạnh tranh khốc liệt với nhau) GMAC thể mức độ phối hợp tương tự Cần lưu ý quy định lập pháp Campuchia cho phép thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể diễn cấp khác nhau, chẳng hạn doanh nghiệp, nhóm doanh nghiệp, ngành cấp vùng, toàn ngành, lĩnh vực hoạt động kinh tế Các quy định đề phạm vi áp dụng thiết lập thỏa ước lao động tập thể (Bộ luật Lao động, Điều 96.3) 4.2.2 Cải cách gần cấu trúc thương lượng tập thể kinh tế chuyển đổi Châu Á Các hệ thống xã hội chủ nghĩa Đông Á trước không cho phép thương lượng tập thể, lẽ khơng có tách biệt lợi ích người lao động doanh nghiệp (người lao động coi chủ nhân nhà nước doanh nghiệp) Theo chế độ việc làm xã hội chủ nghĩa, việc làm nhà hoạch định trung ương phân bổ Người lao động doanh nghiệp nhà nước nhiều đảm bảo việc làm trọn đời lợi ích xã hội họ (bao gồm lương hưu) nhà nước bao cấp Cơng đồn nơi làm việc có chức vành đai truyền tải sách Nhà nước cho giai cấp công nhân, vận động người lao động đạt mục tiêu kinh tế, điều hành lợi ích phúc lợi cơng ty làm trung gian hịa giải tranh chấp Các cơng đồn cấp doanh nghiệp tích hợp đầy đủ vào cấu quản lý Cả cơng đồn người quản lý trực thuộc quan Đảng nơi làm việc Tại Trung Quốc, Mông Cổ Việt Nam, động thái hướng tới kinh tế thị trường phá bỏ chế độ việc làm cũ, thay chế việc làm dựa 20 hợp đồng Các doanh nghiệp nhà nước tái cấu khu vực ngồi cơng lập trở thành chủ thể kinh tế người sử dụng lao động chiếm ưu Các thực tiễn thương lượng tập thể xuất hiện, gánh nặng hạn chế trị lịch sử Trung Quốc, Mông Cổ Việt Nam Trong năm đầu Mông Cổ chuyển đổi sang dân chủ trị kinh tế thị trường, thực tiễn thương lượng với cấu trúc ba bên cấp quốc gia xuất hình thức thương lượng tập thể năm 1990 Trong thương lượng ba bên quốc gia diễn hai năm lần, chủ thể quan hệ lao động ba bên tạo loạt thỏa ước cấp quốc gia tăng lương khu vực công quy tắc chung ảnh hưởng đến tiện ích giao thông công cộng; nhiên, việc thực thỏa ước ba bên quốc gia có vấn đề Năm 2008, đối tác ba bên bắt đầu thảo luận chung cách tái cấu trúc hệ thống đối thoại xã hội đàm phán, với cân nhắc đặc biệt dành cho phi tập trung hoá thương lượng tiền lương cấp ngành khả đưa mức lương tối thiểu theo ngành Mặc dù thương lượng tập thể tồn thời kỳ tiền xã hội chủ nghĩa vào đầu kỷ XX năm 1950 Trung Quốc Việt Nam, hồi sinh sau hai nước bắt đầu cải cách kinh tế thị trường lao động vào năm 1990 Ở hai nước, Luật Lao động (ra đời năm 1994 hai nước) Luật Cơng đồn (ra đời năm 1990 Việt Nam năm 1991 Trung Quốc) đặt quy tắc thương lượng tập thể lần kể từ năm 1950 chưa đầy đủ Tuy nhiên, thương lượng tập thể năm 1990 chủ yếu thực cách hình thức quan liêu, khơng có thương lượng thực Điều phần lớn chất cơng đồn doanh nghiệp xã hội chủ nghĩa cũ, nơi cơng đồn coi phận phúc lợi quản lý doanh nghiệp nhà nước; đồng thời, chủ thể quan hệ lao động khơng sẵn có kinh nghiệm thương lượng tập thể; cuối cùng, tự liên kết không tồn nơi làm việc Vì thương lượng tập thể cịn chưa xác định chức cơng đồn hai nước, độ bao phủ thương lượng tập thể thường thấp mật độ cơng đồn có sở đồn viên - đặc điểm điển hình cấu trúc cơng đoàn xã hội chủ nghĩa Tuy nhiên, từ năm 2000, tổ chức thương lượng tập thể bắt đầu phát triển lan rộng nhanh chóng khắp Trung Quốc mức độ thấp Việt Nam Đồng thời, chất lượng trình thương lượng tập thể cải thiện đáng kể Riêng Trung Quốc, Nhà nước bắt đầu coi trọng việc xây dựng thực tiễn đại tham vấn ba bên thương lượng tập thể coi van an toàn xã hội để đảm bảo ổn định xã hội tăng trưởng cơng hơn, q trình phát triển thương lượng tập thể đạt động lực đáng kể Thứ nhất, khoảng cách mật độ cơng đồn độ bao phủ thương lượng tập thể thu hẹp (dần dần Việt Nam nhanh chóng Trung Quốc), nhiều cơng đồn cấp doanh nghiệp tham gia chiến dịch quốc gia thương lượng tập thể Thứ hai, nhiều thỏa ước lao động tập thể đơn giản chép điều kiện tối thiểu luật, số lượng lớn thỏa ước lao động tập thể bao gồm điều khoản đàm phán thực điều kiện việc làm tốt so với mức tối thiểu luật, đặc biệt Trung Quốc Đồng thời, thực tiễn thương lượng tập thể cấp khu vực/ngành xuất nhiều địa phương Trung Quốc Mặc dù doanh nghiệp cấp thương lượng tập thể chiếm ưu thế, thương lượng khu vực/ngành có ảnh hưởng có khả phát triển tương lai (xem Hộp 4) Tại Trung Quốc, năm 2007, số lượng người lao động thỏa ước tập thể bao phủ tăng từ 42,7 triệu vào năm 1999 lên 61,6 triệu 128 triệu vào năm 2002 2007 21 Trong số đó, 39,6 triệu người lao động bao phủ thỏa thuận tiền lương riêng biệt, 45,6 triệu người lao động bao phủ vởi thoả ước cấp khu vực/ngành vào năm 2007.19 Tại Việt Nam, ước tính có khoảng 5.000 thỏa ước lao động tập thể đăng ký vào năm 2005, với chứng gia tăng nhẹ hàng năm ba năm qua Được biết, 96% doanh nghiệp nhà nước nằm diện bao phủ thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực 25% doanh nghiệp tư nhân 40% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Trong số triệu người lao động đủ điều kiện nằm diện bao phủ thỏa ước lao động tập thể, khoảng triệu người ước tính bao phủ Tuy nhiên, chất lượng nhiều thỏa ước có câu hỏi ngỏ, Trung Quốc Hộp Thoả ước cấp khu vực/ngành Trung Quốc Thương lượng cấp khu vực/ngành bắt đầu lan rộng từ đầu năm 2000 Các cơng đồn nhà nghiên cứu Trung Quốc cho thương lượng khu vực/ngành có lợi đặc biệt so với thương lượng doanh nghiệp, tổ chức cơng đồn khu vực/ngành độc lập với ảnh hưởng cá nhân người sử dụng lao động Trong giai đoạn phát triển ban đầu, thỏa ước cấp khu vực/ngành khơng có nội dung cao so với điều kiện tối thiểu hợp pháp Trong năm gần đây, số thỏa ước cấp khu vực/ngành thành công việc đàm phán mức lương tối thiểu cao cho ngành nghề khác so với mức lương tối thiểu địa phương bắt buộc phủ quy định Tình trạng thiếu lao động từ năm 2003 đến 2008 địa phương có cơng nghiệp hố tạo mơi trường thuận lợi cho thương lượng ngành Trong thời gian này, người sử dụng lao động phải vật lộn với tỷ lệ nhảy việc cao bất thường gây thiệt hại cho sản xuất họ tần suất tranh chấp lao động tăng cao Do đó, người sử dụng lao động có lợi ích tập thể để tham gia vào thương lượng khu vực/ngành cơng đồn địa phương tiếp cận họ Trong năm 2007, 45,6 triệu người lao động thỏa ước bao phủ Thương lượng khu vực/ngành tương đối phát triển địa phương nơi tập trung doanh nghiệp vừa nhỏ Trung Quốc, thay địa phương nơi nhà đầu tư nước liên doanh chủ thể chiếm ưu Mơ hình dường liên kết với mạng lưới tổ chức dày đặc người sử dụng lao động nước (và liên kết ngành họ), cho phép họ tổng hợp lợi ích cá nhân thành lợi ích tập thể Ngồi ra, thương lượng khu vực/ngành dường tìm thấy thường xuyên lĩnh vực dịch vụ nước, khách sạn nhà hàng, chúng bảo vệ khỏi cạnh tranh tồn cầu Các cơng đoàn Trung Quốc Việt Nam ngày nhận thức điểm yếu thiết chế quan hệ lao động độc quyền dựa doanh nghiệp chúng thường xuyên bị chi phối cá nhân người sử dụng lao động Đó lý cơng đồn hai nước nỗ lực tăng cường vai trị cơng đồn cấp để hỗ trợ tốt cho người lao động cơng đồn cấp doanh nghiệp, để xây dựng thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp Tại Việt Nam, hiệp hội ngành may mặc thành lập xây dựng chương trình thương lượng ngành thí điểm với tham khảo ý kiến phủ Hiệp hội nhà sản xuất hàng may mặc Việt Nam 19 Tham khảo tài liệu C.H Lee series để xem phân tích chi tiết 22 Ở Trung Quốc Việt Nam, đối tác xã hội tham gia thương lượng khu vực/ngành phải đối mặt với vấn đề đại diện Các cơng đồn Trung Quốc bắt đầu phát triển cấu cơng đồn ngành cấp địa phương với mục đích thương lượng tập thể Cơng đoàn ngành cấp địa phương yêu cầu thành lập đại hội đại diện người lao động, bao gồm đại diện người lao động doanh nghiệp khác đơn vị thương lượng khu vực/ngành, ủy quyền cho đại diện cơng đồn thương lượng phê duyệt dự thảo thỏa thuận Ở số địa phương, người sử dụng lao động hình thành hiệp hội hoạt động đại diện thương lượng Ở địa phương nơi khơng có hiệp hội người sử dụng lao động, khơng có lạ hiệp hội khu vực/ngành khuyến khích người sử dụng lao động địa phương bầu người đại diện họ cho mục đích thương lượng tập thể - thường với thúc đẩy phủ Sự phát triển quan hệ lao động Việt Nam phản ứng nhiều với áp lực tạo người lao động trực tiếp Ở Trung Quốc, diễn biến quan hệ lao động gần mơ tả có tính đón đầu họ cố gắng xây dựng thể chế quan hệ lao động đủ cấp nhằm ổn định quan hệ xã hội thị trường lao động.20 Thế nhưng, thiết chế quan hệ lao động Việt Nam lại dần bắt nguồn từ cấp sở Tính đến tháng 12 năm 2007, có khoảng triệu đồn viên cơng đồn (1,56 triệu doanh nghiệp nhà nước, 2,7 triệu ngành dịch vụ công, 0,97 triệu khu vực FDI 1,3 triệu khu vực tư nhân nước) Trong khu vực tư nhân ngồi nước, mật độ cơng đồn cho khoảng 47% Các thỏa ước lao động tập thể tồn khoảng 69,9% doanh nghiệp nhà nước, 14% doanh nghiệp FDI 4,75% doanh nghiệp tư nước Một vấn đề cốt lõi quan hệ lao động Việt Nam đình cơng tự phát lan rộng Người lao động trực tiếp Việt Nam thể đoàn kết tự phát, bên ngồi cơng đồn thức khn khổ pháp lý thức, để bảo vệ thúc đẩy quyền lợi ích họ cách tổ chức hành động đình cơng phối hợp tốt Kể từ Bộ luật Lao động thông qua năm 1995, có 900 đình cơng, tất đình cơng tự phát - tức đình cơng người lao động mà khơng phải cơng đồn tổ chức, khơng trải qua thủ tục pháp lý Hầu hết đình cơng tự phát khơng lên kế hoạch phối hợp tốt, mà đa số người lao động doanh nghiệp có liên quan tham gia.21 Chính phủ phản ứng với cuộc đình cơng tự phát cách gửi hịa giải viên phủ đến nơi diễn đình cơng Sự can thiệp phủ có xu hướng hợp pháp hóa hành động người lao động cách lập luận quyền lợi hợp pháp người lao động bị người sử dụng lao động vi phạm - đó, người sử dụng lao động nên chấp nhận yêu cầu đáng người lao động tham gia đình cơng Sự ủng hộ mạnh mẽ từ cộng đồng hành động tập thể người lao động, với giúp đỡ truyền thông địa phương, tạo áp lực khiến quyền địa phương phải can thiệp vào việc ủng hộ người lao động Các cơng đồn cấp độ tổ chức cao Việt Nam có xu hướng thể hỗ trợ mạnh mẽ cho người lao động đình cơng so với đồng nghiệp Trung Quốc họ Cán cơng đồn địa phương, thường với hịa giải viên phủ, thường thơng cảm với người lao động, gây áp lực lên ban quản lý để họ phải chấp nhận yêu cầu hợp lý người lao động tham gia đình cơng, đồng thời thuyết phục người lao động trở lại làm việc Để đối phó với sóng đình cơng tự phát vào cuối năm 2005, liên đoàn thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cấp tỉnh quốc gia cơng khai đứng phía 20 21 Xem C.H Lee 2006 S Clarke, 2006 23 người đình cơng, trích phủ thất bại việc tăng mức lương tối thiểu yêu cầu tăng mức lương tối thiểu Sự đoàn kết mạnh mẽ người lao động, thái độ khoan dung quan công quyền phản ứng ủng hộ công chúng hành động tập thể người lao động, hành vi thông cảm hành vi tương đối độc lập tổ chức cơng đồn cấp cao yếu tố phục vụ cho việc phân biệt thực tiễn Việt Nam Trung Quốc Dường việc khơng có phân biệt đối xử thể chế lao động nhập cư nông thôn Việt Nam, không giống Trung Quốc, giúp người lao động Việt Nam - dù thành thị hay nông thôn – tiến hành hành động tập thể dễ dàng Đồng thời, việc công nhận hợp pháp quyền đình cơng Việt Nam, bị hạn chế thủ tục rườm rà, giúp hợp pháp hóa hành động tập thể người lao động loại bỏ nhạy cảm trị dự, điều chi phối thảo luận công khai chủ đề Trung Quốc.22 4.3 Thương lượng tiền lương Đông Á Ở số quốc gia, có khác biệt mặt thương lượng thoả thuận tiền lương; mặt khác, thương lượng tập thể thỏa ước thiết lập điều kiện làm việc điều khoản tuyển dụng Cả hai coi hai q trình riêng biệt, có liên quan đến số quốc gia Ví dụ, Hàn Quốc, vài năm trước, điều khoản lập pháp quy định hai điều khoản khác hiệu lực thỏa ước lao động tập thể thỏa thuận tiền lương Do đó, việc cơng đồn người sử dụng lao động đàm phán gia hạn thỏa ước lao động tập thể sau hai năm điều phổ biến đàm phán thỏa thuận tiền lương diễn hàng năm Kể từ bước ngoặt khủng hoảng kinh tế năm 1997, so với thương lượng tiền lương, thương lượng tập thể thỏa ước điều kiện việc làm trở nên quan trọng liên quan đến số lượng tranh chấp gia tăng Tương tự, Nhật Bản, luật sửa đổi thời hạn hiệu lực tối đa thỏa ước lao động tập thể ba năm Tuy nhiên, bên thương lượng tập thể phát triển hệ thống đàm phán lương hàng năm, kết từ cơng đồn, gọi Shunto (cuộc cơng mùa xn) Ở Trung Quốc, có dấu hiệu cho thấy thương lượng tiền lương thương lượng tập thể bao gồm điều kiện việc làm khác có tách biệt Có xu hướng rõ ràng đàm phán tiền lương thực trình riêng biệt với thương lượng liên quan đến hợp đồng tập thể (ND – thuật ngữ dùng luật Trung Quốc tương đương ‘thoả ước lao động tập thể’) Hợp đồng tập thể có thời hạn hiệu lực từ đến ba năm, thoả thuận tiền lương cho kéo dài năm Đàm phán tiền lương riêng biệt bắt đầu lan rộng từ đầu năm 2000 Tổng Công hội Trung Quốc (ACFTU) đưa định sách để bắt đầu chiến dịch đàm phán lương riêng toàn quốc Tầm quan trọng ngày tăng đàm phán tiền lương thể Phương thức Tạm thời Thương lượng Tập thể Chi trả tiền lương Bộ Lao động An sinh Xã hội ban hành năm 2000 Phương thức công nhận hiệu lực pháp lý hợp đồng tập thể đặc biệt tiền lương chi trả lương giống với hợp đồng lao động tập thể chung Chiến dịch đàm phán tiền lương giúp cơng đồn Trung Quốc vượt khỏi tượng gia tăng hợp Về khía cạnh này, khác cách sử dụng thuật ngữ thương lượng tập thể - ‘tham khảo ý kiến tập thể sở công bằng’ Trung Quốc thương lượng tập thể Việt Nam – Không vấn đề khác ngôn ngữ Sự phân biệt liền với khác pháp luật hai nước quy định đình công – công nhận hợp pháp Việt Nam, không công nhận Trung Quốc 22 24 đồng tập thể trước – vốn đơn tạo tiêu chuẩn lao động quy định luật Ở số quốc gia, đàm phán tiền lương phối hợp tương đối tốt theo chiều dọc chiều ngang, bất chấp thực tiễn thương lượng cấp doanh nghiệp hành Đàm phán tiền lương điều chỉnh theo chiều dọc đặc trưng Singapore, nơi hệ thống hai cấp thiết lập để đàm phán tiền lương Các tổ chức cao cấp quốc gia đối tác ba bên sử dụng để gây ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức tăng lương cấp doanh nghiệp, thông qua hướng dẫn ba bên Hội đồng Tiền lương Quốc gia ba bên (NWC) ban hành, hướng dẫn khơng có tính ràng buộc mang tính chất tư vấn Kể từ đầu năm 1990, NWC ngừng ban hành mức tăng lương theo hướng dẫn định lượng đối tác ba bên định chuyển sang chế ấn định lương phi tập trung linh hoạt Giờ đây, NWC hỗ trợ đối tác xã hội cấp doanh nghiệp việc thiết kế thực chế độ lương linh hoạt, cố gắng cân nhu cầu ổn định người lao động nhu cầu linh hoạt người sử dụng lao động cách đưa tư vấn định tính cách thiết kế kết hợp thành phần linh hoạt cố định gói lương Đàm phán hai cấp hai chiều ghi nhận lĩnh vực nơi thương lượng cấp ngành thiết lập, chẳng hạn ngành ngân hàng Các cơng đồn người sử dụng lao động gặp cấp ngành để cân nhắc thiết lập khuôn khổ rộng tiền lương điều khoản điều kiện việc làm thỏa ước lao động tập thể Các cơng đồn người sử dụng lao động ngân hàng riêng lẻ sau tiếp tục đàm phán, sau cân nhắc điều kiện nước, để đến thỏa thuận thực khuyến nghị cấp ngành Ở Nhật Bản (và mức độ thấp Hàn Quốc), hiệp hội doanh nghiệp, thơng qua liên đồn cấp ngành tổ chức quốc gia, phát triển hệ thống phối hợp ngang dọc hiệu đàm phán lương Trong nhiều thập kỷ kể từ năm 1950, đối tác xã hội Nhật Bản phát triển lịch trình thương lượng đồng cho phép hầu hết hiệp hội doanh nghiệp bắt đầu trình thương lượng lúc Họ tăng cường lực xây dựng chương trình nghị thương lượng tập thể cách tương đối thống ngành, thông qua tổ chức cấp ngành cấp quốc gia Các công đồn cấp doanh nghiệp cố gắng đồng hóa quy trình thương lượng phép họ đồng thời tham gia vào hành động tập thể quan hệ lao động Bản chất chiến dịch thể đặc trưng hệ thống thương lượng tập thể Nhật Bản, gọi Shunto Sự phối hợp này, cho phép hiệp hội doanh nghiệp đạt nhiều kết thương lượng cơng công ty ngành công nghiệp thương lượng doanh nghiệp phi tập trung hóa cao độ, hỗ trợ mức độ lực cao người sử dụng lao động để điều phối sách thương lượng họ thông qua tổ chức người sử dụng lao động mạng lưới không thức người sử dụng lao động lớn Nhật Bản Như lưu ý, hiệu ứng Shunto suy yếu đáng kể năm gần đây: tồn tại, chế hiệu điều phối kết thương lượng mình, tính cạnh tranh tăng cao đẩy doanh nghiệp nhỏ tìm kiếm mức độ linh hoạt cao hơn, giảm kết thương lượng điều phối doanh nghiệp.23 Ở nhiều nước phát triển chuyển đổi nơi mức lương trung bình cho lao động phổ thơng cịn tương đối thấp, quy trình thiết lập mức lương tối thiểu có ảnh hưởng lớn đến trình đàm phán tiền lương cấp doanh nghiệp Ở Campuchia, ngành may mặc da giày (nơi thương lượng tập thể phát triển số tất ngành khác) thể tương tác thú vị đàm phán lương tối thiểu cấp ngành, 23 Xem phân tích gần thay đổi Nhật Bản, www.jil.go.jp/english/laborsituation/2009-2010/chapter2.pdf 25 can thiệp phủ thương lượng cấp doanh nghiệp Từ năm 1998, nhóm cơng đồn vận động để thiết lập mức lương tối thiểu ngành thông qua đàm phán với GMAC (Hiệp hội nhà sản xuất hàng may mặc Campuchia), đơi kèm với biểu tình cơng khai Mức lương tối thiểu lĩnh vực thiết lập vào năm 1999, tăng lên vào năm 2000 thương lượng hai bên Tuy nhiên, kết không đăng ký thỏa ước lao động tập thể toàn ngành Thay vào đó, hai bên yêu cầu Bộ Lao động xác nhận đưa thông báo thỏa ước để áp dụng cho tất doanh nghiệp ngành may mặc Đồng thời, thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp lĩnh vực tập trung chủ yếu vào khoản thưởng ưu đãi lương bản, giải vấn đề điều kiện làm việc nghỉ thai sản, sở chăm sóc sức khỏe, căng tin, làm việc, làm thêm giờ, tình trạng hợp đồng lao động Ở Việt Nam, điều chỉnh lương tối thiểu trở thành vấn đề quốc gia tổng cộng 200.000 cơng nhân đình cơng đình cơng tự phát lẻ tẻ địi tiền lương tối thiểu cao năm 2006 Chính phủ ban hành nghị định tăng lương tối thiểu khoảng 30% vào đầu năm 2006 Trong trường hợp khơng có chế đàm phán tiền lương hoạt động tốt cấp doanh nghiệp (như Campuchia), việc xác định mức lương tối thiểu trở thành trình thương lượng tiền lương quan trọng Việt Nam Cần lưu ý hành động đình cơng ngồi khn khổ quan hệ lao động thức người lao động trực tiếp kích hoạt gia tăng lập pháp mức lương tối thiểu Việt Nam Ở cấp độ doanh nghiệp, thương lượng tập thể ngày trở nên quan trọng vấn đề lợi ích lương điều khoản phúc lợi, bữa ăn ca, trợ cấp bảo dưỡng xe, trợ cấp kỳ nghỉ hàng năm, trợ cấp vụ gia đình - tương tự Campuchia Ở Indonesia, phần lớn bối cảnh quan hệ lao động sau năm 1998 đánh dấu nhiều nỗ lực tái cấu trúc hợp cơng đồn cấp quốc gia ngành, kết hợp với tổ chức cơng đồn cấp doanh nghiệp Điều tạo động lực mức độ định cho việc xây dựng cơng đồn, bất chấp khó khăn khác mà ngày nhiều cơng đồn cấp doanh nghiệp gặp phải dựa vào nguồn lực tổ chức cấp quốc gia cấp ngành cho nỗ lực thương lượng tập thể Hệ thống quan hệ lao động sau năm 1998 cho giai đoạn hình thành Những nỗ lực để phát triển hệ thống thương lượng tập thể hiệu bị cản trở q trình phi tập trung hố chức phủ gần đây, dẫn đến suy yếu hệ thống quản lý lao động (bao gồm lực tra lao động vốn cốt yếu hệ thống) quyền địa phương Điều dẫn đến việc quyền trung ương khả điều phối hoạt động quan hệ lao động thực tế, hạn chế chức chủ yếu việc hoạch định sách Cần hệ thống hiệu để định hướng, hướng dẫn, phối hợp, giám sát xây dựng lực phủ - bao gồm tính minh bạch – từ tạo vai trị có ý nghĩa cho tất chủ thể quan hệ lao động So với lao động phủ, dường người sử dụng lao động nắm bắt vai trò quan trọng quan hệ lao động tốt hơn, họ lên quan hợp thống trình thay đổi gần Tuy nhiên, thơng tin cách thức cơng đồn tổ chức người sử dụng lao động cấp ngành quốc gia đóng góp vào việc phát triển thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp cấp độ ngành Sự hỗ trợ hướng dẫn cho cơng đồn doanh nghiệp tổ chức cơng đồn cấp Trung Quốc có ý nghĩa to lớn phát triển thương lượng tập thể tương lai nói chung với quan hệ lao động Điều đặc biệt lẽ lực đại diện tính tồn vẹn nhiều cơng đồn cấp doanh nghiệp Trung Quốc nhiều vấn đề Trong quan hệ lao động thương lượng tập thể Việt Nam có 26 nhiều điểm chung với Trung Quốc di sản kinh tế xã hội chủ nghĩa để lại, tốc độ phát triển thương lượng tập thể Việt Nam chậm nhiều so với Trung Quốc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) chưa xây dựng chiến lược thúc đẩy thương lượng tập thể toàn diện, nhận tầm quan trọng Trong thấy số doanh nghiệp (đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi) có thương lượng tập thể dần hình thành, vắng mặt nỗ lực phối hợp toàn quốc quan cơng đồn khơng giúp lan truyền thực tiễn thương lượng tập thể nước, ngược lại tới Trung Quốc Hệ thống thương lượng tập thể Việt Nam thiết kế để thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp Khơng có quy định pháp lý cho phép thương lượng cấp độ khác doanh nghiệp, chẳng hạn quy định Trung Quốc Các quy định hành điều chỉnh thương lượng tập thể không tạo điều kiện cho loại thương lượng doanh nghiệp Các quy định liên quan đến việc tổ chức công nhận đơn vị thương lượng đại diện thương lượng coi điều khoản cấm tập hợp người lao động làm việc doanh nghiệp khác khu vực ngành để thành lập đơn vị thương lượng cho mục đích thương lượng tập thể đại diện 4.4 Thương lượng tập thể khu vực công Thương lượng tập thể khu vực công phát triển nghiêm trọng tất nước Đông Á, chủ yếu hạn chế pháp lý áp đặt người lao động khu vực công Ở nhiều quốc gia người lao động khu vực công quyền tổ chức tham gia công đồn, quyền thương lượng tập thể thường bị hạn chế quyền đình cơng bị từ chối Mức độ hạn chế pháp lý quyền người lao động (tự lập hội, thương lượng tập thể quyền hành động tập thể) khác nhau, tùy thuộc vào phân chia nhóm người lao động khu vực công - dịch vụ dân sự, dịch vụ công cộng doanh nghiệp nhà nước 4.4.1 Giới hạn quyền thương lượng tập thể khu vực công Ở hầu Đông Á (Campuchia, Trung Quốc, Indonesia, Nhật Bản, Hàn Quốc, Philippines, Singapore, Thái Lan Việt Nam), quan hệ lao động khu vực công thường điều chỉnh luật riêng công cụ pháp lý khác, luật lao động quốc gia điều chỉnh quan hệ lao động khu vực khác kinh tế Ví dụ, Đạo luật Điều chỉnh Quan hệ Lao động Cơng đồn Hàn Quốc (Điều 5) quy định “công chức giáo viên nằm điều chỉnh luật khác”, điều dẫn đến việc áp dụng luật riêng biệt liên quan đến việc thực thi quyền cơng đồn giáo việc nhân viên phủ khu vực dịch vụ công Mặt khác, quyền cơng đồn đảm bảo cho người lao động doanh nghiệp nhà nước quan theo luật định khác Tuy nhiên, có chế cụ thể để giải tranh chấp ‘các dịch vụ công cộng thiết yếu’, mở rộng thời gian hòa giải bắt buộc điều khoản cho trọng tài bắt buộc và/hoặc trọng tài khẩn cấp Cuối cùng, quân đội, cảnh sát, lính cứu hỏa, cai ngục công chức cao cấp bị loại trừ việc thực thi quyền cơng đồn Một hệ thống tương tự để phân biệt người lao động khu vực công tồn Nhật Bản Trong công chức loại trừ khỏi đối tượng áp dụng Luật Cơng đồn, họ tiếp cận quyền cơng đồn cấp độ khác Ví dụ, tất cơng chức có quyền thành lập cơng đồn riêng họ, mức độ họ thực 27 quyền thương lượng tập thể (và quyền đình cơng) khác loại nhân viên khác Chỉ người làm việc chân tay (công nhân cổ xanh) số tổ chức quan phủ có quyền thương lượng tập thể, người làm việc trí óc (cơng nhân cổ trắng) giáo viên quan chức phủ danh nghĩa khơng có quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể Hộp Đề xuất tăng cường thương lượng tập thể khu vực công Nhật Bản Vào tháng 10 năm 2007, Ủy ban Kiểm tra Đặc biệt thúc đẩy cải cách hành ban hành báo cáo "Tại quyền lao động cần phải có khối dịch vụ công", đề xuất quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể cần trao cho số công chức (cổ cồn trắng) Mặc dù báo cáo không xa việc liệt kê quan điểm tích cực tiêu cực "quyền tổ chức", "quyền đình cơng" "hệ thống tham vấn chủ-thợ", điều đáng ý đề xuất đưa để cải cách khuôn khổ quyền lao động dịch vụ công theo quan điểm nhìn nhận thực tế cải cách thực 60 năm qua Ở Singapore, người lao động khu vực cơng khơng có quyền thành lập cơng đồn, Tổng thống Singapore miễn trừ, cho phép tồn Cơng đồn Tổng hợp Người lao động Công (AUPE), với 16.000 người lao động tổ chức Phạm vi đại diện mở rộng định kỳ năm qua tất nhân viên khu vực công, ngoại trừ công chức cao cấp nhất, có quyền tham gia cơng đồn Ngồi AUPE, 15 cơng đồn khu vực cơng khác, bao gồm nhân viên công trả lương theo mức lương hàng ngày, miễn lệnh cấm Trong kinh tế chuyển đổi Campuchia, Trung Quốc Việt Nam, chế độ lập pháp điều chỉnh cơng đồn quan hệ lao động khơng có dẫn rõ ràng liên quan đến quyền cơng đồn cơng chức Tại Trung Quốc, luật lao động quy định tất người lao động doanh nghiệp, tổ chức quan phủ có quyền tổ chức tham gia cơng đồn Tuy nhiên, quyền thương lượng tập thể thực người lao động làm việc có hợp đồng lao động Tình tương tự xảy Việt Nam Ở Campuchia, khơng có quy định pháp lý cụ thể liên quan đến nhân viên khu vực công Tuy nhiên, nhân điều chỉnh Điều lệ Chung cho Công chức số loại công chức miễn áp dụng Luật Lao động Không rõ liệu miễn trừ Bộ luật Lao động (liên quan đến việc xác định điều khoản điều kiện việc làm) áp dụng cho vấn đề quyền cơng đồn hay khơng Do mơ hồ này, có cơng đồn giáo viên hoạt động, tình trạng pháp lý tổ chức khơng thức cơng nhận cơng đồn quyền thương lượng tập thể bị từ chối 4.4.2 Thực tiễn thương lượng tập thể khu vực công Ở hầu Đơng Á, vai trị thương lượng tập thể hạn chế khu vực dịch vụ công Ở Indonesia Thái Lan, thương lượng tập thể khu vực công hầu hết giới hạn khu vực doanh nghiệp nhà nước nơi quyền thương lượng tập thể công nhận Ngay quyền thương lượng tập thể công nhận, độ bao phủ thương lượng tập thể thường thấp Ví dụ, Philippines, có 1.428 28 cơng đồn đăng ký khu vực công với tổng số thành viên 293.704 (tính đến tháng năm 2005), có 508 cơng đồn đăng ký có tư cách đại diện thương lượng 136 cơng đồn thực thành công việc ký kết “thỏa ước lao động tập thể” bao gồm 23.917 nhân viên phủ, chiếm chưa đến 10% tổng số thành viên cơng đồn khu vực công Tuy nhiên, điều không thiết nghĩa khơng có diễn biến quan hệ lao động khu vực công Tại Nhật Bản, nơi quyền thương lượng tập thể bị hạn chế phần lớn lao động khu vực công, đối tác quan hệ lao động xây dựng chế đối thoại tham vấn nhiều cấp khác nhau, thành lập sở thiện chí, phép đại diện người lao động tham gia trình định liên quan tới điều kiện làm việc.24 Cụ thể, tiền lương người lao động khu vực cơng khơng có quyền thương lượng tập thể xác định Cơ quan nhân quốc gia độc lập (NPA) uỷ ban nhân địa phương Khi đưa định trả lương cho người lao động khu vực công, NPA theo sát kết thương lượng tiền lương khu vực tư nhân, chịu ảnh hưởng Shunto Có lẽ Hàn Quốc quốc gia có thương lượng tập thể khu vực cơng tiên tiến có vấn đề với quyền tự lập hội quyền thương lượng Trong dịch vụ công (không bao gồm dịch vụ dân sự), tổng cộng 266.600 người lao động khu vực công tổ chức thành số công đoàn trực thuộc hai tổng liên đoàn cấp quốc gia vào năm 2006 Con số cho thấy mật độ cơng đồn đạt 60%, số tổng cộng khoảng 360.000 người lao động Trong cơng đồn ngành khu vực công đặt mục tiêu bảo đảm thương lượng thỏa ước lao động tập thể toàn ngành, thương lượng chủ yếu diễn cấp sở đơn lẻ Năm 2007, Liên đoàn Người Lao động Khu vực Dịch vụ Công Hàn Quốc bắt đầu thương lượng tập thể 170 sở (81,3%) tổng số 209 sở đại diện liên minh Điều có nghĩa 32.362 người lao động (97% tổng số đoàn viên cơng đồn) nằm thương lượng tập thể Với luật pháp Hàn Quốc điều chỉnh mối quan hệ công nghiệp dịch vụ công, thương lượng tập thể dần lan rộng tới người lao động dịch vụ công Lực lượng lao động dịch vụ công đứng mức 921.299 Trong tổng số người lao động dịch vụ công cộng, người đủ điều kiện tham gia cơng đồn theo luật coi tối đa 300.000 Trong số người lao động đủ điều kiện này, tổng cộng có 173.125 nhân viên dịch vụ cơng/dân tổ chức thành 98 cơng đồn, chiếm mật độ 59,7% Mật độ tổ chức cao (66%) người lao động khơng phải đồn viên cơng đồn kết nạp thành Hội đồng nơi làm việc thức cơng cộng Thương lượng tập thể lĩnh vực dịch vụ công Hàn Quốc diễn sau ban hành luật ký kết vào ngày 14 tháng 12 năm 2007 Thương lượng trung ương cấp quốc gia thương lượng tập thể cấp thấp tổ chức cá nhân bổ trợ Vào tháng năm 2007, đàm phán tiến hành 53 tổ chức phủ riêng lẻ Thỏa ước lao động tập thể trung ương ký kết bao gồm điều khoản cho hoạt động cơng đồn, nhân bồi thường, điều khoản phúc lợi, vấn đề giáo dục, giới hạn vấn đề quy định pháp luật để đủ điều kiện cho thỏa ước lao động tập thể Đồng thời, có thỏa ước cung cấp biện pháp kéo dài tuổi nghỉ hưu cho quan chức công từ bậc trở xuống Các bên đồng ý thiết lập quy trình cải cách hệ thống hưu trí nơi cơng đồn mời tham gia 24 Xem phân tích chi tiết thảo luận, M Ebisui, 2004 29 Kết luận Bối cảnh quan hệ lao động Đông Á trải qua điều chỉnh chuyển đổi đáng kể hai thập kỷ qua hợp lưu tồn cầu hóa kinh tế, dân chủ hóa trị chuyển đổi sang kinh tế thị trường Thời đại ổn định tương đối quan hệ lao động nhiều quốc gia thay giai đoạn thử nghiệm nhiễu loạn kể từ đầu năm 1990 Các chủ thể quan hệ lao động khu vực phải đối mặt với thách thức giống đối tác họ châu Âu nơi khác giới Có nhiều thách thức liên quan đến tồn cầu hóa cạnh tranh ngày cao, làm suy yếu mơ hình truyền thống quan hệ lao động đòi hỏi phải điều chỉnh thực tiễn quan hệ lao động Điều bao gồm việc công ty theo đuổi cách thức linh hoạt, giảm chi phí thay đổi thực tiễn việc làm, thay đổi quản trị doanh nghiệp hướng đến cổ đông bên liên quan thay đổi chế độ điều tiết tạo điều kiện cho linh hoạt thị trường lao động Cùng với đổi công nghệ thay đổi cấu công nghiệp, yếu tố đóng góp phần vào phát triển gần suy giảm mật độ công đoàn độ bao phủ thương lượng tập thể, q trình phi tập trung hố thương lượng tập thể kinh tế tiên tiến châu Âu Bắc Mỹ Ở mức độ định, trình tương tự tiến hành số quốc gia Đông Á, đặc biệt Nhật Bản Tuy nhiên, nhìn chung, hướng thay đổi quan hệ lao động Đông Á không giống kinh tế tiên tiến Ở Đơng Á, đường tiến hóa quan hệ lao động cho thấy phức tạp đa dạng Mật độ cơng đồn độ bao phủ thương lượng tập thể giảm Nhật Bản Hàn Quốc, tương đối ổn định Malaysia Singapore Ở Campuchia, Trung Quốc Việt Nam, hai yếu tố mật độ cơng đồn độ bao phủ thương lượng tập thể tăng đáng kể thập kỷ qua Tại Indonesia, Philippines Thái Lan, ảnh hưởng thiết chế thương lượng tập thể tiếp tục giữ mức hạn chế Liên quan đến cấu trúc thương lượng tập thể, trình phi tập trung hoá thương lượng xuống cấp doanh nghiệp tiếp tục hình thức chủ yếu thương lượng tập thể hầu Đông Á Sự suy yếu thương lượng phối hợp Shunto Nhật Bản, việc chuyển từ hướng dẫn tiền lương định lượng sang tư vấn định tính tái cấu tiền lương Singapore thông qua Hội đồng tiền lương quốc gia chứng q trình phi tập trung hố thương lượng tập thể Đông Á Tuy nhiên, đáng ý có động thái hướng tới thương lượng tập thể vượt doanh nghiệp số quốc gia Campuchia, Trung Quốc, Hàn Quốc, Mông Cổ Việt Nam, với mức độ tiến khác Động thái hướng tới thương lượng khu vực/ngành đặc biệt rõ rệt Trung Quốc nơi chủ thể quan sát viên quan hệ lao động chia sẻ quan điểm hình thức thương lượng có lợi ích rõ ràng so với thương lượng cấp doanh nghiệp, cho phép cơng đồn độc lập khỏi ảnh hưởng cá nhân người sử dụng lao động Trên thực tế, thiết chế quan hệ lao động cấp doanh nghiệp Trung Quốc, Mông Cổ Việt Nam có sai sót nghiêm trọng cấu trúc, thường nằm kiểm sốt chi phối người sử dụng lao động - trước họ chịu kiểm soát Nhà nước-Đảng Các thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp coi thay tốt cho thương lượng tập thể quốc gia - đặc biệt Trung Quốc Việt Nam Để hiểu đường tiến hóa khác quan hệ lao động Đơng Á, cần tính đến yếu tố trị Như lưu ý trước đó, dân chủ hóa vào cuối năm 30 1980 1990 mở hội trị xã hội cho phong trào cơng đồn độc lập phát triển thương lượng tập thể số quốc gia, Hàn Quốc, Indonesia Philippines Các yếu tố trị quan trọng để hiểu chuyển đổi gần quan hệ lao động kinh tế chuyển đổi Trung Quốc - mức độ thấp - Việt Nam Ở Trung Quốc, gia tăng nhanh chóng gần tỷ lệ bao phủ cơng đồn thương lượng tập thể Đảng - Nhà nước coi thành phần sách nhằm ổn định mối quan hệ xã hội giai đoạn chuyển đổi kinh tế, mơ tả “chiến lược doanh nghiệp tiên phong” Sự tương tác yếu tố trị kinh tế tiếp tục định hình mơ hình quan hệ lao động nước Đông Á Thương lượng tập thể lan rộng nhanh chóng kinh tế chuyển đổi Đông Á năm 2000 - số lượng thỏa ước lao động tập thể người lao động bảo vệ thỏa ước Mật độ cơng đồn độ bao phủ thương lượng tập thể Trung Quốc và, mức độ thấp hơn, Việt Nam tăng mạnh Các vấn đề liên quan đến chất lượng trình thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể còn, phần giai đoạn phát triển ban đầu họ hạn chế trị tảng đại diện quan hệ lao động hai nước Tuy nhiên, phát gần cho thấy, có khả thương lượng tập thể ngày trở thành thiết chế quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động xác định điều kiện làm việc nơi làm việc điều kiện tối thiểu luật định đặc biệt Trung Quốc, mà Việt Nam Xét Trung Quốc thực trở thành người đầu việc thiết lập giá sản phẩm lao động thị trường tồn cầu, phát triển nhanh chóng cải thiện dần thương lượng tập thể nước có tác động lớn đến thị trường lao động nơi khác 31 Tài liệu tham khảo Benson, J.; Zhu, Y (eds.) 2008 Trade unions in Asia: An economic and sociological analysis (Routledge) De Silva, S.R 1995 “Elements in the shaping of Asian industrial relations”, (Geneva, ILO, ACT/EMP) Clarke, S 2006 “The changing character of strikes in Vietnam”, in Post-Communist Economies, Vol 8, No 3, Sep Ebisui, M 2004 “Public emergency services: Social dialogue in a changing environment A study on Japan”, Sectoral Activities Programme Working Paper WP.217, Apr (Geneva, ILO) International Monetary Fund 2009 “Nominal GDP list of countries: Data for the year 2008”, in World Economic Outlook Database, Oct Japan Institute for Labour Policy and Training 2009 “Shrinking of labor unions and need for a new collective influential voice system in Japan”, in Labor situation in Japan and analysis: Detailed exposition 2009/2010, 2010/chapter2.pdf at: www.jil.go.jp/english/laborsituation/2009- Kim, Yoo Sun 2008 Working Korea 2007 (KLSI) Lee, C.H 2009 “Collective bargaining in China”, DIALOGUE Working Paper No (Geneva, ILO) –––– 2006 “Recent industrial relations developments in China and Viet Nam: The transformation of industrial relations in East Asian transition economies”, in Journal of Industrial Relations, Vol 48, No 3, pp 415-429 Quynh Chi Do Year “The challenge from http://web.warwick.ac.uk/russia/ngpa/ChallengefromBelow.doc below”, at: Các tài liệu nghiên cứu thương lượng tập thể quốc gia (không công bố) khuôn khổ dự án “Mạng lưới Quan hệ lao động khu vực Đông Á” năm 2006-2008 Campuchia: Ann Vireak, Moeun Tola Kry Malen xây dựng Trung Quốc: Qiao Jian, Zheng Qiao Jiang Ying xây dựng Indonesia: Lusiani Julia Pandji Putranto xây dựng Nhật Bản: Oh Hak-soo xây dựng Hàn Quốc: Kiu Sik Bae xây dựng Philippines: Maragtas S V Amante xây dựng Singapore: Aaron Neo S Thiagarajan xây dựng Thái Lan: Vilailuk Tiranutti xây dựng Việt Nam: Viện Khoa học Xã hội (Bộ Lao động-Thương binh Xã hội) xây dựng, Đỗ Quỳnh Chi Chang Hee Lee biên tập 32 Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Việt Nam 48-50 Nguyễn Thái Học, Ba Đình, Hà Nội (84-24) 3734 0902 (84-24) 3734 0904 www.ilo.org/hanoi Vietnam.ILO Quét mã để đăng ký nhận tin từ ILO ... liệu Số Nghiên cứu so sánh Quan hệ lao động Thương lượng tập thể nước Đông Á Youngmo Yoon Vụ Quan hệ Lao động Quan hệ Việc làm (DIALOGUE) Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế, Geneva Tháng 11/2009... chủ thể cố gắng tìm cách ổn định cách sử dụng mơ hình quan hệ lao động khả thi Nghiên cứu đưa phân tích mang tính so sánh hệ thống quan hệ lao động thực tiễn thương lượng tập thể quốc gia Đông Á. .. Nghiên cứu so sánh Quan hệ lao động Thương lượng tập thể nước Đơng Á / Youngmo Yoon; Văn phịng Tổ chức Lao động Quốc tế, Vụ Quan hệ Lao động Quan hệ Việc làm – Geneva: ILO, 2019 v (Nghiên cứu Số