Tác động của BLLĐ đến thù lao, đãi ngộ NLĐ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC  BÀI THU HOẠCH CHUYÊN ĐỀ TÁC ĐỘNG CỦA BLLĐ VỀ THÙ LAO, ĐÃI NGỘ, PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN Họ tên: Nguyễn Thị Hiền Mã sinh viên: 11181672 Lớp: Chuyên đề Quản trị nhân lực_02 Giảng viên: PGS.TS Vũ Thị Mai Hà Nội 2020 MỤC LỤC CHƯƠNG I BÀN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 1.2 Các loại hợp đồng lao động 1.3 Hình thức hợp đồng lao động II CHẾ ĐỘ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .3 2.1 Các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động .3 2.2 Nội dung hợp đồng lao động III HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Thời điểm phát sinh hiệu lực hợp đồng thử việc .4 3.2 Hợp đồng lao động vô hiệu IV CHẾ ĐỘ THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN, CHẤM DỨT HĐLĐ 4.1 Nguyên tắc thực hợp đồng lao động 4.2 Chế độ pháp lý thay đổi hợp đồng lao động 4.2.1 Thay đổi chủ thể hợp đồng 4.4.2 Thay đổi nội dung hợp đồng lao động 4.3 Chế độ pháp lý tạm hoãn hợp đồng lao động .7 4.4 Chế độ pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động .7 4.4.1 Chấm dứt HĐLĐ thỏa thuận hai bên 4.4.2 Chấm dứt HĐLĐ ý chí bên thứ ba kiện pháp lý khác 4.4.3 Chấm dứt hợp đồng lao động bên đơn phương chủ động 4.4.4 Trách nhiệm quyền lợi bên chấm dứt hợp đồng lao động 11 V CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG 11 5.1 Khái niệm cho thuê lại lao động .11 5.2 Quy định chung hoạt động cho thuê lại lao động .12 CHƯƠNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, CÁC CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG LÀM THÊM GIỜ 13 I THỜI GIỜ LÀM VIỆC 13 1.1 Thời làm việc bình thường .13 1.2 Về số làm thêm 13 1.3 Về thời nghỉ ngơi 14 1.4 Nghỉ lễ, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương 15 1.5 Thời làm việc, thời nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt 16 II CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG LÀM THÊM GIỜ 16 2.1 Tiền lương làm thêm 17 2.2 Điều kiện sử dụng NLĐ làm thêm (quy định điều 107 BLLĐ) 18 2.3 NLĐ có quyền từ chới làm thêm trường hợp đặc biệt có nguy ảnh hưởng đến tính mạng 18 2.4 NSDLĐ không sử dụng NLĐ làm thêm 04 trường hợp sau 19 2.5 Làm thêm trường hợp đặc biệt 19 CHƯƠNG CÁC QUY ĐỊNH MỚI VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG BLLĐ SỬA ĐỔI NĂM 2019 19 I Về mức lương tối thiểu 19 II Về trả lương 20 2.1 Về nguyên tắc trả lương 20 2.2 Về việc trả lương 21 2.3.3 Về hình thức trả lương .22 2.3 Về kỳ hạn trả lương 23 2.4 Về tạm ứng tiền lương 24 2.5 Về tiền lương ngừng việc 25 2.6 Về tiền thưởng 26 CHƯƠNG QUY ĐỊNH TUỔI NGHỈ HƯU TRONG BLLĐ 2019 27 I Khái niệm hưu trí 27 II Quy định tuổi nghỉ hưu theo BLLĐ 2019 .27 CHƯƠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 28 I Tranh chấp lao động .28 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động .28 1.2 Các loại tranh chấp lao động 29 1.2.1 Tranh chấp lao động cá nhân 29 1.2.2 Tranh chấp lao động tập thể .29 1.3 Nguyên nhân tranh chấp lao động 31 1.3.1 Về phía người lao động 31 1.3.2 Về phía người sử dụng lao động 31 1.3.3 Do yếu tố bên 31 1.4 Hình thức tranh chấp lao động 31 II Giải tranh chấp lao động 31 2.1 Khái niệm giải tranh chấp lao động 31 2.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động .32 2.3 Trách nhiệm quan, tổ chức, cá nhân giải tranh chấp lao động 32 2.4 Thẩm quyền giải tranh chấp lao động 33 2.4.1 Giải tranh chấp lao động cá nhân 33 2.4.2 Giải tranh chấp lao động tập thể 33 2.5 Trình tự giải tranh chấp lao động 34 2.5.1 Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân 34 2.5.2 Trình tự giải tranh chấp lao động tập thể .35 2.6 Phòng ngừa tranh chấp lao động .37 CHƯƠNG NỘI QUY LAO ĐỘNG .37 I Khái quát chung nội quy lao động 37 1.1 Khái niệm nội quy lao động 37 1.2 Nội dung nội quy lao động .37 II Mục đích đối tượng áp dụng, đăng kí nội quy lao động .38 2.1 Mục đích 38 2.2 Đối tượng áp dụng 38 2.3 Đối tượng công ty phải đăng ký nội quy lao động 38 III Trình tự thủ tục đăng ký nội quy lao động .39 CHƯƠNG HÒA GIẢI LAO ĐỘNG 40 I Khái niệm trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động 40 II Bình luận phân tích trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động 41 III So sánh với BLLĐ 2019 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO .44 CHƯƠNG I BÀN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm hợp đồng lao động Khái niệm Hợp đồng lao động nêu cụ thể sau: BLLĐ 2012 Điều 15 Hợp đồng lao động BLLĐ 2019 Điều 13 Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận tên gọi khác có nội dung thể việc làm có trả cơng, tiền lương quản lý, điều hành, giám sát bên coi hợp đồng lao động Theo đó, BLLĐ 2019 bổ sung thêm trường hợp bên thỏa thuận tên gọi khác có nội dung thể việc làm có trả cơng, tiền lương quản lý, điều hành, giám sát bên coi HĐLĐ Ví dụ trường hợp người lao động công tác viên khoán việc từ người sử dụng lao động mà có đầy đủ biểu bắt buộc bên phải kí HĐLĐ BLLĐ 2019 bắt buộc người sử dụng lao động trước nhận người lao động vào làm việc phải giao kết HĐLĐ với người lao động (Khoản 2, điều 13, BLLĐ 2019) 1.2 Các loại hợp đồng lao động Có khác loại HĐLĐ thể qua BLLĐ, cụ thể sau: BLLĐ 2012 Điều 22 Loại hợp đồng lao động BLLĐ 2019 Điều 20 Loại hợp đồng lao động - Có 03 loại HĐLĐ: - Có 02 loại HĐLĐ:  Không xác định thời hạn;  Không xác định thời hạn;  Xác định thời hạn (12-36 tháng);  Xác định thời hạn (tối đa 36  Theo mùa vụ công việc tháng) định (dưới 12 tháng) - Khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc (quy định rõ hơn): - Khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ tiếp + Phải ký HĐLĐ thời hạn 30 + Phải ký HĐLĐ thời hạn 30 ngày; + Trong thời hạn chưa ký HĐLĐ ngày; + Nếu không ký HĐLĐ bị chuyển quyền nghĩa vụ bên giải theo HĐLĐ giao kết loại HĐLĐ tục làm việc: + Nếu không ký HĐLĐ bị chuyển loại HĐLĐ + Chỉ ký HĐLĐ thêm 01 lần - Chỉ ký HĐLĐ < 12 tháng đới với cơng việc khơng có tính chất thường + Chỉ ký HĐLĐ thêm 01 lần, trừ trường hợp đặc biệt (người xuyên từ 12 tháng trở lên thuê làm giám đốc DN có vớn nhà nước; NLĐ cao tuổi; NLĐ nước ngoài; NLĐ thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ sở nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ) - Bỏ quy định vấn đề chỉ ký HĐLĐ < 12 tháng đối với cơng việc khơng có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên Theo đó, Doanh nghiệp NLĐ không phép giao kết “HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng” quy định Điều 22 BLLĐ 2012 Đây thách thức lớn doanh nghiệp, chi phí doanh nghiệp tăng lên 1.3 Hình thức hợp đồng lao động Hình thức hợp đồng cách thức chứa đựng điều khoản mà bên thỏa thuận Hợp đồng lao động thiết lập theo hình thức: BLLĐ 2012 Điều 16 Hình thức hợp đồng lao động BLLĐ 2019 Điều 14 Hình thức hợp đồng lao động - Có hình thức: văn lời nói - Có hình thức: văn bản, lời nói thơng điệp liệu điện tử (có giá trị HĐLĐ văn bản) HĐLĐ phải giao kết văn HĐLĐ phải giao kết văn làm thành 02 bản, người lao làm thành 02 bản, người động giữ 01 bản, người sử dụng lao động lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao giữ 01 động giữ 01 Đới với cơng việc tạm thời có thời hạn HĐLĐ giao kết thông qua phương giao kết HĐLĐ lời nói tiện điện tử hình thức thông điệp liệu theo quy định pháp luật giao dịch điện tử có giá trị HĐLĐ văn Hai bên giao kết HĐLĐ lời nói đới với hợp đồng có thời hạn 01 tháng Như vậy, điểm phương thức giao kết HĐLĐ, Điều 14 BLLĐ 2019 quy định ngồi hình thức văn lời nói, Doanh nghiệp NLĐ giao kết HĐLĐ thơng qua phương tiện điện tử hình thức thơng điệp liệu có giá trị HĐLĐ văn Có thể thấy, hình thức tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp việc đơn giản hóa giấy tờ, dễ dàng việc tiếp cận nguồn nhân lực thời đại cơng nghệ sớ Ngồi ra, Điều 14 BLLĐ 2019 quy định HĐLĐ lời nói chỉ giao kết đối với trường hợp hợp đồng có thời hạn 01 tháng, nhằm tạo linh hoạt thuận tiện, tớn thời gian cho Doanh nghiệp NLĐ II CHẾ ĐỘ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1 Các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Theo Điều 15, BLLĐ 2019 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là:  Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác trung thực  Tự giao kết HĐLĐ không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội 2.2 Nội dung hợp đồng lao động Nội dung hợp đồng toàn vấn đề mà hai bên thương lượng, bàn bạc đưa vào hợp đồng, có chứa đựng quyền nghĩa vụ bên Hợp đồng phải đảm bảo nội dung chủ yếu theo quy định pháp luật lao động Các bên thỏa thuận nội dung điều khoản không trái pháp luật, trái thỏa ước lao động tập thể Nội dung HĐLĐ thể qua điều 21 BLLĐ 2019: Điều 21 Nội dung hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động phải có nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa người sử dụng lao động họ tên, chức danh người giao kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước cơng dân, Chứng minh nhân dân hộ chiếu người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động; c) Cơng việc địa điểm làm việc; d) Thời hạn HĐLĐ; đ) Mức lương theo công việc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ nghề III HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Thời điểm phát sinh hiệu lực hợp đồng thử việc * Thời điểm có hiệu lực hợp đồng (Điều 23 BLLĐ 2019) Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận pháp luật có quy định khác Như vậy, thời điểm xác định làm phát sinh hiệu lực hợp đồng a Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày bên tiến hành giao kết hợp đồng b Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày bên thỏa thuận c Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc d Hợp đồng lao động có hiệu lực từ thời điểm mà pháp luật quy định Việc xác định thời điểm có hiệu lực phụ thuộc vào bên giao kết Các bên cần xác định rõ hai thời điểm khơng đồng thời điểm có hiệu lực thời điểm người lao động bắt đầu làm việc Trường hợp người lao động làm sau ký hợp đồng ngày có hiệu lực ngày ký kết Trường hợp người lao động làm thời gian sau ký hợp đồng hợp đồng giao kết lời nói ngày có hiệu lực ngày người lao động bắt đầu làm việc 3.2 Hợp đồng lao động vơ hiệu Hợp đồng lao động có đới tượng đặc điểm riêng nên điều kiện xác định HĐLĐ vô hiệu xử lý HĐLĐ vô hiệu pháp luật lao động quy định theo đặc trưng quan hệ lao động  Hợp đồng vô hiệu tồn Hợp đồng lao động vơ hiệu tồn thuộc trường hợp khoản Điều 49 BLLĐ 2019: - Toàn nội dung hợp đồng lao động vi phạm pháp luật: toàn nội dung hợp đồng vi phạm điều cấm pháp luật quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật thỏa thuận hợp đồng bị hủy bỏ - Người giao kết hợp đồng không thẩm quyền vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng mà pháp luật quy định Bao gồm vấn đề lực chủ thể bên ký kết hợp đồng vấn đề lực thẩm quyền người ký kết hợp đồng - Công việc giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm: Công việc mà hai bên giao kết công việc bị pháp luật cấm công việc cấm thực người lao động từ 15 đến 18 tuổi từ 13 đến 15 tuổi 13 tuổi trường hợp người lao động độ tuổi  Hợp đồng vô hiệu phần Hợp đồng vô hiệu phần phần nội dung hợp đồng vi phạm quy định pháp luật không ảnh hưởng đến nội dung phần lại hợp đồng lao động  Xử lý hợp đồng vô hiệu Việc kết luận HĐLĐ vô hiệu thuộc thẩm quyền quan nhà nước có thẩm quyền tòa án nhân dân (Điều 50 BLLĐ 2019) IV CHẾ ĐỘ THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN, CHẤM DỨT HĐLĐ 4.1 Nguyên tắc thực hợp đồng lao động Thực hợp đồng việc bên thực quyền nghĩa vụ cam kết hợp đồng Các nguyên tắc thực HĐLĐ theo điều 28, BLLĐ 2019:  Thực đầy đủ nghiêm chỉnh, đắn điều khoản hai bên giao kết  Người sử dụng lao động khơng địi hỏi người lao động làm cơng việc khơng có HĐLĐ làm việc điều kiện không an tồn, khơng đảm bảo điều kiện vệ sinh  Người lao động phải chấp hành điều hành người sử dụng lao động  Công việc thỏa thuận HĐLĐ phải người lao động trực tiếp thực (không chuyển giao cho người khác trừ trường hợp người sử dụng lao động đồng ý) Địa điểm làm việc thực theo HĐLĐ trừ trường hợp bên có thỏa thuận khác  Trường hợp thay đổi người sử dụng lao động việc giải quyền lợi cho người lao động phải quy định pháp luật 4.2 Chế độ pháp lý thay đổi hợp đồng lao động 4.2.1 Thay đổi chủ thể hợp đồng Hợp đồng lao động hợp đồng ký kết cá nhân người lao động người sử dụng lao động Trường hợp ký kết qua đại diện nhóm người lao động với người sử dụng lao động ràng buộc pháp lý cá nhân người lao động với người sử dụng lao động có liên quan mật thiết tới quyền lợi ích người lao động Về nguyên tắc, công việc hợp đồng phải người lao động thực Việc thay đổi người lao động ảnh hưởng đến chất lượng công việc, yêu cầu người sử dụng lao động khơng thay đổi người lao động người sử dụng lao động không đồng ý có thay đổi người lao động có nghĩa hai bên phải giao kết HĐLĐ 4.4.2 Thay đổi nội dung hợp đồng lao động Nội dung HĐLĐ điều khoản quy định quyền nghĩa vụ hai bên hai bên phải cam kết thực thay đổi nội dung hợp đồng thay đổi quyền nghĩa vụ hai bên Trong trình thực hợp đồng bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng nêu nội dung cần thay đổi thông báo cho bên biết trước 03 ngày làm việc nội dung cần sửa đổi, bổ sung (Khoản Điều 33 BLLĐ 2012) Trong trường hợp hai bên thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ lao động tiến hành việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động Trường hợp hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ tiếp tục thực HĐLĐ giao kết (Khoản 2, Điều 33 BLLĐ 2019) Người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác theo quy định Điều 29 BLLĐ 2019 Điểm khác phụ lục HĐLĐ thể hiện: BLLĐ 2012 Điều 24 Phụ lục hợp đồng lao động BLLĐ 2019 Điều 22 Phụ lục hợp đồng lao động Phụ lục HĐLĐ phận Phụ lục HĐLĐ phận HĐLĐ HĐLĐ có hiệu lực HĐLĐ có hiệu lực HĐLĐ Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết số Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết, sửa điều khoản để sửa đổi, bổ sung đổi, bổ sung số điều, khoản HĐLĐ HĐLĐ không sửa đổi thời hạn HĐLĐ NĐ số 05/2015/NĐ-CP Điều Sửa đổi thời hạn HĐLĐ phụ lục HĐLĐ Thời hạn HĐLĐ sửa đổi sử dụng lao động thuê lại; Đặc điểm: - Thường liên quan đến HĐLĐ: phát sinh trình áp dụng pháp luật lao động thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động cá nhân - Khơng có tham gia cơng đồn: cơng đồn thường chỉ tham gia với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích người lao động khơng tham gia với tư cách người đại diện cho bên tranh chấp 1.2.2 Tranh chấp lao động tập thể Loại tranh chấp Tranh chấp lao động tập thể quyền Bộ LLĐ 2012 Bộ LLĐ 2019 Theo Khoản Điều Theo Khoản Điều 179 Tranh chấp tập thể quyền tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích thực khác quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế thoả thuận hợp pháp khác Tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hay nhiều tổ chức người sử dụng lao động phát sinh trường hợp sau đây: a) Có khác việc hiểu thực quy định thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế thỏa thuận hợp pháp khác; b) Có khác việc hiểu thực quy định pháp luật lao động; c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động lý thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người 30 lao động; vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí Theo Khoản Điều 179 Theo Khoản Điều Tranh chấp lao động tập thể lợi ích tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác Tranh chấp lao lập điều kiện lao động so động tập với quy định pháp luật lao thể lợi động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động quy chế, ích thỏa thuận hợp pháp khác trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể lợi ích bao gồm: a) Tranh chấp lao động phát sinh trình thương lượng tập thể; b) Khi bên từ chối thương lượng không tiến hành thương lượng thời hạn theo quy định pháp luật Đặc điểm: - Thường liên quan đến thỏa ước lao động tập thể - Có tham gia cơng đồn: người đại diện cho tập thể người lao động tổ chức cơng đồn tham gia với tư cách bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt 1.3 Nguyên nhân tranh chấp lao động 1.3.1 Về phía người lao động - Không am hiểu pháp luật, lúng túng việc thương thảo để tìm hướng giải hợp lý có tranh chấp xảy ra, dẫn đến đình cơng khơng cần thiết họ đưa lý đáng - Do trình độ văn hóa NLĐ cịn hạn chế 1.3.2 Về phía người sử dụng lao động - Khơng nắm vững văn pháp luật lao động, nên giải chế độ cho người lao động thấp quy định không phù hợp với văn pháp luật lao động hành - Bản thân nội tổ chức khơng thực trịn nghĩa vụ né tránh pháp luật mong ḿn thu nhiều lợi nhuận nên tìm cách tận dụng sức lao động NLĐ vượt giới hạn mà pháp luật quy định 1.3.3 Do yếu tố bên ngồi - Hệ thớng pháp luật lao động chưa đầy đủ, đồng kịp thời 31 - Về phía quan quản lý nhà nước có thẩm quyền: cịn tình trạng bng lỏng quản lý, khơng thực tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát sai phạm giải triệt để vi phạm doanh nghiệp - Về phía tổ chức cơng đồn: hoạt động cơng đồn sở chưa hiệu quả, chưa thực lợi ích người lao động 1.4 Hình thức tranh chấp lao động - Bãi cơng: ngừng phận tồn q trình sản xuất, dịch vụ tập thể người lao động tiến hành - Đình cơng: dạng bãi cơng quy mô nhỏ hay nhiều doanh nghiệp; ngừng việc, tạm thời tự nguyện, có tổ chức - Lãn cơng: dạng đình cơng mà người lao động không rời khỏi nơi làm việc không làm việc hay cầm chừng; cớ tình làm chây lười Ảnh hưởng tiêu cực: + Tớn thời gian chi phí + Gây thiệt hại tài sản sức khỏe + Ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ hành vi làm việc + Phát triển thành đình cơng lan tỏa ngành liên ngành, ổn định xã hội II Giải tranh chấp lao động 2.1 Khái niệm giải tranh chấp lao động Giải TCLĐ việc tổ chức, quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành thủ tục theo luật định nhằm: + Giải tỏa bất đồng bế tắc cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động; + Kịp thời giúp bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, bảo vệ trật tự lợi ích chung tồn xã hội nhằm giảm thiểu chi phí rủi ro khơng đáng có phát sinh; + Xố bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn người lao động người sử dụng lao động, trì củng cớ quan hệ lao động, đảm bảo ổn định sản xuất; + Góp phần thực thi chế quản lý nhà nước lao động hệ thống pháp luật lao động cách công minh bạch nhằm củng cớ vai trị chế ba bên kinh tế thị trường 2.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Theo Điều 180 Bộ Luật LĐ 2019: 32 Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng bên suốt trình giải tranh chấp lao động Coi trọng giải tranh chấp lao động thơng qua hịa giải, trọng tài sở tôn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung xã hội, không trái pháp luật Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật Bảo đảm tham gia đại diện bên trình giải tranh chấp lao động Việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tiến hành sau có yêu cầu bên tranh chấp theo đề nghị quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền bên tranh chấp đồng ý 2.3 Trách nhiệm quan, tổ chức, cá nhân giải tranh chấp lao động - Cơ quan quản lý nhà nước lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ giúp đỡ bên giải tranh chấp lao động - Bộ Lao động - Thương binh Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao lực chun mơn hịa giải viên lao động, trọng tài viên lao động giải tranh chấp lao động - Điểm khác biệt hai luật can thiệp quan nhà nước: + Khoản Điều 195 BLLĐ 2012: Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải tranh chấp lao động tập thể quyền + Khoản Điều 181 BLLĐ 2019: Khi có u cầu, quan chun mơn lao động thuộc Ủy ban nhân dân đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải tranh chấp lao động có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ bên giải tranh chấp lao động Luật linh hoạt giải tranh chấp có liên quan đến lao động, tự giải quyết, khơng ép buộc phải có can thiệp Nhà nước 2.4 Thẩm quyền giải tranh chấp lao động 2.4.1 Giải tranh chấp lao động cá nhân BLLĐ 2012 BLLĐ 2019 Điều 200 Cơ quan, cá nhân có thẩm Điều 187 Thẩm quyền giải tranh quyền giải tranh chấp lao động chấp lao động cá nhân 33 cá nhân Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân 2.4.2 Giải tranh chấp lao động tập thể Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể quyền BLLĐ 2012 BLLĐ 2019 Khoản Điều 203 Điều 191 a) Hồ giải viên lao động; a) Hịa giải viên lao động; b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện) b) Hội đồng trọng tài lao động; c) Toà án nhân dân Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích c) Tòa án nhân dân Tranh chấp lao động cá nhân phải giải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải Khoản Điều 203 Điều 195 a) Hồ giải viên lao động; a) Hịa giải viên lao động; b) Hội đồng trọng tài lao b) Hội đồng trọng tài lao động động Tranh chấp lao động tập thể lợi ích phải giải thơng qua thủ tục hịa giải hịa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải tiến hành thủ tục đình cơng 2.5 Trình tự giải tranh chấp lao động 2.5.1 Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân BLLĐ 2012: Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân thể qua sơ đồ sau (Theo Điều 201 BLLĐ 2012) 34 BLLĐ 2019: Trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân thể qua sơ đồ sau (Điều 188 BLLĐ 2019) 2.5.2 Trình tự giải tranh chấp lao động tập thể a) Giải tranh chấp lao động tập thể quyền 35 BLLĐ 2012 Trình tự giải tranh chấp lao động tập thể sở thể qua sơ đồ sau (Điều 201 BLLĐ 2012) BLLĐ 2019 Trình tự giải tranh chấp lao động tập thể sở thể qua sơ đồ sau (Điều 192 2019) 36 b) Giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Trình tự giải tranh chấp lao động lợi ích thể qua sơ đồ sau: 2.6 Phòng ngừa tranh chấp lao động Phòng ngừa tranh chấp lao động thực biện pháp nhằm ngăn chặn trước tranh chấp lao động xảy Các biện pháp thường thực là: - Các cấp công đồn cần phát huy vai trị, chức năng, nhiệm vụ - Tăng cường mới quan hệ thông tin kịp thời chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động tình hình thi hành thỏa thuận quan hệ lao động cụ thể hóa hợp đồng lao động thỏa ước tập thể - Tăng cường thương thảo định kỳ nhằm phát bất đồng, xung đột để tìm cách xử lý, dung hịa lợi ích bên từ ban đầu để tránh bất bình trở thành tranh chấp lao động - Điều chỉnh sửa đổi kịp thời nội dung hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể phù hợp với quy định Nhà nước - Tăng cường tham gia đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại thỏa ước tập thể theo định kỳ hợp lý 37 - Về phía Nhà nước cần tăng cường công tác tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn CHƯƠNG NỘI QUY LAO ĐỘNG I Khái quát chung nội quy lao động 1.1 Khái niệm nội quy lao động Nội quy lao động văn người sử dụng lao động ban hành, quy định quy tắc xử mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ tham gia quan hệ lao động, quy định hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý trách nhiệm vật chất Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà cịn có ý nghĩa thiết thực với thân người lao động 1.2 Nội dung nội quy lao động Về nội dung chủ yếu nội quy lao động, Khoản Điều 119 BLLĐ 2012, Khoản Điều 118 BLLĐ 2019 Điều 27 Nghị định 05/2015 có quy định cụ thể: Nội quy lao động bao gồm nội dung chủ yếu sau đây: – Thời làm việc, thời nghỉ ngơi: Quy định thời làm việc bình thường 01 ngày, 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm (nếu có); làm thêm trường hợp đặc biệt; thời điểm đợt nghỉ ngắn thời gian nghỉ giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương – Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, lại thời làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy xảy tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng sức khỏe mình) – An tồn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Quy định trách nhiệm nắm vững quy định an toàn, vệ sinh lao động, phịng chớng cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an tồn lao động, vệ sinh lao động, phịng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an tồn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng nơi làm việc – Bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động: Quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm giao – Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất: Quy định danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với 38 hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại – Phòng, chớng quấy rới tình dục nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rới tình dục nơi làm việc; – Trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; – Trách nhiệm vật chất; – Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động II Mục đích đối tượng áp dụng, đăng kí nội quy lao động 2.1 Mục đích Việc ban hành nội quy lao động nhằm mục đích giúp người sử dụng lao động thiết lập trì kỷ luật lao động đơn vị, từ thực quyền quản lý lao động cách hiệu Không chỉ vậy, cịn giúp người lao động hạn chế vi phạm, góp phần nâng cao suất lao động 2.2 Đối tượng áp dụng Theo Điều BLLĐ 2019, đối tượng áp dụng bao gồm: – Người lao động, người học nghề, người tập nghề người làm việc khơng có quan hệ lao động – Người sử dụng lao động 2.3 Đối tượng công ty phải đăng ký nội quy lao động Theo Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định nội quy lao động sau: Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động văn III Trình tự thủ tục đăng ký nội quy lao động Theo định số 636/QĐ-LĐTBXH ngày 05 tháng năm 2019 Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh Xã hội) Bước 1: Doanh nghiệp chuẩn bị hồ sơ theo quy định pháp luật nộp cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh  Hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm có : o Văn đề nghị đăng ký nội quy lao động o Nội quy lao động ( có định ban hành cơng ty) o Ngồi (nếu có):  Biên góp ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động cấp sở 39  Các văn quy định đơn vị có liên quan đến kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất  Số lượng hồ sơ :  Nơi nộp hồ sơ đăng ký : - Sở Lao động- Thương binh Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương ( đối với đơn vị đóng địa bàn tỉnh, thành phớ trực thuộc trung ương) - Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao ( đối với đơn vị thuộc khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao) Chú ý : Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị sở sản xuất kinh doanh đặt nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau có hiệu lực đến quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, sở sản xuất, kinh doanh ( Theo khoản điều 28 Nghị định 05/2015/ NĐ- CP)  Cách thức thực : Nộp hồ sơ trực tiếp phận cửa Sở Lao động - Thương binh Xã hội gửi hồ sơ qua đường bưu điện Bước 2: Khi nhận đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh xác nhận ngày, tháng, năm tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động người sử dụng lao động Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trường hợp nội quy lao động có quy định trái với pháp luật quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh thông báo cho người sử dụng lao động biết hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung đăng ký lại nội quy lao động CHƯƠNG HÒA GIẢI LAO ĐỘNG I Khái niệm trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động Theo quy định Điều 201 BLLĐ năm 2012 sau: Theo Điều 201 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động Tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hịa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải: 40 a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận u cầu hồ giải, hịa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Tại phiên họp hồ giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên hòa giải thành Trường hợp hai bên khơng thỏa thuận được, hịa giải viên lao động đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên hoà giải thành Trường hợp hai bên khơng chấp nhận phương án hồ giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng, hồ giải viên lao động lập biên hồ giải khơng thành Biên có chữ ký bên tranh chấp có mặt hồ giải viên lao động Bản biên hoà giải thành hồ giải khơng thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên Trong trường hợp hoà giải không thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều mà hoà giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải bên tranh chấp có quyền u cầu Tồ án giải II Bình luận phân tích trình tự, thủ tục hịa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động Hòa giải (conciliation) phương thức giải tranh chấp lao động nhiều nước giới sử dụng cách hiệu Hòa giải giải tranh chấp lao động chủ thể khác thực Theo quy định BLLĐ năm 2012, hòa giải giải tranh chấp lao động hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tòa án nhân dân thực giai đoạn giải khác Nhìn chung, quy trình giải tranh chấp 41 lao động (bao gồm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích) phải trải qua thủ tục hịa giải, lợi ích hịa giải mang lại cho bên tranh chấp cho xã hội Điều 201 BLLĐ quy định trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động – Về nguyên tắc chung, việc giải tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hịa giải hịa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải Tuy nhiên, đối với số tranh chấp lao động cá nhân cần giải cách dứt điểm nhanh tớt, bỏ qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động, bao gồm: + Tranh chấp lao động cá nhân xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt họp đồng lao động + Tranh chấp lao động cá nhân bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động + Tranh chấp lao động cá nhân người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động + Tranh chấp lao động cá nhân bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế + Tranh chấp lao động cá nhân bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng Cần lưu ý áp dụng quy định Khoản Điều 201 BLLĐ năm 2012 đối với tranh chấp lao động cá nhân nêu trên, trước lựa chọn tồ án giải bên tranh chấp có quyền u cầu hịa giải viên lao động tiến hành hịa giải – Đới với tranh chấp lao động cá nhân không thuộc trường hợp quy định Khoản Điều 201 tranh chấp lao động cá nhân quy định Khoản Điều 201 BLLĐ, bên có yêu cầu hịa giải viên lao động giải hịa giải viên lao động (được Trưởng Phòng Lao động – Thương binh Xã hội phân cơng) có trách nhiệm hịa giải thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận yêu cầu hoà giải Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động giải thực theo quy định Khoản Điều 202 BLLĐ Theo pháp luật yêu cầu thực tiễn việc giải tranh chấp lao động qua hoà giải, 05 ngày làm việc khoảng thời gian hòa giải viên lao động phải thu thập tài liệu, chứng cứ, nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị phương án hòa giải chuẩn bị điều kiện khác để tổ chức phiên họp hịa giải thức bên Tuy nhiên, Bộ luật không quy định cụ thể vấn đề: liệu hịa giải viên lao động có quyền gặp gỡ bên tranh chấp trước mở phiên họp hịa giải hay khơng? Có xin ý kiến 42 chỉ đạo Trưởng Phòng Lao động — Thương binh Xã hội xây dựng phương án hòa giải hay khơng?… Vì vậy, cho rằng, việc cần thiết cho việc giải tranh chấp lao động pháp luật khơng có quy định cấm hịa giải viên lao động nên có quyền thực – Hịa giải viên lao động phải tổ chức kết thúc phiên họp hòa giải tranh chấp lao động thời gian nói Phiên họp hồ giải phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện theo ủy quyền họ Trường hợp bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt lý đáng, hồ giải viên lao động lập biên hồ giải khơng thành Quyền tự định đoạt bên tranh chấp đặt lên hàng đầu trình giải tranh chấp lao động Vì vậy, trước hết hồ giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn để bên tự thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên hòa giải thành Chỉ bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét, định Neu hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên hoà giải thành Nếu hai bên khơng chấp nhận phương án hồ giải hòa giải viên lao động lập biên hòa giải khơng thành Biên hịa giải phải có chữ ký bên tranh chấp có mặt hồ giải viên lao động Bản biên hoà giải thành hồ giải khơng thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn 01 ngày làm việc, ke từ ngày lập biên – Trong trường hợp hoà giải không thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải mà hoà giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải bên tranh chấp có quyền u cầu Tồ án giải Thời hiệu yêu cầu tòa án nhân dân giải thực theo quy định Khoản Điều 202 BLLĐ III So sánh với BLLĐ 2019 Kế thừa quy định tranh chấp lao động BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 mở rộng phạm vi loại tranh chấp lao động Đồng thời, quy định hòa giải giải tranh chấp lao động tiếp tục kế thừa mở rộng BLLĐ 2019: loại tranh chấp lao động không cần qua hịa giải Theo đó, hịa giải coi nguyên tắc quan trọng giải tranh chấp lao động Bởi lẽ, hòa giải xem phương án tới ưu tháo gỡ mâu thuẫn, tranh chấp lợi ích cách nhanh chóng, giúp bên đạt lợi ích cao mà không làm ảnh hưởng tới mối quan hệ hai bên 43 Chính vậy, tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể phải giải thơng qua thủ tục hịa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải Tuy nhiên, số tranh chấp lao động sau lại khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải:  Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;  Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động;  Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;  Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn, vệ sinh lao động;  Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng;  Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại Sự thay đổi BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 việc bổ sung tranh chấp khơng cần qua hịa giải tranh chấp bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn, vệ sinh lao động tranh chấp người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại Mục đích hoạt động hòa giải giúp bên tranh chấp có điều kiện ngồi lại để tự thỏa thuận giải tranh chấp mà không cần nhờ đến quan thứ ba Tuy nhiên, đối với số tranh chấp đặc thù xuất phát từ lợi ích đáng bị xâm phạm hay nhận thấy bên có khả tự hịa giải tiến đến bước giải tranh chấp Tổ chức trọng tài Tòa án TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Luật lao động năm 2012 Bộ Luật lao động năm 2019 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động 44 ... HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm hợp đồng lao động Khái niệm Hợp đồng lao động nêu cụ thể sau: BLLĐ 2012 Điều 15 Hợp đồng lao động BLLĐ 2019 Điều 13 Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động thoả thuận... chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng người lao động với người sử dụng lao lao động động; người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động. .. lao động, trách nhiệm vật chất, giải tranh chấp lao động  Chấm dứt hợp đồng lao động người lao động chủ động Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp theo quy định Điều 35 BLLĐ