TĨM TẮT LUẬN VĂN Cơng tác ĐGTHCV có ý nghĩa to lớn nhà quản lý người lao động tổ chức dựa vào kết ĐGTHCV tổ chức có tranh hồn chỉnh nguồn nhân lực đơn vị mình, hiểu rõ ưu điểm hạn chế trình thực cơng việc người lao động, hiệu bố trí nhân sự, để từ đưa sách phù hợp giúp người lao động phát huy hết lực mình, giúp tổ chức phát triển tốt Đối với đánh giá thực công việc công chức việc trọng yếu công tác cán bộ; Đánh giá công chức thực nhiều khâu từ việc tuyển dụng đầu vào, quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm, chọn cử đào tạo, bồi dưỡng đến việc xét thi đua khen thưởng, kỷ luật thực chế độ sách khác có liên quan; Xuất phát từ vai trị quan trọng cơng tác đánh giá thực công việc công tác quản lý phát triển bền vững tổ chức, với mong muốn đóng góp vào phát triển quan cơng tác, đề tài lựa chọn “Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc công chức cục thuế thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, đề tài trình bày hệ thống lý luận công tác đánh giá thực cơng việc tổ chức Từ việc trình bày khái niệm, tầm quan trọng đánh giá thực công việc, đề tài sâu vào nội dung tổ chức công tác đánh giá thực công việc cơng chức bao gồm: xác định mục đích đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, lựa chọn đào tạo người đánh giá, thông báo nội dụng tổ chức đánh giá, phân tích sử dụng kết đánh giá Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá thực cơng việc triển khai mạnh mẽ nhiều đơn vị quan nhà nước, sở đó, em tìm hiểu kinh nghiệm việc triển khai công tác đánh giá số quan nhà nước, coi học kinh nghiệm việc đưa giải pháp phù hợp tổ chức Trên sở trình bày hệ thống lý luận công tác đánh giá thực công việc, em sử dụng phương pháp: thống kê, phân tích, tổng hợp kết hợp khảo sát thực tế thông qua tiếp xúc, trao đổi, vấn, điều tra bảng hỏi để đánh giá công tác đánh giá thực công chức Cục thuế TP Hà Nội Kết thu sau: - Xác định mục đích đánh giá thực cơng việc: Cơng tác ĐGTHCV có vai trị quan trọng nhận nhiều quan tâm cơng chức Mục đích ĐGTHCV nhằm phục vụ cho trả lương, phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng chun mơn; phục vụ bình xét thi đua, khen thương; quản lý, bố trí, sử dụng cơng chức hiệu quả; tạo điều kiện cho công chức phát triển nghề nghiệp - Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc: Hiện việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc công chức không giữ chức vụ lãnh đạo Cục thuế TP Hà Nội chủ yếu dựa quy định luật cán công chức năm 2008 Đối với tiêu chuẩn đánh giá theo quý để xét tiền lương tăng thêm chưa quy định cụ thể để thực Chủ yếu thực đánh giá theo chu kỳ 06 tháng cuối năm với tiêu chuẩn đánh giá dựa tiêu chuẩn luật cán công chức - Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: Trước thực ĐGKQTHCV công chức tự viết nhận xét đánh giá liệt kê ưu nhược điểm, kết đạt theo tiêu chí yêu cầu tự kết luận mức đánh giá để chuẩn bị cho họp Sau phương pháp sử dụng trình tổ chức đánh giá phương pháp phân phối bắt buộc kết hợp với phương pháp bỏ phiếu bình bầu đơn vị - Lựa chọn đào tạo người đánh giá: Giai đoạn trước 2014 người đánh giá cuối công chức phịng Phó cục trưởng phụ trách đơn vị sở đề xuất trưởng phòng Bắt đầu từ năm 2014 trở Trưởng phòng người đánh giá chịu trách nhiệm cuối kết đánh giá cơng chức đơn vị Việc thực đào tạo người đánh giá chủ yếu qua việc ban hành văn hướng dẫn - Xác định chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá thức năm, thực vào tháng 12 hàng năm Bên cạnh đó, thực đánh giá 06 tháng để làm kết bình bầu thi đua không lấy kết 06 tháng để đánh giá cuối năm - Thông báo nội dung tổ chức đánh giá: Việc thông báo nội dung đánh giá Cục thuế TP Hà Nội đến đơn vị thực văn hướng dẫn, năm gần trước 02 tuần nội dung, tiêu chuẩn, trình tự, thời gian tổ chức đánh giá gửi kết phòng Tổ chức cán Đối với đánh giá 06 tháng thường vào đầu tháng 07 đánh giá cuối năm gửi vào đầu tháng 12 Căn vào thơng báo cục, phịng triển khai công tác đánh giá thông báo cho cơng chức biết Buổi đánh giá thức tổ chức thành họp tồn phịng Cuộc họp bắt đầu việc cấp tự đọc tự nhận xét đánh giá, trình bày ý kiến cá nhân mình, sau có góp ý đồng nghiệp, cuối trưởng phòng nhận xét kết luận mức xếp loại Trong họp đánh giá, công chức khuyến khích tham gia trình bày ý kiến cá nhân, đồng nghiệp, người lãnh đạo, nhiên mức độ tham gia phụ thuộc vào nhiều yếu tố - Phân tích sử dụng kết đánh giá: Sau tổ chức họp đánh giá phòng, kết đánh giá tổng hợp gửi phòng Tổ chức cán để trình thủ trưởng đơn vị phê duyệt Kết đánh giá nhân viên lưu trữ vào liệu, hồ sơ để theo dõi thông báo đến đơn vị Căn vào kết đánh giá, người đánh giá đưa nhận định chung tình hình thực cơng việc, điểm mạnh, điểm yếu khắc phục, để từ lập chương trình liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực khác Qua việc phân tích cơng tác đánh giá thực công việc Cục thuế TP Hà Nội, rút ưu điểm nhược điểm chế sau: Ưu điểm: - Trước hết, Cục thuế thấy lợi ích ĐGTHCV bước để thực công tác đánh giá cách khoa học xác Đồng thời thấy quan tâm Ban lãnh đạo Cục công tác - Đánh giá thực công việc công chức Cục thuế TP Hà Nội đánh giá theo nhiều cấp khác từ thân nhân viên đến tập thể đơn vị, trưởng đơn vị cuối lãnh đạo Cục xem xét phê duyệt Đồng thời có phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trình đánh giá chủ thể đánh giá Việc tổ chức đánh giá thực chặt chẽ, có trao đổi, thống thủ trưởng đơn vị, cá nhân tập thể Kết đánh giá dựa ý kiến nhận xét ban lãnh đạo, tập thể, tự nhận xét cá nhân, qua đảm bảo tính tin cậy tính chấp nhận hệ thống đánh giá thực cơng việc - Phương pháp đánh giá cịn hạn chế phần khắc phục tình trạng đánh giá cào người làm việc tốt người làm việc chưa tốt - Việc thông báo tổ chức đánh giá thực nghiêm túc, cơng khai; có đánh giá định kỳ 06 tháng nhằm đánh giá kết đạt để kiểm soát tiến độ thực nhiệm vụ năm; Kết đánh giá sử dụng phù hợp với mục đích đánh giá, làm sở quan trọng để thực sách cơng chức Những điểm hạn chế Mặc dù đạt thành tựu đánh giá thực công việc công chức Cục thuế TP Hà Nội số điểm hạn chế sau: - Về Mục đích đánh giá: Chưa thống lấy kết ĐGTHCV làm xét tiền lương tăng thêm Nguyên nhân từ trước đến thực theo hướng chia cho tất trừ trường hợp vi phạm rõ ràng khơng xét - Về tiêu chuẩn đánh giá: Thực tiễn năm (2010-2014) cho thấy, việc đánh giá cơng chức có nhiều đổi mới, song việc đánh giá công chức theo cách cũ, nhiều hạn chế Cụ thể như: tiêu chí đánh giá cịn chung chung cho nhiều đối tượng mà khơng có cụ thể hố cho phù hợp với đối tượng quản lý, đánh giá Trong đánh giá cơng chức gắn với kết thực cơng việc gắn với vị trí việc làm Thực tế chưa xây dựng cụ thể vị trị việc làm, chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí, việc phân cơng cơng việc cịn chồng chéo, đơi chưa phát huy hết khả cơng chức, hạn chế việc đưa tiêu chuẩn cụ thể để thực đánh giá công việc, chưa đáp ứng tính phù hợp để đánh giá có hiệu Các tiêu chuẩn chưa có định mức mức độ đóng góp kết đánh chưa xây dựng trọng số thích hợp để nhấn mạnh tiêu chuẩn thực quan trọng công chức -Về Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá phân phối theo tỷ lệ bắt buộc kết hợp với bỏ phiếu bình bầu cịn cứng nhắc, hạn chế cịn mang tính định tính, chưa xây dựng tiêu chí định lượng để xếp loại mức đánh giá Hạn chế phương pháp khó khăn phải lựa chọn kết đánh giá cho số trường hợp hết tiêu cho mức, cơng chức làm tốt tỷ lệ quy định nên buộc phải để mức thấp Hơn nữa, tỷ lệ áp dụng chung cho ban lãnh đạo đơn vị công chức nên số hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chủ yếu ban lãnh đạo Mặt khác, chưa có so sánh người đánh giá mức đánh giá chưa đo lường mức độ đánh giá cá nhân Do đó, khó khăn cần so sánh lực nhân viên nhóm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc - Về xác định chu kỳ đánh giá: Đánh giá công việc cần thực xuyên suốt trình đánh giá, việc đánh giá chu kỳ 06 tháng 01 năm khơng đảm bảo tính liên tục việc đánh giá tiến độ kết thực công việc, đặc biệt với lĩnh vực công tác ngành thuế có khối lượng cơng việc lớn, việc theo dõi tiến độ công việc không diễn hàng tháng mà phải theo dõi hàng ngày Một phần nguyên nhân chưa thực đánh giá thường xuyên tâm lý e ngại việc đánh giá tốn thời gian, nhân lực để thực hiện, với phận công chức không muốn viết báo cáo tình hình thực cơng việc thường xun Chưa có liên kết chặt chẽ đánh giá hàng tháng, quý với đánh giá cuối năm -Người đánh giá: Người đánh giá chủ yếu lãnh đạo đơn vị; chưa có tham gia đánh giá người dân, đơn vị phối hợp công tác Do vậy, Việc đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá từ bên ngồi, thiếu ý kiến người nộp thuế - đối tượng phục vụ nên ý nghĩa đánh giá hạn chế Cách đánh giá chủ yếu tập trung vào cá nhân mà không xét đến mối quan hệ cá nhân đơn vị phối hợp với công chức làm việc Việc đào tạo người đánh giá chủ yếu thực qua việc viết văn hướng dẫn đánh giá, chưa có tổ chức lớp đào tạo, tập huấn Người đánh giá mắc lỗi thông dụng đánh giá chưa thường xuyên đào tạo tập huấn công tác đánh giá - Thơng báo tổ chức đánh giá: Chưa có quy định thời gian cụ thể để thực thông báo nội dung, tiêu chí đánh giá chưa có quy định thống gửi kết đánh giá người đánh giá trước tổ chức họp Trong họp, người đánh giá lỗi chưa khuyến khích nhiều nhân viên tham gia ý kiến vào họp đánh giá tâm lý e dè, ngại va chạm Cơ chế tiếp nhận Thông tin phản hồi kết đánh giá chưa trọng, chưa đem lại kết thiết thực việc tiếp nhận ý kiến để giải đáp nghiên cứu bổ sung, hồn thiện cơng tác ĐGTHCV -Về sử dụng kết đánh giá thực cơng việc: Cịn chưa phù hợp hồn tồn với mục đích đánh giá Công tác phân lớp đối tượng để đào tạo dựa vào kết đánh giá hạn chế, chưa thực cách đồng bộ, hiệu Việc lưu trữ kết đánh giá cịn thực thủ cơng, chủ yếu giấy tờ, chưa thiết lập phần mềm tra cứu kết ĐGTHCV liên kết với liệu thông tin khác công chức nhằm thực công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch tinh giản biên chế Trên sở phân tích hạn chế cơng tác đánh giá thực công việc công chức cục thuế TP Hà Nội, kết hợp với quan điểm phương hướng Cục thuế TP Hà Nội đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân sự, kinh nghiệm việc triển khai công tác đánh giá thực công việc công chức số quan nhà nước, đề tài đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Cục thuế TP Hà Nội Đó giải pháp: xác định rõ mục đích tầm quan trọng cơng tác đánh giá thực cơng việc, hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc, hồn thiện phương pháp đánh giá thực cơng việc, hồn thiện chu kỳ đánh giá đào tạo người đánh giá, hồn thiện cơng tác thông báo tổ chức đánh giá thực công việc, hồn thiện việc phân tích sử dụng kết đánh giá Đề tài đưa giải pháp để hồn thiện hạn chế cơng tác đánh giá thực công việc công chức Cục thuế TP Hà Nội Tuy nhiên phương pháp đánh giá dừng lại việc xây dựng khung tiêu chí thang điểm để đánh giá, chưa xây dựng tiêu chí cụ thể cho vị trí cơng việc ... cơng việc, hồn thiện phương pháp đánh giá thực cơng việc, hồn thiện chu kỳ đánh giá đào tạo người đánh giá, hoàn thiện công tác thông báo tổ chức đánh giá thực cơng việc, hồn thiện việc phân tích... hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Cục thuế TP Hà Nội Đó giải pháp: xác định rõ mục đích tầm quan trọng cơng tác đánh giá thực cơng việc, hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc, ... Cục thuế TP Hà Nội đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân sự, kinh nghiệm việc triển khai công tác đánh giá thực công việc công chức số quan nhà nước, đề tài đề xuất giải pháp hoàn thiện