Tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành dệt may

Do đó, cam kết đào tạo bao gồm các chương trình đào tạo có mục tiêu cụ thể và hiệu quả, có khả năng đáp ứng cao kỳ vọng nhu cầu của nhân viên và tổ chức bởi vì tất cả các [r]

TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỆT MAY

Nguyễn Minh Hà1

Lê Văn Tùng2

TÓM TẮT

Lý thuyết nguồn nhân lực ngày coi trọng vấn đề đào tạo nhằm nâng cao hiệu làm việc người lao động Trong năm gần đây, ngành dệt may Việt Nam vươn lên vị trí thứ nước xuất dệt may giới Tuy nhiên, nguồn lực lao động ngành nhiều biến động điều trăn trở quản lý ngành dệt may nước ta, nhiều quy hoạch tổng thể nguồn nhân lực cho ngành dệt may đưa ra, có xác định vấn đề đào tạo người quan trọng Xuất phát thực tiễn đó, đề tài nghiên cứu tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên ngành dệt may Nghiên cứu sử dụng 240 mẫu khảo sát công ty dệt may Thành phố Hồ Chí Minh sử dụng kỹ thuật phân tích gồm thống kê mơ tả, kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính Kết phân tích khám phá (EFA) đưa thành phần đào tạo kết hồi quy cho thấy 4 thành phần đào tạo có tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên ngành dệt may, gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo và đánh giá đào tạo Từ kết nghiên cứu gợi ý số sách liên quan đến đào tạo nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên ngành dệt may.

Từ khóa: dệt may, đào tạo, vai trò đào tạo, hiệu làm việc nhân viên

ABSTRACT

Human resource theories are now paying attention to training to improve employee’s performance Recent years, Vietnamese textile industry has achieved the top 5 in the world about the textile export However, human resource in this industry is still fluactuated and is challence for this industry’s authorities, and so, many plans of human resource are issed, in which training is important role From above practical matter, this paper is to study training’s effects on employee performance in the textile industry This study uses a survey sample of 240 at the textile companies in Ho Chi Minh city and applies techniques of description statistics, Cronbach Alpha, Explanatry Factor Analysis (EFA), and regression The EFA’s results give factors of training and regression results show that factors of training posivetively influence employee performance in the textile industry, such as training’s need evaluation, training methods, training contents, and training evaluation These results suggest policy implications relating to the training to improve employee performance in the textile industry.

Keywords:Textile, training, training role, employee performance

1 PGS TS, Trường Đại học Mở TP.HCM.

2 ThS, Phân Viện Dệt May Tp HCM- Viện Dệt May Việt Nam.

1 GIỚI THIỆU

Ngành dệt may Việt Nam ngành truyền thống ngày hội nhập mạnh mẽ với kinh tế Thế giới Mấy năm gần xuất không ngừng tăng sản lượng chất lượng Tuy nhiên, lao động ngành đa số trình độ cịn thấp, sản phẩm dệt may cịn mang nhiều tính thủ công chủ yếu gia công đơn hàng, suất tạo chưa tương xứng tiềm Nhận thấy tầm quan trọng việc đào tạo nhân viên việc nâng cao hiệu làm việc nhân viên tổ chức bất kỳ, đề tài nghiên cứu thái độ, hành vi, nhu cầu đào tạo nhân viên, từ đưa cách cải thiện hiệu làm việc nhân viên thông qua công tác huấn luyện đào tạo nhân viên Có nhiều nghiên cứu đào tạo đóng vai trò việc thu hút giữ chân, tăng cường nỗ lực hiệu làm việc nhân viên môi trường kinh doanh Như vậy, đào tạo đầu tư hữu hình vơ hình, tổ chức cho đào tạo khoản đầu tư (thời gian, tài chính, nhân lực) Tuy nhiên, số nhà nghiên cứu trích đào tạo khơng mang lại thay đổi tích cực cho tổ chức tốn thời gian chi phí tài cao (Kraiger ctg., 1993; Wright, 1996) Nghi ngờ liệu có mối quan hệ thực tích cực đào tạo hoạt động tổ chức hay không (Alliger ctg 1995)

Hiện Việt Nam tham gia kinh tế theo chế thị trường, tham gia WTO, xúc tiến gia nhập TPP, sân chơi đẳng cấp cao trường quốc tế, hội mở cho Việt Nam lớn, song song vấn đề cạnh tranh khốc liệt Hơn lúc hết, nguồn nhân lực Việt Nam đặt lên hàng đầu tất lĩnh vực, nghành nghề, có ngành dệt may Ngành dệt may Việt Nam ngành truyền thống lâu đời, nước có 5982 doanh nghiệp dệt may, ngành góp 8% GDP

một ngành mũi nhọn nước xuất Theo đánh giá chung ngành dệt may nước ta có lực lượng lao động dồi dào, kỹ tay nghề tốt Công nghệ thiết bị ngành dệt may đại 95%, sản phẩm ngành dệt may có chất lượng phân khúc trung bình có tính cạnh tranh cao Lao động ngành dệt may không ngừng tăng đặc biệt giai đoạn nay, giúp giải việc làm ổn định Từ ngành tên tuổi đồ dệt may giới, lọt vào Top nước xuất dệt may lớn giới (Thứ Trưởng Bộ Công Thương Hồ Thị Kim Hoa) Tuy nhiên, hiệu làm việc nhân viên chưa cao với nhiều lý khách quan chủ quan, đặc thù ngành đa dạng lao động, trình độ lao động đa số cịn mức trung bình thấp nên tiếp thu làm chủ công nghệ thấp, dẫn đến thụ động công nghệ, chủ yếu gia công, khâu chưa chun mơn hóa cao, tình trạng lao động nhảy việc cao, tính khơng ổn định cao, ngồi vấn đề đào tạo chun mơn nâng cao nghiệp vụ tay nghề chưa trọng mức, đơn hàng không giống nhau, điều dẫn đến hiệu làm việc nhân viên, suất lao động chưa tương xứng với tiềm có (Nguyễn Minh Hà Trần Chánh Trực, 2011)

cao hiệu làm việc nhân viên ngành dệt may dựa kết nghiên cứu vấn đề đào tạo

2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH ĐỀ XUẤT

Đào tạo q trình cung cấp cho nhân viên kỹ cụ thể giúp họ sửa chữa thiếu sót hoạt động công việc họ (Poh, 2001) Đào tạo phát triển kỹ năng, quy định cụ thể mục tiêu đo lường dẫn đến thay đổi hành vi quan sát (Wagonhurst, 2002) Đào tạo q trình có hệ thống, giúp người hiểu làm để có hiệu cơng việc cách thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua kinh nghiệm học tập để đạt hiệu làm việc (Buckley Caple, 2000) Poon Othman (2000) cho đào tạo hoạt động lên kế hoạch, có hệ thống, làm tăng kỹ năng, kiến thức lực cần thiết để thực cơng việc hiệu Cùng quan điểm đó, theo Kirk -patrick (1994), trình phát triển kỹ người lao động nhằm nâng cao hiệu làm việc gọi đào tạo Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng) hiểu hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ (Nguyễn Ngọc Quân ctg, 2012) Tầm quan trọng đào tạo giảm sai sót, cải thiện an tồn Vì thế, việc lên kế hoạch thực cách vấn đề đào tạo tăng lợi ích cho người lao động người sử dụng lao động Nhân viên đào tạo cảm thấy tự tin nhiệm vụ mình, hạn chế sai sót, hiệu làm việc nhân viên tăng lên Điều giảm chi phí liên quan đến thời gian, nguyên vật liệu, hoạt động hỗ trợ khác làm tăng động lực làm việc nhân viên, nhân viên thấy hài lòng hơn, tổ chức cạnh tranh thị trường tốt

Các thành phần đào tạo tác động đến hiệu làm việc nhân

viên: Các nghiên cứu trước cho đào tạo gồm thành phần như: đánh giá nhu cầu đào tạo (Goldstein Ford, 2002; Buckley Caple, 2000), cam kết đào tạo (Saiyadain, 1994; Wagonhurst, 2002), nội dung đào tạo (Poon Othman, 2000), phương pháp đào tạo (Poon Othman, 2000), đánh giá đào tạo (Kirkpatrick, 1994; Goldstein Ford, 2002)

học viên; người học có điều kiện để chứng minh học chương trình đào tạo tiêu chuẩn người học phải đạt phù hợp với mức độ khả hiểu biết người học yếu tố để đánh giá nhu cầu đào tạo (Buckley Caple, 2000) Đây sở để đưa giả thuyết:

H1: Đánh giá nhu cầu đào tạo tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên ngành dệt may.

Cam kết đào tạo hiệu làm việc nhân viên: Cam kết đào tạo nhận thức thân nhân viên chương trình đào tạo thực từ cam kết đào tạo tổ chức mang lại cho thân nhân viên thông qua thái độ hành vi, đồng thời phản ảnh cam kết đào tạo tổ chức việc đào tạo nhân viên (Saiyadain, 1994) Do đó, cam kết đào tạo bao gồm chương trình đào tạo có mục tiêu cụ thể hiệu quả, có khả đáp ứng cao kỳ vọng nhu cầu nhân viên tổ chức tất chương trình đào tạo thực tế liên quan đến vấn đề phát sinh mơi trường làm việc, nhân viên tự kiểm tra kỹ thuật mà họ học từ chương trình đào tạo lúc thực hiên công việc (Saiyadain, 1994) Đầu tư cho nguồn nhân lực xảy thơng qua đào tạo thức mơi trường có tổ chức khơng thức tự đào tạo Chương trình đào tạo tốn chi phí tài để thiết kế thực hiện, lý tổ chức nhỏ ngại tổ chức đào tạo, nên dẫn đến khơng có cam kết đào tạo, nhà quản lý đầu tư thời gian, tài chính, nhân lực cho đào tạo, giúp nhân viên tăng kỹ giải xung đột, phát triển kỹ thiết lập mục tiêu tốt, kỹ lập kế hoạch (Hartenian, 2003) Giả thuyết đưa ra:

H2: Cam kết đào tạo có mối quan hệ dương đến hiệu làm việc nhân viên ngành dệt may.

Nội dung đào tạo hiệu làm việc nhân viên: Nội dung đào tạo phân thành loại lớn: kỹ người kỹ kỹ thuật (Poon Othman, 2000), nội dung đào tạo quan trọng việc thiết kế chương trình đào tạo Đồng tình với Poon Othaman, 2000; Menguin, 2007 cho nhân viên đào tạo kỹ nhân viên cung cấp kiến thức tảng để thực kỹ kỹ thuật, khả hồn thành tốt mục tiêu cơng việc, giúp đỡ người khác dễ dàng với vai trò người dẫn, tham mưu cho cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp phát triển tốt hơn, nhân viên có hội tiếp thu công nghệ mới, nâng cao kỹ chuyên mơn, đặc biệt với nhân viên Do đó, đưa giả thuyết sau:

H3: Nội dung đào tạo tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên trong ngành dệt may.

tạo trực tiếp công việc; (2) Đào tạo theo hình thức mơ phỏng; (3) Đào tạo theo hình thức đội- nhóm; (4) Đào tạo theo hình thức từ xa; (5) Đào tạo theo hình thức tư vấn; (6) Đào tạo theo hình thức hội thảo; (7) Đào tạo theo hình thức tổ chức chuyến thực tế; (8) Phương pháp đào tạo theo hình thức quy Giả thuyết đưa sau:

H4: Phương pháp đào tạo tác động tích cực đến hiệu làm việc nhân viên ngành dệt may.

Đánh giá đào tạo hiệu làm việc nhân viên: Đánh giá đào tạo việc lựa chọn tiêu chí để đánh giá, bao gồm định phải thực đánh giá hiệu đào tạo Đánh giá đào tạo nhiệm vụ khó khăn phức tạp (Arthur Bennett, 2003; East -erby- Smith, 1986), hoạt động quan trọng chuỗi logic trình đào tạo giai đoạn hợp lý cuối cùng, tổ chức nỗ lực đánh giá lại q trình đào tạo cách có hệ thống Mục tiêu đánh giá đào tạo để chứng minh việc đào tạo dạy nội dung dự kiến hay chưa cải thiện nội dung môn học để sử dụng tương lai (Goldstein, 2002; Tannenbaum ctg, 1996) Phương pháp tiếp cận để đánh giá đào tạo đề xuất Kraiger ctg, 1993, bốn mức độ để phân loại tiêu chí đánh giá đào tạo Kirkpatrick, 1994 sử dụng phổ biến (Van Buren ctg , 2002) Giả thuyết đề xuất:

H5: Đánh giá đào tạo tác động dương đến hiệu làm việc nhân viên ngành dệt may.

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật phân tích: thống kê mơ tả, phân tích khám phá EFA, mơ hình hồi quy Thang đo biến độc lập biến phụ thuộc

được thiết kế theo Likert 5, dựa nghiên cứu trước nghiên cứu Goldstein Ford; Buckley Caple; Poon Othman; Saiyadain; Wagonhurt; Hartenian; Karkpatrick; Campbell cộng sự; Schnerider

Mẫu nghiên cứu: Đối tượng khảo sát nghiên cứu nhân viên làm việc toàn thời gian tổ chức doanh nghiệp dệt may Tp HCM, nhân viên tham gia lớp đào tạo Thời gian lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện tháng Tổng số bảng khảo sát phát 300, thu 280 Sau lọc, loại 40 bảng 240 bảng khảo sát đưa vào phân tích thức, đạt tỉ lệ 85,7% so với thu

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Phân tích thống kê mẫu theo các đặc điểm theo biến:

Bảng Kết thống kê biến quan sát Mã hóa

biến nhu cầu đào tạo”Biến “ đánh giá Mẫu nhỏ nhấtGiá trị lớn nhấtGiá trị

Giá trị trung

bình

DGNC1

Tơi thấy có nhu cầu đào tạo chương trình đào tạo ln có mục tiêu rõ ràng

240 3.19

DGNC2

Tơi thấy có nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo sở để đánh giá mức độ hiệu công việc

240 3.10

DGNC3

Tơi thấy có nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo phù hợp ln có mối liên hệ nhu cầu đào tạo việc đào tạo

240 3.13

DGNC4

Tơi thấy có nhu cầu đào tạo từ mục tiêu đào tạo giúp người dạy người học hiểu xác chương trình đào tạo

240 3.12

DGNC5

Tôi thấy có nhu cầu đào tạo tơi mong muốn đạt kiến thức sau đào tạo

240 3.28

DGNC6

Tơi thấy có nhu cầu đào tạo tơi mong muốn đạt kỹ chuyên môn cần thiết sau đào tạo

240 3.30

tác, mẫu khảo sát nghiên cứu đa số người tham gia khảo sát nhân viên với số lượng 180 người đạt 75 %, tổ trưởng phận 25 người chiếm 10.4 %, trưởng- phó phịng ban 35 chiếm 14.6 % Về thâm niên, mẫu khảo sát có 43 người chiếm 17.9 % làm việc năm, 76 người làm việc có thâm niên từ đến năm chiếm tỷ lệ 31.7 %, 79 người làm việc có thâm niên từ đến 10 năm chiếm tỷ lệ 32.9 %, 10 năm có 42 người chiếm tỷ lệ 17.5 % Về tình trạng nhân, mẫu khảo sát nghiên cứu bao gồm 97 người

độc thân chiếm tỷ lệ 40.4 %, 143 người kết hôn chiếm tỷ lệ 59.6 % Về lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp, mẫu khảo sát nghiên cứu bao gồm 34 người làm doanh nghiệp sợi- dệt chiếm 14.2 %, 107 người làm doanh nghiệp may mặc chiếm 44.6 %, 71 người làm doanh nghiệp dệt- may, 28 người lại làm cho doanh nghiệp dịch vụ dệt- may chiếm 11.7 % tổng số mẫu nghiên cứu

DGNC7

Tơi thấy có nhu cầu đào tạo mong muốn đạt kỹ giải vấn đề sau đào tạo

240 3.36

DGNC8

Tơi thấy có nhu cầu đào tạo mong muốn đạt kỹ giao tiếp sau đào tạo

240 3.13

Biến “cam kết đào tạo” CKDT1

Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo thỏa mãn kỳ vọng

240 3.10

CKDT2

Tôi cam kết đào tạo chương trình đào tạo phù hợp với công việc thực tế

240 3.33

CKDT3

Tôi cam kết đào tạo chương trình đào tạo tơi học hỏi chia sẻ kinh nghiệm từ thành viên khác

240 3.25

CKDT4

Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo tơi xem người quan trọng tổ chức

240 3.12

CKDT5

Tơi cam kết đào tạo qua chương trình đào tạo tơi áp dụng tốt kỹ thuật đào tạo vào cơng việc

240 3.41

CKDT6

Tôi cam kết đào tạo chương trình đào tạo thực từ đúc kết kinh nghiệm khóa đào tạo trước

240 3.34

CKDT7

Tơi cam kết đào tạo chương trình đào tạo diễn gần liên tục

240 3.04

Mã hóa

biến nhu cầu đào tạo”Biến “ đánh giá Mẫu nhỏ nhấtGiá trị lớn nhấtGiá trị

Giá trị trung