Điểm mới của Bộ Luật Lao Động 2019

Những điểm mới người lao động, chủ doanh nghiệp phải biết. Tài liệu mang nội dung xúc tích và chính xác về các điểm mới của luật lao động do các luật sư nhận định. Xem thêm ngay tại đây để cập nhật kiến thức về lao động.

29 ĐIỂM SỬA ĐỔI BỔ SUNG ĐÁNG CHÚ Ý CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 Vào ngày 20 tháng 11 năm 2019, Bộ luật Lao động 2019 Quốc hội thức thơng qua có hiệu lực vào ngày 01 tháng 01 năm 2021 So với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 có điểm đáng ý sau: Mở rộng phạm vi đối tượng điều chỉnh Trước đây, Bộ luật Lao động 2012 quy định vấn đề có liên quan đến người lao động (“NLĐ”) người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) mối quan hệ lao động Bộ luật Lao động 2019 quy định thêm trường hợp dù khơng có mối quan hệ lao động thỏa mãn số tiêu chí điều chỉnh luật lao động Điều giúp trả lời câu hỏi mà theo quy định Bộ luật Lao động 2012 chưa có câu trả lời thỏa đáng có số trường hợp NSDLĐ NLĐ ký hợp đồng dịch vụ cá nhân mà thơi mối quan hệ luật dân hay luật lao động điều chỉnh Tổ chức đại diện NLĐ sở Bộ luật Lao động 2012 quy định tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ ban chấp hành cơng đồn sở; ban chấp hành cơng đồn cấp trực tiếp trường hợp NSDLĐ chưa thành lập cơng đồn sở Trong đó, bên cạnh ban chấp hành cơng đồn sở, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung “tổ chức NLĐ doanh nghiệp” tổ chức đại diện cho NLĐ sở Theo đó, cơng đồn cấp trực tiếp khơng cịn tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 Việc đặt chế định nhằm phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế bản, đáp ứng yêu cầu thực cam kết quốc tế Việt Nam theo Hiệp định Đối tác Tồn diện Tiến xun Thái Bình Dương (CPTPP) Hiệp định thương mại tự Việt Nam-EU (EVFTA) Trong thời gian tới, Chính phủ quy định hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước vấn đề tài chính, tài sản tổ chức NLĐ doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết tổ chức NLĐ doanh nghiệp Tuy nhiên, quy định đặt vấn đề NSDLĐ thành lập cơng đồn sở doanh nghiệp hoạt động từ trước đến nay, liệu NLĐ doanh nghiệp lựa chọn thành lập tổ chức NLĐ doanh nghiệp khơng; có khả tổ chức đại diện cho NLĐ sở mà có hai Nếu câu trả lời có thể, trường hợp, tổ chức đại diện cho NLĐ sở có xung đột mặt lợi ích, quan điểm pháp lý việc bảo vệ quyền lợi ích NLĐ doanh nghiệp giải nào? Đây câu hỏi hóc búa dành cho nhà làm luật cần có hướng dẫn pháp lý cụ thể để NLĐ NSDLĐ có hướng hành xử cho phù hợp 3 Học nghề, tập nghề Bộ luật Lao động 2012 chưa có quy định thời hạn học nghề, tập nghề doanh nghiệp trước giao kết HĐLĐ Điều tạo bất lợi định NLĐ doanh nghiệp cố tình kéo dài thời hạn học nghề, tập nghề Khi đó, giao kết hợp đồng học nghề, tập nghề mà chưa giao kết HĐLĐ nên NLĐ chưa tham gia loại bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc bảo hiểm thất nghiệp Vì vậy, NLĐ chưa hưởng lợi ích từ việc tham gia loại bảo hiểm bắt buộc theo quy định Hiểu bất lợi NLĐ giảm bớt lạm dụng NSDLĐ ký thỏa thuận học nghề, tập nghề thay cho HĐLĐ để tránh né việc tham gia loại bảo hiểm bắt buộc nói trên, Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ tập nghề để làm việc cho NSDLĐ việc NSDLĐ tuyển NLĐ vào để hướng dẫn thực hành cơng việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm nơi làm việc Thời hạn tập nghề không 03 tháng Hình thức giao kết HĐLĐ Bộ luật Lao động 2012 có quy định hai hình thức HĐLĐ (“HĐLĐ”) bao gồm: (i) HĐLĐ văn bản; (ii) HĐLĐ cơng việc tạm thời có thời hạn 03 tháng giao kết lời nói Để bắt kịp phát triển xã hội phương tiện điện tử trở thành phương tiện truyền tải lưu trữ thơng tin có tầm quan trọng hiệu tương đương với hình thức văn thông thường, tạo điều kiện thuận lợi cho bên nhanh chóng giao ết, xác định quan hệ lao động không gặp trở ngại vấn đề khoảng cách địa lý, bên cạnh hình thức văn lời nói Bộ luật Lao động 2019 bổ sung hình thức giao kết mới, thơng qua phương tiện điện tử hình thức thơng điệp liệu theo quy định pháp luật giao dịch điện tử có giá trị HĐLĐ văn HĐLĐ lời nói áp dụng HĐLĐ có thời hạn 01 tháng Trong Bộ luật Lao động 2012 quy định HĐLĐ từ tháng trở lên phải giao kết văn Bộ luật Lao động 2019 quy định thêm HĐLĐ mùa vụ, công việc định có thời hạn 12 tháng, HĐLĐ NLĐ với NLĐ 15 tuổi; HĐLĐ với NLĐ người giúp việc gia đình phải lập thành văn Loại HĐLĐ Bộ luật Lao động 2012 quy định 03 loại HĐLĐ gồm: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; (iii) HĐLĐ mùa vụ HĐLĐ cho công việc định có thời hạn 12 tháng Bộ luật Lao động 2012 quy định hai bên không giao kết HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay NLĐ làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, Bộ luật Lao động 2012 quy định HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; không ký kết HĐLĐ HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ mùa vụ HĐLĐ cho công việc định có thời hạn 12 tháng giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Quy định hạn chế giao kết HĐLĐ mùa vụ nhiều gây khó khăn cho doanh nghiệp pháp luật chưa có quy định hướng dẫn định nghĩa công việc xem có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên để doanh nghiệp thực cho hạn chế rủi ro pháp lý Thêm vào đó, Bộ luật Lao động 2012 chưa quy định thời gian chưa ký kết HĐLĐ quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải nên doanh nghiệp lúng túng áp dụng Bộ luật Lao động 2019 bỏ quy định hợp đồng mùa vụ HĐLĐ cho cơng việc có thời hạn 12 tháng Thay vào đó, HĐLĐ rút gọn lại cịn loại là: (i) HĐLĐ khơng xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn không 36 tháng Quy định giải khó khăn nói đáp ứng nhu cầu nhân ngắn hạn, linh hoạt doanh nghiệp mà không cần dùng đến phương án sử dụng dịch vụ thuê lại lao động từ công ty cho thuê lại lao động Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ thêm thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; thời gian chưa ký kết HĐLĐ quyền, nghĩa vụ lợi ích hai bên thực theo hợp đồng giao kết theo Bộ luật Lao động 2012 khơng rõ thời gian từ lúc HĐLĐ cũ hết hạn đến hai bên ký HĐLĐ quyền, nghĩa vụ lợi ích hai bên thực Thêm điểm quan trọng Bộ luật Lao động 2019 mà Bộ luật Lao động 2012 chưa làm rõ gián tiếp cơng nhận HĐLĐ NLĐ nước ngồi có thời hạn theo giấy phép lao động thay khơng xác định thời hạn sau ký lần hợp đồng xác định thời hạn NSDLĐ ký 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ nước Phụ lục HĐLĐ Bộ luật Lao động 2012 quy định phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết số điều khoản để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ phận HĐLĐ có hiệu lực tương tự HĐLĐ Trong trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết số điều, khoản HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thực theo nội dung HĐLĐ Khi phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ phải ghi rõ nội dung điều khoản sửa đổi, bổ sung thời điểm có hiệu lực Riêng việc sửa đổi thời hạn HĐLĐ phụ lục HĐLĐ, Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quy định chặt chẽ Theo đó, thời hạn HĐLĐ sửa đổi lần phụ lục HĐLĐ không làm thay đổi loại hợp đồng giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với NLĐ cao tuổi NLĐ cán cơng đồn khơng chun trách theo quy định pháp luật Bộ luật Lao động 2019 giữ nguyên quy định nói từ Bộ luật Lao động 2012, sửa đổi toàn quy định sửa đổi thời hạn HĐLĐ quy định Nghị Định 05/2015/NĐ-CP Bộ luật Lao động 2019 khơng cịn cho phép bên sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn HĐLĐ Việc thay đổi gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp phải tuân thủ việc ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 02 lần với NLĐ mà không sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn HĐLĐ Thử việc Từ Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực áp dụng nay, số vấn đề gây tranh cãi liệu thỏa thuận thử việc quy định HĐLĐ không? Nếu thỏa thuận thử việc quy định HĐLĐ, câu hỏi khác lại đặt có tranh chấp lao động phát sinh từ xảy thời gian thử việc giải theo chế định nào? Tranh chấp lao động phát sinh từ xảy thời gian thử việc giải theo chế định thử việc hay theo chế định HĐLĐ? Theo quan điểm bảo vệ NLĐ, tranh chấp giải theo chế định HĐLĐ Bộ luật Lao động 2012 quan điểm cho hai bên giao kết HĐLĐ, đóng loại bảo hiểm bắt buộc khấu trừ thuế thu nhập cá nhân theo biểu thuế lũy tiến phần Ngược lại, quan điểm bảo vệ NSDLĐ cho tranh chấp cần giải theo chế định thử việc Bộ luật Lao động 2012 Bộ luật Lao động 2019 giải dứt điểm tranh cãi nói Theo đó, hai bên thỏa thuận nội dung thử việc ghi vào HĐLĐ hợp đồng thử việc riêng Trong trường hợp việc thử việc đạt yêu cầu NSDLĐ tiếp tục thực HĐLĐ giao kết trường hợp thỏa thuận thử việc ghi HĐLĐ phải giao kết HĐLĐ trường hợp hai bên giao kết hợp đồng thử việc Ngoài thời hạn thử việc quy định Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 cịn bổ sung thêm trường hợp không 180 ngày công việc người quản lý doanh nghiệp theo quy định Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Trong trường hợp việc thử việc không đạt yêu cầu chấm dứt HĐLĐ giao kết hợp đồng thử việc Trong thời gian thử việc, bên có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc HĐLĐ giao kết mà không cần báo trước bồi thường Hiện nay, doanh nghiệp thường đưa nội dung thử việc vào HĐLĐ để giảm thiểu việc phải làm hợp đồng thử việc riêng Tuy nhiên, việc làm thử khơng đạt u cầu khơng có đủ sở pháp lý để chấm dứt quan hệ lao động bị ràng buộc nghĩa vụ HĐLĐ giao kết Những quy định vấn đề thử việc Bộ luật Lao động 2019 cho thấy nhà làm luật nắm bắt tình hình thực tiễn luật hóa số vấn đề nhằm tạo hành lang pháp lý rõ ràng để bên có hành động phù hợp tham gia tạo mối quan hệ lao động Giấy phép lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định thời hạn giấy phép lao động tối đa 02 năm cấp lại với thời hạn 02 năm Hiện tại, pháp luật lao động quy định chế định “cấp lại” giấy phép lao động giấy phép lao động cịn thời hạn 05 ngày không 45 ngày Bộ luật Lao động 2019 cho phép việc gia hạn giấy phép lao động gia hạn lần với thời hạn tối đa 02 năm Câu hỏi đặt liệu việc gia hạn giấy phép lao động theo Bộ luật Lao động 2019 có tạo tối ưu mặt thời gian hay thủ tục so với quy định hành hay khơng? Trong trường hợp gia hạn, trường hợp cấp lại, câu trả lời làm sáng tỏ Chính phủ có quy định chi tiết vấn đề Chấm dứt HĐLĐ Ngoài 10 trường hợp mà HĐLĐ tự động chấm dứt theo Bộ luật Lao động 2012, B 12đ cálao đ các2019 bcác trưthêm trưm 3các tnhư sau: • • • NLĐ người nước làm việc Việt Nam bị trục xuất theo án, định Tòa án, quan nhà nước có thẩm quyền; Giấy phép lao động hết hiệu lực NLĐ người nước làm việc Việt Nam; Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi HĐLĐ mà việc làm thử không đạt yêu cầu bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc Lưu ý NLĐ bị kết án phạt tù hưởng án treo khơng thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ 10 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ Phát sinh từ thực tiễn áp dụng pháp luật lao động cho thấy NLĐ nghỉ việc lý việc yêu cầu NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không khả thi nên quy định Bộ luật Lao động 2012 quy định việc NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo lý luật định không cịn mang tính thực tiễn Do đó, việc đưa lý chấm dứt HĐLĐ khơng cịn điều bắt buộc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Bộ luật Lao động 2019 NLĐ cần đảm bảo quy định thời gian báo trước tương tự quy định Bộ Luật lao động 2012 Thêm vào đó, theo Bộ luật Lao động 2019, điểm dành cho NLĐ NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần báo trước có hồn cảnh sau đây: • • • • • • • Khơng bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ; Không trả đủ lương trả lương không thời hạn, trừ trường hợp lý bất khả kháng khác mà NSDLĐ tìm biện pháp khắc phục trả lương hạn; Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng lao động; Bị quấy rối tình dục nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; Đủ tuổi nghỉ hưu; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực HĐLĐ 11 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ Thực tiễn năm vừa qua, có nhiều trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc doanh nghiệp (bao gồm trường hợp nghỉ việc sau nộp đơn xin việc) doanh nghiệp lúng túng việc áp dụng quy định pháp luật lao động để giải tình Có doanh nghiệp ban hành định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có doanh nghiệp lại tiến hành thủ tục để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa xác định việc làm có theo quy định pháp luật lao động hay không quan Nhà nước giải tranh chấp có bảo vệ doanh nghiệp hay khơng hoàn cảnh So với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung số trường hợp mà NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: • • • NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; NLĐ tự ý bỏ việc mà lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; NLĐ cung cấp không trung thực thông tin giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên NLĐ khơng có mặt nơi làm việc sau hết thời hạn tạm hoãn thực HĐLĐ, NSDLĐ không cần báo trước trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ 12 Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với NLĐ cao tuổi Theo Bộ luật Lao động 2012, NLĐ cao tuổi hai bên kéo dài thời hạn HĐLĐ giao kết HĐLĐ Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 cho phép NSDLĐ thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ cao tuổi 13 Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhận NLĐ trở lại làm việc Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ trở lại làm việc, NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ khoản tiền trợ cấp việc, trợ cấp việc làm nhận NSDLĐ Quy định quy định hoàn toàn Bộ luật Lao động 2019 Bộ luật Lao động 2012 khơng đề cập đến vấn đề có lợi cho NSDLĐ 14 Phương án sử dụng lao động Khi cho nhiều NLĐ nghỉ việc lý thay đổi cấu, thay đổi cơng nghệ, lý kinh kế, sáp nhập, chia, tách, hợp chuyển quyền sở hữu chuyển quyền sử dụng tài sản, Bộ luật Lao động 2012 quy định NSDLĐ phải xây dựng phương án lao động cho NLĐ việc sau lấy ý kiến tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ thông báo trước cho quan lao động có thẩm quyền 30 ngày, Bộ luật Lao động 2012 không yêu cầu NSDLĐ phải công khai phương án sử dụng lao động cho NLĐ Về vấn đề này, Bộ luật Lao động 2019 quy định sau trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ sở phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải thông báo công khai cho NLĐ biết phương án sử dụng lao động thời hạn 15 ngày kể từ ngày thông qua Quy định gây bất lợi cho NSDLĐ phương án sử dụng lao động bao gồm thơng tin gói tốn nguồn tài để giải HĐLĐ cho NLĐ Rõ ràng tình hình tài phân bổ tài doanh nghiệp năm khác phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Do đó, quỹ dùng cho việc toán chế độ chấm dứt HĐLĐ cho năm thực tế khác thay đổi cấu, thay đổi công nghệ, lý kinh kế xảy liên tiếp năm sang năm Tuy nhiên, NLĐ thường ln địi hỏi quyền lợi cao so với thực tiễn phát sinh cho doanh nghiệp Khi ấy, xảy trường hợp NLĐ biết gói tốn khơng năm trước, NLĐ gây khó khăn cho doanh nghiệp việc tốn khoản lợi ích chấm dứt HĐLĐ 15 Thông báo chấm dứt HĐLĐ Trước đây, Bộ luật Lao động 2012 không quy định hình thức Thơng báo chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ Bộ luật Lao động 2019, thông báo chấm dứt HĐLĐ phải lập văn bản, trừ trường hợp theo luật khơng cần phải có thơng báo chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ Bộ luật Lao động 2019 quy định thêm trường hợp NSDLĐ cá nhân chấm dứt hoạt động thời điểm chấm dứt HĐLĐ tính từ thời điểm có thơng báo chấm dứt hoạt động Trong trường hợp NSDLĐ cá nhân bị quan chuyên môn đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thơng báo khơng có người đại diện theo pháp luật khơng có người ủy quyền thực quyền nghĩa vụ người đại diện theo pháp luật thời điểm chấm dứt HĐLĐ tính từ ngày thông báo Quy định Bộ luật Lao động 2019 giải đáp nhiều thắc mắc doanh nghiệp thời gian vừa qua, nhiên chưa giải thực tiễn tranh cãi doanh nghiệp, trường hợp giải thể, cần thông báo trước 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn 45 ngày hợp đồng không xác định thời hạn việc chấm dứt HĐLĐ hay không? 16 Trách nhiệm chấm dứt HĐLĐ Bộ luật Lao động 2019 quy định chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản tiền có liên quan đến quyền lợi bên thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, thay 07 ngày làm việc theo quy định Bộ luật Lao động 2012, trừ trường hợp đặc biệt toán 30 ngày từ ngày chấm dứt HĐLĐ Theo Bộ luật Lao động 2019, nghĩa vụ hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp trả lại với giấy tờ khác NSDLĐ giữ NLĐ quy định Bộ luật Lao động 2012, NSDLĐ có thêm nghĩa vụ cung cấp tài liệu liên quan đến trình làm việc NLĐ NLĐ có u cầu Chi phí sao, gửi tài liệu NSDLĐ chịu 17 Đối thoại định kỳ nơi làm việc năm/lần Thay tổ chức định kỳ 03 tháng/lần khoản Điều 63 Bộ luật Lao động sửa đổi nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ nơi làm việc lên năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm số trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại lý kinh tế mà nhiều người lao động có nguy việc làm, phải việc; xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động… 18 Tiền lương Về chế định tiền lương, Bộ luật Lao động 2019 có điểm sau: • • • • • NSDLĐ trả cho NLĐ người nước Việt Nam ngoại tệ Đây nội dung ghi nhận Nghị định 05/2015/NĐ-CP luật hóa quy định này; Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung số tiền bị khấu trừ (nếu có); Trường hợp NLĐ trả lương qua tài khoản cá nhân mở ngân hàng NSDLĐ phải trả loại phí có liên quan đến việc mở tài khoản chuyển tiền lương; Nếu khơng thể nhận lương trực tiếp NSDLĐ trả lương cho người NLĐ ủy quyền hợp pháp; NSDLĐ không hạn chế can thiệp vào quyền tự chi tiêu lương NLĐ thơng qua hình thức mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ NSDLĐ 19 Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương doanh nghiệp Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 quy định, doanh nghiệp chủ động việc xây dựng thang lương, bảng lương định mức lao động sở thương lượng, thoả thuận với người lao động 20 Thưởng không tiền Trong Bộ luật Lao động 2012 quy định “Tiền thưởng” Bộ luật Lao động 2019 lại quy định “Thưởng” thay “Tiền thưởng” Như vậy, ngồi thưởng tiền NLĐ thưởng hình thức khác vật, dịch vụ, sản phẩm, tài sản, chứng khoán, quyền lợi thành viên dựa vào kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mức độ hồn thành cơng việc NLĐ Tuy nhiên, thưởng hình thức khác doanh nghiệp cần lưu ý xem khoản thưởng có chịu thuế thu nhập cá nhân hay không, khoản chi thưởng có xem chi phí trừ doanh nghiệp khơng có phải xuất hóa đơn giá trị gia tăng không 21 Trả lương ngừng việc Trong trường hợp cố điện, nước mà không lỗi NSDLĐ thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, tình trạng chiến tranh, tình trạng khẩn cấp quốc phòng, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền lý kinh tế, Bộ luật Lao động 2012 quy định tiền lương ngừng việc hai bên tự thỏa thuận không thấp mức lương tối thiểu vùng Việc dẫn đến tình NSDLĐ trả tiền lương ngừng việc với mức lương tối thiểu vùng hay cao 7% mức lương tối thiểu vùng NLĐ qua học nghề, có trình độ chun mơn Đến Bộ luật Lao động 2019, tiền lương ngừng việc dựa thỏa thuận hai bên yêu cầu đảm bảo tiền lương ngừng việc không thấp mức lương tối thiểu vùng đặt 14 ngày ngừng việc 22 Làm thêm Bộ luật Lao động 2019 tăng mức trần thời gian làm thêm 01 tháng 40 thay 30 quy định Bộ luật Lao động 2012 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể trường hợp phép làm thêm đến 300 giờ/năm, cụ thể: • • • • • Sản xuất, gia công xuất sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; Sản xuất, cung cấp điện, viễn thơng, lọc dầu; cấp, nước; Trường hợp giải cơng việc địi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời; Trường hợp phải giải cơng việc cấp bách, khơng thể trì hỗn, tính chất thời vụ, thời điểm nguyên liệu, sản phẩm để giải công việc phát sinh yếu tố khách quan không dự liệu trước hậu thời tiết, thiên tai, địch họa, hỏa hoạn, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, cố kỹ thuật dây chuyền sản xuất; Các trường hợp khác Chính phủ quy định Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 cịn u cầu NSDLĐ phải thơng báo văn cho quan chuyên môn lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trường hợp làm thêm 300 giờ/năm Việc tăng thêm 10 làm thêm tháng giữ nguyên giới hạn thời gian ngành nghề sử dụng từ 201 đến 300 năm chưa giải dứt điểm yêu cầu làm thêm doanh nghiệp 23 Nghỉ lễ, tết Bộ luật Lao động 2019 nâng ngày nghỉ Quốc khánh từ 01 ngày lên 02 ngày (ngày 02 tháng Dương lịch 01 ngày liền kề trước sau) 24 Nghỉ năm Bộ luật Lao động 2019 quy định số ngày nghỉ năm tối thiểu 12 ngày NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng cho NSDLĐ số ngày nghỉ năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ NLĐ phải làm tròn đủ 05 năm cho NSDLĐ tăng thêm 01 ngày nghỉ năm Quy định rõ ràng so với quy định vấn đề Bộ luật Lao động 2012 Theo quy định Bộ luật Lao động 2012, có hai quan điểm khác quan Nhà nước quản lý lao động doanh nghiệp Trong đó, từ quy định “cứ 05 năm làm việc cho NSDLĐ số ngày nghỉ năm NLĐ” Bộ luật Lao động 2012, doanh nghiệp hiểu NLĐ phải làm đủ 05 năm cho NSDLĐ tăng thêm 01 ngày nghỉ năm quan Nhà nước quản lý lao động cho đến ngày làm việc năm thứ NLĐ có quyền cơng thêm 01 ngày nghỉ năm 25 Tuổi nghỉ hưu Bộ luật Lao động 2012 quy định NLĐ bảo đảm điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội hưởng lương hưu NLĐ nam đủ 60 tuổi, NLĐ nữ đủ 55 tuổi Bộ luật Lao động 2019 điều chỉnh lại tuổi hưu sau: Tuổi nghỉ hưu NLĐ điều kiện lao động bình thường điều chỉnh theo lộ trình đủ 62 tuổi lao động nam vào năm 2028 đủ 60 tuổi NLĐ nữ vào năm 2035 Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu NLĐ điều kiện lao động bình thường đủ 60 tuổi 03 tháng NLĐ nam đủ 55 tuổi 04 tháng NLĐ nữ; sau đó, năm tăng thêm 03 tháng NLĐ nam 04 tháng NLĐ nữ 26 Nội quy lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung nội quy lao động không trái với quy định pháp luật lao động quy định khác pháp luật có liên quan Nội quy lao động bao gồm nội dung chủ yếu gồm (i) thời làm việc, thời nghỉ ngơi; (ii) trật tự nơi làm việc; (iii) an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; (iv) việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ NSDLĐ; (v) hành vi vi phạm kỷ luật lao động NLĐ hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Từ quy định phân biệt đối xử quấy rối tình dục, Bộ luật Lao động 2019 quy định NSDLĐ cần quy định thêm nội dung sau nội quy lao động cho thống nhằm mục đích để có sở xử lý kỷ luật lao động: • • • Phịng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc; Những trường hợp tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động 27 Xử lý kỷ luật lao động Bộ luật Lao động 2012 quy định 03 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: (i) Khiển trách; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; cách chức; (iii) sa thải Hình thức xử lý kỷ luật sa thải NSDLĐ áp dụng trường hợp sau đây: (i) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ; (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; (iii) NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn thời hạn tối đa 30 ngày 20 ngày cộng dồn thời hạn tối đa 365 ngày, tính từ ngày bỏ việc đầu tiên, mà khơng có lý đáng Bộ luật Lao động 2019 tách hai hình thức xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương khơng q 06 tháng cách chức thành hai hình thức riêng biệt, theo đó, hiểu Bộ luật Lao động 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: (i) Khiển trách; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; (iii) cách chức; (iv) sa thải Ngoài hành vi bị xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải mà Bộ luật Lao động 2012 quy định, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung them hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc hành vi bị xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải Đây quy định nhiều doanh nghiệp mong đợi thời gian dài từ Bộ Luật lao động 1994 đến Bộ luật Lao động 2012, doanh nghiệp xử lý mạnh tay NLĐ có hành vi quấy rối tình dục ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp 28 “Phân biệt đối xử” “Quấy rối tình dục nơi làm việc” Bộ luật Lao động 2012 đề cập đến hai khái niệm chưa có định nghĩa cụ thể Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử lao động quấy rối tình dục nơi làm việc định nghĩa cụ thể Theo đó, “phân biệt đối xử lao động” hành vi phân biệt, loại trừ ưu tiên dựa chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng nhân, tơn giáo, tín ngưỡng, kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình sở tình trạng nhiễm HIV lý thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn, tổ chức NLĐ doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng hội việc làm nghề nghiệp Việc phân biệt, loại trừ ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù công việc hành vi trì, bảo vệ việc làm cho NLĐ dễ bị tổn thương khơng bị xem phân biệt đối xử “Quấy rối tình dục nơi làm việc” làm rõ hành vi có tính chất tình dục người người khác nơi làm việc mà không người mong muốn chấp nhận Nơi làm việc nơi mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận phân công NSDLĐ Tuy nhiên, quy định mang tính chất mô tả, chưa quy định cụ thể hành vi xem phân biệt đối xử lao động quấy rối tình dục nơi làm việc Cách quy định theo hình thức mơ tả hành vi gây khó khăn cần xác định hành vi cụ thể có phải hành vi phân biệt đối xử lao động quấy rối tình dục nơi làm việc hay không Bởi lẽ, quan Nhà nước có thẩm quyền hay NSDLĐ gặp khó khăn việc diễn giải hành vi xem có phải phân biệt đối xử lao động quấy rối tình dục nơi làm việc Do đó, NSDLĐ quy định phân biệt đối xử lao động quấy rối tình dục nơi làm việc nội quy lao động cần quy định theo hướng cụ thể hóa hành vi để thuận tiện cho việc xử lý kỷ luật lao động sau Trong trình xây dựng quy định này, NSDLĐ tham khảo thêm Bộ quy tắc ứng xử quấy rối tình dục nơi làm việc Ủy ban Quan hệ lao động, thuộc Bộ Lao động -Thương binh Xã hội chủ trì, phối hợp với Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam xây dựng ban hành 29 Hiệu lực thi hành Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 thay toàn Bộ luật Lao động 2012 Kể từ ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành, HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận hợp pháp giao kết có nội dung khơng trái bảo đảm cho NLĐ có quyền điều kiện thuận lợi so với quy định Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp bên có thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp để áp dụng quy định Bộ luật Lao động 2019 Vì thay đổi nói trên, Bộ luật Lao động 2019 sửa đổi số quy định tương ứng Luật Bảo hiểm xã hội 2014 Bộ Luật Tố tụng dân 2015 Nguồn: luatsunguyenhuuphuoc.com ... định pháp luật Bộ luật Lao động 2019 giữ nguyên quy định nói từ Bộ luật Lao động 2012, sửa đổi toàn quy định sửa đổi thời hạn HĐLĐ quy định Nghị Định 05/2015/NĐ-CP Bộ luật Lao động 2019 khơng... định Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp bên có thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp để áp dụng quy định Bộ luật Lao động 2019 Vì thay đổi nói trên, Bộ luật Lao động 2019. .. kết theo Bộ luật Lao động 2012 khơng rõ thời gian từ lúc HĐLĐ cũ hết hạn đến hai bên ký HĐLĐ quyền, nghĩa vụ lợi ích hai bên thực Thêm điểm quan trọng Bộ luật Lao động 2019 mà Bộ luật Lao động 2012