Quản lý nguồn nhân lực tại đài phát thanh truyền hình thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ QUANG THÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN, NĂM 2019 Số hóa Trung tâm Học liệu Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ QUANG THÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.31.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐINH HỒNG LINH THÁI NGUYÊN, NĂM 2019 Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nguồn nhân lực Đài Phát thanhTruyền hình Thái Ngun” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng tơi Các số liệu nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, kết luận văn trung thực kết luận khoa học luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Thái Nguyên, ngày … tháng năm 2019 Tác giả luận văn Hà Quang Thành Số hóa Trung tâm Học liệu Cơng nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp, đến tơi hồn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực Đài Phát truyền hình tỉnh Thái Ngun” Trước hết, Tơi xin chân thành cảm ơn Phòng Đào tạo, Khoa Quản lý Luật kinh tế, Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh tận tình giúp đỡ tơi suốt q trình học tập thực đề tài nghiên cứu khoa học Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Đinh Hồng Linh người định hướng, bảo hết lòng tận tụy, dìu dắt tơi suốt q trình học tập nghiên cứu đề tài Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến người thân gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên, cổ vũ, tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu khoa học Nếu khơng có giúp đỡ với cố gắng thân thu kết mong đợi Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, ngày … tháng năm 2019 Tác giả luận văn Hà Quang Thành Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4 Những đóng góp luận văn Bố cục luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực phát - truyền hình 1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực lĩnh vực PTTH 1.1.2 Đặc điểm vai trò nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình 1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực phát thanh, truyền hình 12 1.1.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình 14 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình 18 1.2 Cơ sở thực tiễn học kinh nghiệm qản lý nguồn nhân lực Đài Phát truyền hình 21 1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực phát thanh, truyền hình nước… 21 Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn iv 1.2.2 Bài học kinh nghiệm Đài PT - TH Thái Nguyên 28 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 29 2.2 Phương pháp nghiên cứu 29 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 29 2.2.2 Phân tích, xử lý thơng tin 31 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 31 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 31 2.3.1 Chỉ tiêu phản ánh tình nguồn nhân lực 31 2.3.2 Các tiêu phản ánh công tác quản lý nguồn nhân lực 33 Chương THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 35 3.1 Giới thiệu Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên 35 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 35 3.1.2 Vị trí, chức 36 3.1.3 Nhiệm vụ quyền hạn 36 3.1.4 Hệ thống tổ chức quản lý 37 3.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Đài PT - TH Thái Nguyên 40 3.2.1 Khái quát nguồn nhân lực Đài PT - TH Thái Nguyên 40 3.2.2 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực Đài PT - TH Thái Nguyên 46 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Đài PT-TH Thái Nguyên 66 3.3.1 Yếu tố khách quan 66 3.3.2 Yếu tố chủ quan 68 3.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Đài PT-TH Thái Nguyên 70 3.4.1 Những kết đạt 70 3.4.2 Những yếu hạn chế 71 Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn v 3.4.3 Nguyên nhân yếu hạn chế 71 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 73 4.1 Định hướng, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Đài phát thanh, truyền hình Thái Nguyên 73 4.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên 73 4.1.2 Mục tiêu phát triển quản lý nguồn nhân lực Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên 73 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Đài phát thanh, truyền hình Thái Nguyên giai đoạn 2020-2025 74 4.2.1 Xây dựng công tác hoạch định nguồn nhân lực 74 4.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 74 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 77 4.2.4 Tăng cường công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 78 4.2.5 Hồn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 80 4.2.6 Đánh giá chế độ đãi ngộ 81 4.3 Kiến nghị 84 4.3.1 Kiến nghị với quan Nhà nước 84 4.3.2 Kiến nghị với Đài PT-TH Thái Nguyên 85 4.3.3 Đối với NNL Đài PT-TH Thái Nguyên 85 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC 90 Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CĐ : Cao đẳng CNH-HĐH : Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa ĐH : Đại học KT-XH : Kinh tế - Xã hội NNL : Nguồn nhân lực NXB : Nhà xuất PT-TH : Phát - Truyền hình QL : Quản lý SK : Sân khấu SX : Sản xuất TC : Trung cấp UBND : Ủy ban nhân dân Số hóa Trung tâm Học liệu Cơng nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thang đo Likert 31 Bảng 3.1: Thống kê độ tuổi nguồn nhân lực Đài PT - TH Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 41 Bảng 3.2: Thống kê giới tính nguồn nhân lực Đài PT - TH Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 41 Bảng 3.3: Trình độ chun mơn nguồn nhân lực Đài PT - TH Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 42 Bảng 3.4: Trình độ lý luận trị nguồn nhân lực Đài PT - TH Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 44 Bảng 3.5: Trình độ ngoại ngữ, tin học nguồn nhân lực Đài PT TH Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 45 Bảng 3.6: Hoạch định NNL biên chế Đài PT-TH Thái Nguyên năm 2020 46 Bảng 3.7: Ý kiến đánh giá hoạch định nguồn nhân lực Đài PTTH Thái Nguyên 47 Bảng 3.8: Ý kiến đánh giá phân tích cơng việc nguồn nhân lực Đài PT-TH Thái Nguyên 49 Bảng 3.9: Quy mô NNL tuyển dụng Đài PT-TH Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 52 Bảng 3.10: Ý kiến đánh giá tuyển dụng nguồn nhân lực Đài PT-TH Thái Nguyên 53 Bảng 3.11: Thống kê công tác sử dụng NNL Đài PT-TH Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 55 Bảng 3.12: Ý kiến đánh giá công tác sử dụng NNL Đài PT-TH Thái Nguyên 56 Bảng 3.13: Thống kê kết đào tạo, bồi dưỡng NNL Đài PT-TH Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn viii Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 57 Bảng 3.14: Ý kiến đánh giá đào tạo phát triển NNL Đài PT-TH tỉnh Thái Nguyên 58 Bảng 3.15: Thống kê kết đánh giá phân loại NNL Đài PT-TH Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 61 Bảng 3.16: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức quan Nhà nước 62 Bảng 3.17: Ý kiến đánh giá công tác đánh giá chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực Đài PT-TH Thái Nguyên 65 Bảng 4.1: Bản mô tả công việc 75 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức máy Đài phát - truyền hình Thái Nguyên 38 Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 78 tuyển xét tuyển phù hợp với với vị trí, yêu cầu việc làm đơn vị Muốn tuyển dụng tốt bắt buộc Ban lãnh đạo phải xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, cán tuyển dụng phải công tâm, không đảm bảo cần mời huyên gia ngành lĩnh vực tư vấn lựa chọn NNL Những yêu cầu q trình nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng: + Phải thực tuyển dụng với người có trình độ chun mơn tốt dựa u cầu vị trí việc làm, vị trí cịn thiếu + Phải tuyển dụng dựa công bằng, nghiêm túc, dân chủ, công khai từ khâu thông báo khâu đánh giá kết tuyển dụng +Tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên từ nộp hồ sơ dự tuyển, tránh thủ tục rườm rà Bố trí tổ giúp việc Hội đồng thi tuyển nhằm giải đáp thắc mắc ứng viên thủ tục quy trình đăng kí hồ sơ Phịng Hành tổ chức Tạo tâm lý thoải mái, tránh gây thiếu thiện cảm ứng viên việc thi tuyển 4.2.4 Tăng cường cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Đài cần có thống trình quản lý sử sụng NNL cho đơn vị cho hiệu thiết thực Đơn vị phải xây dựng riêng quy định, quy chế sử dụng ngân tài, lực khả NNL đặc biệt, xây dựng vị trí việc làm chi tiết tiêu chuẩn công việc, phiếu mô tả cơng việc riêng hồn thiện phiếu trình sử dụng NNL để phù hợp với tổ chức, ngành Đổi phương thức bố trí, sử dụng NNL phù hợp với lực,trình độ chun mơn nghiệp vụ NNL nhằm phát huy khả năng, trí tuệ, sở trường trình thực thi nhiệm vụ Một công việc phù hợp với lực sở thích nguồn cảm hứng, động lực mạnh mẽ để cống hiến cơng việc gắn bó mật thiết, trách nhiệm với quan, đơn vị Đồng thời, Đài cần xây dựng quy chế, quy định việc ln chuyển,hốn đổi vị trí cơng tác NNL Đài Đài PT-TH huyện ngược lại để đội ngũ Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 79 NNL có hội tiếp cận, học tập, thực nghiệm, trao đổi kiến thức chuyên môn, kỹ thực thi cơng việc Thực sách ln chuyển vị trí: Nâng cao chất lượng đội ngũ NNL Đài phải xuất phát từ quan điểm, đường lối Đảng, sách Nhà nước cơng tác cán Thực nguyên tắc Đảng thống lãnh đạo công tác cán quản lý đội ngũ cán đôi với việc phát huy trách nhiệm tổ chức người đứng đầu Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhiệm vụ thường xuyên mang tính chiến lược lâu dài Đây biện pháp quan trọng, mang tính tảng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức bảo đảm số lượng, chất lượng, cấu hợp lý phù hợp với điều kiện thực tiễn Đài Bên cạnh đó, việc nâng cao chất lượng công tác luân chuyển đào tạo cán bộ, công chức phải bám sát tinh thần Nghị số 11-NQ/TW Bộ Chính trị (khóa IX) việc luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý Nghị định số 158/2007/NĐ-CP, ngày 27/10/2007 Chính phủ quy định danh mục vị trí cơng tác thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác NNL Mỗi phịng nghiệp vụ lại có đặc thù, tính chất cơng việc khác nhau, để phát triển đội ngũ công chức phục vụ cho phát triển tổ chức tương lai cần luân chuyển NNL từ chức danh sang chức danh khác, từ phòng sang phòng khác từ Đài tỉnh sang Đài huyện quan trọng Việc luân chuyển cán bộ,công chức tạo điều kiện cho họ sử dụng tất kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ trình làm việc cách hiệu Hoàn thiện quy định quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại: Để quy trình bổ nhiệm đảm bảo hợp lý, bổ nhiệm đối tượng, phù hợp với vị trí cần bổ nhiệm, Đài cần có quy định rõ cấu, số lượng chức danh Quy định thành phần tham gia bỏ phiếu tín nhiệm, hồ sơ bổ nhiệm…Thực nguyên tắc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán có đủ lực; kiên khơng Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 80 bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, cơng chức khơng có khơng đủ lực Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức cách gượng ép gây trở ngại, bất cập cho đơn vị, phận hoạt động chung quan, đồng thời làm cho người bổ nhiệm, bổ nhiệm lại không phấn khởi, tự tin thân không phát huy lực vị trí cơng tác 4.2.5 Hồn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Rà soát, đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng công chức đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua xác định nhu cầu tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng NNL Từ đó, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL hàng năm, giai đoạn phải đápứng quy trình đào tạo sau: Hình 4.1: Quy trình thực đào tạo NNL Đài PT-TH Thái Nguyên (Nguồn: Tác giả đề xuất) Xây dựng nội dung chương trình, tà iliệu, phương pháp đào tạo theo hướng đổi mới, cập nhật kinh nghiệm lĩnh vực PT-TH Thực việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL phải phù hợpvới việc bố trí, sử dụng, ln chuyển cơng chức; thực đào tạo, bồi dưỡng sở lực thực tiễn làm việc, trọng phát triển kỹ thực thi công việc, đào tạo đội ngũ NNL trẻ có trình độ lực, có khả tư sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, tạo bước đột phá công tác cán Đài Hỗ trợ vật chất, tinh thần tạo điều kiện thuận lợi cho NNL tự học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao hiệu công việc Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, chế độ khuyến khích học tập tổ chức thi nghiệp vụ NNL Nâng cao nhận thức NNL Số hóa Trung tâm Học liệu Cơng nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 81 trách nhiệm học tự học để nâng cao trình độ, kỹ nghiệp vụ, phương pháp làm việc Nâng cao nhận thức cho NNL trách nhiệm học tự học để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khả hội nhập quốc tế ngành Đổi nội dung, chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức đảm bảo khơng trùng lặp, có kết cấu hợp lý lý thuyết thực tiễn, kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ theo vị trí việc làm Đối với cán lãnh đạo quản lý phải đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn chức danh công tác cán thuộc diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ cần thiết trước bổ nhiệm Xây dựng chế, sách khuyến khích cán bộ, viên chức học tập nâng cao trình độ tham dự chương trình đào tạo sau đại học, đào tạo văn hai… Việc xây dựng chế độ học tập đội ngũ NNL phải đảm bảo yêu cầu quyền lợi, trách nhiệm nghĩa vụ Vì vừa phải động viên khuyến khích, vừa phải có biện pháp tổ chức quản lý bắt buộc NNL học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ giao Từng công chức cần chủ động đăng ký tham gia chương trình đào tạo bắt buộc theo quy định lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học 4.2.6 Đánh giá chế độ đãi ngộ * Đánh giá Đánh giá, phân loại NNL vấn đề quan trọng, đánh giáđúng sử dụng công chức, phải lấy tiêu chí kết thực thi cơng việc làm sở để đánh giá; lấy kết hoàn thành nhiệm vụ giao làm thước đo để đánh giá lực NNL cách cụ thể, khoa học, xác Thơng qua vị trí việc làm chức danh NNL để làm sở thiết lập tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phải rõràng, khoa học, gắn với vị trí việc làm NL phân cơng nhiệm Số hóa Trung tâm Học liệu Cơng nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 82 vụ Xác định vai trò người đứng đầu, trọng vai trò người thủ trưởng phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên chịu trách nhiệm với kết thực công việc NNL Việc nhận xét, đánh giá, phân loại NNL địi hỏi phải cơng tâm, khách quan, tạo đồn kết trí cao tổ chức Trong nhận xét, đánh giá, phân loại phải toàn diện đức tài, trọng phẩm chất trị, đạo đức lối sống lực trí tuệ.Tuy nhiên, việc đánh giá NNL cách chung chung, cảm tính, chủ quan, lẫn lộn điều kiện với tiêu chuẩn, coi cấp, học vị cao phẩm chất, lực Do đó, việc đổi cần tập trung thực đồng giải pháp sau: - Đánh giá NNL phải gắn với kết quả, thời gian, tiến độ hồn thành cơng việc giao Quy định rõ chế độ trách nhiệm người đứng đầu quan việc quản lý NNL - Đánh giá NNL phải khách quan, cơng bằng, xác, lấy đánh giá làm sở xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cho NNL nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức NNL cần có để thực hiệncơng việc, đồng thời giải pháp việc xây dựng chiến lược phát triển nhân tổ chức, bao gồm việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật NNL cách có hiệu - Đánh giá NNL phải theo hướng dân chủ, cơng khai tồn diện; lấy lực, phẩm chất đạo đức, hiệu cơng tác tín nhiệm quan thước đo để đánh giá NNL; tiến hành mơ tả vị trí việc làm NNL để có sở thiết lập tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chí, tiêu chuẩn phải rõ ràng, khoa học, gắn với vị trí công việc NNL việc phân công nhiệm vụ * Đãi ngộ Thứ nhất, cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương hợp lý, mở rộng khoảng cách bậc lương Thay đổi hình thức tiêu chuẩn Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 83 nâng bậc lương, chuyển ngạch, kết hợp hài hoà tăng lương theo thâm niên với hình thức thưởng, trợ cấp theo kết thực thi theo tăng trưởng hiệu hoạt động Đài Thứ hai, thực khốn chi phí quản lý cơng cho đơn vị hành nhà nước, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho NNL quản lý nhà nước sở tiết kiệm chi phí quản lý, tăng suất lao động Thứ ba, hoàn thiện chế đối đãi thu hút nhân tài Trong thời gian tới quan hành nhà nước có liên quan cần ban hành văn hướng dẫn, tổ chức thực tiếp tục rà sốt, bổ sung, chỉnh sửa sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài Đài làm việc, công tác, việc làm cần thiết để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” bên ngồi Thứ tư, xây dựng sách thưởng đối tượng Ngoài việc thưởng thường xuyên theo Luật Thi đua khen thưởng, cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý như: thưởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thiết thực; thưởng hoàn thành vượt mức số lượng chất lượng công việc giao; thưởng tiết kiệm thời gian chi phí; thưởng thi đua nước rút Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng cần thơng báo giải thích cho người lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thưởng Quyết định thưởng phải đưa cách nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc, cần phải có lời khen ngợi không thiết phải đợi đến có phần thưởng vật chất Thưởng phải đảm bảo công với tất người phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân người lao động vị trí người lao động Đồng thời, định thưởng nên cơng khai trước tồn thể quan để tăng niềm tự hào cá nhân người lao động nêu gương sáng cho người lao động khắc học tập với hi vọng có hội khẳng định trước tập thể Tuy nhiên, cần tránh tính trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính, làm vai trị tiền lương Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 84 Thứ năm, tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác lợi ích quan Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần cơng khai làm rõ tồn thể quan Đồng thời bảo đảm vi phạm phải xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm người lao động với công việc đảm nhận, giúp người lao động thấy cần phải hoàn thiện khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn việc nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật ngày cành thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với quan Nhà nước - Cần tiếp tục nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương hợp lý, mở rộng khoảng cách bậc lương Thay đổi hình thức tiêu chuẩn nâng bậc lương, chuyển ngạch, kết hợp hài hoà tăng lương theo thâm niên với hình thức thưởng, trợ cấp theo kết thực thi công vụ theo tăng trưởng kinh tế - Xây dựng ban hành quy chế luân chuyển công chức quản lý nhà nước điều cần thiết: Ngày 25-1-2002 Bộ Chính trị Nghị số 11NQ/TW luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý Song đến chưa có quy chế thức mặt Nhà nước thể chế Nghị Bộ Chính trị luân chuyển đội ngũ công chức quản lý nhà nước - Xây dựng đạo thực tốt quy hoạch cán biện pháp đặc biệt trọng yếu, có tính chất định để tăng cường cơng tác cán mặt Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 85 4.3.2 Kiến nghị với Đài PT-TH Thái Nguyên Chú trọng, quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL nhằm nâng cao toàn diện lý luận trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ để nâng cao lực mặt Thực tốt công tác quản lý động viên, khuyến khích chi tiêu hợp lý, tiết kiệm nguồn kinh phí hoạt động để bổ sung thu nhập cho NNL; Tiếp tục thực việc luân chuyển, bổ nhiệm NNL Đài PT-TH nội tỉnh tỉnh để vừa tạo mơi trường đồng thời hội để NNL có điều kiện cống hiến trưởng thành 4.3.3 Đối với NNL Đài PT-TH Thái Nguyên - Ban lãnh đạo thực hạn hội nghị CBNV, họp Đảng, sinh hoạt chi thường xuyên nhằm phổ biến tuyên truyền ý thức trách nhiệm nghề nghiệp cho NNL, đề cao tinh thần tự giác, tự học hỏi trau dồi kiến thức, thân có trách nhiệm cao với công việc - Nhận thức chiến lược phát triển chất lượng NNL Đài thời kỳ mới; yêu cầu thực nghiêm túc tuyệt đối chủ trương, đướng lối sách Đảng,nhà nước, pháp luật ngành PT-TH xây dựng, sớm thích nghi với yêu cầu đặt cho đơn vị - Tích cực tham gia chương trình đào tạo nhằm nâng cao chuyên môn kỹ xử lý công việc: NNL bồi dưỡng nội dung quản lý nhà nước dành cho NNL trẻ; giải pháp phát NNL Đài PT-TH Thái Nguyên; - Chủ động rèn luyện kỹ năng, như: kỹ giao tiếp, kỹ mạo hiểm, kỹ viết bài, biên dịch, dich thuật, Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 86 KẾT LUẬN Xây dựng, phát triển đội ngũ NNL có lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu thực tiễn, cải cách tổ chức máy hành nhà nước nhiệm vụ, phận tách rời công đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước Luận văn Quản lý nguồn nhân lực Đài Phát - truyền hình Thái Nguyên đạt số kết quả: Một là, hệ thống hóa sở lý luận quản lý nguồn nhân lực đài phát truyền hình; kinh nghiệm thực tiễn vân dụng Đài truyền hình tỉnh Ninh Bình Phú Thọ, tác giả rút học kinh nghiệm quý báu áp dụng cho Đài phát truyền hình Thái Nguyên Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực đài phát truyền hình Thái Nguyên Đồng thời tác giả đánh giá kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế quản lý nguồn nhân lực đài phát truyền hình Thái Ngun Cụ thể: - Cơng tác tuyển dụng đem lại hiệu tích cực, chủ yếu xét tuyển, không áp dụng thi tuyển, tuân thủ theo chủ trương nhà nước công tác NNL quan hành nhà nước - Thơng qua kết đánh giá, phân loại cuối năm lực NNL ngày tăng lên đáp ứng yêu cầu giải công việc giao giai đoạn Tỷ lệ cơng chức hồn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ cao tăng qua năm - NNL Đài có thái độ làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm với cơng việc hơn, ngày chun nghiệp, ln hồn thành tốt chức trách nhiệm vụ giao năm Ba là, nhận diện đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực đài phát truyền hình Thái Ngun, bao gồm nhóm nhân tố chủ quan nhân tố khách quan Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 87 Bốn là, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao quản lý nguồn nhân lực đài phát truyền hình Thái Ngun: Hồn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực; xây dựng công tác phân tích cơng việc; Tăng cường cơng tác đào tạo phát triển NNL; Hồn thiện cơng tác đánh giá đãi ngộ….Đồng thời tác giả đề xuất số kiến nghị với nhà nước, Đài PT-TH Thái Nguyên; nguồn nhân lực Đài PT-TH Thái Nguyên Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Kế hoạch Đầu tư (2008), “Một số vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Bản tin Tuần tin kinh tế - xã hội số 17, 93 ngày 3/12 Bộ Thông tin Truyền thông (2012), “Quyết định Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành thông tin truyền thôn giai đoạn 2011-2020”, số 896/QĐ-BTTTT, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh (1999), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, NXB Chính trị Quốc gia Chisstian (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước”, tập I tập II, sách dịch, NXB Chính trị Quốc gia HCM Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên, “Báo cáo tổng kết công tác năm 2016-2018, phương phướng nhiệm vụ năm 2018-202”5 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”,NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nghị 30c/NQ-CP Chính phủ ban hànhChương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 Chính phủvề việc tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 10 Quyết định Số: 674/QĐ-TTg, ngày 10/5/2011, việc “phê duyệt đề án tăng cường nâng cao chất lượng công tác dự báo vĩ mô” 11 Đinh Phúc - Khánh Linh (2012), “Quản lý nhân sự”,NXB Tài chính, Hà Nội 12 Nguyễn Đức Lân (2012), “Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực”,NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân (2007), “Quản trị nhân sự”,NXB Lao động Xã hội Số hóa Trung tâm Học liệu Cơng nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 89 14 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân 15 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), “Quản lý nhân lực doanh nghiệp”, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 16 Daiphatthanhninhbinh.gov.vn 17 Daiphatthanhphutho.gov.vn Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 90 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA I THÔNG TIN ĐIỀU TRA Họ tên:………………………………………………………………… Chức danh:…………………………………………… ……………… Vị trí cơng tác:…………………………………………………………… Trình độ:…………………………………………… .……………… II NỘI DUNG QUẢN LÝ, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Anh/ chị chọn mức độ phù hợp Điểm Ý nghĩa Rất Kém Trung Bình Tốt Rất tốt Tiêu chí Điểm I Hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định nhân lực diễn thường xuyên Thực dự báo nhân lực mang tính dài hạn Hoạch định nhân lực đảm bảo tiến độ cơng việc II Phân tích cơng việc Đơn vị thường xun phân tích cơng việc NNL nhân viên theo yêu cầu công việc? Đơn vị xây dựng kế hoạch công việc nhân viên theo tháng, quý, năm? Đơn vị thực quản lý nhân viên theo tiến độ, chất lượng công việc? Số hóa Trung tâm Học liệu Cơng nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 91 III Tuyển dụng nhân lực Sử dụng đa dạng biện pháp đánh giá việc tuyển dung lựa chọn nhân viên Quy trình tuyển dụng thực cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch Lựa chọn cách mạch bạch, bình đẳng ứng viên 10 Thực phân tích cơng việc 11 Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho nhân viên tuyển dụng IV Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 12 Phân cơng bố trí cơng việc cho nhân viên thực theo đề án vị trị việc làm 13 Bố trí cơng việc phù hợp với khả nhân viên 14 Công tác điều động, thuyên chuyển NNL, nhân viên phòng phù hợp V Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 Tổ chức chương trình định hướng hỗ trợ cho nhân viên tuyển dụng 16 Chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu công việc Số hóa Trung tâm Học liệu Cơng nghệ thơng tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 92 17 Công tác tạo Đài PT-TH đạt hiệu tốt VI Đánh giá chế độ đãi ngộ Trả lương phù hợp với cơng việc Có sách khen thưởng, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu Đáp ứng nhu cầu đáng nhân viên Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng suất lao động III Ý KIẾN KHÁC Anh/chị đánh công tác sử dụng NNL Đơn vị? □ Đúng ngành nghề đào tạo □ Đúng phân công chuyên môn □ Đúng quy định Bộ nội vụ, Ngành phát truyền hình □ Đúng vị trí cơng việc Anh/ Chị có ý kiến đóng góp khác để nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị! Số hóa Trung tâm Học liệu Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn ... THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 3.1 Giới thiệu Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Đài Phát - Truyền hình Thái Ngun... quản lý nguồn nhân lực 33 Chương THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH THÁI NGUYÊN 35 3.1 Giới thiệu Đài Phát Truyền hình Thái Nguyên 35 3.1.1 Lịch sử hình. .. nhân lực lĩnh vực Phát - Truyền hình - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Đài Phát - Truyền hình Thái Nguyên - Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Đài Phát - Truyền