Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP xây dựng giao thông yên bái

i MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm: 1.1.1 Nguồn nhân lực phân loại nhân lực: 1.1.1.1 Nguồn nhân lực: 1.1.1.2 Phân loại nhân lực: 1.1.2 Đào tạo nhân lực dạng đào tạo nhân lực: 1.1.2.1 Đào tạo nhân lực: 1.1.2.2 Các dạng đào tạo nhân lực: 1.1.3 Công tác đào tạo nhân lực hiệu công tác đào tạo: 10 1.2 Nguyên tắc đào tạo nhân lực: 10 1.2.1 Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực mục tiêu tổ chức10 1.2.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: 11 1.2.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: 11 1.2.4 Việc tổ chức q trình đào tạo phải đảm bảo khơng gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh công tác tổ chức: 12 1.2.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: 12 1.2.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng hiệu quả: 12 1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực: 13 1.3.1 Xây dựng chiến lược tổng thể đào tạo: 13 1.3.2 Xây dựng quy trình đào tạo: 14 1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 15 1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo: 23 1.3.2.3 Tổ chức thực đào tạo: 24 1.3.2.4 Đánh giá kết lớp đào tạo chương trình đào tạo: 26 1.4 Vai trị cơng tác đào tạo nhân lực: 28 1.4.1 Đối với doanh nghiệp: 28 1.4.2 Đối với người lao động: 29 1.4.3 Đối với xã hội: 29 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 30 1.5.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 30 1.5.1.1 Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội 30 1.5.1.2 Thị trường lao động 30 ii 1.5.1.3 Cơ sở pháp lý đào tạo nhân lực doanh nghiệp 31 1.5.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp: 31 1.5.2.1 Triết lý lãnh đạo doanh nghiệp công tác đào tạo nhân lực: 31 1.5.2.2 Chiến lược mục tiêu phát triển doanh nghiệp: 31 1.5.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp: 32 1.5.2.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp: 32 1.5.2.5 Tình hình tài doanh nghiệp: 33 1.5.2.6 Năng lực đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp: 33 1.5.2.7 Sự phối hợp thực công tác đào tạo phận doanh nghiệp: 33 1.5.2.8 Môi trường sản xuất kinh doanh đặc thù doanh nghiệp: 34 1.6 Một số tiêu chí đánh giá hiệu cơng tác đào tạo nhân lực: 34 1.6.1 Đánh giá hiệu đào tạo tiêu định tính: 35 1.6.1.1 Kiến thức kỹ thực nhiệm vụ công việc CBCNV nâng lên so với trước đào tạo 35 1.6.1.2 Sự toàn tâm, toàn ý công việc người lao động tăng lên so với trước đào tạo 36 1.6.1.3 Tính sáng tạo cơng việc tăng lên so với trước đào tạo: 37 1.6.2 Các tiêu định lượng 37 1.6.2.1 Mức độ tăng suất chất lượng lao động sau đào tạo 37 1.6.2.2 Mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo 37 1.6.2.3 Mức tăng thu nhập người lao động: 38 1.6.2.4 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo: 38 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG YÊN BÁI 40 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái: 40 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển: 40 2.1.2 Sơ đồ máy tổ chức: 41 2.1.3 Phương hướng phát triển: 44 2.2 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái 45 2.2.1 Các nhân tố bên ngồi Cơng ty: 45 2.2.1.1 Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội: 45 2.2.1.2 Thị trường lao động: 45 2.2.1.3 Cở sở pháp lý đào tạo nhân lực doanh nghiệp: 46 2.2.2 Các nhân tố bên Công ty: 47 iii 2.2.2.1 Triết lý lãnh đạo Công ty công tác đào tạo nhân lực: 47 2.2.2.2 Chiến lược mục tiêu phát triển Công ty: 47 2.2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty: 48 2.2.2.4 Cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ công tác đào tạo nhân lực Công ty:53 2.2.2.5 Tình hình tài Cơng ty: 53 2.2.2.6 Năng lực đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo nhân lực Công ty: 55 2.2.2.7 Sự phối hợp thực công tác đào tạo phận doanh nghiệp: 56 2.2.2.8 Môi trường sản xuất kinh doanh đặc thù doanh nghiệp: 57 2.3 Thực trạng Công tác đào tạo nhân lực Công ty: 58 2.3.1 Tình hình đào tạo nhân lực Cơng ty giai đoạn 2008 -2012: 58 2.3.1.1 Cơ sở triển khai công tác đào tạo: 58 2.3.1.2 Phân định trách nhiệm cấp công tác đào tạo: 60 2.3.1.3 Lực lượng lao động tham gia đào tạo giai đoạn 2008 -2012: 61 2.3.1.4 Các khóa đào tạo Công ty giai đoạn 2008 -2012: 62 2.3.2.Thực trạng triển khai công tác đào tạo nhân lực Công ty: 65 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 66 2.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo: 74 2.3.2.3 Tổ chức thực đào tao: 79 2.3.2.4 Đánh giá kết đào tạo: 79 2.4 Đánh giá Công tác đào tạo nhân lực Công ty: 80 2.4.1 Đánh giá Công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần xây dựnggiao thông Yên Bái thông qua số tiêu chí tổng hợp: 80 2.4.1.1 Chỉ tiêu định tính: 80 2.4.1.2 Chỉ tiêu định lượng: 81 2.4.2 Đánh giá Công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần xây dựnggiao thông qua phiếu khảo sát thực tế: 83 2.4.3 Đánh giá chung: 87 2.4.3.1 Tích cực: 87 2.4.3.2 Hạn chế nguyên nhân 89 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIAO THÔNG YÊN BÁI 93 3.1 Phương hướng hoạt động Công ty thời gian tới: 93 3.1.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh: 93 3.1.2 Nhu cầu chất lượng nhân lực Công ty thời gian tới: 95 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực: 97 iv 3.2.1 Một số giải pháp công tác đào tạo nhân lực: 97 3.2.1.1 Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn: 97 3.2.1.2 Bổ sung sở để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: 98 3.2.1.3 Đổi mục tiêu đào tạo: 101 3.2.1.4 Chủ động xây dựng nội dung công tác đào tạo: 102 3.2.1.5 Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo: 103 3.2.1.6 Xây dựng phương pháp đánh giá công tác đào tạo hợp lý: 105 3.2.1.7 Tạo nguồn quỹ ổn định chi cho đào tạo: 105 3.2.2 Một số giải pháp hỗ trợ làm tăng hiệu đào tạo nhân lực: 106 3.2.2.1 Kiện toàn máy lực đội ngũ cán đảm nhiệm tổ chức công tác đào tạo: 106 3.2.2.2 Nâng cao nhận thức công tác đào tạo nhân lực: 107 3.2.2.3 Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo: 108 3.3 Một số khuyến nghị: 110 3.3.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật kinh tế: 110 3.3.2 Tạo điều kiện vay vốn cho doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp ngành GTVT- xây dựng 110 3.3.3 Bình ổn giá nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, tham gia đấu thầu thành công 111 3.3.4 Nâng cao chất lượng lao động ngành GTVT: 111 3.3.5 Chú trọng công tác quy hoạch, chuẩn bị dự án từ cấp Bộ: 112 3.3.6 Triển khai quy hoạch phát triển ngành GTVT giai đoạn 2011 – 2020:113 3.3.7 Đối với ngành GTVT địa phương Yên Bái: 114 KẾT LUẬN 115 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: cán công nhân viên CNKT: công nhân kỹ thuật LĐPT: lao động phổ thông GTVT: giao thông vận tải CN: công nhân THCS: trung học sở THPT: trung học phổ thông CMKT: chuyên môn kỹ thuật ĐH: đại học Trung cấp CN: trung cấp chuyên nghiệp CĐ: cao đẳng vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực…………………………………14 Sơ đồ 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên…………………….16 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái…………………………………………………………………………….43 2.Bảng biểu: Bảng 1.1 Bảng so sánh nhu cầu công nhân thực tế công nhân theo bậc thợ nghề X……………………………………………………………… .19 Bảng 1.2 Các phương pháp đánh giá theo cấp độ ………………………… 27 Bảng 2.1.Trình độ nguồn nhân lực công Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái đến 25/12/2012…………………………………………… 48 Bảng 2.2 Chất lượng nhân lực quản lý năm 2012……………………………50 Bảng 2.3 Trình độ lành nghề CNKT năm 2012……………………… 51 Bảng 2.4 Tỷ lệ LĐ trực tiếp ngành nghề Công ty năm 2012………52 Bảng 2.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008-2012…….54 Bảng 2.6 Năng lực đảm nhận công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán Phịng tổ chức – hành chính………………………………………………… 55 Bảng 2.7 Lực lượng LĐ tham gia đào tạo theo số loại hình đào tạo Cơng ty giai đoạn 2008 -2012……………………………………………………….61 Bảng 2.8 LĐ tham gia đào tạo bồi huấn nâng bậc năm 2009 2011… 62 Bảng 2.9 Kết thi nâng bậc thi giữ bậc năm 2009 2011……………63 Bảng 2.10 Quy trình đào tạo nhân lực công ty cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái……………………………………………………………………… 65 Bảng 2.11 Mục tiêu kế hoạch đào tạo Công ty cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái năm 2012… 74 vii Bảng 2.12 Đội ngũ giảng viên đào tạo Công ty năm 2012……………….77 Bảng 2.13 Mức hao phí LĐ trước sau đào tạo cho 100m3 đường … 81 Bảng 2.14 Thu nhập người LĐ trước sau đào tạo năm 2012……… 82 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong giai đoạn kinh tế ngày nay, mà ln có thay đổi chóng mặt, xu hướng mới, hội thách thức doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải có linh hoạt để thích ứng với mơi trường Muốn vậy, doanh nghiệp phải tạo cho nội lực đủ mạnh mà cốt lõi lực lượng lao động doanh nghiệp đảm bảo vừa đủ, phù hợp, có khả trợ giúp cho doanh nghiệp, nhiệt tình, động Nói đến người tổ chức nói tới số lượng chất lượng lực, phẩm chất, cơng suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thương trường Với doanh nghiệp nào, muốn nâng cao vị thị trường, việc mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu sử dụng vốn, công nghệ, cấu quản lý việc nâng cao chất lượng lao động điều cần thiết, công ty cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái không nằm ngồi quỹ đạo Cơng ty cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái công ty lớn địa bàn tỉnh Yên Bái Với mạnh mảng cầu đường, công ty tham gia xây dựng nhiều cơng trình cầu đường địa bàn tỉnh nhiều tỉnh phía bắc Hiện nay, ngành cầu đường coi ngành chủ chốt, cần có đầu tư lớn từ nguồn vốn, đặc biệt chuyển giao công nghệ từ nước ngồi Việc nâng cao trình độ cho cán cơng nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chung ngành cầu đường Việt Nam thách thức đặt cho Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái Xuất phát từ tầm quan trọng này, em xin lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái” 2 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 2.1 Các nghiên cứu lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp: Vấn đề đào tạo nhân lực nghiên cứu từ lâu Hiện có nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nhân lực đăng tạp chí… Một số nghiên cứu lý luận đào tạo nhân lực tiêu biểu sau: Giáo trình Quản trị nhân lực TS Lê Thanh Hà chủ biên xuất năm 2009 Bộ giáo trình gồm hai tập, nghiên cứu lý luận nghiệp vụ thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, có nghiệp vụ đào tạo nhân lực Đây hệ thống lý luận bản, mang tính thực tiễn cao,là sở lý luận cho tác giả bước vào nghiên cứu cụ thể nghiệp vụ tổ chức Ngồi cịn số giáo trình có nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực như: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên; Giáo trình quản trị nhân lực tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, xuất năm 2004… “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” tác giả Vũ Xuân Tiến đăng tạp chí khoa học cơng nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40)2010: đưa số lý luận nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, lực người lao động động người lao động “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi nước ta nay” – Th.S Nguyễn Thị Kim Chi – Trường Đại học Quốc gia HN: đưa ta thực trạng tầm quan nguồn nhân lực trình đổi đất nước, đưa số giải pháp cho việc đào tạo nhân lực lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi đất nước “Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 Business Edge Cuốn sách thảo luận vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo doanh nghiệp góc nhìn nhà quản lý Mục đích để giúp nhà quản lý có thêm kiến thức tự tin để xác định đào tạo giải pháp cho vấn đề doanh nghiệp, định đào tạo ai, đào tạo gì, chuẩn bị bước quan trọng trước, sau đào tạo khơng lãng phí, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực doanh nghiệp vừa nhỏ “Tối đa hóa lực nhân viên – chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng hiệu (The manager’s guide to maximizing employee potential) – William J.Rothwell Cuốn sách đưa người đọc trải qua chiến lược đơn giản vô hiệu để phát triển lực nhân viên, có chiến lược thực việc đào tạo nhân viên cách thường xuyên thông qua công việc Đây sách cần thiết cho phận nhân nhà quản lý việc thu hút, nuôi dưỡng giữ người làm việc hiệu “Kỹ hướng dẫn nhân - Harvard Business School Press” Cuốn sách cung cấp giải pháp tức thời cho thách thức thường gặp công việc nhà quản lý Cuốn sách giúp người đọc định cần hướng dẫn người khác, tổ chức thực chương trình hướng dẫn đào tạo cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt phong cách hướng dẫn chủ thể 2.2 Các nghiên cứu thực tiễn vấn đề đào tạo nhân lực tổ chức: Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, PGS.TS Đức Vượng có nghiên cứu mang tựa đề “thực trạng giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam” Nghiên cứu đề cập chủ yếu đến thực nhân lực Việt Nam, vấn đề nhân lực nước ta gặp phải số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu mang tính thực tiễn, nghiên cứu doanh nghiệp, tổ chức định đề tài: “ Đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Việt Nam”, “Thực 101 vấn đề mà cho ta thấy lĩnh vực mà nhân viên tốt nhờ đào tạo Một vấn đề đáng lưu ý đặc thù Công ty công ty xây dựng, yếu tố kỹ thuật vô cần thiết q trình thi cơng cơng trình Vì vậy, cán đào tạo cần phân tích u cầu chuyên môn kỹ thuật (đối với cán kỹ thuật) yêu cầu cấp bậc công việc (đối với công nhân) để đưa mức độ đáp ứng công việc mà công nhân đảm nhận, từ xây dựng nhu cầu đào tạo, đào tạo lại, đào tạo bổ sung hay đào tạo nâng cao Điều kiện thực giải pháp: Cần phối kết hợp phịng ban Cơng ty, ủng hộ đồng nghiệp Hệ thống báo cáo liệu mà Công ty lưu trữ Kỹ làm việc cán đào tạo: chăm chỉ, hiểu vấn đề, biết số kiệu cần, tìm lý giải thích cho số thực tế 3.2.1.3 Đổi mục tiêu đào tạo: Mục tiêu: xây dựng mục tiêu đào tạo cách cụ thể, lượng hóa được, có cở sở khoa học bám sát với thực tế thực Mục tiêu bao gồm số lượng, cấu học viên, kỹ mà học viên cần có sau đào tạo Nội dung thực giải pháp: Cán đào tạo vừa đối tượng vừa chủ thể trình đào tạo Do đó, Cơng ty cần xem xét đến việc mức độ phép tham gia vào việc xác định mục tiêu cán đào tạo Điều thực qua trao đổi trực tiếp phận nhân với cán đào tạo trường đơn vị nhằm xác định mục tiêu phù hợp Sau thống nhất, phận nhân cần có văn nêu rõ mục tiêu đào tạo để cán nắm rõ phấn đấu thực Điều kiện thực giải pháp: 102 Có trao đổi Phịng Tổ chức – hành cán đào tạo, kết hợp với Trưởng đơn vị có lao động tham gia đào tạo 3.2.1.4 Chủ động xây dựng nội dung công tác đào tạo: Việc chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo điều cần thiết Đây yếu tố góp phần hồn thành mục tiêu lượng hóa kế hoạch, đồng thời bám sát với kế hoạch sản xuất kinh doanh văn hóa tổ chức Cơng ty Mục đích: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù lao động sản xuất kinh doanh Công ty Nội dung giải pháp: Cán chuyên trách công tác đào tạo cán xuất sắc, có uy tín chuyên môn nghiệp vụ Công ty cần phối hợp với sở đào tạo giáo viên việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo, giáo trình học tập… Nội dung chương trình đào tạo nên xây dựng chi tiết gửi cho học viên tìm hiểu trước bắt đầu kháo học để học viên chủ động trình học tập đồng thời cách để tham khảo ý kiến học viên nội dung đào tạo Căn vào định hướng phát triển hoạt động kinh doanh Công ty qua nghiên cứu tìm hiểu sở liệu đào tạo, luận văn xin đưa số danh mục chương trình cần đào tạo Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái theo phụ lục [phụ lục – Đề xuất danh mục chương trình đào tạo Cơng ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái] Điều kiện thực giải pháp: Phối kết hợp bên liên quan trình bày phần nội dung bao gồm: Phịng Tổ chức – hành chính, cán chuyên trách đào tạo, Cán xuất sắc có uy 103 tín chuyên môn nghiệp vụ, sở kiên kết đào tạo, giáo viên giảng dạy đào tạo 3.2.1.5 Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo: Muốn nâng cao hiệu đào tạo việc nâng cao chất lượng quy hoạch đào tạo, tăng cường xây dựng nâng cao lực độ ngũ cán làm công tác đào tạo, cần tăng cường đầu tư sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, mà Cơng ty phải ý hồn thiện phương pháp đào tạo để nâng cao hiệu đào tạo Hiện công ty dừng lại việc áp dụng số phương pháp đào tạo phổ biến đào tạo doanh nghiệp số lớp đào tạo tổ chức trụ sở công ty Mục tiêu: Tiết kiệm chi phí đào tạo Tận dụng tói đa sở vật chất kỹ thuật hạ tầng sẵn có cơng ty, tài liệu cơng nghệ có sẵn công ty để áp dụng nhiều phương thức đào tạo Đổi nội dung đào tạo theo hướng cập nhật, đại Làm cho người lao động hứng thu tham gia lớp đào tạo Nội dung giải pháp: Từng bước xúc tiến việc đại hóa công tác đào tạo theo hướng trang bị ứng dụng cơng nghệ tin học vào q trình giảng dạy để thay dần cho phương pháp giảng dạy truyền thống áp dụng vài khoá đàotạo Tổng cơng ty Đẩy mạnh hình thức tự học cá nhân người lao động: CBCNVC Tổng cơng ty tự học tảng tự nghiên cứu tài liệu cơng nghệ có sẵn cơng ty Đồng thời, tích cực quan sát cách thức làm việc người có kinh nghiệm để rút kinh nghiệm cho thân Tích cự tham gia thi sáng tạo, thi kiểm tra trình độ chun mơn, kỹ cấp Tổng cơng ty để tự rèn luyện kiến thức, kỹ làm việc cho thân Hình thức tự học giúp 104 cho cá nhân người lao động phát huy tính tự giác, tư sáng tạo giúp làm giảm chi phí đào tạo Tổng cơng ty nên thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện theo chủ đề để nhằm đẩy mạnh trao đổi kinh nghiệm người lao động với Qua nói chuyện người lao động chia kinh nghiệm làm việc cho lao động khác Đồng thời, phương pháp thích hợp để nâng cao kỹ giao tiếp, định cá nhân Tổng công ty nên mời số chuyên gia đầu ngành ngành như: môi trường, kỹ thuật cầu đường, quản trị nhân lực, tài để nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm với chuyên viên cao cấp cơng ty, quản lý lãnh đạo phịng ban, kỹ sư Các nói chuyện làm cho họ cập nhật kiến thức mới, phương pháp làm việc mới, cách nhìn nhiều vấn đề Tổng công ty nên đẩy mạnh hình thức tun truyền, tập huấn cho cán cơng nhân viên tham gia khóa học an tồn như: phịng chống cháy nổ, an tồn lao động, phòng cháy chữa cháy… Điều kiện thực giải pháp: Cơ sở vật chất kỹ thuật: máy chiếu, phòng hoc, phịng hội trường cơng ty, máy vi tính, hệ thống âm thanh, chiếu sáng đầu tư Đầu tư ngân sách cho khóa đào tạo, hội thảo theo hình thức cách hợp lý, có kế hoạch Ban tổ chức & phát triển nguồn nhân lực phải phối hợp làm việc với phịng ban cơng ty, trưởng phận, phó giám đốc phụ trách công ty, ban giám đốc công ty nhằm đem lại hiệu cao cho khóa học nói riêng cơng tác đào tạo nói chung 105 3.2.1.6 Xây dựng phương pháp đánh giá công tác đào tạo hợp lý: Hiện nay, Công ty đánh giá kết đào tạo thông qua chứng mà học viên đạt Vì vây, việc nâng cao hiệu cơng tác đánh giá hiệu sau đào tạo Công ty điều cần thiết phải thực Mục tiêu: Đánh giá xác hiệu đào tạo công ty Đánh giá xem học viên, Tổng công ty có đạt mục tiêu đào tạo đề hay không Đánh giá xem thay đổi suất, hiệu sản xuất Tổng cơng ty có phải đào tạo mang lại hay không? Nội dung giải pháp: Đánh giá hiệu đào tạo dựa vào việc tính thời gian thu hồi chi phí, chi phí đào tạo trung bình chi cho cơng nhân nêu phần sở lý luận đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo dựa vào thái độ học tập lớp học viên, điểm học tập trung bình học viên sau khóa, tỷ lệ chứng chỉ, bàng cấp đạt sau khóa học Làm điều phải có kết hợp tốt giáo viên trực tiếp giảng dạy cán đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo dựa vào tốc độ tăng suất lao động sau đào tạo Tỷ lệ đầu việc hoàn thành hạn có tăng lên khơng? Sự đáp ứng u cầu cấp có tăng lên sau đào tạo hay không? Tỷ lệ sáng kiến sản xuất có tăng lên hay khơng? 3.2.1.7 Tạo nguồn quỹ ổn định chi cho đào tạo: Quỹ chi cho đào tạo phát triển cần ổn định Bởi cơng tác đào tạo mang tính chiến lược, kéo dài với trình hình thành phát triển Cơng ty Mục đích: tạo nguồn quỹ ổn định cho công tác đào tạo Công ty Nội dung giải pháp: 106 Lập quỹ đào tạo phát triển nhân lực Cán chuyên trách thực phân bổ từ lợi nhuận sau thuế cho quỹ, có quỹ đào tạo phát triển nhân lực Quỹ đào tạo phát triển nhân lực cần có huy động vốn từ cá nhân, tập thể có mong muốn khả đóng góp Số tiền chi cho đào tạo không dùng hết thực tích lũy cho kế hoạch lần sau Điều kiện thực giải pháp: Sự phối kết hợp Phịng kế tốn, phịng kế hoạch 3.2.2 Một số giải pháp hỗ trợ làm tăng hiệu đào tạo nhân lực: 3.2.2.1 Kiện toàn máy lực đội ngũ cán đảm nhiệm tổ chức công tác đào tạo: Hiện nay, đội ngũ cán chuyên môn làm cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn mỏng, có cán tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực đảm trách cơng tác cịn hầu hết cán chuyên trách công tác đào tạo cơng ty khơng có chun mơn chun sâu cơng tác Vì vậy, u cầu đặt phải nâng cao lực cán làm công tác đào tạo công ty Mục tiêu: Nâng cao trình độ chun mơn chun ngành quản trị nhân cho cán phụ trách cơng tác địa tạo Đào tạo kỹ năng, phong cách làm việc cần thiết cho cán làm công tác đào tạo: Soạn thảo văn bản, kỹ giao tiếp, sử dụng máy tính… Nội dung giải pháp: Cử cán làm công tác đào tạo Tổng công ty tham gia hội nghị, hội thảo chuyên gia công tác đào tạo nhân lực Tập đồn mời nói chuyện Cử cán đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn trường, trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Trường Đại 107 học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Lao động xã hội, Trường đại học Cơng Đồn, Thương Mại… Điều kiện thực hiện: Sự quan tâm ban lãnh đạo Công ty tạo điều kiện cho cán đào tạo học để nâng cao kiến thức, liên kết với trung tâm, trường đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực… Cấp kinh phí cho cán làm cơng tác đào tạo có kinh phí để đào tạo nâng cao lực Công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho cơng tác đào tạo, góp phần làm giảm công việc cho cán đào tạo: cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng phần mềm hỗ trợ công tác đào tạo… 3.2.2.2 Nâng cao nhận thức công tác đào tạo nhân lực: Mục tiêu giải pháp: Nâng cao nhận thức đội ngũ CBCNV tồn Tổng cơng ty vai trị cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ky công tác Nâng cao ý thức, tinh thần học tập CBCNV tham gia đào tạo Nội dung giải pháp: Tổ chức tuyên tryền, quán triệt có đạo kịp thời công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức cán quản lý, đặc biệt cán đào tạo nguồn nhân lực hiểu rõ chủ trương, chất q trình phát triển nhân lực Tổng cơng ty Tổ chức thi tìm hiểu kiến thức cơng tác đào tạo, kết hợp với hình thức sinh động hấp dẫn tồn thể CBCNV Tổng cơng y Đề cao tinh thần trách nhiệm cán quản lý, thúc đẩy hứng thú làm việc họ, khuyến khích họ đưua sáng tạo cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 108 Có hình thức khen thưởng kịp thời lúc cho CBCNV có chuyển biến lớn nhận thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều kiện thực giải pháp: - Có quan tâm lãnh đạo Tổng công ty công tác này, lãnh đạo phải người thực gương mẫu, đầu - Có kiểm tra, đánh giá việc thực cách công khai, minh bạch phải dựa tiêu chí thống - tạo lập nguồn quỹ khen thưởng cho cá nhân có tinh thần thay đổi nhận thức tích cực 3.2.2.3 Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo: Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo Công ty Cổ phần xây dựng giao thơng n Bái chưa có văn chiến lược cụ thể Đây coi nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với Cơng ty Mục tiêu: xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo, sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo Nội dung giải pháp: Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, lực vào vị trí then chốt dây chuyền sản xuất, kinh doanh đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí này; Tạo mơi trường thu hút nhân tài như: Trang bị sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Lãnh đạo quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạc dân chủ 109 Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có sống ổn định, n tâm cơng tác cống hiến cho Tổng công ty Tạo môi trường lành mạnh công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài Các quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc quy chế tuyển dụng Tổng công ty, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng sách thu hút sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất tồn diện; xây dựng cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo nhân tài nhiều lĩnh vực tạo đồng cấu nhân Công ty cần quy hoạch nguồn cán lâu dài từ cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích lao động lãnh đạo đơn vị đánh giá cao đưa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn cho công ty Những cán thuộc diện quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành họat động Công ty năm Công ty có kế hoạch đánh giá lực cơng việc định kỳ (6 tháng/ lần) qua đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời sở nhằm quy hoạch nguồn nhân phù hợp với giai đoạn phát triển Công ty Điều kiện thực giải pháp: Chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cần gắn liền với sách nhân khác Cơng ty Tất phải mang tính đồng hóa đảm bảo việc thực sách người lao động sau đào tạo cách hiệu Các sách bao gồm: sách tuyển dụng, sách đào tạo phát triển nhân viên, sách tiền lương thưởng, sách phúc lợi, sách mơi trường – điều kiện làm việc, văn hóa Cơng ty 110 3.3 Một số khuyến nghị: Để cơng ty phát triển tồn diện, khơng nội lực cơng ty phải mạnh mà cơng ty cịn phải hoạt động môi trường thuận lợi, thị trường động ổn định Nhà nước ta có vai trị quan trọng việc điều tiết thị trường kinh tế, vài khuyến nghị để Nhà nước tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, đặc biệt mảng tuyển dụng lao động: 3.3.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật kinh tế: Hiện nay, quốc hội nước ta xây dựng luật kinh tế hoàn chỉnh Tuy nhiên, bước vào thời kì hội nhập, nước ta gia nhập WTO, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật đặc biệt luật kinh tế nhằm tạo thống luật kinh tế Thế Giới luật kinh tế Việt Nam, tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng phạm vi hoạt động 3.3.2 Tạo điều kiện vay vốn cho doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp ngành GTVT- xây dựng Nhu cầu hạ tầng tiếp tục tăng cao nguồn vốn khó khăn Hầu hết, dự án thuộc ngành GTVT hay xây dựng nước ta diễn chậm giải ngân chậm, thiếu vốn Năm 2013, ngành GTVT gặp nhiều khó khăn, đặc biệt công tác giải ngân đầu tư vốn xây dựng cơng trình giao thơng Nếu năm 2012 nguồn vốn ngân sách nhà nước giao thực 9.180 tỷ đồng, 139% kế hoạch, giải ngân 7.830 tỷ đồng, 119% kế hoạch Riêng dự án Bộ GTVT trực tiếp quản lý thực 8.270 tỷ/5348,5 tỷ đồng, vượt 56,5% kế hoạch, giải ngân 7.151,5 tỷ, vượt 33,7% kế hoạch.Tổng hợp báo cáo từ chủ đầu tư nguồn trái phiếu Chính phủ, thực đạt 13.572 tỷ, vượt 10,3% kế hoạch, giải ngân đạt 98,4% kế hoạch Các dự án BOT (BuiltOperation-Transfer_vốn Xây dựng-Vận hành-Chuyển giao), ứng ngân sách, bán quyền thu phí đạt 4.955 tỷ đồng Thì sang năm 2013, nhu cầu sở hạ tầng 111 tăng cao, vốn dành cho ngành lại giảm xuống gần nửa (vốn dùng cho ngành GTVT khoảng 20 nghìn tỷ đồng – theo Hội nghị ngày 10/1/2013 Bộ GTVT).Để đảm bảo tiến độ thi công cơng trình khơng gây ảnh hưởng tới dự án khác, nhà nước ta cần linh hoạt cơng tác giải ngân việc xây dựng sách vay vốn cho công ty xây dựng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp nghiệm thu cơng trình kịp thời 3.3.3 Bình ổn giá nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, tham gia đấu thầu thành công Hiện nay, nước ta giai đoạn lạm phát hai số, nguyên vật liệu xây dựng không tránh khỏi guồng quay đó, nguyên nhân quan trọng làm chậm tiến độ thi công Theo số liệu thống kê tỉnh Giá tiêu dùng tháng 7/2013 có xu hướng tăng nhẹ số nhóm hàng như: Thực phẩm; ăn uống ngồi gia đình; nhà ở, chất đốt, vật liệu xây dựng; giao thông; giáo dục Nguyên nhân ảnh hưởng việc tăng giá xăng dầu nhà nước điều chỉnh tăng lương khu vực hành nghiệp, đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước từ 01/7/2013 Chỉ số giá tiêu dùng tháng 7/2013 tăng 0,2% so tháng trước, tăng 8,33% so kỳ tăng 2,81% so với tháng 12 năm trước; bình quân tháng so với kỳ tăng 7,39% Do đó, việc bình ổn giá cần thiết, khơng tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp mà giúp ổn định sống người lao động, nâng cao hiệu kinh tế 3.3.4 Nâng cao chất lượng lao động ngành GTVT: Khắc phục tình trạng thiếu lao động chất lượng cao ngành giao thông, cần thực số giải pháp lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: 112 Phải dự báo nhu cầu xã hội với lực lượng lao động sở khảo sát thực tế dự kiến phát triển Ngành, huy động nguồn lực cho giáo dục đào tạo, đa dạng hố chương trình đào tạo theo nhu cầu xã hội Hợp tác đào tạo trường cao đẳng, đại học có uy tín khu vực quốc tế, đảm bảo tính khoa học, đại chương trình đào tạo; Gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện cho cán giảng dạy trường hợp tác với viện nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ, thường xuyên tiếp xúc với thực tế, gắn kết nghiên cứu khoa học với thực tiễn sản xuất kinh doanh Tăng cường đầu tư cho sở đào tạo, liên kết phối hợp nhà trường với doanh nghiệp trọng đến tính chủ động khối doanh nghiệp sử dụng lao động lĩnh vực đào tạo Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngành GTVT yêu cầu cấp thiết, có liên quan đến vấn đề xác định mục tiêu phát triển Ngành, dự báo nhu cầu nhân lực, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, sách chế độ đãi ngộ, quản lý sử dụng,… Trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng quan trọng, thực tốt đáp ứng cho phát triển bền vững Ngành thời kỳ hội nhập phát triển 3.3.5 Chú trọng công tác quy hoạch, chuẩn bị dự án từ cấp Bộ: “Thách thức lên nhu cầu hạ tầng giao thông tiếp tục tăng cao việc huy động nguồn vốn khó khăn Vì vậy, nhiệm vụ xuyên suốt thành viên Ban đạo giải hiệu toán này” Cần ưu tiên cơng trình quy hoạch, kế hoạch, giai đoạn chuẩn bị đầu tư, chuẩn bị xây dựng, coi tiền đề then chốt để huy động nguồn vốn tháo gỡ nhiều vấn đề vướng mắc Thời gian tới, Ban đạo lập đồn kiểm tra, rà sốt số dự án, đặc biệt dự án vướng vốn đối ứng ODA (official development 113 assistance_vốn hỗ trợ phát triển thức), tổng hợp số liệu để xây dựng kế hoạch cân đối vốn xây dựng giao thông giai đoạn 2015-2020 Thực phân cấp tối đa cho Bộ, địa phương, trừ dự án sử dụng vốn Trung ương, để đảm bảo cân đối nguồn lực Bộ Tài nguyên Môi trường tiếp tục xem xét, rà soát lại chế đền bù, giải phóng mặt nay, đề xuất tháo gỡ vướng mắc tinh thần vừa tạo ổn định, khả thi, vừa có kiểm sốt chặt chẽ Bên cạnh đó, cần kiên xử lý vấn đề chậm tiến độ có nhiều dự án chậm hàng năm trời dẫn tới hiệu Các chủ đầu tư, nhà thầu trước hết phải thay đổi phương pháp quản lý, đổi quy trình quản lý với tiêu chí chuẩn mực nhân sự, cơng nghệ, phần mềm quản lý… 3.3.6 Triển khai quy hoạch phát triển ngành GTVT giai đoạn 2011 – 2020: Các quan, đơn vị Trường tiếp tục triển khai Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành GTVT giai đoạn 2011-2020, lồng ghép mục tiêu, định hướng, giải pháp phát triển nhân lực vào chương trình kế hoạch, chiến lược phát triển quan, đơn vị Cần tiếp tục triển khai: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2020; Kế hoạch xây dựng đội ngũ trí thức ngành GTVT đến năm 2015; Kế hoạch thu hút, đào tạo, sử dụng nhân tài ngành GTVT đến năm 2015; Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán khoa học công nghệ ngành GTVT đến năm 2015; Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành GTVT phục vụ hội nhập quốc tế đến năm 2015 Đề án “Nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ cán bộ, công chức, viên chức ngành GTVT” Đối với doanh nghiệp, quan, tổ chức sử dụng lao động, Bộ GTVT yêu cầu xây dựng kế hoạch quản lý phát triển nguồn nhân lực mình, tăng cường hợp tác với sở đào tạo, viện nghiên cứu; hợp tác, hỗ trợ sở 114 đào tạo tài chính, tạo điều kiện thuận lợi sở thực tập, thực tế cho học sinh, sinh viên sở đào tạo Đối với sở đào tạo, tiếp tục triển khai Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Bộ trưởng phê duyệt, vào Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam, nhân lực Bộ, ngành, địa phương … để xây dựng kế hoạch tuyển sinh đào tạo cho phù hợp; hoàn thiện, phê duyệt Đề án xã hội hóa hoạt động giáo dục đào tạo Trường 3.3.7 Đối với ngành GTVT địa phương Yên Bái: Để hoàn thành kế hoạch thực giá trị xây dựng năm 380 tỷ đồng, từ đến cuối năm, ngành GTVT tích cực đạo Ban Quản lý Đầu tư xây dựng tỉnh, Ban Quản lý Dự án cơng trình giao thơng thực biện pháp đẩy nhanh tiến độ thi cơng dự án trọng điểm tỉnh Trong đó, ngành triển khai số giải pháp chủ yếu là: tiếp tục hồn thiện tổ chức máy Văn phịng Sở, nâng cao trình độ quản lý, lực chuyên môn, nghiệp vụ xây dựng quy chế làm việc theo chế độ trách nhiệm; tăng cường trách nhiệm Ban lãnh đạo Sở, cán phòng, ban quản lý, điều hành thực nhiệm vụ nhằm nâng cao chất lượng, hiệu công tác Đặc biệt tập trung đạo nhà thầu đẩy nhanh tiến độ thi cơng cơng trình trọng điểm đảm bảo chất lượng tiến độ theo yêu cầu; yêu cầu nhà thầu tiếp tục đổi mới, nâng cao lực cạnh tranh đấu thầu, động hoạt động sản xuất, kinh doanh; quản lý chặt chẽ hoạt động tài nhà thầu theo quy định Nhà nước Bên cạnh tạo điều kiện tốt để đồn thể có điều kiện hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức quan đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước gắn với thực tốt nhiệm vụ ngành 115 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức Nhận thức tầm quan trọng yếu tố phát triển người doanh nghiệp, Công ty Cổ phần xây dựng giao thông cố gắng xây dựng công tác đào tạo nhân lực có tầm chiến lược trọng chất lượng Sau thời gian định tìm hiểu công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái, luận văn việc nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty Cổ phần xây dựng giao thông đưa số thực trạng, đánh giá số ưu nhược điểm trình đào tạo nhân lực Cơng ty Dựa thực trạng đó, viết xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Cơng ty với mong muốn góp phần nhỏ bé xây dựng cho công tác đào tạo Cơng ty nói chung nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng Đề tài luận văn phức tạp lý luận thực tiễn Tuy với giúp đỡ Thầy cô giáo, bạn, nỗ lực thân đặc biệt hướng dẫn tận tình PGS.TS Đỗ Minh Cương, luận văn hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Do thời gian, kiến thức kinh nghiệm cá nhân hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Em mong nhận đóng góp ý kiến Thầy giáo, Cô giáo Em xin chân thành cảm ơn! ... tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần xây dựng giao thông n Bái • Tìm hiểu ngun nhân mặt tồn công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng giao thơng n Bái • Đưa số giải pháp giúp nâng cao hiệu. .. nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng giao thông Yên Bái • Trên sở thực trạng đào tạo nhân lực Công ty đề xuất kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục vấn đề tồn góp phần nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Công. .. 1.1.2 Đào tạo nhân lực dạng đào tạo nhân lực: 1.1.2.1 Đào tạo nhân lực: Trong quản trị nhân lực, vấn đề đào tạo phát triển nhân lực vấn đề quan trọng mà tổ chức phải giải Đào tạo nhân lực với