Thực trạng nguồn nhân lực dược ngành y tế tỉnh hà giang và xây dựng giải pháp

1 ĐẶT VẤN ĐỀ Ngành Dược ngành kinh tế - kỹ thuật đóng vai trị quan trọng việc bảo vệ sức khỏe nhân dân phát triển kinh tế đất nước Tuy nhiên, thực trạng nhân lực Dược thiếu hầu hết loại hình, đặc biệt trình độ đại học, sau đại học Phân bố nhân lực Dược không đồng vùng miền lĩnh vực, tập trung nhiều vào lĩnh vực kinh doanh Tỷ lệ trung bình Dược sĩ đại học nước đạt 1,76 Dược sĩ đại học/10.000 dân Con số đáp ứng tiêu mà Ðảng Chính phủ giao cho ngành Y tế Quyết định số 153/2006/QÐ-TTg ngày 30/6/2006 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 tầm nhìn đến năm 2020 Nhiều sách Nhà nước, Nghị quyết, Chỉ thị Đảng tập trung đạo nhằm bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe cho nhân dân Đặc biệt là: Nghị số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005 Bộ Chính trị "Cơng tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khoẻ nhân dân tình hình mới" [21]; Chỉ thị 06/CT-TW, ngày 22/01/2002 Ban Bí thư Trung ương Đảng củng cố hồn thiện mạng lưới Y tế sở [11]; Nghị số 05/2005/NQ-CP, ngày 18/4/2005 Chính phủ việc đẩy mạnh xã hội hoá hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá thể dục thể thao [22]; Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg, ngày 30/6/2006 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch tổng thể hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 tầm nhìn đến năm 2020 [28] Các quan điểm, chủ trương, sách Đảng Nhà nước sở tạo hội đầu tư cho nghiệp Y tế ngày phát triển Công tác Y tế đóng góp quan trọng vào nghiệp bảo vệ xây dựng đất nước Tuy nhiên, phân bố Dược sĩ không đồng đều, với hai Thành Phố lớn Hà Nội Thành Phố Hồ Chí Minh chiếm đến 48,37% tổng số cán Dược có trình độ đại học nước Đồng thời kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh thành tựu đạt đứng trước nguy đầy khó khăn phức tạp mà mặt trái chế thị trường để lại Trong lĩnh vực Y tế thay đổi mơ hình bệnh tật nước phát triển nước phát triển, đồng thời xuất nhiều loại bệnh mới, tính chất mức độ nguy hiểm lớn đến tính mạng người, mạng lưới Y tế chưa hoàn thiện phát triển đồng Nền kinh tế phát triển để lại phân tầng giàu nghèo chênh lệch nông thôn thành thị, đặc biệt miền núi, vùng sâu, vùng xa; chênh lệch quyền lợi thành phần kinh tế khác Do nguồn nhân lực Y tế thiếu thiếu tăng sở dịch vụ Y tế Các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa đào tạo không đáp ứng với chỗ lại bị chi phối quyền lợi sở khám chữa bệnh có thu nhập cao hơn, có khả phát triển tốt hơn, thành phố, vùng đồng sở công lập thu hút Các Bác sỹ, Dược sỹ có trình độ, tay nghề giỏi rời bỏ nơi làm việc cũ để tìm đến nơi có thu nhập cao hơn, nơi có điều kiện xã hội, mơi trường công tác tốt để sống làm việc [7], [13] Hà Giang tỉnh miền núi nghèo, mà ngành Y tế tỉnh Hà Giang tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực Dược lớn Thực tế từ năm 1996 có khoảng 3-4 Dược sỹ đại học quy tốt nghiệp đến Hà Giang làm việc Đây thách thức tốn khó nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Hà Giang Theo ước tính dân số tỉnh đến năm 2015 790.388 người năm 2020 848.338 người[40] Để đạt 2->2,5 DSĐH/10.000 dân, số Dược sĩ đại học tương ứng 170-210 Tính đến 31/12/2012 tồn tỉnh có 44 Dược sĩ đại học, đạt tỷ lệ 0,5 DSĐH/10.000 dân [31] Để đánh giá thực trạng xây dựng giải pháp nguồn nhân lực Dược có trình độ đại học trở lên ngành Y tế tỉnh Hà Giang, chọn đề tài:“Thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang xây dựng giải pháp” nhằm ba mục tiêu: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang năm 2012 Phân tích số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang Đề xuất số giải pháp giải nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang Chƣơng TỔNG QUAN 1.1 Thực trạng nguồn nhân lực Dƣợc ngành Y tế 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực (NNL) nguồn lực người, biểu khả lao động xã hội nghiên cứu nhiều khía cạnh NNL với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn dân cư có thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh) NNL với tư cách yếu tố phát triển kinh tế xã hội khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động NNL tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu NNL bao gồm người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta tròn 15 tuổi) [27], [43] NNL xem góc độ số lượng, chất lượng: - Số lượng NNL biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng NNL - Chất lượng NNL xem xét tất mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, lực phẩm chất [27], [46] Theo phạm vi quy mô, khái niệm NNL định nghĩa cách khác Trần Kim Dung định nghĩa : “NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định” [32] - Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay NNL - NNL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức - Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế; thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, thái độ nhân cách người - Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu lãng quên nói khai thác gần đến mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người 1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực * Căn vào nguồn gốc hình thành - NNL có sẵn dân số: theo thống kê Liên hợp quốc, khái niệm gọi dân số hoạt động bao gồm toàn người nằm độ tuổi lao động, có khả lao động, khơng kể đến trạng thái có làm việc hay khơng làm việc [27], [44] Độ tuổi lao động Việt Nam: + Giới hạn dưới: tròn tuổi 15 + Giới hạn trên: Nữ: tròn 55 tuổi, nam: tròn 60 tuổi - NNL tham gia vào hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế) Số người có cơng ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế văn hóa xã hội [27], [45] - NNL dự trữ: bao gồm người nằm độ tuổi lao động lý khác nhau, họ chưa có cơng việc làm ngồi xã hội Những người làm cơng việc nội trợ gia đình: Khi điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi, thân họ muốn tham gia lao động ngồi xã hội, họ nhanh chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm cơng việc thích hợp ngồi xã hội Đây NNL đáng kể Những người tốt nghiệp trường phổ thông trường chuyên nghiệp coi NNL dự trữ quan trọng có chất lượng Những người hồn thành nghĩa vụ qn có khả tham gia vào hoạt động kinh tế Những người độ tuổi lao động bị thất nghiệp (có nghề khơng có nghề) muốn tìm việc làm, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế [27], [45] * Căn vào vai trò phận NNL tham gia vào sản xuất xã hội - Bộ phận nguồn lao động chính: Bộ phận nhân lực nằm độ tuổi lao động có khả lao động cần phải tham gia vào sản xuất - Các nguồn lao động khác: Là phận nhân lực hàng năm bổ sung thêm từ phận xuất lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân trở [27], [44] * Căn vào trạng thái có việc làm hay khơng - Lực lượng lao động: Bao gồm người độ tuổi lao động làm việc kinh tế quốc dân người thất nghiệp song có nhu cầu tìm việc làm - Nguồn lao động: Bao gồm ngững người thuộc lực lượng lao động người thất nghiệp song khơng có nhu cầu tìm việc làm [27], [45] 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm Với tư cách chức quản trị tổ chức QTNNL q trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý sử dụng cách có hiệu NNL nhằm đạt mục tiêu tổ chức [10] QTNNL khoa học ứng dụng khoa học xác Do nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu ngành khoa học khác thành tổng thể phương tiện nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng [10] 1.1.2.2 Đối tượng QTNNL đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức tồn phát triển thị trường Người lao động với tư cách cá nhân, cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.1.2.3 Vai trị QTNNL đóng vai trị trung tâm công việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNNL xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức Mặt khác quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức quản lý không tốt NNL, suy hoạt động quản lý thực người QTNNL vấn đề thành viên tổ chức công việc riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân 1.1.2.4 Chức Thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trì nguồn nhân lực [10] 1.1.2.5 Một số nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực - Đảm bảo tuyển dụng nhân lực bố trí nhân lực theo quy định chung: Thực quy định hợp đồng, tuyển dụng nhân lực theo Luật Lao động Nhà nước Tuyển dụng bố trí cán cơng chức phải phù hợp với ngành nghề đào tạo có quan tâm đến khả họ Đảm bảo số biên chế theo quy định hành nhà nước nghĩa vụ quyền lợi cán công chức quan tổ chức Quy hoạch đội ngũ công chức, tiến tới đồng tiêu chuẩn hóa cán cơng chức cho vị trí cơng tác để đáp ứng ngày tốt nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân [6] - Quyết định phân công nhiệm vụ cho cán hợp lý để phát huy tối đa hiệu NNL có: phân cơng nhiệm vụ cách hợp lý nội dung quản lý nhân lực y tế Nhằm phát huy tối đa khả cán đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tổ chức, đồng thời đảm bảo tính cơng bằng, từ động viên cán thực nhiệm vụ [6] - Chú trọng quy hoạch, bồi dưỡng phát triển NNL: làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng phát triển NNL yêu cầu nhằm đảm bảo cho trình phát triển quan tổ chức Các nhà quản lý phải thấy tầm quan trọng vấn đề để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển NNL hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ tổ chức quản lý Cần chủ động đào tạo cán bộ, tránh tình trạng hụt hẫng cán giai đoạn chuyển giao cán Bản thân cán cần có kế hoạch tự học tập vươn lên để tự khẳng định khả năng, lực mình, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quan tổ chức [6], [49] 1.1.2.6 Triết lý quản trị NNL Triết lý QTNNL tư tưởng quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Triết lý QTNNL phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất tương ứng có mơ hình quản lý học thuyết người [9] Bảng 1.1 Các học thuyết người Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Cách nhìn nhận đánh giá người - Con người - Con người muốn - Người lao động sung chất khơng muốn cảm thấy có ích sướng chìa khóa dẫn tới quan trọng, muốn suất lao động cao làm việc - Cái mà họ làm chia sẻ trách nhiệm - Sự tin tưởng, tế nhị khơng quan trọng tự khẳng định cư xử kết hợp mà họ kiếm - Con người muốn chặt chẽ tập thể tham gia công yếu tố dẫn tới thành cơng - Rất người muốn việc chung làm cơng việc địi - Con người có hỏi tính sáng tạo, tự khả tiềm ẩn cần quản, sáng kiến khai thác tự kiểm tra người quản trị 10 Phương pháp quản lý - Người quản lý cần - Phải cấp - Người quản lý quan tâm lo phải kiểm tra giám sát thực số lắng cho nhân viên chặt chẽ người lao quyền tự chủ cha mẹ lo lắng cho động định tự kiểm soát - Phân chia công việc cá nhân - Tạo điều kiện để học hành, thành phần nhỏ, trình làm việc phân chia quyền lợi dễ làm, dễ thực hiện, - Có quan hệ hiểu biết đáng, cơng bằng, thăng tiến lặp lại nhiều lần thông cảm lẫn cho cấp đủ điều thao tác cấp cấp kiện - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng hệ thống khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt Nguồn: Gíáo trình kinh tế nguồn nhân lực [18] 1.1.2.7 Các hoạt động quản trị NNL - Kế hoạch hóa NNL + Dự đốn cầu nhân lực + Dự đoán cung nhân lực + Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực [9] - Phân tích thiết kế cơng việc + Phân tích công việc: xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc thuộc công việc cụ thể yêu cầu kỹ để thực công việc tổ chức 77 + Cán dược gần không đào tạo lại đào tạo nâng cao chiếm 95,4% - Về sở vật chất: + Đường xá lại tỉnh nhà lưu trú cho cán cịn gặp khó khăn + Các sở y tế chưa đáp ứng với yêu cầu sở khám chữa bệnh + Trang thiết bị nghèo nàn lạc hậu thiếu so với quy định - Về tài chính: + Kinh phí cấp cho ngành Y tế thấp, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ + Khả thu từ nguồn xã hội hóa thu từ viện phí + Chính sách đãi ngộ với người lao động chưa cao - Về chế sách: + Chính sách đãi ngộ tỉnh chưa đủ sức khuyến khích đào tạo thu hút nhân lực, nhân tài cho nguồn nhân lực dược + Chính sách lương cho cán dược sỹ đại học trường thấp, bậc lương chưa hợp lý + Thiếu định biên hay cấu chức danh cán dược cho nhiều đơn vị y tế công đặc biệt tuyến xã + Ngành Y tế năm gần thay đổi nhiều lần mơ hình tổ chức lại thiếu chức nhiệm vụ, thiếu sở hạ tầng phục vụ, làm dàn trải nguồn lực + Thiếu sách đãi ngộ cán làm việc vùng sâu, vùng xa, số sách cịn bất hợp lý chưa động viên khuyến khích cán y tế nói chung có cán dược Đề xuất số giải pháp giải nhu cầu nhân lực Dƣợc cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang - Có sách ưu đãi để đào tạo, thu hút dược sỹ đại học đại học công tác đơn vị y tế công tư 78 - Xây dựng kế hoạch đào tạo, trọng đến tuyến huyện, đào tạo nâng cao cho dược sỹ trung cấp công tác tuyến để trở thành dược sỹ đại học trở quan cũ công tác - Dự báo số lượng dược sỹ đại học cần bổ sung giai đoạn 20122017 26; Nhu cầu dược sỹ trung cấp cần 294 - 0,8 Dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2017 - 1,5 Dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2020 79 KHUYẾN NGHỊ Để đáp ứng số lượng nguồn nhân lực Dược nâng cao hiệu sử dụng chất lượng thời gian tới xin đề xuất: Với Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Giang - Có sách ưu tiên đầu tư cho Giáo dục, Y tế, khuyến khích đào tạo, thu hút nguồn nhân lực phù hợp cho ngành y tế có nguồn nhân lực dược - Có chế tuyển dụng rõ ràng khuyến khích cán đến làm việc tỉnh - Tỉnh có chế sách ngành Y tế tuyển dụng cán Dược có trình độ trung cấp làm việc trung tâm Y tế Trạm Y tế xã thiếu Với Sở Y tế tỉnh Hà Giang - Cần có sách ưu đãi để đào tạo, thu hút dược sỹ đại học đại học công tác đơn vị y tế công - Xây dựng kế hoạch đào tạo, trọng đến tuyến huyện, đào tạo nâng cao cho dược sỹ trung cấp công tác tuyến để trở thành dược sỹ đại học trở quan cũ công tác - Tăng cường cơng tác tun truyền chế sách để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao - Đào tạo gắn với việc sử dụng nhân lực dược - Tuyển dụng theo vị trí việc làm phù hợp với chuyên môn đào tạo - Đẩy mạnh công tác xã hội hóa lĩnh vực đào tạo, kết hợp nguồn lực tài chính, ưu tiên bố trí ngân sách cho thực sách phát triển nguồn nhân lực y tế - Đảm bảo thu nhập cho người lao động: chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội, có đời sống tinh thần thoải mái - Người lao động có hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kiến thức khác 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Bộ Nội Vụ - Bộ Y tế (2007), "Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/6/2007", Hướng dẫn định mức biên chế nghiệp sở Y tế nhà nước, tr.2-6 Bộ Y tế (2009), "Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế", Nhân lực Y tế Việt Nam, tr.19-35 Bộ Y tế (2007), Đánh giá phối hợp hàng năm ngành Y tế, tr.4, 11 Bộ Y tế (2011), "Niên giám thống kê Bộ Y tế", Nhà xuất Thống kê, tr.311-314 Bộ Y tế (2005), "Công văn số 6608/BYT-TCCB ngày 22/8/2005", Hướng dẫn thực chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm cán bộ, viên chức ngành Y tế Bộ Y tế (2006), "Tổ chức, quản lý sách y tế", Nhà xuất Y học, tr.126-135 Bộ Y tế (2010), Quy hoạch phát triển nhân lực Y tế giai đoạn 2011-2020, tr.5-8 Bộ Y tế (2009), Báo cáo tổng kết công tác dược 2008, triển khai kế hoạch năm 2009, tr.1-5 Bộ môn Quản trị nhân lực (2007), "Giáo trình Quản trị nhân lực", NXB Đại học kinh tế Quốc dân 10 Bộ môn Quản lý Kinh tế Dƣợc (2005), "Dịch tễ Dược học", Trường Đại học Dược Hà Nội 11 Chỉ thị 06/CT/TW ngày 22/01/2002 Ban Bí thư Trung ương Đảng củng cố hoàn thiện mạng lưới y tế sở 12 Cục Quản lý Dƣợc Việt Nam (2010), Báo cáo công tác dược 2010 81 13 Cục Quản lý Dƣợc Việt Nam (2012), số liệu Hội nghị trực tuyến ngành dược toàn quốc Nhu cầu nhân lực ngành dược, tr.1-4 14 Cục thống kê Hà Giang (2011), Niên giám thống kê tỉnh Hà Giang năm 2010, tr.250 - 255 15 Vụ khoa học Đào tạo, Bộ Y tế (2001), Giáo dục đào tạo nhân lực Y tế, Nhà xuất ban Y học 16 Trƣơng Việt Dũng (2006), Phân tích đề xuất lựa chọn sách phát triển nguồn nhân lực Y tế góp phần đổi mới, hoàn thiện hệ thống Y tế Việt Nam theo hướng công bằng, hiệu phát triển, Vụ khoa học đào tạo-Bộ Y tế, tr.14-36 17 Liên Bộ Y tế - Tài - Nội vụ (2003), Thông tư 09/2003/TTLB-BYTBTC-BNV ngày 29/9/2003, Hướng dẫn thực định 155/2003/QĐ-TT quy định sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp công chức, viên chức ngành Y tế 18 Mai Quốc Chánh (1999) “Nhân tố người phát triển kinh tế xã hội”, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân, tr.52 19 Bộ Y tế (2008), Hội nghị tăng cường chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Y tế, Hà Nội 20 Nguyễn Quốc Tuấn (2012), “Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Yên Bái giải pháp đến năm 2016” 21 Nghị số 46-NQ/TW ngày 23/2/2005 Bộ Chính trị "Cơng tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khoẻ nhân dân tình hình mới" 22 Nghị số 05/2005/NQ-CP ngày 18/4/2005 Chính phủ việc đẩy mạnh xã hội hoá hoạt động Giáo dục, Y tế, Văn hoá Thể dục thể thao 82 23 Nghị (2010), Đại hội Đảng tỉnh Hà Giang lần thứ XV nhiệm kỳ 2010 – 2015 24 Trung tâm Việt- Pháp đào tạo quản lý (2003), Tài liệu giảng dạy quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội 25 Phạm Quốc Bảo (2004), “Bộ Y tế, Công tác Đào tạo nhân lực Dược thực trạng giải pháp”, Tạp chí dược học 8/2004, số 340, tr.6-9 26 Phạm Đình Luyến (2005), “Nghiên cứu thực trạng đào tạo sử dụng nhân lực dược số tỉnh phía Nam”, Luận án tiến sỹ dược học, Học viện Quân y 27 Phạm Đức Thành, Mai Quốc Khánh (2003), Giáo trình kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, tr.35-55 28 Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 Thủ tướng phủ phê duyệt quy hoạch tổng thể hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 tầm nhìn đến năm 2020 29 Sở Y tế Hà Giang (2012), Báo cáo thống kê tổ chức cán ngành Y tế 30 Sở Y tế (2013), Báo cáo tổng kết công tác y tế Hà Giang năm 2012 phương hướng nhiệm vụ 2013 31 Sở Y tế Hà Giang (2010), Đề án phát triển ngành Dược tỉnh Hà Giang giai đoạn 2010-2015, tầm nhìn 2020 32 Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thông kê 33 Trƣờng trung cấp Y tế Hà Giang (2012), Báo cáo Quy mô đào tạo kết tuyển sinh năm 2012 34 Thủ tƣớng Chính phủ (2001), "Về chiến lược chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân giai đoạn 2001 - 2010", QĐ số 35/2001/QĐ-TTG, ngày 19/3/2001 83 35 Thủ tƣớng Chính phủ (2002), "Về việc phê duyệt chiến lược phát triển ngành Dược giai đoạn đến 2010", QĐ số 108/2002/QĐ-TTG ngày 15/8/2002 36 Thủ tƣớng Chính phủ (2006), "Về việc quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến 2010 tầm nhìn đến năm 2020", QĐ số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 37 Thủ tƣớng Chính phủ (2007), "Đào tạo nhân lực y tế cho vùng khó khăn, vùng núi tỉnh thuộc miền Bắc miền Trung, vùng đồng sông Cửu Long vùng Tây Nguyên theo chế độ cử tuyển", QĐ số 1544/2007/QĐ-TTg ngày 14/11/2007 38 Tỉnh Hà Giang (2010), Quy hoạch phát triển ngành Y tế tỉnh Hà Giang đến năm 2020 định hướng đến năm 2030 39 Trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội (2011), 50 năm xây dựng phát triển 1961 -2011, 97 năm đào tạo Dược Sỹ (1914-2011) 40 Tỉnh Hà Giang (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Hà Giang giai đoạn 2011-2020 41 Vụ Kế hoạch - Tài chính, Bộ Y tế (2010), Báo cáo Vụ Kế hoạch Tài chính, Bộ Y tế năm 2010 42 Vụ Khoa học Đào tạo - Bộ Y tế (2001), "Phân tích đề xuất lựa chọn sách phát triển nguồn nhân lực y tế góp phần đổi hoàn chỉnh hệ thống y tế Việt Nam theo hướng công bằng, hiệu phát triển", Báo cáo Vụ Khoa học Đào tạo Tài liệu tiếng Anh 43 Armstrong M (2006), “A handbook of human resources management practice, Kogan page”, 10th edition, London, pp 1-8 44 Dessler G (2004), “Human resource management”, 10th Edition, Prentice Hall 84 45 Chuck, William (2000), Human resource management, Texas Learning Company, 1st edition 46 Griffin, Renisi (2001), Human resource management, Hughton Mifflin Companny, 1st edition 47 Sunuta S (2003), “Human resouce practice in Southeast Asia”, Asia Institute of Technology, pp 198, 21 48 World Health Organization (1993), “The role of the pharmacist in the health care system”, pp 8-15 49 World Health Organization (2002), “Human resource for health: developing policy options for chance”, Geneva, pp 50 World Health Organization (2006), “Working together for health, The world health report 2006”, Geneva 51 World Health Organization (2007), World Health Statistics 2007, http://www.who.int/en/ iv BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y - DƢỢC THÁI NGUYÊN HOÀNG QUỐC CỨ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC NGÀNH Y TẾ TỈNH HÀ GIANG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CAN THIỆP LUẬN ÁN CHUYÊN KHOA CẤP II Chuyên ngành : Y tế công cộng Mã số : CK 62 72 76 01 Hƣớng dẫn khoa học: TS Trần Văn Tuấn Thái Nguyên - 2013 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận án trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận án Hoàng Quốc Cứ ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Thầy, Cô giảng viên Trường Đại học Y Dược Thái Nguyên (Đại học Thái Nguyên) truyền đạt kiến thức quý giá giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi học tập nghiên cứu khố học Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới Thầy TS Trần Văn Tuấn trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận án Xin cảm ơn Sở Y tế, Trường trung cấp Y tế, đơn vị ngành Y tế Hà Giang, Dược sỹ đại học trung cấp địa bàn tỉnh Hà Giang, cộng tạo điều kiện cho tài liệu thông tin liên quan để hồn thành luận án tốt nghiệp Cuối tơi xin cảm ơn, gia đình, bạn bè đồng nghiệp động viên, ủng hộ tạo điều kiện tốt cho suốt thời gian học tập nghiên cứu hoàn thành luận án này./ Tháng 12 năm 2013 Tác giả luận án Hoàng Quốc Cứ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DSCKI : Dược sỹ chuyên khoa I DSCKII : Dược sỹ chuyên khoa II DSĐH : Dược sỹ đại học DSTC : Dược sỹ trung cấp DT : Dược tá KTVD : Kỹ thuật viên Dược LĐQL : Lãnh đạo quản lý NLD : Nhân lực Dược QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực Ths : Thạc sỹ TP : Thành phố TS : Tiến sỹ TYT : Trạm Y tế TT : Trung tâm TTYT : Trung tâm Y tế iv MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ Chƣơng 1: TỔNG QUAN 1.1 Thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế 1.2 Những khó khăn, thách thức giải pháp 24 Chƣơng 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 2.1 Đối tượng, địa điểm, thời gian nghiên cứu 32 2.2 Phương pháp nghiên cứu 32 2.3 Các biến số nghiên cứu 33 2.4 Chỉ tiêu nghiên cứu 34 2.5 Phương pháp thu thập số liệu 35 2.6 Xử lý số liệu .36 2.7 Vấn đề đạo đức nghiên cứu .36 Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37 3.1 Thực trạng nhân lực Dược đơn Y tế công tư tỉnh Hà Giang đến 31/12/2012 .37 3.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược có trình độ Dược sỹ đại học trở lên ngành Y tế tỉnh Hà Giang 50 3.3 Đề xuất số giải pháp giải nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang 54 Chƣơng 4: BÀN LUẬN 60 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang năm 2012 60 4.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang .63 4.3 Đề xuất số giải pháp giải nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang giai đoạn 2012-2017 67 KẾT LUẬN 76 KHUYẾN NGHỊ 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các học thuyết người Bảng 1.2 Số liệu thống kê nhân lực y tế số nước 15 Bảng 1.3 Trình độ nhân lực Dược qua năm 17 Bảng 1.4 Số lượng cán dược phân bố theo tuyến năm 2011 18 Bảng 1.5 Phân bố NLD địa phương theo trình độ chun mơn năm 2011 19 Bảng 1.6 Quy mô giường bệnh tuyến tỉnh giai đoạn 2015 – 2025 26 Bảng 1.7 Quy mô giường bệnh tuyến Huyện, Thành Phố (2015 – 2025) 27 Bảng 3.1 Số lượng tỷ lệ nhân lực y tế công tư theo dân số 37 Bảng 3.2 Số lượng dược sỹ đại học trung tâm y tế tuyến tỉnh 38 Bảng 3.3 Số lượng dược sỹ đại học bệnh viện tuyến tỉnh 38 Bảng 3.4 Số lượng dược sỹ đại học chi cục trực thuộc sở, Văn phòng sở Trường Trung cấp Y tế 39 Bảng 3.5 Số lượng dược sỹ đại học Phòng khám tư công ty cổ phần Dược 39 Bảng 3.6 Số lượng dược sỹ đại học bệnh viện huyện 40 Bảng 3.7 Số lượng dược sỹ đại học TTYT huyện, thành phố 41 Bảng 3.8 Số lượng DSTC TYT xã, phường, thị trấn Huyện 42 Bảng 3.9 Cơ cấu tuổi dược sỹ đại học, dược sỹ trung cấp đơn vị y tế công tư tỉnh Hà Giang 43 Bảng 3.10 Trình độ chun mơn chung dược sỹ đại học toàn tỉnh đơn vị y tế công tư 44 Bảng 3.11 Tỷ lệ dược sỹ đại học có trình độ quản lý nhà nước, trị, ngoại ngữ, tin học tồn tỉnh đơn vị y tế cơng tư 45 vi Bảng 3.12 Tỷ lệ dược sỹ đại học, dược sỹ trung cấp đào tạo - năm gần 45 Bảng 3.13 Mức độ hồn thành cơng việc DSĐH DSTC 46 Bảng 3.14 Thành tích đạt DSĐH, DSTC - năm gần 46 Bảng 3.15 Khả thích ứng cơng việc DSĐH DSTC 47 Bảng 3.16 DSĐH DSTC tự đánh giá mức độ sử dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế công tác 47 Bảng 3.17 Mức độ hài lịng DSĐH DSTC với cơng việc 48 Bảng 3.18 Lý DSĐH DSTC lựa chọn công việc 48 Bảng 3.19 Đánh giá DSĐH DSTC mức độ tương xứng thu nhập lao động 49 Bảng 3.20 Đánh giá điều kiện làm việc DSĐH DSTC 49 Bảng 3.21 Dự báo nhu cầu số lượng DSĐH, DSTC cho tuyến đơn vị y tế công tư giai đoạn 2012 – 2017 57 Bảng 3.22 Ý kiến DSĐH, DSTC kiến thức chuyên môn cần bổ sung 58 Bảng 3.23 Những ý kiến DSĐH DSTC kiến thức khác cần bổ sung giai đoạn 2012 - 2017 58 Bảng 3.24 Kế hoạch tuyển sinh đào tạo DSĐH đáp ứng mục tiêu cho giai đoạn 2012-2017 đến năm 2020 71 ... tài:? ?Thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang x? ?y dựng giải pháp? ?? nhằm ba mục tiêu: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang năm 2012 Phân tích số y? ??u tố... đến nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang Đề xuất số giải pháp giải nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang 4 Chƣơng TỔNG QUAN 1.1 Thực trạng nguồn nhân lực Dƣợc ngành Y tế. .. việc tìm lời giải cấp thiết cho tốn nhân lực y tế nói chung nhân lực dược nói riêng ngành Y tế tỉnh Hà Giang 1.2.2 Giải pháp 1.2.2.1 Các giải pháp nguồn nhân lực Dược Việt Nam - X? ?y dựng chế sách