(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN CHUNG THÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh THÁI NGUYÊN - 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN CHUNG THÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Việt Dũng THÁI NGUYÊN - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” hồn thành cơng trình nghiên cứu độc lập thân với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Việt Dũng Tác giả cam đoan số liệu, trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng trung thực, kết nghiên cứu chưa công bố cơng trình nghiên cứu từ trước đến Thái Nguyên, tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Chung Thành LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập thực đề tài, nhận giúp đỡ quý báu tập thể cá nhân Nhân tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn mình: Trước hết tơi xin bày tỏ lịng biết ơn giảng viên hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Việt Dũng tận tình hướng dẫn, bảo cho tơi suốt thời gian thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường thầy, cô giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên giúp đỡ, dạy bảo q trình học tập Tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ tạo điều kiện cán Cục QLTT tỉnh Lào Cai nơi công tác tạo điều kiện giúp đỡ tham khảo thu thập số liệu đề hoàn thành luận văn Đồng thời xin chân thành cảm ơn đến gia đình tơi, người thân, người bạn hỗ trợ thưởng xuyên động viên tinh thần tơi suốt q trình học tập hồn thành luận văn Mặc dù tơi có nhiều cố gắng đề hồn thiện luận văn mình, nhiên khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế Rất mong nhận đóng góp quý báu thầy cô giáo bạn Thái Nguyên, tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Chung Thành MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đóng góp dự kiến luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.1.3 Phương pháp quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực tổ chức i 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .2 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang .2 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai 1.2.4 Bài học kinh nghiệm Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 3 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin .3 2.2.2 Phương pháp thống kê, mô tả 2.2.3 Phương pháp phân tích - tổng hợp ii 2.3 HỆ THỐNG CÁC CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU 2.3.1 Chỉ tiêu cấu lao động 2.3.2 Chỉ tiêu thu nhập bình quân người lao động 2.3.3 Chỉ tiêu trình độ người lao động 2.3.4 Chỉ tiêu sử dụng lao động theo mức độ bố trí ngành nghề 2.3.5 Chỉ tiêu sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý cấu nghề nghiệp .4 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 3.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai iii 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Cục quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ TRƯỜNG THỊ TỈNH LÀO CAI 3.2.1 Thực trạng nhân lực Cục Quản lý thị trưởng tỉnh Lào Cai 3.2.2 Công tác thu hút nguồn lao động 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.4 Cơng tác trì nguồn nhân lực 3.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 8 3.3.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 3.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 3.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ iv TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 3.4.1 Những kết đạt 3.4.2 Những hạn chế 3.4.3 Những nguyên nhân hạn chế CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 100 4.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 100 4.1.1 Chiến lược phát triển Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 00 4.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai 03 4.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI 104 4.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 04 4.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 11 4.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 14 v 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 118 KẾT LUẬN 119 TÀI LIỆU THAM KHẢO 120 PHỤ LỤC 121 vi - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, thể nội dung như: + Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ + Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Sau xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh, Cục cần công khai tiêu chuẩn nhân viên phấn đấu - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm cơng việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận nhiều thơng tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên cơng việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm Điều phát huy khả 110 nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt người nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm cơng việc Điều nhân viên chồng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả tồn diện + Ủy quyền cơng việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thơng qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao 4.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đây bước cập nhật, trang bị cho cán bộ, công chức QLTT kiến thức, kỹ để ngày hồn thành tốt cơng việc Trong điều kiện nay, trước yêu cầu ngày cao cơng việc, q trình cải cách hành nhà nước, để đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quan nhà nước Cục cần triển khai số nội dung sau: 4.2.2.1 Đổi tư đào tạo, bồi dưỡng cán QLTT Cục Cán QLTT phải thay đổi cách nghĩ, cách nhìn nhận đào tạo, bồi dưỡng, chủ động học tập, bồi dưỡng mục đích nâng cao kiến thức, kỹ làm việc cho thân Tránh xem cơng tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng bị 111 động; phải thực học bồi dưỡng theo nhiệm vụ Đặc biệt, cần loại bỏ trường hợp học hình thức, cần cấp để hợp thức hóa tiêu chuẩn Phải xác định mục đích đào tạo, bồi dưỡng làm cho cán QLTT ngày hồn thiện kiến thức chun mơn, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc giao Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu ngày cao nhiệm vụ mà cán bộ, công chức phải đảm nhiệm, gắn liền với địi hỏi mức độ hồn thiện gia tăng hiệu công việc cán QLTT so với trước đào tạo Nâng cao ý thức tự giác học tập nâng cao trình độ thân cán QLTT Khuyến khích họ đề nghị mong muốn cần đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện thân kỹ năng, kiến thức cần đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Nhận thức đắn có động lực từ bên thân cán QLTT thúc đẩy cán Cục nỗ lực học tập, phấn đấu trước hết thân mình, từ góp phần vào việc thực tốt công việc nhiệm vụ giao 4.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán công chức Cục Căn vào vị trí việc làm, chức vụ quản lý lãnh đạo yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Cục để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh cán công chức QLTT quy định; nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cán công chức QLTT thực công việc tốt hơn, hiệu hơn; nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thực tiễn, tin học, Đây nội dung quan trọng để triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán QLTT Cục hiệu theo nhu cầu thực tế Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng sở triển khai thực việc lập kế hoạch, quy hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng cán QLTT Cục Nhờ cơng tác đào tạo, bồi dưỡng mang tính chủ động, sáng tạo hơn, giảm bớt tính thụ động Điều thể việc đổi đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cán QLTT Cục cần, không đào tạo, bồi dưỡng theo kiến thức mà sở đào tạo có Nghĩa là, phải vào thực 112 tế đặt nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng gì, khơng áp đặt từ xuống để giao cho cơng chức phải học Thực cơng chức bổ sung kiến thức, hoàn thiện thân để thực tốt nhiệm vụ giao 4.2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng trọng chất lượng, không chạy theo tiêu số lượng Cần coi trọng khâu đánh giá chất lượng cán sau đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá gia tăng kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ khả giải tình huống, đáp ứng u cầu cơng việc đảm nhiệm Ngồi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, lý luận trị, cịn cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất trị, đạo đức lối sống, nâng cao ý thức trách nhiệm, đào tạo kỹ cần thiết kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống, qua góp phần khắc phục tình trạng suy thối tư tưởng trị, đạo đức, lối sống, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, cục bộ, lãng phí số cán Cục Cùng với đào tạo, bồi dưỡng cán trường lớp, cần mở rộng đào tạo, bồi dưỡng cán từ thực tiễn cơng việc quan, đơn vị Qua thực tế cho thấy, hình thức đào tạo, bồi dưỡng chưa phổ biến đem lại kết thiết thực cho cán bộ, đặc biệt cán Đội thuộc vùng sâu vùng xa Đó q trình nỗ lực làm việc, giải tình thực tế cơng việc hàng ngày tích lũy kinh nghiệm để nâng cao trình độ Sau kết thúc khóa đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết q trình đào tạo, giúp Cục nắm chất lượng nguồn nhân sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo MẪU : PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ SAU ĐÀO TẠO Tổng cục Quản lý thị CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT trường NAM Cục QLTT Lào Cai Độc lập - Tự - Hạnh phúc ––––––––––––––––––––– PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ SAU ĐÀO TẠO - Nội dung khóa đào tạo……………………………… - Thời gian đào tạo…………………………………… 113 - Hình thức đào tạo…………………………………… 1- Tự đánh giá Những kiến thức Khả ứng Kiến thức cần bổ Tự nhận xét nắm dụng sung thân – Đề xuất: – Kết đánh giá đơn vị tổ chức lớp học: Xếp loại: Giỏi Khá Trung bình Khơng đạt Nhận xét: Lào Cai, ngày tháng năm Học viên Cục QLTT tỉnh Lào Cai cần hỗ trợ tích cực cho cán nhân viên cử đào tạo, học tập nâng cao trình độ nước quốc tế Vì vậy, Cục cần hỗ trợ tích cực cán nhân viên nay, họ tảng nâng cao chất lượng cán nhân viên Cục QLTT tỉnh Lào Cai tương lai Việc hỗ trợ hỗ trợ vật chất cho cán này: Cục QLTT tỉnh Lào Cai cần nâng cao phụ cập tiền sinh hoạt phí cho cán nhân viên học tập đào tạo Hiện nay, phụ cấp cho cán nhân viên tham gia đào tạo trường đại học nước 100.000 VND/người/ngày Đây mức phụ cấp tương đối thấp Vì vậy, Cục cần nghiên cứu xem xét kết hợp quỹ lương, quỹ đào tạo cán Cục QLTT tỉnh Lào Cai để đưa định nâng mức phụ cấp cách phù hợp 4.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 4.2.3.1 Đánh giá chất lượng thành tích cơng tác nhân viên Mặt dù cơng tác Cục thực tương đối tốt nhiên, cần hồn thiện quy trình cơng tác đánh giá chất lượng thành tích cơng tác nhân viên Đánh giá chất lượng thành tích cơng tác nhân viên cần phải thực nghiêm túc nữa, tránh ý kiến chủ quan ảnh hưởng tới kết đánh giá Để hoàn thiện công tác ta cần thực việc sau đây: - Thứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, nhà lãnh đạo nên tham khảo ý kiến người lao động nhiều nữa, nên tổ chức 114 điều tra lấy ý kiến đóng góp người lao động để từ đưa tiêu chí đánh giá thật chuẩn xác - Thứ hai, cần cao tính minh bạch buổi nói chuyện nhân viên lãnh đạo Bởi định đánh giá tình hình thực cơng việc đưa buổi nói chuyện Do tổ chức buổi nói chuyện cần có thêm có mặt đại diện cơng đồn, lãnh đạo cấp cao phải ghi lại biên họp để đối chiếu xảy khiếu nại Cục cần cơng khai kết đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết cán nhân viên, trao đổi trực tiếp kín với CBCNV kết đánh giá Có vậy, kết đánh giá phản ánh lực làm việc, phẩm chất cán nhân viên Cục 4.2.3.2 Sử dụng cơng cụ tài Nhu cầu có thu nhập, lương cao, tăng lương nhu cầu thường trực người lao động, tùy người tùy hoàn cảnh mà nhu cầu khác Vì vậy, nói thu nhập khơng phải tất yếu tố quan trọng cần phải xem xét yếu tố tạo động lực cho người lao động Khi có mục tiêu yêu cầu rõ ràng từ đơn vị, người lao động đặt mục tiêu cần phấn đấu phải làm để đạt mục tiêu Học tập phát triển lúc trở thành nhu cầu cần thiết người lao động Họ có chủ động học hỏi công việc, theo đồng nghiệp, người phụ trách tham gia lớp học bên kiến thức, kỹ họ thu giúp học có mức thu nhập tốt Phần thưởng thực yếu tố mà cá nhân trân trọng Tiền thưởng dành cho lao động có thành tích cao so với mức quy định đơn vị Tiền thưởng biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động, tiền thưởng khuyến khích người quan tâm đến kết kinh doanh, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo u cầu chất lượng cơng việc, thời gian hồn thành công việc Điều quan trọng hệ thống thưởng Cục QLTT tỉnh Lào Cai nên 115 bao hàm đánh giá phát triển nhân sự, tiến kỹ năng, kiến thức nhân mang lại thành xứng đáng thưởng Điều gương khiến nhân khác nỗ lực hơn, chủ động việc học hỏi, phát triển để đạt thành Cục cần cố gắng thực việc thưởng phạt cơng bằng, minh bạch Để thực việc đó, Cục QLTT tỉnh Lào Cai cần công khai kết đánh giá chất lượng lao động, công khai mức thưởng phạt cho cá nhân, vị trí đơn vị Có tạo tính cơng cao hoạt động kinh doanh, cán nhân viên yên tâm cố gắng thực thật tốt cơng việc Ngồi ra, Cục cần phải thường xuyên quan tâm tới đời cán để có hỗ trợ kịp thời vật chất tinh thần Điều tạo dựng niềm tin cán bộ, giúp họ có động lực công việc phấn đấu 4.2.3.3 Xây dựng môi trường làm việc chia sẻ thông tin, thân thiện, hợp tác phát triển Tổ chức có mơi trường làm việc thân thiện, hợp tác ln có sức hút người lao động Bên cạnh nhu cầu thơng tin nhân viên lớn việc nắm bắt thông tin giúp họ hiểu định hướng phát triển, khó khăn cần chia sẻ dập tắt tin đồn ảnh hưởng xấu đến tâm lý chung Đồng thời để tăng tính hiệu việc trao đổi thơng tin, cần lưu ý việc đầu tư thích đáng cho hệ thống thông tin Cục, đảm bảo việc trao đổi thông tin thông suốt suốt trình tác nghiệp Những thơng tin chia sẻ bao gồm: Chia sẻ thông tin mà đơn vị nắm bắt mơi trường bên ngồi có khả ảnh hưởng đến thực nhiệm vụ Cục; trao đổi kiến thức kinh nghiệm tiến trình thực nhiệm vụ chủ chốt Đảm bảo thông tin đến với nhân viên xác đầy đủ thông qua buổi tọa đàm trực tiếp, trang thông tin Cục, báo giấy, email, facebook, fanpage, Bên cạnh người lãnh đạo ln ủng hộ tích cực, đặt kỳ vọng cao cho người lao động tạo động lực cao cho người lao động phấn đấu chủ động học hỏi 116 Đôi khi, cơng việc nhìn bề ngồi theo cảm nhận người làm cơng việc thật nhàm chán, nhiên người lãnh đạo biết làm “giàu” cơng việc lên thách thức mới, yêu cầu nhân viên phải nỗ lực để hoàn thành, nỗ lực để học hỏi, phát triển thân để đáp ứng với nhu cầu Việc đối xử công hay phân biệt đối xử với nhân viên khác phận nhà quản lý cần quan tâm Nó thể cách đánh giá, khen thưởng, phê bình nhân viên nhà lãnh đạo, chí thể qua cách xử hành vi thông thường với 4.2.3.4 Thúc đẩy nhận thức cá nhân Mặc dù nhận thức cá nhân tác động đến hiệu quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế, nhân tố gắn liền với tự tin người lao động, tự tin học tập phát triển, tự tin lực điều giúp cho tinh thần thực cơng việc Có cách để phát triển tự tin vào lực người lao động: Tổ chức chương trình đào tạo thay đổi tư duy, thúc đẩy lòng tự tin yếu tố tự tôn người lao động Nếu cách giảng dạy thông thường đánh vào yếu tố kiến thức, kỹ khóa đào tạo tư giúp người lao động nhìn nhận lại đường qua, hội bỏ lỡ mục tiêu thời gian tới từ định hình thái độ cần có tương lai thân Chính nhìn nhận khứ, học kinh nghiệm thuyết phục lời nói, giáo cụ trực quan để người lao động thấy làm nhiều hơn, làm tốt thể Đó cách tăng cường tự tin tức thời nhiên cần trì thường xun thúc đẩy thường xuyên nhiều biện pháp khác Chuyển người chưa tự tin vào nhóm đồng nghiệp tích cực khóa đào tạo đưa họ vào nhóm người tự tin Khi quan sát người khác thực nhiệm vụ xử lý tình giúp người lao 117 động thực nhiệm vụ tương tự cách bắt chước họ thành công việc thực nhiệm vụ, họ nghĩ thành công thật tuyệt vời công việc khó Quan sát người tương tự để giúp thành cơng làm tăng niềm tin người lao động họ làm chủ hoạt động tương tự Một cách làm tương tự giao việc cho người lao động từ dễ đến khó để họ cảm nhận thành công bước vượt qua thách thức lớn hơn, tự tin vào khả Việc phản hồi tích cực ln khuyến khích từ người quản lý đồng nghiệp cách giúp người lao động tốt Thông tin phản hồi cần cụ thể tốt cần liên quan đến nhiệm vụ thực trước 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 4.3.1 Đề nghị Tỉnh ủy, UBND tỉnh Lào Cai - Quan tâm bố trí quỹ đất để xây dựng trụ sở làm việc Cục Quản lý thị trường Đội Quản lý thị trường huyện: Bắc Hà, Văn Bàn - Chỉ đạo UBND huyện, thành phố tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho Đội QLTT địa phương công tác phối hợp triển khai thực nhiệm vụ tiếp tục hỗ trợ cho Đội QLTT mượn trụ sở làm việc quan chuyên môn huyện (đối với Đội chưa bố trí quỹ đất xây dựng trụ sở Bắc Hà, Văn Bàn) 4.3.2 Đề nghị Tổng cục Quản lý thị trường - Bố trí kinh phí đầu tư xây dựng trụ sở làm việc cho Cục QLTT Đội QLTT địa bàn huyện để đảm bảo điều kiện công tác cho CBCC Giai đoạn 2019 - 2020 ưu tiên bố trí nguồn kinh phí xây dựng trụ sở làm việc Cục QLTT; hỗ trợ sửa chữa trụ sở làm việc cho Đội QLTT số - Quan tâm cấp xe ô tô công vụ (Loại xe bán tải) cho Đội QLTT địa bàn huyện vùng sâu, vùng xa để nâng cao hiệu công tác kiểm tra, xử lý vi phạm lực lượng QLTT 118 - Sớm xem xét định việc bổ nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý Phòng Đội QLTT thuộc Cục để nhanh chóng ổn định tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực nhiệm vụ - Hỗ trợ đào tạo, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn công tác lấy mẫu; nghiệp vụ quản lý cạnh tranh, bán hàng đa cấp; quản lý thương mại điện tử cho đội ngũ CBCC Cục QLTT nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình - Tổ chức hội nghị, hội thảo cho CBCC QLTT địa bàn miền núi, vùng sâu, vùng xa học tập, trao đổi kinh nghiệm quản lý để nâng cao trình độ, kỹ quản lý cho CBCC lực lượng QLTT vùng sâu, vùng xa - Sớm trao đổi, thống với Cục Cảnh sát Giao thông để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phối hợp triển khai nhiệm vụ lực lượng QLTT địa bàn dọc tuyến đường cao tốc Nội Bài – Lào Cai với lực lượng Cảnh sát Giao thông thực nhiệm vụ tuyến đường cao tốc KẾT LUẬN Chúng ta vào thời kỳ phát triển quan trọng - đẩy mạnh cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước Để thực nhiệm vụ Đảng ta xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa, nguồn nhân phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thỏa đáng Qua thời gian làm việc nghiên cứu Cục QLTT tỉnh Lào Cai việc vận dụng lý luận học với trình tìm hiểu thực tế, Học viên hệ thống hóa lý luận cơng tác quản trị nhân nói chung và, nghiên cứu, phân tích thực tiễn cơng tác quản trị nhân Cục QLTT tỉnh Lào Cai, từ đề xuất giải pháp hoàn thiện, đề tài hoàn thành số nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất, đề tài hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực tổ chức với nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển nhân lực, cơng tác trì nguồn nhân lực, phương pháp quản lý nguồn nhân lực 119 Thứ hai, đề tài đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục QLTT tỉnh Lào Cai Qua đó, thấy điểm đạt hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Thứ ba, tác giả đề cập nhóm giải pháp nhằm khắc phục hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực, nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực Như vậy, đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai” giải câu hỏi nghiên cứu mục tiêu đặt Do hạn chế thời gian nghiên cứu nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, đầy đủ, Học viên mong nhận ý kiến đóng góp Q thầy cơ, đồng nghiệp, chun gia để đề tài hoàn thiện Một lần nữa, Học viên xin chân thành cảm ơn người nhiệt tình giúp đỡ học viên hồn thành đề tài TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Tuấn Anh (2014), "Quản trị nguồn nhân lực hiệu hoạt động tổ chức ", Tạp chí Tài Chính, Số 12, tr Trần Xuân Cầu (2010), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Cúc (2016), "Chất lượng quản trị nguồn nhân lực tổ chức nhỏ vừa", Tạp chí Tài Chính, Kỳ 2(T6/2016), tr Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng có hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thúy Hải (2019), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hội nhập", Tạp chí Tài Chính (Online), tr Nguyễn Song Hào (2013), Giải pháp mở rộng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ, Luận văn thạc sĩ kỹ thuật quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bách Khoa, Hà Nội 120 Chí Hồng (2020), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng bối cảnh mới, Tạp chí tài (online), Hà Nội, truy cập ngày 23/05/2020, trang web http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu trao-doi/trao-doi-binh-luan/phat-triennguon-nhan-luc-chat-luong-trong-boi-canh-moi-323303.html Nguyễn Hồng Liên (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 10 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 12 Phan Công Nghĩa, & Bùi Đức Triệu (2012), Giáo trình thống kê kinh tế, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội 14 Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 15 Nguyễn Ngọc Quân, & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 16 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 17 Nguyễn Công Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Thương Mại TNG, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh – Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên 121 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LÀO CAI Xin chào Ơng/ Bà! Tên tơi là: Nguyễn Chung Thành Hiện thực nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai, thực khảo sát để đánh giá ý kiến Ơng/ Bà cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai Hi vọng Ông/ Bà đưa ý kiến khách quan để hỗ trợ tốt cho tơi nghiên cứu Xin Ơng (Bà) vui lịng cung cấp thơng tin theo nội dung sau Thơng tin Ơng (Bà) cung cấp hồn tồn giữ bí mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong nhận hợp tác Ông (Bà) I THƠNG TIN CHUNG Ơng/Bà vui lịng cho biết số thơng tin sau: Giới tính Nam: Nữ: Tuổi Tuổi 18 - 29: Tuổi 30 - 39: Tuổi 40: Trình độ học vấn Cao đẳng: Đại học: Sau đại học: Thời gian công tác Từ 1- 10 năm Từ 10 - 20 năm Trên 20 năm II THÔNG TIN KHẢO SÁT Thang đo bảng hỏi: Thang đo Likert mức độ sử dụng nghiên cứu Thang đo tính sau: 1- Hồn tồn khơng đồng ý, 2- Khơng đồng ý, 3Phân vân, 4- Đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý Đề nghị dùng mức độ sau để đánh giá 122 công tác quản lý ngân sách mà Ông/Bà cảm nhận được, Đánh dấu (x) vào cột điểm số mà Ông/Bà lựa chọn theo mức đưa đây: Thang đo Khoảng đo Mức đánh giá 4,21 - 5,00 Rất tốt 3,41- 4,20 Tốt 2,61 - 3,40 Trung bình 1,81 - 2,60 Kém 1,00 - 1,80 Rất Bảng khảo sát: TT Tiêu chí I Phân tích cơng việc Đơn vị xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí cơng việc cán Bảng mô tả công việc phản ánh thực tế công việc cán Đơn vị quan tâm sử dụng bảng mô tả công việc để thực tuyển dụng, đào tạo đánh giá kết làm việc Đơn vị thường xuyên quan tâm cập nhật bảng mô tả công việc cho sát với thực tế công việc cán II Hoạch định nguồn nhân lực Đơn vị quan tâm dự báo số lượng nhân để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới Đơn vị quan tâm dự báo kiến thức kỹ nhân cần có để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới Đơn vị quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới văn III Tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực Anh/Chị phân công công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chun mơn Thời gian thực cơng việc phù hợp Khối lượng công việc giao phù hợp với lực cá nhân Nhân điều chuyển có phù hợp cho vị trí cơng việc IV Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 123 Mức độ đánh giá 5 Đơn vị quan tâm đào tạo cho nhân viên để giúp họ thực công việc tốt Cán tham gia thường xuyên khóa tập huấn/đào tạo nghiệp vụ, kỹ lao động Đơn vị tạo điều kiện tốt cho anh/chị nâng cao trình độ chun mơn Đơn vị quan tâm đánh giá kết đào tạo thực đào tạo V Đánh giá kết làm việc Đơn vị có tiêu chuẩn đánh giá kết làm việc đo lường kết làm việc cán Việc đánh giá kết thực công việc thực cách công khai, dân chủ Kết đánh giá thông báo giải thích rõ cho người lao động Việc đánh giá kết thực công việc cán cơng xác Đơn vị sử dụng kết đánh giá để xét lương mềm làm sở đào tạo lại cho cán VI Lương phúc lợi Đơn vị có quy chế tiền lương rõ ràng cụ thể Đơn vị có tiền lương mềm trả theo kết làm việc Đơn vị có tiền thưởng khuyến khích sáng kiến vượt tiêu công việc Đơn vị có nhiều khoản phúc lợi khác ngồi lương cho cán Ý kiến khác góp ý: Xin chân thành cảm ơn ! 124 ... tích nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai + Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai. .. tác quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai; Và đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai Về không gian: Luận văn. .. công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Lào Cai CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN