Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần dược và thiết bị y tế hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THÚY HƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ THIẾT BỊ Y TẾ HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THÚY HƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ THIẾT BỊ Y TẾ HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS TRẦN ĐỨC VUI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS Trần Đức Vui PGS.TS Lê Danh Tốn Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứucủa riêng Các thông tin kết quảnghiên cứu luận văn tơi tựthu thập, tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực Nguồn thơng tin sửdụng luận văn đƣợc lấy từcác phòng nghiệp vụ, thực tiễn, báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tếcủa Cơng ty HỌC VIÊN Nguyễn Thị Thúy Hƣờng LỜI CẢM ƠN Đểhoàn thành luận văn, tác giảđã nhận đƣợc sựgiúp đỡnhiệt tình tạo điều kiện củaCơng ty Cổ phần Dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo: TS Trần Đức Vui Giảng viên Trƣờng Đại Học Kinh tế-Đại Học Quốc Gia Hà nội.Ngƣời tận tình hƣớng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu đểtác giả hồn thành đƣợc luận văn nhƣ ngày hơm Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh, Phịng Tổ chức nhân - hành chính, Phịng Tài Kếtốn, phịng chun mơn, Trƣởng bộphận tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo khoa Kinh tếchính trị, Trƣờng Đại Học Kinh tế-Đại Học Quốc Gia Hà nội cung cấp cho tác giảkiến thức nguồn thơng tin bổích đểtác giảcó thểhọc tập hồn thiện luận văn Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới bốmẹ, anh chị ngƣời thân ủng hộđộng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn HỌC VIÊN Nguyễn Thị Thúy Hƣờng TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn:Quản lý nhân lực Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh Tác giả:Nguyễn Thị Thúy Hƣờng Giáo viên hƣớng dẫn: TS Trần Đức Vui Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: Làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân lực trongdoanh nghiệp, từ phân tích, đánh giá cơng tác quản lý nhân lực Côngty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh đƣa mộtsố giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý luận công tác quản lý nhân lực cácDoanh nghiệp - Tham khảo , nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực đơn vi ̣khác , rút học công tác quản lý nhân lực Doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh giai đoạn 2014-2016 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh giai đoạn 2016-2020 Những đóng góp luận văn: - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh - Đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực DN: .4 1.1.1 Nhóm cơng trình nghiên cứu NNL DN: .4 1.1.2 Nhóm cơng trình nghiên cứu QLNL DN: 1.1.3 Nhóm cơng trình nghiên cứu kinh nghiệm QLNL DN: .5 1.2 Cơ sở lí luận quản lý nhân lực Doanh nghiệp: 1.2.1 Khái niệm vai trò 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực: .8 1.2.3 Phương pháp quản lý: 21 1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực: 23 1.2.5 Tiêu chí đánh giá 25 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực .26 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty cổ phần sữa TH: 26 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty cổ phần Sao Thái Dương: 27 1.3.3 Bài học kinh nghiệm: .27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 2.1 Nguồn tài liệu 28 2.1.1 Nguồn tài liệu sơ cấp .28 2.1.2 Nguồn tài liệu thứ cấp .28 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu: .29 2.2.1 Phương pháp thống kê, mô tả 29 2.2.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp 29 2.2.3 Phương pháp điều tra, khảo sát 30 2.2.4 Phương pháp thu thập, xử lý phân tích tài liệu 31 2.2.5 Phương pháp logic - lịch sử .32 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ THIẾT BỊ Y TẾ HÀ TĨNH 33 3.1 Những nhân tố ảnh hƣởng thực trạng nhân lực công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh: 33 3.1.1.Những nhân tố ảnh hưởng 33 3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Hadiphar: 35 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh 41 3.2.1 Xây dựng máy quản lý nhân lực: 41 3.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực: 43 3.2.3 Phân tích cơng việc 45 3.2.4 Quy trình tuyển dụng .46 3.2.5 Đào tạo phát triển 48 3.2.6 Đánh giá kết thực công việc 52 3.2.7 Tiền lương đãi ngộ nhân viên: .53 3.2.8 Kiểm tra, giám sát: 55 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh 55 3.3.1 Những kết đạt đươc: 57 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 61 CHƢƠNG 4:ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁPHỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ THIẾT BỊ Y TẾ HÀ TĨNH 63 4.1 Bối cảnh kinh tế định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh: 63 4.1.1 Bối cảnh kinh tế ảnh hưởng tới NNL tại Công ty: 63 4.1.2 Định hướng mục tiêu chung phát triển Công ty thời gian tới 65 4.1.3 Định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty 65 4.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh: 66 4.2.1 Xây dựng máy quản lý nhân lực: 66 4.2.2 Thực phân tích cơng việc kế hoạch hóa nhân lực 67 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng lao động .71 4.2.4 Đào tạo NNL .72 4.2.5 Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động 74 4.2.6 Đổi công tác đánh giá người lao động .76 4.2.7 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 76 KÊT LUẬN .78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC 82 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên ĐHCNVN Đại hội công nhân viên chức ĐHKT Đại học Kinh Tế ĐHQG Đại học Quốc Gia DN Doanh nghiệp Hadiphar Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh LĐ Lãnh đạo LLLĐ Lực lƣợng lao động NL Nhân lực 10 NLĐ Ngƣời lao động 11 NNL Nguồn nhân lực 12 QL Quản lý 13 QLNL Quản lý nhân lực 14 STD Công ty cổ phần Sao Thái Dƣơng 15 SXKD Sản xuất kinh doanh 16 TC - KT Tài – Kế toán 17 TCNS - HC Tổ chức nhân - hành i DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 39 Bảng 3.2 Số lƣợng lao động qua năm 39 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính đến tháng 40 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40 Bảng 3.5 Tổng hợp số lƣợng tuyển dụng việc công ty 43 Bảng 3.6 Nhận xét công tác hoạch định công ty 10 44 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Tổng hợp số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo từ 2014 - 2016 10 Bảng 3.10 Nhận xét công tác đào tạo công ty 100 CBCNV 51 11 Bảng 3.11 Nhận xét việc đánh giá kết thực công việc 52 12 Bảng 3.12 Tình hình thu nhập Nhân viên qua năm 53 13 Bảng 3.13 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 57 14 Biểu 3.1 Số lƣợng tuyển dụng lao động việc qua năm 44 12/2016 chuyên gia công ty Nhận xét cơng tác phân tích cơng việc công ty 45 10 chuyên gia công ty Nhận xét công tác tuyển dụng công ty 10 48 chuyên gia công ty công ty 100 CBCNV ii chi nhánh, đơn vị tồn cơng ty phân tích đánh giá thực công việc Cũng cần đƣa quy định hƣớng dẫn cụ thể sử dụng khai thác kết phân tích, đánh giá cơng việc để phục vụ cho cơng tác QLNL nói riêng, cơng tác quản lý khác nói chung - Tuyển dụng lao động có trình độ, kinh nghiệm QLNL nói chung để tăng cƣờng đội ngũ cán chuyên trách công tác QLNL - Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức kỹ phân tích, đánh giá thực công việc cho thành viên Hội đồng Phân tích Đánh giá thực cơng việc Hadiphar cho nhân viên chuyên trách làm cơng tác QLNL - Biên soạn quy trình hƣớng dẫn nghiệp vụ phân tích đánh giá thực công việc để giúp cho cán bộ, nhân viên tồn cơng ty tự nghiên cứu, thống thực hiệu công tác - Khi phân tích, cần phải có tham gia đại diệnNLD, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích cơng việc Trƣớc thực phân tích, đánh giá cơng việc, ngƣời đƣợc giao thực phân tích, đánh giá cần phải nắm bắt, thấu hiểu công việc trực tiếp giới thiệu cho NLĐ chuyên viên phân tích cơng việc nêu rõ lý cơng việc Để q trình phân tích, đánh giá cơng việc thuận lợi.Những ngƣời thực công việc này, từ đầu tạo nên khơng khí trao đổi thoải mái, cởi mở để công việc đạt hiệu - Để thích ứng với thay đổi cơng nghệ máy móc thiết bị, quy trình tác nghiệp đƣợc sử dụng Công ty Công tác hoạch định nhân lực Cơ sở Hoạch định là: Kế hoạch SXKD định mức lao động Hadiphar nên xây dựng kế hoạch NNL dựa sở thực tiễn tránh đƣợc thừa thiếu nhân lực Hồn thiện kế hoạch hóa NNL cần tập trung vào nội dung sau: - Xây dựng kế hoạch hóa NNL, đánh giá nhân tố tác động tới biến động NNL, cung cầu thị trƣờng lao động nhân tố nội công ty, cần quan tâm tới ảnh hƣởng môi trƣờng kinh doanh thực kế hoạch hóa NNL 69 - Cơng tác kế hoạch hóa NNL phải đƣợc quan tâm mức, phải coi nhiệm vụ cho tất cấp Lãnh đạo, quản lý phòng, chi nhánh; - Xây dựng kế hoạch hóa NNL dài hạn phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh kế hoạch dài hạn Hadiphar, cần xem xét điều chỉnh lại kế hoạch NNL hàng năm cho phù hợp với tình hình thực tiễn - Kế hoạch NNL công ty phải đƣợc thiết lập sở kế hoạch NNL phòng, chi nhánh Cần ý đảm bảo số lƣợng NNL, chất lƣợng NNLso với u cầu cơng việc.Có định hƣớng, giải pháp đến việc nâng cao trình độ, khuyến khích học tập, nâng cao kỹ công việc cho cán bộ, nhân viên.Đồng thời có xem xét nhu cầu phát triển, mở rộng quy mô tƣơng lai - Quan tâm xây dựng sách giải pháp nhằm thực kế hoạch NNL công ty Đƣa sách tuyển dụng, sách đào tạo, đãi ngộ thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao Ban lãnh đạo công ty cần làm việc sau: Thứ nhất, Kế hoạch NNL đƣợc xây dựng dựa sở kế hoạch SXKD.Nếu kế hoạch SXKD tốt, khả thi kế hoạch NNL sát thực hiệu Cần nâng cao trình độ đội ngũ làm công tác kế hoạch không yêu cầu riêng đội ngũ lập kế hoạch NNL mà đội ngũ lập kế hoạch SXKD Thứ hai: Khi xây dựng kế hoạch NNL cần nắm rõ mục tiêu, sách chiến lƣợc cơng ty điểm xuất phát quan trọng cho hoạt động xây dựng kế hoạch NNL Thứ ba: Bƣớc quan trọng cơng tác lập kế hoạch NNL tiến hành việc đánh giá lao động tình hình sử dụng lao động, lấy làm sở lập kế hoạch nhân lực Việc đánh giá lao động tình hình sử dụng lao động cung cấp thơng tin cho cán quản lý có nhìn tổng quát khách quan NNL Qua đánh giá cho thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu NNL nội bộ, lấy làm sở để cân đối cầu nhân lực đơn vị kế hoạch năm Thứ tư: Hoàn thiện hệ thống định mức làm cho công tác lập duyệt kế hoạch nhân lực Hiện số định mức lao động có cịn hiệu lực khơng 70 cịn phù hợp với tình hình thực tiễn Do thiếu sở để thẩm định nên việc xét duyệt kế hoạch nhân lực gặp khó khăn Khi hệ thống định mức đƣợc hồn thiện cơng tác lập xét duyệt kế hoạch NNL dễ dàng hơn, có sở khoa học xác Hiện nay, dự báo nhu cầu lao động ngắn dài chƣa đƣợc thực Việc dự báo nhu cầu lao động thực chủ yếu thông qua việc ƣớc lƣợng theo xu hƣớng kinh doanh ngắn hạn hàng năm theo kinh nghiệm Hadiphar nên quan tâm công tác dự báo xây dựng kế hoạch NNL.Để nâng cao xác sát thực kế hoạch NNL, dự báo nên áp dụng phƣơng pháp phân tích khoa học nhƣ: xu hƣớng, tƣơng quan, chuyên gia…Cần sử dụng trợ giúp khoa học công nghệ giúp dự báo vừa tiết kiệm thời gian đảm bảo xác Để có kết dự báo xác, nên sử dụng phối hợp nhiều phƣơng pháp để thu đƣợc kết xác 4.2.3 Đổi cơng tác tuyển dụng lao động Để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, công ty cần: - Đặt yếu tố lực ngƣờilao động lên hàng đầu số tiêu tuyển chọn.Tuyển dụng không giải pháp để bù đắp thiếu hụt NNL mà giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL Do vậy, tuyển dụng nên theo nguyên tắc “việc chọn ngƣời” “ngƣời chọn việc” - Lựa chọn huấn luyện lực lƣợng nhân viên làm công tác tuyển chọn: Thông qua việc mời, thuê chuyên gia nhân viên có kinh nghiệm kiến thức tuyển chọn lao động để làm cơng tác huấn luyện Chƣơng trình huấn luyện phục vụ tuyển dụng cần phải có kết hợp lý thuyết với thực hành để nhân viên thực để áp dụng vào thực tế tốt -Vấn đề tuyển dụng họ hàng, thân quen, đồng hƣơng chi phối mạnh khơng thể tuyển chọn đƣợc ngƣời yêu cầu Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần: (i) Chọn ngƣời công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải cơng khai, minh bạch tiêu chí, tiêu chuẩn; (iii) Có tiêu chí ƣu tiên cho “thân quen” áp dụng ứng viên điểm nhau, lực nhƣ 71 - Dựa kết Phân tích cơng việc để tuyển dụng nhân lực Cụ thể là: (i) Ngƣời lao động phải đảm nhận nhiệm vụ, công việc cụ thể ; (ii) Yêu cầu ngƣời thực trình độ chun mơn, kỹ cơng việc, kinh nghiệm, u cầu tính cách, phẩm chất…; (iii) Điều kiện cần, đủ để hoàn thành công việc - Nhu cầu tuyển dụng phải đƣợc xác định nhu cầu tuyển dụng phận, đơn vị, chi nhánh nhu cầu phát triển công ty - Sau tuyển dụng, cần ý tới đào tạo, bồi dƣỡng, hỗ trợ nhân viên hội nhập với tập thể làm quen với công việc nhanh chóng - Cơng ty mở rộng sách tuyển dụng rộng rãi thu hút đƣợc nhiều tri thức, việc thu hút sử dụng có hiệu hai nguồn nhân lực đƣợc đào tạo bên bên ngồi có ý nghĩa lớn lao việc bổ sung tri thức, chia sẻ kinh nghiệm hỗ trợ công việc phát triển hoạt động kinh doanh - Thu hút khai thác hợp lý nguồn nhân lực bên điều kiện thuận lợi Công ty công ty sản xuất đông dƣợc Hà Tĩnh, thƣơng hiệu đƣợc khách hang Hà Tĩnh địa phƣơng lân cận công nhận Đây khu vực tập trung sở đào tạo có chất lƣợng tốt - Trong thời gian tới tạo mối liên kết Công ty trƣờng đào tạo nghề, Cao đẳng, Đại học, giới thiệu cho sinh viên thực tập, nghiên cứu, hội giúp cho Cơng ty tìm đƣợc ứng viên phù hợp cho Công ty Tận dụng nguồn ứng viên Công ty đỡ thời gian, chi phí đào tạo, việc bố trí lao động dễ dàng hơn, hiệu công việc cao - Tăng cƣờng quảng cáo báo, đài, ti vi trang web… - Đƣa sách đãi ngộ: mức lƣơng phù hợp, thƣởng theo lực làm việc, phụ cấp cho cơng nhân xa nhà (có xe đƣa rƣớc, hỗ trợ tiền xe…), tổ chức ngày hội cho cán cơng nhân viên vui chơi giải trí khu du lịch vào ngày lễ 4.2.4 Đào ta ̣o NNL Để đổi hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Hadiphar, theo tác giả Công ty cần thực hiện: 72 Thứ nhất: Đào tạo NNL phải đƣợc xác định nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo cấp tồn cơng ty Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo NNL theo hƣớng sau: (i) Đào tạo chiến lƣợc DN; (ii) Đào tạo sách DN; (iii) Phát triển ngƣời toàn diện; (iv) Tạo gắn bó ngƣời lao động tổ chức; (v) Quan tâm nhu cầu phát triển DN ngƣời lao động Thứ hai: Tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán làm công tác đào tạo NNL, cụ thể là: - Bổ sung nhân lực làm cơng tác đào tạo cho Phịng TCNS Những nhân viên cần phải có trình độ, am hiểu tình hình thực tế Hadiphar, có kiến thức QLNL nói chung có kinh nghiệm cơng tác đào tạo phát triển NNL - Tiến hành rà sốt, bố trí lại nhân viên làm cơng tác đào tạo Hadiphar Thứ ba: Cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo Coi giải pháp định tới hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo NNL Trên sở kết đánh giá thực công việc bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận để xác định nhu cầu đào tạo chung Hadiphar Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo theo: định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất, biến động nghề nghiệp tƣơng lai… Điều đòi hỏi phải có nhận thức thay đổi tƣ duy, lãnh đạo cán quản lý nhân viên công ty Thứ tư: Tăng cƣờng kinh phí đầu tƣ vào chƣơng trình kế hoạch đào tạo nội theohƣớng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có ý tới mơi trƣờng hội nhập quốc tế Trong điều kiện nay, Hadiphar để xây dựng chƣơng trình kế hoạch đào tạo nội phù hợp qua việc phối hợp với tổ chức đào tạo, chuyên gia tƣ vấn nƣớc quốc tế kết hợp với đội ngũ CBCNV để đào tạo Thứ năm: Kết hợp đào tạo nội với gửi đào tạo bên nhƣ: gửi trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng nghề; kết hợp đào tạo ngồi nƣớc Thứ sáu: Tận dụng lợi chi phí cho đào tạo đƣợc hạch tốn vào chi phí sản xuất Hadiphar, tối ƣu hố cơng tác đào tạo Cần phải có biện pháp quản lý, giám sát chặt chẽ nguồn kinh phí để tránh thất thốt, lãng phí 73 Thứ bảy, Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo tránh việc đào tạo tràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu cao Thứ tám: Nhằm có học kinh nghiệm tránh lãng phí cơng tác đào tạo Sau phần tồn chƣơng trình đào tạo, cần thực đánh giá kết đào tạo Qua đánh giá kết đào tạo lãnh đạo Hadiphar có thơng tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn mục đích, mục tiêu chƣơngtrình đào tạo đề rút học kinh nghiệm, đƣa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chƣơng trình đào tạo tiếp sau 4.2.5 Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động *Tổ chức lao động: Tổ chức lao động khoa học giải pháp nâng cao hiệu việc sử dụng lao động Vận dụng tổ chức lao động khoa học cách logic có hệ thống , hạn chế, ngăn ngừa mặt tác động tiêu cực khoa học công nghệ môi trƣờng đến ngƣời lao động Điều tạo đƣợc phối hợp tốt khoa học cơng nghệ ngƣời q trình sản xuất Tổ chức lao động khoa học cần thực hiện: Thứ nhất: Hồn thiện hình thức phân cơng lao động ngƣời, việc Tổ chức phân công lao động phải phù hợp với trình độ yêu cầu cụ thể công nghệ Thứ hai: Nhằm tạo điều kiện sở vật chất kỹ thuật hoàn chỉnh, mơi trƣờnglao động sạch, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc, giữ gìn cải thiện mơi trƣờng Bên cạnh đó, để bảo đảm sức lao động tái phục hồi thể lực nhƣ trí lực ngƣời lao động, tăng cƣờng khả làm việc lâu dài ngƣời lao động cần cải tiến việc tổ chức sản xuất nơi làm việc Thứ ba: Nhằm thực trình sản xuất với hiệu cao Bố trí phù hợp mặt khơng gian, địa điểm vị trí làm việc, xắp xếp yếu tố sở vật chất, đối tƣợng sản xuất, quy trình hợp lý hoá hoạt động, phƣơng pháp tác nghiệp Thứ tư: Hoàn thiện phƣơng pháp xác định suất lao động, cải tiến điều kiện việc xây dựng định mức suất lao động Nghiên cứu xây dựng định mức mới; thời gian lao động, yếu tố cấu thành định mức thời gian lao động 74 Thứ năm:Thƣờng xuyên nghiên cứu sửa đổi hoàn thiện nội quy, quy chế phù hợp với quy định pháp luật liên quan đến phƣơng pháp, hình thức tạo động lực biện pháp kích thích vật chất tinh thần ngƣờilao động Thứ sáu: Qua phong trào thi đua đề cao việc thực nội quy kỷ luật lao động, bồi dƣỡng nâng cao ý thức ngƣời lao động, tuyên truyền phát huy văn hóa DN Nên thƣờng xuyên phát động phong trào thi đua cơng ty Đồng thời có sơ kết tổng kết thi đua để có biện pháp khen thƣởng động viên kịp thời Thứ bảy:Để cải thiện nâng cao chất lƣợng NNL, phải tăng cƣờng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động Thứ tám:Đảm bảo an tồn lao động khơng ngừng cải thiện điều kiện vật chất, môi trƣờng làm việc cần đƣợc trọng quan tâm mức Dần hồn thiện hợp lý hố trình độ lao động, có chế độ nghỉ ngơi tái phục hồi sức lao động phù hợp Thứ chín: Xây dựng tổ chức trình lao động thời gian làm việc hợp lý Thứ mười: Hoàn thiện việc xác định cấp bậc lao động theo tính chất, phạm vi cơng việc Nâng cao tính tự giác thực thi kỷ luật lao động, thúc đẩy phát huy tính động sáng tạo NLĐ *Bố trí lao động: Việc bố trí lao động hợp lý với điều liện lao động an toàn, hội điều kiện phát triển tồn diện cho NLĐ góp phần cải thiện, củng cố mối quan hệ NLĐ với Điều giúp NLĐ có hiệu suất lao động cao: - Chú trọng đến công tác tuyển chọn lao động từ ban đầu, cho ứng viên đƣợc tuyển có đủ thể lực trí lực phẩm chất cần thiết… đủ điều kiện vào làm vị trí cơng việc định - Xây dựng bầu khơng khí chan hồ, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, phát triển NLĐ với Hadiphar, với lãnh đạo NLĐ với NLĐ Tăng cƣờng thúc đẩy hồn thiện phƣơng pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu quả, hợp lý phân công lao động hợp tác lao động - Đánh giá NLĐ thông qua bảng đánh giá công việc thành tính chung NLĐ Căn vào bảng đánh giá, hồ sơ kết đánh giá thành tích cơng việc 75 nhân viên, Hadiphar thực việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên đến vị trí phù hợp với lực, trình độ nhân viên Tạo cho NLĐ cảm thấy đƣợc tin tƣởng, đƣợc đặt vị trí cơng việc phù hợp với chun mơn nghiệp vụ.Từ họ phát huy cao khả để đạt hiệu cơng việc tốt có thể.Bên cạnh việc giúp lãnh đạo Hadiphar, ngƣời quản lý giải nút thắt công việc chƣa hiệu hệ thống tổ chức ETC1.Từ thúc đẩy máy tổ chức hoàn thiện hoạt động đồng 4.2.6 Đổi công tác đánh giá người lao động Để hồn thiện cơng tác đánh giá, tác giả đề xuất thực biện pháp sau: - Hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phận Việc đánh giá cần công minh bạch nên tiêu đƣa phải thực phù hợp có tính khao học, có tình, có lý - Để có cho việc đánh giá chất lƣợng công việc hàng tháng, cần xây dựng thực chấm điểm đánh giá chất lƣợng định kỳ theoquý phận.Từ quy định xếp loại phận cấu xếp loại nhân viên tƣơng ứng với xếp loại phận - Chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hang quý cho phận phải minh bạch - Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải đƣợc tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hƣớng dẫn đại diện tổ chức xã hội ( cơng đồn, nữ công) Kết đánh giá nên đƣợc trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải thấu đáo có tình, có lý thắc mắc nhân viên từ động viên nhân viên cố gắng - Để có đƣợc học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá hàng quý 4.2.7 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Để tạo động lực cho NLĐ cần phải tìm hiểu họ làm việc nhằm đạt mục tiêu từ có biện pháp, sách để thúc đẩy họ đạt đƣợc mục tiêu Nội 76 dung phải quan tâm thù lao cho ngƣời lao động: mục tiêu thu nhập quan trọng Tiếp theo tạo hội thăng tiến bình đẳng cho tất ngƣời Đánh giá khách quan, cơng bằng, xác kết thực công việc ngƣời lao động Tạo môi trƣờng làm việc, văn hóa cơng sở cởi mở, vui vẻ, hịa thuận, chun nghiệp, chế độ làm việc hợp lí Bố trí cơng việc phù hợp lực giúp ngƣời lao động phát huy lực cảm thấy đƣợc trọng dụng, Trả công cho NLĐ: Theo quy chế phân phối thu nhập tại, tiền lƣơng cá nhân gồm phần: V1: lƣơng bản: phần đƣợc tính theo hệ số cấp bậc lƣơng quy định Nhà Nƣớc V2: lƣơng hiệu quả: dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh nhân viên) Thƣờng phần lƣơng V2 cao so với V1 Điều dẫn đến mức chênh lệch thu nhập ngƣời có thâm niên so với ngƣời có thâm niên cao khơng nhiều, dẫn đến khúc mắc thu nhập Để tạo cơng bằng, khuyến khích NLĐ, đặc biệt NLĐ có tay nghề giỏi thu hút đƣợc lao động có chất lƣợng làm việc cần cải tiến điều chỉnh hạn chế yếu tố gây chênh lệch này khỏi lƣơng Thi đua khen thưởng: Cần đổi công tác thi đua khen thƣởng Công tác thi đua khen thƣởng cần kịp thời, xác, cơng khai cơng Xây dựng bầu khơng khí văn hóa cơng ty: Để hồn thiện việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa Hadiphar cần ý điểm sau: - Kế thừa có chọn lọc nét văn hóa truyền thống đẹp 50 năm qua Đồng thời tiếp thu có chọn lọc văn hóa đại kinh tế thị trƣờng, mà đảm bảo phù hợp phong mỹ tục - Sắp xếp bố trí khơng gian làm việc khoa học thuận tiện - Tổ chức hoạt động phong trào thể thao văn hóa văn nghệ, đền ơn đáp nghĩa, hỗ trợ khó khan… - Đảm bảo nhân viên có hội thăng tiến nhƣ họ đạt đƣợc thành tích xuất sắc có đóng góp đáng kể vào thành cơng cơng ty 77 KÊT LUẬN Quản lý nhân lực công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh vấn đề quan trọng thiết.Vì lĩnh vực quản lý QLNL trọng tâm, yếu tố định đến hiệu quản lý khác.Nếu hiệu QLNL thấp làm cho hiệu sử dụng nguồn lực DN giảm Điều đồng nghĩa với việc nguồn lực bị lãng phí, SXKD khơng hiệu quả, Doanh thu lợi nhuận bị giảm,…và ngƣợc lại Thậm chí nhiều trƣờng hợp dẫn tới phá sản khơng quản lý đƣợc nhân lực Thực trạng QLNL công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh bất cập: Lãnh đạo chƣa thực nhận thức đánh giá cao vai trị cơng tác QLNL, Cơng tác QLNL cịn chƣa đƣợc chun mơn hóa, CBCNV làm cơng tác QLNL chƣa thực nhận thức đƣợc tầm quan trọng cơng việc đảm nhận, chƣa thực chuyên nghiệp công việc Công ty chƣa hoach định nhân lực dài hạn, công tác tuyển dụng chƣa khách quan công Công ty chƣa xây dựng đƣợc bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc, chƣa xếp đánh giá công việc NLĐ cách phù hợp…Những điều dẫn tới NNL Cơng ty cịn hạn chế măt chất lƣợng, chƣa thực gắn bó, chƣa thực cảm thấy hài lòng sẵn sàng cống hiến cho công ty Từ bất cập qua tìm hiểu kinh nghiệm QLNL DN khác, mạnh dạn đề xuất số giải pháp mà ban lãnh đạo công ty cần thực nhằm hồn thiện cơng tác QLNL cơng ty dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh, giải pháp: Xây dựng máy QLNL, thực phân tích cơng việc kế hoạch hóa nhân lực, đổi công tác tuyển dụng lao động, đào tạo nhân lực, Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động, đổi công tác đánh giá NLĐ, tang cƣờng biện pháp tạo động lực cho NLĐ Với đề tài “Quản lý nhân lực công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh” Tác giả mong muốn đóng góp phần cơng sức vào phát triển ngành y dƣợc địa bàn Hà Tĩnh nói chung cơng ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế nói riêng Luận văn đƣợc thực bối cảnh kinh tế nhiều khó 78 khăn thách thức hội nhập kinh tế quốc tế.Trong q trình thực Luận văn khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết, Tác giả mong nhận đƣợc thơng cảm đóng góp ý kiến quý báu Hội đồng, thầy cô giáo độc giả 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bowin Robert and Harvey Donald, 2010 Human Resources Management Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Ng̀ n nhân lực Hà Nội: Nxb Đạihọc kinh tế Quốc dân Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh, từ 2014-2016 Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Hà Tĩnh Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh,2016 Đề án kiện tồn máy Hà Tĩnh Cơng ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh, 2010 Quy chế Phân phố i tiề n lương Công ty Hà Tĩnh Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh,2016 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty Hà Tĩnh Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh, 2012 Quy điṇh chức , nhiêṃ vụcác đơn vi ̣trong Công ty Hà Tĩnh Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh, 2012 Nội quy laođộng Công ty Hà Tĩnh Trần Kim Dung,2010 Quản trị nguồn nhân lực.Tp Hồ Chí Minh: Nxb Kinh tế Tp Hồ Chí Minh 10 Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cƣơng Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 11 Phan Huy Đƣờng, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 12 Nguyễn thị Huyền, 2016 Tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Dược phẩm TW2 Luận văn thạc sỹ Trƣờng ĐHKT – ĐH QGHN 13 Nguyễn Mai Hƣơng, 2010 Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt Nam Tạp chí Khoa học Đại học QGHN, số 27, trang 52-58 80 14 Nguyễn Thị Thanh Kiều, 2013 Giải pháp trì nguồn nhân lực công ty TNHH Dược mỹ phẩm Innopha Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh 15 Trần Trọng Liêm, 2015 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Hàng Hải 16 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồ n nhân lực DN NVV Việt nam trình hội nhập quốc tế Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 17 Hoàng Trọng Nhân, 2014 Phát triển nguồn nhân lực công ty Cp dược – vật tư y tế Đắk lak Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Đà Nẵng 18 Lê Quân,2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 20 Quốc hội, 2003 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ sung 2002 – 2003 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 21 Phạm Vĩnh Thái, 2012 Phát triển nguồn nhân lực công ty cp dược – trang thiết bị y tế Bình Định Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Đà Nẵng 22 Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội 23 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền bắc Luận văn thạc sỹ Trƣờng ĐHKT – ĐH QGHN 81 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân chào anh chị! Tôi học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.Tôi nghiên cứuđề tài luận văn “Quản lý nhân lực công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh”.Bảng câu hỏi phần quan trọng luận văn tốt nghiệp tơi.Vì kính mong anh/chị dựa kinh nghiệm thân để hỡ trợ tơi hồn thành bảng câu hỏi này.Những phần bảng câu hỏi đƣợc sử dụng với mục đích tham khảo ý kiến để phục vụ cho công tác nghiên cứu, thực đề tài Trân trọng cảm ơn Anh/Chị! A Thông tin cá nhân Giới tính: Nữ: Nam: Làm việc phận: Chức vụ tại: Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý bạn câu hỏi cách đánh dấu x vào ô vuông: 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/ Không đồng ý 3: Không lắm/ Không đồng ý 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/ Rất đồng ý B Phần nội dung phần khảo sát 10 chuyên gia Công ty I Công tác hoạch định Câu 1: Cơng tác hoạch định có mục tiêu dài hạn Câu 2: Theo ông/ bà Công ty chủ động nguồn nhân lực đủ đáp ứng với yêu cầu công việc Câu 3: Công tác hoạch định đƣợc Lãnh đạo quan tâm mức II Cơng tác phân tích cơng việc Câu 4: Nhân viên hiểu rõ vai trò việc phân tích cơng việc Câu : Q trình xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc thực dễ dàng III Công tác tuyển dụng bố trí cơng việc Câu 6: Thông tin tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi Câu 7: Q trình tuyển dụng cơng khai, minh bạch C Phần nội dung phần khảo sát 100 CB-CNV Công ty IV Công tác đào tạo Câu 8: Anh/chị đƣợc tham gia đầy đủ khoá huấn luyện cho cơng việc Câu 9: Nội dung đào tạo Công ty thực tế với công việc hiên Anh/ Chị Câu 10: Sau q trình đào cơng việc đạt chất lƣợng cao V Đánh giá kết thực công việc Câu 11: Việc đánh giá kết cơng việc cơng bằng, xác Câu 12 :Việc đánh giá thực giúp ích cho bạn nâng cao hiệu công việc Câu 13: Bạn thấy phƣơng pháp đánh giá CBCNV Công ty hợp lý ... 3: Thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần Dược thiết bị y tế Hà Tĩnh Chƣơng 4:Định hướng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần Dược thiết bị y tế Hà Tĩnh CHƢƠNG... THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ THIẾT BỊ Y TẾ HÀ TĨNH 3.1 Những nhân tố ảnh hƣởng thực trạng nhân lực công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà Tĩnh: 3.1.1.Những nhân tố ảnh... TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DƢỢC VÀ THIẾT BỊ Y TẾ HÀ TĨNH 63 4.1 Bối cảnh kinh tế định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần dƣợc thiết bị y tế Hà