Quản lý hoạt động đào tạo nhân sự tại tổng công ty mạng lưới viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ VĂN TIẾN QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƢỚI VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -oOo - NGÔ VĂN TIẾN QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƢỚI VIETTEL Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CẢNH CHÍ DŨNG Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn đƣợc cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc rõ ràng đƣợc phép công bố MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 1.2 Khái niệm vai trò đào tạo nhân 1.2.1 Khái niệm nhân quản lý nhân 1.2.2 Khái niệm đào tạo nhân 11 1.2.3 Vai trị ý nghĩa cơng tác đào tạo nhân 13 1.3 Những nội dung công tác đào tạo NS 15 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18 1.3.3 Phương pháp đào tạo hình thức đào tạo 19 1.3.4 Đối tượng đào tạo 23 1.3.5 Giáo viên đào tạo 24 1.3.6 Nội dung chương trình đào tạo 24 1.3.7 Xác định thời gian đào tạo 25 1.3.8 Ngân sách cho đào tạo 25 1.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 26 1.4.1 Phương pháp đánh giá 26 1.4.2 Khả tiếp thu kiến thức học viên 29 1.4.3 Khả áp dụng kiến thức học viên 29 1.4.4 Hiệu chương trình đào tạo 30 1.5 Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân 31 1.5.1 Nhân tố tác động gián tiếp 32 1.5.2 Nhân tố tác động trực tiếp 34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG NGHIÊN CỨU 39 2.1 Quy trình nghiên cứu 39 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 39 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin, liệu 40 2.2.2 Phương pháp tổng hợp xử lý thông tin, liệu 40 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƢỚI VIETTEL 44 3.1 Tổng quan Tổng công ty Mạng lƣới Viettel 44 3.1.1 Khái quát chung: 44 3.1.2 Các đặc điểm kinh tế kĩ thuật chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân Tổng công ty Mạng lưới Viettel 46 3.2 Đánh giá hoạt động đào tạo nhân Tổng công ty Mạng lƣới Viettel 49 3.2.1 Xác định nhu cầu thực tế đào tạo nhân 49 3.2.2 Quy trình xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo 57 3.2.3 Các hình thức nội dung đào tạo 60 3.2.4 Đánh giá kết đào tạo 65 3.2.5 Kinh phí tiêu đào tạo: 68 3.3 Đánh giá chung 69 3.3.1 Thành công 69 3.3.2 Các hạn chế 70 3.3.3 Nguyên nhân 72 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƢỚI VIETTEL 74 4.1 Mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển đào tạo nguồn nhân lực 74 4.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân 77 4.2.1 Xác định lại nhu cầu đào tạo Tổng công ty mạng lưới Viettel 77 4.2.2 Xác định phương pháp đào tạo hình thức đào tạo phù hợp 78 4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo giáo viên đào tạo 80 4.2.4 Tạo môi trường học tập phù hợp với đặc điểm Tổng công ty mạng lưới Viettel 85 4.2.5 Xây dựng lại nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển Tổng công ty mạng lưới Viettel 86 4.2.6 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 87 4.2.7 Thường xuyên đánh giá kết đào tạo điều chỉnh 88 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BCVT : Bƣu viễn thơng CBCNV : Cán công nhân viên CNTT : Công nghệ thơng tin CSKH : Chăm sóc khách hàng NS : Nhân SXKD : Sản xuất kinh doanh Tập đoàn : Tập đoàn Viettel DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Mối quan hệ đào tạo phát triển nhân 11 Bảng 1.2 Các phƣơng pháp đào tạo nhân 19 Bảng 1.3 Các ƣu điểm nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo Bảng 3.1: Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo nhân lực Bảng 3.2 Các bƣớc xây dựng, tổ chức đánh giá chƣơng trình đào tạo 20 48 50 Bảng 3.3 Các tiêu đào tạo chủ yếu 65 Bảng 4.1 Bảng hỏi nhu cầu đào tạo 79 Bảng 4.2 Phiếu khảo sát đánh giá ngƣời tham gia đào tạo chƣơng trình đào tạo Tổng công ty 84 mạng lƣới Viettel Bảng 4.3 Phiếu đánh giá nhân viên Tổng công ty mạng lƣới Viettel 85 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình vẽ Trang Hình 1.1 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 15 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 37 Hình 3.1 Nhu cầu cơng việc cần đào tạo 52 Hình 3.2 Quy trình xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo 54 Hinh 3.3 Công tác triển khai thực chƣơng trinh đào tạo 55 Hình 3.4 Số lƣợt NS gia loại hình đào tạo 57 Hình 3.5 Số lƣợt NS tham gia chƣơng trình đào tạo 58 Hình 3.6 Mức độ hài lịng học viên tham dự khóa học 61 Hình 3.7 Mức độ phù hợp nội dung chƣơng trình 63 10 Hình 3.8 Mức độ hữu ích khóa học 63 11 Hình 3.9 Các khóa học hƣớng tới phát triển quy hoạch dài hạn cá nhân 64 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu tồn cầu hố kinh tế, nhân lực ngành viễn thơng cần có thay đổi chất, không ngừng nâng cao lực, kỹ nhận thức môi trƣờng hoạt động đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh Chỉ có chuyển biến lƣợng chất đội ngũ nhân lực ngành viễn thơng tồn phát triển Nhân đƣợc xem móng doanh nghiệp yếu tố quan trọng trình hình thành chuỗi giá trị, đó, việc cho đào tạo nguồn nhân lực nhiều công ty đƣợc xem xét ƣu tiên hàng đầu công ty, tổ chức Mặc dù nhiều tổ chức, công tác đào tạo diễn nhƣng thực tế khơng mang lại lợi ích mà nhà quản lý mong muốn, nhƣng việc nắm bắt quy trình thực theo giúp nhà lãnh đạo nắm bắt đƣợc mục tiêu nhƣ xác định xác phƣơng thức cần đƣa vào để đến mục tiêu mong muốn Do đào tạo yếu tố quan trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Những năm qua, kinh tế thị trƣờng xu hƣớng toàn cầu hố, Tập đồn Viễn thơng Qn đội Việt Nam (Viettel) có thị phần lớn Việt Nam nhƣng phải cạnh tranh gay gắt với Tập đoàn bƣu viễn thơng Việt Nam (VNPT), MobiFone Cuộc cạnh tranh công ty ngày khốc liệt thể tất mặt: công nghệ, tài chính, sản phẩm, chất lƣợng, giá cả,… Nhƣng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh cạnh tranh ngƣời (cạnh tranh cách thức thu hút, sử dụng, khai thác, đãi ngộ giữ chân ngƣời có tài) Bởi vì, chất lƣợng trình độ đội ngũ nhân định đến trình độ cơng nghệ, khoa học kỹ thuật, chất lƣợng sản phẩm cao nữa, chất lƣợng nhân định đến vị hình ảnh (thƣơng hiệu) doanh nghiệp, quốc gia trƣờng quốc tế … Thực tế đối thủ cạnh tranh chép bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v… Duy có đầu tƣ vào yếu tố ngƣời Cụ thể cá nhân chƣa hiểu rõ nhiệm vụ học trái chuyên ngành cần đƣợc đào tạo để đảm nhiệm đƣợc công việc Khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo nằm bƣớc lập kế hoạch đào tạo cơng ty nên đơi khâu thực cịn chung chung chƣa chi tiết cụ thể thành bƣớc, cơng ty cần phải xây dựng bƣớc cụ thể cho việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo cần cơng khai tồn thể nhân viên việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo Các bƣớc lựa chọn đối tƣợng đào tạo thực nhƣ sau: - Phổ biến tiêu chuẩn chƣc danh nhằm tuyên bố rõ ràng yêu cầu cơng việc phải đạt đƣợc nhóm đối tƣợng công ty - Phổ biến tiêu chuẩn lực cốt lõi nhằm tuyên bố yêu cầu tối thiểu liên quan đến lực nhóm đối tƣợng công ty hệ thống đánh giá cụ thể, định kỳ Kết đƣợc công bố rộng rãi - Phổ biến chƣơng trình đào tạo theo vị trí cơng việc tổng hợp kết đào tạo năm trƣớc nhân viên tới đơn vị, phận cá nhân ngƣời lao động - Ngƣời lao động tự nguyện đăng ký nhu cầu đào tạo với công ty - Bộ phận đào tạo tập hợp phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo lại chọn lọc xem có nguyện vọng đào tạo lĩnh vực Đây hình thức để ngƣời lao động tự lựa chọn đối tƣợng đào tạo, nhƣ cam kết tham gia khóa học chặt chẽ hiệu đào tạo cao Tuy nhiên để áp dụng lựa chọn đối tƣợng đào tạo theo phƣơng pháp đòi hỏi phận đào tạo phải linh hoạt để lên kế hoạch đào tạo chi tiết, tránh tình trạng nhầm lẫn Tổng cơng ty mạng lƣới Viettel nên lựa chọn xác đối tƣợng để đào tạo kịp thời nhằm đáp ứng mục tiêu tái cấu trúc DN theo xu hƣớng ngành, tăng đội 81 ngũ cán có tri thức cao, giảm dần số lƣợng lao động công nhân chƣa qua đào tạo Chú trọng đào tạo chuyên gia hàng đầu lĩnh vực quản lý, kỹ thuật, khai thác mạng lƣới, kinh doanh Công ty cần phân chia theo nhóm đối tƣợng để dễ dàng lựa chọn: - Nhóm cán quản lý: Cần kiểm tra lại kiến thức kỹ cần thiết để đào tạo bổ sung nhƣ: trình độ lý luận trị theo quy định không ngừng bồi dƣỡng kỹ lãnh đạo, kỹ quản lý dự án, điều hành DN… đối tƣợng nhƣ: Cán giữ chức vụ, cán quy hoạch kế cận (đã có dự kiến bổ nhiệm thời ngắn tới), cán quy hoạch dự nguồn (thƣờng cán trẻ, xem xét bổ nhiệm tầm dài hạn) - Nhóm CBCNV trực tiếp sản xuất: Khi lựa chọn đối tƣợng để cử đào tạo vào yếu tố nhƣ: Kết phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên (khi xác định nhu cầu đào tạo); đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo xu hƣớng phát triển ngành, công ty Ngồi ra, Cơng ty nên trọng đến việc cử CBCNV đào tạo cách đồng đều, vừa đảm bảo đƣợc yêu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo đƣợc mục tiêu đào tạo - Đối với CBCVN tự túc học với kinh phí cá nhân cơng ty cần nắm bắt nhu cầu để có sách khuyến khích động viên kịp thời vật chất nhƣ tinh thần, hạn chế tối đa trƣờng hợp đào tạo chồng chéo gây lãnh phí Dƣới học viên xin đƣa đề xuất bảng hỏi nhu cầu đao tạo nhằm để thuận lợi việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo nhƣ Bảng 4.1 dƣới - Lựa chọn giáo viên đào tạo: Chất lƣợng công tác đào tạo phụ thuộc phụ thuộc lớn vào đội ngũ giáo viên giảng dạy Chất lƣợng đội ngũ giáo viên có vai trị quang trọng, ảnh hƣởng đến hiệu công tác đào tạo NS Vì sở vật chất trang thiết bị có đầy đủ, đại mà đội ngũ giáo viên khơng có trình độ, khơng có nghiệp vụ sƣ phạm, khơng có tâm huyết kỹ truyền đạt chất lƣợng đào tạo khó đảm bảo 82 Hiện đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy chủ yếu cán có thâm niên Tổng công ty mạng lƣới Viettel giáo viên đƣợc mời từ Trung tâm, trƣờng đại học Cả hai đối tƣợng giáo viên không làm hài lịng nhu cầu ngƣời học giáo viên CBCNV thiếu kiến thức sƣ phạm mang nặng yếu tố chủ quan Nếu giáo viên trƣờng thiếu kinh nghiệm thực tế, giảng dạy cịn mang nặng lý thuyết Vậy Tổng công ty mạng lƣới Viettel mời giáo viên bên ngồi nên lựa chọn giáo viên có uy tín, am hiểu đặc thù ngành, đơn vị, có trải nghiệm DN đào tạo tốt Nếu sử cán có thâm niên làm giáo viên đào tạo nội nên chọn lựa ngƣời ƣu tú dể đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ Phải ý đến chế độ thù lao, khen thƣởng, bồi dƣỡng đãi ngộ phi tài khác nhằm động viên tinh thần để họ có động lực nghiên cứu giảng dạy yên tâm công tác Giảng viên nên phản hồi cách chuyên nghiệp trình học học viên để đơn vị có biện pháp điều chỉnh thích hợp Bảng 4.1: Bảng hỏi nhu cầu đào tạo BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Phòng Tổ chức–Tổng hợp VNPT Quảng Nam tiến hành nghiên cứu thăm dị cơng tác đào tạo công ty Xin Anh (chị) vui lịng điền vào phiếu này: Họ tên (có thể có khơng): Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh cơng việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác: Trình độ chun mơn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh (chị) đƣợc đào tạo? Chuyên ngành: ………………………… Tốt nghiệp trƣờng: ……………………… Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lịng với cơng việc tại:  Rất hài lịng  Hài lịng  Bình thƣờng  Khơng hài lịng Câu 3: Anh (chị) có muốn đƣợc đào tạo thêm không ?  Rất muốn  Bình thƣờng 83  Muốn  Khơng muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn đƣợc đào tạo gì? Câu 5: Để nâng co hiệu cơng việc, anh (chị) mong muốn đƣợc đào tạo 84 4.2.4 Tạo môi trường học tập phù hợp với đặc điểm Tổng công ty mạng lưới Viettel Việc tạo môi trƣờng học tập tốt giúp ngƣời học thêm hứng thú việc tiếp cận học hỏi kinh nghiệm, nghiên cứu kiến thức, kỹ ứng dụng công việc, tạo CBCNV giỏi, thành đạt, làm việc nghiêm túc, có tâm, có tầm bối cảnh cần thiết DN Để tạo đƣợc môi trƣờng học tập phù hợp chƣơng trình đào tạo Cơng ty cần phải lợi ích nhu cầu Công ty phù hợp với nhu cầu, lợi ích CBCNV Đối với CBCNV có lực, công ty cần cần nắm rõ nhu cầu đào tạo nhân viên để có kế hoạch sử dụng lâu dài, đƣa vào kế hoạch phát triển cán nguồn xây dựng chƣơng trình đào tạo riêng hay có chế tài trợ hỗ trợ nhân viên tham gia chƣơng trình đào tạo để phát triển Công ty cần nâng cao chất lƣợng chƣơng trình đào tạo Cơng ty tổ chức Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo đóng vai trị quan trọng chất lƣợng chƣơng trình đào tạo Chú trọng đến việc xây dựng thời gian biểu phù hợp để học viên vừa chủ động tham gia học tập, vừa có thời gian nghỉ ngơi hợp lý Ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo phải đƣợc công ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ.Tăng cƣờng công tác thƣởng phạt rõ ràng, thƣởng cho hồn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đƣợc đề bạt, tăng lƣơng Ngƣợc lại khơng vƣợt qua chƣơng trình thi nâng bậc năm thị bị hạ bậc lƣơng bị giảm trừ tiền thƣởng tháng tiền thƣởng cuối năm Qua xây dựng đƣợc mơi trƣờng học tập thƣờng xun liên tục ngƣời lao động, khuyến khích áp dụng điều học đƣợc vào công việc 85 Hằng năm công ty nên tổ chức thi nhƣ giao dịch viên bán hàng giỏi, công nhân kỹ thuật giỏi Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo CBCNV tồn Tổng cơng ty mạng lƣới Viettel Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ ngƣời lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển NS đơn vị trực thuộc, công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Đƣa thêm tiêu vào công tác thi đua khen thƣởng cuối năm cho đơn vị trực thuôc Đồng thời, đẩy mạnh công tác truyền thông giúp học viên xác định đƣợc lợi ích khóa học với nhu cầu phát triển cá nhân, tổ chức Qua đó, CBCNV, lãnh đạo, giáo viên có thêm điều kiện tốt để thực việc trao đổi tìm hiểu nhu cầu nhƣ tiếp nhận kiến thức 4.2.5 Xây dựng lại nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển Tổng công ty mạng lưới Viettel Trong thực tế Việt Nam, việc tổ chức đáp ứng nhu cầu đào tạo cho DN không dễ dàng Bị giới hạn tài chính, bị eo hẹp thời gian, bị ràng buộc thực tiễn, nhiều DN khơng tìm phƣơng án đáp ứng nhu cầu đào tạo Các chƣơng trình có s n trung tâm đào tạo khơng phù hợp Thiết kế chƣơng trình dành riêng cho DN tốn Khi nhu cầu đào tạo không đƣợc đáp ứng cách tốt hiệu cơng tác đào tạo không đƣợc nâng cao Căn vào chiến lƣợc phát triển Tổng công ty mạng lƣới Viettel, tạo sở để xác định nhu cầu nhân lực, từ phát triển chiến lƣợc đào tạo cần xây dựng nội dung đào tạo cụ thể nhƣ sau: - Đối với đội ngũ CBCNV nói chung: cần phải đào tạo kiến thức lực chuyên môn, kỹ thuật, đơn vị cần phải trọng đào tạo lực cốt yếu ngƣời lao động đại nhƣ lực truyền đạt, làm việc đồng đội, 86 tƣ sáng tạo, giải vấn đề, học tập liên tục, làm việc độc lập, dịch vụ khách hàng, đàm phán, quản lý xung đột Bởi nhu cầu ngƣời lao động ngày phải đƣợc trang bị không đơn giản bí chun mơn, kỹ thuật mà cịn với lực để sáng tạo, phân tích chuyển hóa thơng tin để tƣơng tác hiệu với ngƣời khác - Đối với nhà quản lý: Cần nhanh chóng đào tạo cho cấp quản lý kỹ nhân lực: vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp phát triển ngƣời dƣới quyền lực tất cấp quản lý Hơn nữa, đào tạo giới quản lý lực chiến lƣợc để phát triển DN với kiến thức lực đại, trọng vào quản lý tài - Đối với ngƣời làm công tác quản lý đào tạo NS: cần đào tạo lực xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chƣơng trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo Đặc biệt, đào tạo chuyên gia huấn luyện DN lực đào tạo, trọng phƣơng pháp đại huấn luyện 4.2.6 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo NS cần đƣợc hiểu trình đầu tƣ, đầu tƣ cần lƣợng kinh phí lớn, hiệu mang lại lâu dài chƣa thể nhìn thấy đƣợc Tuy nhiên việc đầu tƣ cho tƣơng lai, đầu tƣ cho kinh tế tri thức, ảnh hƣởng sâu rộng đến việc nâng cao khả cạnh tranh DN Tổng cơng ty mạng lƣới Viettel cần tăng cƣờng kinh phí đầu tƣ sở vật chất cho công tác đào tạo NS Do xu hƣớng phát triển khoa học công nghệ viễn thông, hoạt động kinh doanh ngày cạnh tranh gay gắt nên nhu cầu đào tạo năm năm lớn có xu hƣớng tăng Thực tế nguồn kinh phí cho đào tạo Tổng công ty mạng lƣới Viettel eo 87 hẹp, phụ thuộc vào nguồn kinh phí bổ sung Tập đồn nên khó đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo để thực tốt hiệu chất lƣợng đào tạo Để hoàn thành mục tiêu đào tạo NS có chất lƣợng cao cho DN cần bổ sung kinh phí cho đào tạo, xây dựng kế hoạch sử dụng hiệu kinh phí có, đầu tƣ chỗ, khố đào tạo cần thiết đối tƣợng cần thiết phải đào tạo Bên cạnh đó, việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc quản lý tài đơn vị, đảm bảo tiết kiệm hiệu quả.Ngồi ra, sách sử dụng quỹ Tổng công ty mạng lƣới Viettel cần phải linh hoạt để phát huy tối đa hiệu chƣơng trình đào tạo Đối với số nhu cầu đào tạo nhân viên, Tổng công ty mạng lƣới Viettel xây dựng chế hỗ trợ họ việc CBCNV tự tham gia khóa đào tạo Ví dụ nhƣ động viên tinh thần cung nhƣ vật chất nhƣ hỗ trợ tỷ lệ phần trăm định mức học phí việc CBCNV hồn thành tốt khóa học Khi trách nhiệm họ với Tổng công ty mạng lƣới Viettel lớn hơn, tạo động lực để họ học tập tốt đồng thời mong muốn đóp góp học đƣợc để phục vụ công việc 4.2.7 Thường xuyên đánh giá kết đào tạo điều chỉnh Hoạt động đào tạo cần phải đƣợc tăng cƣờng công tác giám sát, đánh giá thƣờng xuyên nhằm hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo Nhƣợc điểm Tổng cơng ty mạng lƣới Viettel chƣa có chƣơng trình đánh giá đào tạo cụ thể Việc đánh giá thƣờng diễn đơn giản mang tính hình thức, dựa vào văn bằng, chứng không dựa vào chất lƣợng thực tế CBCNV Do đó, đơn vị cần phải tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Đơn vị cần trọng đánh giá hiệu công tác đào tạo doanh nghiệp, công việc ngƣời đƣợc đào tạo trình trƣớc – sau đào tạo Trƣớc đào tạo doanh nghiệp cần xem xét nhu cầu đào tạo doanh nghiệp dựa 88 nhu cầu công việc, nhu cầu nhân viên để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Ngay trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chƣơng trình đào tạo tổ chức đào tạo cách lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham dự khoá học sau kết thúc Bên cạnh thiết lập tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp nội dung, phƣơng pháp hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh trình đào tạo hoàn thiện lần đào tạo sau Mặt khác, q trình đào tạo phải có kiểm tra, tình giả để đánh giá kiến thức, kỹ học đƣợc học viên Sau trình đào tạo cần xác định đƣợc mức độ hồn thành cơng việc, mức độ hài lòng học viên lợi ích có đƣợc sau q trình đào tạo nhằm có kế hoạch tiếp tục đào tạo cho khóa Tổng công ty mạng lƣới Viettel chủ động đánh giá kết đào tạo sau hoàn thành q trình qua việc đặt câu hỏi nhƣ bảng 4.2: Bảng 4.2 Phiếu khảo sát đánh giá ngƣời tham gia đào tạo chƣơng trình đào tạo Tổng công ty mạng lƣới Viettel MỨC ĐỘ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Kém Yếu TB Anh (chị) đánh giá chung chất lƣợng chƣơng trình đào tạo Anh (Chị) thấy chƣơng trình đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian khơng? Anh (Chị) có nhận xét vấn đề sau chƣơng trình đào tạo:  Ý nghĩa thực tiễn  Thông tin  Công tác chuẩn bị cho khố đào tạo  Giúp ích cho cá nhân  Phù hợp với công việc làm 89 Khá Tốt  Mức độ hiệu sử dụng thời gian  Tính hấp dẫn hút chƣơng trình  Tính rõ ràng dễ hiểu chƣơng trình Nhận xét chung học thêm khoa học Anh (Chị) có đề nghị vấn đề vấn đề sau theo mức độ:  Muốn đƣợc chia sẻ, thảo luận với học viên khác  Cơ hội để nói chƣyện, tham khảo ý kiến với ngƣời giảng dạy có vấn đề  Các vấn đề khác Những anh (chị) muốn học thêm khoá đào tạo Qua kết khảo sát ngƣời qua đào tạo bảng 4.2, Tổng công ty mạng lƣới Viettel tổng kết, đánh giá mức độ thành công, ƣu nhƣợc điểm chƣơng trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho lần tổ chức sau Bên cạnh đó, Tổng cơng ty mạng lƣới Viettel nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo kết thúc Thông qua q trình này, Tổng cơng ty mạng lƣới Viettel nên tổ chức kiểm tra giám sát nhằm theo dõi kỹ năng, kiến thức sau đào tạo có đƣợc nhân viên áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, phải theo dõi kết hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trƣớc sau đào tạo Thƣờng xuyên thực công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hƣởng sau đào tạo đến kết hoạt động chung Để đánh giá Tổng công ty mạng lƣới Viettel cần thiết lập phiếu đánh giá nhƣ sau: Bảng 4.3 Phiếu đánh giá nhân viên Tổng cơng ty mạng lƣới Viettel Tiêu chí Xếp loại Tốt Khá 90 T.bình Yếu Kém Ghi Khối lƣợng cơng việc hồn thành Chất lƣợng cơng việc Tinh thần, thái độ tác phong làm việc (Nguồn: Tác giả) Mặt khác, Tổng công ty mạng lƣới Viettel cần thu thập thông tin phản hồi nhân viên đƣợc đào tạo, ngƣời trực tiếp quản lý nhân viên qua đào tạo Tổng công ty mạng lƣới Viettel tổ chức công tác đánh giá kết đào tạo để rút đƣợc mặt đạt đƣợc để tiếp tục phát huy cho lần đào tạo sau, đồng thời thấy đƣợc nhƣợc điểm cơng tác đào tạo để tìm ngun nhân khắc phục, rút kinh nghiệm hoàn thiện cho lần đào tạo 91 KẾT LUẬN Một nhận thức rõ ràng lý luận nhƣ từ thực tế NS tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển DN Nhƣng nói NS tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu ngƣời có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng DN khơng phải ngƣời chung chung Chất lƣợng NS định thành bại cạnh tranh Điều trở nên bách bối cảnh Việt nam gia nhập WTO chủ động trình hội nhập quốc tế Trong kinh tế Việt Nam tập đồn có vai trị lớn phát triển kinh tế, tập đoàn kinh tế đƣợc xem nhƣ hình ảnh đất nƣớc mũi nhọn kinh tế Việt Nam so với kinh tế giới Viễn Thông ngành nghề quan trọng bậc xã hội nay, giúp cho cho hệ thống thông tin liên lạc nƣớc đƣợc thơng suốt nhạy bén Ngành Viễn Thơng có tốc độ phát triển vô mạnh mẽ, đổi mở nhiều hội phát triển Con ngƣời làm việc ngành Viễn Thông phải cập nhật liên tục kiến thức, tạo phong phú, đa dạng, nâng cao hiểu biết chuyên môn, đồng thời cần rèn luyện đạo đức nghề nghiệp Nhiệm vụ tối quan trọng DN kinh tế thị trƣờng phát huy đƣợc lợi cạnh tranh Những lợi cạnh tranh đổi mới, cải tiến tốt so với đối thủ cạnh tranh Tất điều xuất phát từ kiến thức, nguồn nguyên vật liệu, vốn vay, công nghệ… Tuy nhiên, nguồn nguyên vật liệu mua, vốn vay, cơng nghệ học hỏi nhƣng NS yếu tố định đến thành công hay thất bại DN Đầu tƣ vào công tác đào tạo NS đầu tƣ xây dựng ngƣời, đầu 92 tƣ cho phát triển bền vững, đầu tƣ cho tƣơng lai Đây phƣơng pháp hữu hiệu giúp cho DN tồn lên thời buổi cạnh tranh gay gắt Nó giúp DN xây dựng thƣơng hiệu hình ảnh lịng khách hàng Đề tài: “Đào tạo nhân Tổng cơng ty Mạng lưới Viettel” phân tích đƣợc nhân tố gây ảnh hƣởng đánh giá thực trạng công tác đào tạo NS Tổng công ty Mạng lƣới Viettel Những điểm thành công, hạn chế nguyên nhân Dựa kiến thức đƣợc học tham khảo nghiên cứu khác tơi có đƣa số gợi ý nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NS Tổng công ty Mạng lƣới Viettel nhằm nâng cao đƣợc chất lƣợng đội ngũ lao động, xây dựng đƣợc đội ngũ lao động có lực làm việc với phẩm chất đạo đức quý báu sở đƣa số giải pháp nhƣ: xác định lại nhu cầu, phƣơng pháp hình thức đào tạo, tạo môi trƣờng hoc tập phù hợp với đặc điểm Tổng công ty Mạng lƣới Viettel, xây dựng lại nội dung đào tạo, sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo thƣờng xuyên đánh giá kết đào tạo điều chỉnh… 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO [01] Chiến lược phát triển Bưu viễn thông Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020, Quyết định số 158/2001/QĐ-TTg Thủ tƣớng Chính phủ ngày 18/10/2001 [02] Trần Kim Dung (2011), Quản lý nhân sự, NXB Tổng hơp TP Hồ Chí Minh [03] Trƣơng Minh Đức (2012), “Chất lượng nhân DN vừa nhỏ tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng giải pháp” – Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia, mã số KT.11.09 [04] Hoàng Văn Hải - TS Nguyễn Đăng Minh - TS Nhâm Phong Tuân (2012), Tinh thần DN Việt Nam hội nhập [05] Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung nhân đánh giá nhân sự, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc; [06] Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nhân DN nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ [07] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nhân sự, NXB Tƣ pháp, Hà Nội [08.] Bùi Xuân Phong - TS Vũ Trọng Phong - ThS Hà Văn Hội (2003), Quản lý nhân DN Bưu viễn thơng, NXB Bƣu Điện [09] Trần Anh Tài (2007) Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội [10] Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân sự, NXB Lao động Xã hội [11] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản lý nhân sự, NXB Thống kê [12] Tổng công ty Mạng lƣới Viettel (2017), Kế hoạch triển khai nhiệm vụ đào tạo năm 2018 94 Tiếng Anh [13] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống Kê [14] George T Milkovich, John W.Boudreau (Ngƣời dịch: TS Vũ trọng Hùng, 2005), Quản lý nhân sự, NXB Thống Kê Website: [15] http://old.voer.edu.vn: Tài nguyên giáo dục Mở Việt Nam [16] http://www.doanhnhan360.com [17] Bộ ngoại giao Việt Nam (2018), Thu hút trọng dụng lao động có lực – http://www.mofahcm.gov.vn/vi/mofa/tt_baochi/nr041126171753/ns08041108 0830: [18] http://www.nguonnhanluc.vn : Trang web nhân [19] http://www.viettel.vn Tập đoàn Viettel [20] http://www.tapchibcvt.gov.vn : Tạp chí Bƣu viễn thơng [21] http://www.vnpt.com.vn : Tập đồn BCVT Việt Nam [22] http://www.365ngay.com.vn 95 ... đến công tác đào tạo nhân Tổng công ty Mạng lưới Viettel 46 3.2 Đánh giá hoạt động đào tạo nhân Tổng công ty Mạng lƣới Viettel 49 3.2.1 Xác định nhu cầu thực tế đào tạo nhân. .. trạng công tác đào tạo nhân Tổng công ty Mạng lƣới Viettel Từ tìm đƣợc vấn đề tồn phân tích ngun nhân tồn cơng tác đào tạo đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân Tổng công ty Mạng. .. 2.2.2 Phương pháp tổng hợp xử lý thông tin, liệu 40 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƢỚI VIETTEL 44 3.1 Tổng quan Tổng công ty Mạng lƣới Viettel 44