Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 và một số yếu tố liên quan.

Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015” của tác giả Nguyễn Văn Phong cho thấy[r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG NGÔ TRẦN ĐỨC HỮU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2020 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG HÀ NỘI – 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG KHOA: KHOA HỌC SỨC KHỎE BỘ MÔN: Y TẾ CÔNG CỘNG NGÔ TRẦN ĐỨC HỮU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2020 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN Chuyên ngành: Y TẾ CÔNG CỘNG Mã số: 72 07 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VĂN QUANG TÂN HÀ NỘI – 2020 Thang Long University Library LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu riêng tôi Các tài liệu trích dẫn theo các nguồn đã công bố Các số liệu, kết nêu luận án là trung thực và tôi chưa công bố công trình nghiên cứu nào Nếu có gì sai sót, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Học viên NGÔ TRẦN ĐỨC HỮU LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đươc hướng dẫn, giúp đỡ quý báu các thầy cô, đồng nghiệp và các anh chị học viên Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban Giám hiệu, Phòng đào tạo Sau đại học trường Đại học Thăng Long đã bảo tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi quá trình học tập và hoàn thiện và bảo vệ luận văn này Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương – nơi tôi công tác và thu thập số liệu đã tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa học luận văn Ts Văn Quang Tân đã hướng dẫn và bảo tôi nhiều để tôi có thể hoàn thành luận văn này Xin chân thành cảm ơn các thầy, các cô hội đồng chấm luận văn đã cho tôi ý kiến đống góp quý báu giúp luận văn tôi thêm hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn tới tất các đồng nghiệp công tác Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương đã đồng ý tham gia vào nghiên cứu này tôi Xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè lớp Cao học YTCC, gia đình, đồng nghiệp! Xin chân thành cảm ơn! Học viên Ngô Trần Đức Hữu Thang Long University Library MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG ĐẶT VẤN ĐỀ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nguồn nhân lực y tế 1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế 1.3 Sự hài lòng công việc nhân viên y tế 10 1.4 Các nghiên cứu hài lòng NVYT và số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc trên giới và Việt Nam 18 1.6 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu 24 1.6 Khung lý thuyết 26 ĐỐI TƯỢNG – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.1 Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu 27 2.2 Phương pháp nghiên cứu 27 2.3 Biến số, số nghiên cứu và tiêu chí đánh giá 28 Bảng 2.1 Các biến số và số nghiên cứu 28 2.4 Phương pháp thu thập thông tin 33 2.5 Phân tích và xử lí số liệu 34 2.6 Sai số và biện pháp khống chế sai số 35 2.7 Vấn đề đạo đức nghiên cứu 35 2.8 Điểm mạnh và hạn chế nghiên cứu 36 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37 3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 37 3.2 Phân tích hài lòng công việc nhân viên y tế 39 3.3 Các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc nhân viên y tế 44 3.4 Phân tích đa biến các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc 46 BÀN LUẬN 50 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50 4.2 Sự hài lòng công việc nhân viên y tế 51 4.3 Một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc nhân viên y tế 56 KẾT LUẬN 59 KHUYẾN NGHỊ 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Thang Long University Library DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BVĐK Bệnh viện đa khoa BS Bác sĩ CBYT Cán y tế DS Dược sĩ ĐD Điều dưỡng HL Hài lòng KCB Khám chữa bệnh KTV Kĩ thuật viên NNL Nguồn nhân lực NLYT Nhân lực y tế NVYT Nhân viên y tế NHS Nữ hộ sinh UBND Ủy ban nhân dân WHO World Health Organization Tổ chức Y tế Thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Một số số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á Bảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ các tuyến bệnh viện Bảng 1.3 Nguồn nhân lực năm 2019 25 Bảng 3.1 Thông tin dân số, xã hội đối tượng nghiên cứu 37 Bảng 3.2 Đặc điểm trình trạng công việc đối tượng nghiên cứu 38 Bảng 3.3 Điểm số và tỉ lệ hài lòng môi trường làm việc 39 Bảng 3.4 Điểm số và tỉ lệ hài lòng lãnh đạo, đồng nghiệp 39 Bảng 3.5 Điểm số và tỉ lệ hài lòng quy chế nội bộ, phúc lợi, tiền lương 40 Bảng 3.6 Điểm số và tỉ lệ hài lòng công việc, hội học tập thăng tiến 41 Bảng 3.7 Điểm số và tỉ lệ hài lòng chung bệnh viện 42 Bảng 3.8 Điểm số hài lòng khía cạnh công việc 42 Bảng 3.9 Tỉ lệ hài lòng khía cạnh công việc 43 Bảng 3.10 Mối liên quan hài lòng chung công việc và các yếu tố dân số, xã hội 44 Bảng 3.11 Mối liên quan hài lòng chung công việc và các yếu tố tình trạng nghề nghiệp 44 Bảng 3.12 Mối liên quan giới tính với hài lòng công việc 46 Bảng 3.13 Mối liên quan nhóm tuổi với hài lòng công việc 46 Bảng 3.14 Mối liên quan trình độ học vấn với hài lòng công việc 47 Bảng 3.15 Mối liên quan phạm vi hoạt động chuyên môn với hài lòng công việc 47 Bảng 3.16 Mối liên quan kiêm nhiệm công việc với hài lòng công việc 48 Bảng 3.17 Mối liên quan số lần trực với hài lòng công việc 48 Thang Long University Library ĐẶT VẤN ĐỀ Con người xem là nguồn lực và có tính định thời đại, đóng vai trò định thành công quốc gia, ngành hay lĩnh vực nói chung và tổ chức nói riêng Trong các hoạt động y tế, có thể nói nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể hoạt động hệ thống y tế Theo đó, nhân lực y tế là nhân tố cốt lõi các hệ thống y tế, không có nhân lực y tế thì không có chăm sóc sức khỏe [81] Theo báo cáo chiến lược toàn cầu nhân lực y tế WHO, mục tiêu ưu tiên các quốc gia là đầu tư vào giáo dục và đào tạo, tuyển dụng, triển khai và trì nguồn nhân lực y tế để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe quốc gia [81] Tại Việt nam, nhân lực y tế không cân đối các vùng miền trên nước [45] Số cán có trình độ cao, chuyên sâu còn ít và phân bổ chưa hợp lý Công tác lập quy hoạch, kế hoạch và quản lý nhân lực các tuyến còn hạn chế Vấn đề chất lượng dịch vụ y tế, hoạt động khám chữa bệnh là vấn đề đáng quan tâm, đặc biệt chênh lệch nguồn lực để bảo đảm chất lượng dịch vụ y tế [8] Tỉnh Bình Dương năm qua đã có chính sách để thu hút nguồn nhân lực cho tỉnh, bật là Quyết định 74/2011/QĐ-UBND, Nghị Quyết 05/2019/NQ-HĐND Ban hành quy định chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương Các chính sách Bình Dương đã thu hút lượng lớn nhân lực cho ngành y tế nhằm thực công tác chăm lo sức khỏe nhân dân Để thực hiệu nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc trì và tăng hiệu suất lao động nguồn nhân lực có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên y tế các bệnh viện Nhiều nghiên cứu trên giới đã hài lòng công việc nhân viên y tế bảo đảm trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế sở y tế Ngược lại, giảm hài lòng công việc nhân viên y tế làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân Nghiên cứu David Grembowski và cộng Mỹ cho thấy hài lòng công việc bác sỹ liên quan đến số đo lường chất lượng chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân [5] Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương là bệnh viện đa khoa hạng I, với quy mô 1500 giường bệnh Trong năm gần đây đã có bước tiến vượt bậc mặt hoạt động, đã tiếp cận số kỹ thuật chuyên môn sâu vào thực hành điều trị, đáp ứng mong đợi người bệnh Năm 2012, UBND tỉnh ban hành Quyết định 44/2012/QĐ-UBND việc điều chỉnh phát triển nghiệp chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân tỉnh Bình Dương đến năm 2015, định hướng đến năm 2020, xây dựng bệnh viện đa khoa tỉnh với 1500 giường bệnh đó vấn đề tăng cường nguồn nhân lực quan tâm hàng đầu [41] Năm 2016 UBND tỉnh giao tự chủ hoàn toàn kinh phí cho bệnh viện Đa khoa tỉnh, tạo điều kiện cho bệnh viện thực nhiều biện pháp thu hút nguồn nhân lực phát triển bệnh viện Tuy nhiên, vấn đề chảy máu chất xám là vấn đề nhức nhối các bệnh viện công Sự cạnh tranh gay gắt từ các bệnh viện tư nhân khiến lượng lớn nhân lực y tế chuyển dịch từ công sang tư Trước nhu cầu phát triển bệnh viện bối cảnh tình hình mới, việc phát triển nguồn nhân lực là cần thiết, thực trạng nhân lực bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương nào? Sự hài lòng công việc nhân viên y tế sao, yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng? Chính vì lý trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lòng công việc nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 và số yếu tố liên quan” MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đánh giá hài lòng với công việc nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 Phân tích số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc nhân viên y tế bệnh viện nghiên cứu Thang Long University Library CHƯƠNG TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nguồn nhân lực y tế 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả và tiềm tham gia vào quá trình phát triển tổ chức cùng với phát triển kinh tế xã hội quốc gia, khu vực, giới Cách hiểu này nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức [62] NNL là tổng thể các yếu tố bên và bên ngoài cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Bất tổ chức nào tạo thành các thành viên là người hay NNL đó tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó [14] 1.1.1.2 Nguồn nhân lực y tế NNL lĩnh vực CSSK, có thể định nghĩa là các kiểu khác nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng chịu trách nhiệm can thiệp sức khỏe cá nhân và cộng đồng NNL là yếu tố quan trọng đầu vào hệ thống sức khỏe, hiệu và lợi ích mà hệ thống có thể cung cấp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, kỹ và động lực cá nhân chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ y tế [74] Theo WHO (2006) định nghĩa nhân viên y tế là người mà hoạt động họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [8] [80] Theo định nghĩa Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn số lao động công tác các sở y tế (kể công và tư, kể biên chế và hợp đồng)” Việc phân loại các nhân viên y tế Việt Nam dựa trên các tiêu chí giáo dục và đào tạo nghề, quy định chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan công việc [10] 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu lực, sở trường người lao động nhằm đảm bảo thực các mục tiêu tổ chức và người lao động quản trị Cũng có thể hiểu quản trị NNL là quản trị người mối quan hệ người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt các mục tiêu chiến lược tổ chức và làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân người lao động Theo WHO, “quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo nhân lực hoàn thành tốt công việc mình việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt tối ưu số lượng, cấu và phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực đúng công việc, và hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” 1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu hoạt động nguồn NLYT Hiệu hoạt động nguồn nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan Yếu tố khách quan như: Điều kiện tự nhiên, vùng khó khăn giao thông, vị trí địa lý không thuận lợi vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; điều kiện kinh tế - xã hội dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội địa phương, trình độ dân trí, kiến thức, hiểu biết người dân chăm sóc sức khỏe cho thân,… có tác động không nhỏ đến hiệu hoạt động nguồn nhân lực y tế Yếu tố chủ quan đóng vai trò quan trọng Đó là, phát triển hệ thống y tế địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm việc đào tạo, đào tạo liên tục, bố trí xếp công việc phù hợp, cấu nguồn nhân lực hợp lý; môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ để phát huy hết Thang Long University Library lực công tác khám, chữa bệnh; chế độ đãi ngộ đặc biệt; chính sách thu hút thỏa đáng cán y tế [32] Theo nghiên cứu Nguyễn Danh Song năm 2017 cho thấy Yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: chính sách chế độ đãi ngộ (71,8%), sở hạ tầng và thiết bị làm việc (53,7%), môi trường làm việc và xếp bố trí nhân lực (43,3%), hội đào tạo và thăng tiến (17,7%) [28] 1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế 1.2.1 Tình hình nguồn nhân lực y tế giới Nhân lực y tế toàn cầu, theo mật độ: Phần lớn các nghiên cứu trên giới tiến hành theo phương pháp mô tả cắt ngang Châu Phi năm gầy đây đã cho thấy tổng số CBYT là 1.640.000 người chiếm tỉ lệ: 2,3 CBYT/10.000 dân, vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải có tổng số CBYT là 2.100.000 người chiếm tỉ lệ: 4,0 CBYT/10.000 dân; các nước Châu Á thuộc phía Đông – Nam có tổng số CBYT là 7.040.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 4,3 CBYT/10.000 dân; phía Tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 5,8 CBYT/10.000 dân; châu Âu có tổng số CBYT là 16.630.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 18,9 CBYT/10.000 dân; châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 24,8 CBYT/10.000 dân [55] Tổ chức y tế giới đưa tiêu chí là 2,5 CBYT/10.000 dân, mức này không đảm bảo bao phủ 80% dịch vụ CSSK Do toàn cầu thiếu triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh; 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, đó có 36/37 nước thuộc vùng sa mạc Sahara - Châu Phi [35] 1.2.2 Tình hình nhân lực ngành Y Việt Nam Trong năm gần đây số lượng CBYT Việt nam có xu hướng tăng tốc độ tăng chậm Nhân lực y tế đã cải thiện, tình trạng thiếu hụt NLYT tồn nhiều khu vực và lĩnh vực hoạt động ngành y tế Theo các báo cáo Bộ Y tế, năm 2012 Việt nam có 407.148 CBYT thì đến năm 2016 có 471.702 Số lượng nhân viên y tế/10.000 dân tăng dần theo các năm: Số y bác sỹ cho 10.000 dân là 13,5 đó số bác sỹ trên 10.000 dân là 8,6 người (79.306 bác sỹ) Số dược sỹ trên 10.000 dân đạt 2,96 người (27.473 dược sỹ) Số điều dưỡng cho 10.000 dân đạt 11,3 Số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học ngành y, dược năm 2016 là 13.870, tốt nghiệp sau đại học là 4.704 người Đào tạo cán y tế đại phương năm 2016 với tổng số học sinh có là 57.639 người [9] Bảng 1.1 Một số số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á Số bác sỹ Số ĐD, HS, Tỷ số ĐD, Số DS trung trên vạn KTV trên HS, KTV cấp trở lên trên dân vạn dân trên 1BS vạn dân 6,1 13,9 2,9 4,8 Bruney 15,1 49,6 4,2 2,1 Cam-pu-chia 2,9 8,8 3,8 1,4 In-đô-nê-xia 3,5 20,9 7,4 2,4 Lào 3,3 10,3 3,9 1,2 Ma-lai-xia 9,9 27,9 3,2 2,7 Myanma 5,4 8,5 2,0 Phi lip Pin 11,9 60,6 5,5 7,1 Thái Lan 3,9 15,8 5,4 2,2 Việt Nam 7,8 10,8 1,78 4,2 Vùng, quốc gia Trung bình vùng Đông Nam Á Nguồn: Hệ thống thông tin, thống kê WHOSIS năm 2014[79] Qua các báo cáo, thống kê BYT cho thấy địa phương (gồm tuyến tỉnh, huyện, xã) có tỉ lệ CBYT lớn đến 86,1%, tuyến Trung ương chiếm 13,9% tổng số CBYT nước [6] Số lượng CBYT tập trung nhiều tuyến trung ương, tỉnh, chủ yếu khu vực thành thị Tỉ lệ CBYT thành thị chiếm 51,3% tổng số CBYT (15% trung ương và 37% tuyến tỉnh), dân số thành thị chiếm 28,1% dân số nước (mặc dù CBYT thành thị không phục vụ cho dân sống thành phố) CBYT tuyến huyện chiếm gần 28% và tuyến xã chiếm ít hơn, 21% tổng số CBYT Sự phân bố bất cập Thang Long University Library thể rõ nhóm nhân lực y tế trình độ cao, là bác sỹ với tỉ lệ 60% thành thị (20% trung ương và 40% tuyến tỉnh) và dược sỹ đại học với tỉ lệ 84% thành thị (45% trung ương và 39% tuyến tỉnh) Hơn nửa số điều dưỡng (57%) tập trung thành thị Các cán khác không thuộc chuyên môn y tế có trình độ văn hóa cao phân bổ không đồng với 73% đại học và 64% cao đẳng, trung cấp thành thị Chỉ có y sỹ và nữ hộ sinh phân bổ tương đối hợp lý thành thị và nông thôn, với tỉ lệ thành thị tương ứng là 18% và 26% [7] Theo nghiên cứu Trần Bá Kiên năm 2015 Tính đến cuối năm 2012 số lượng nhân lực dược công tác các BVĐK tuyến tỉnh nước là 2081 người Trong đó, dược sĩ có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỉ lệ 19,6%, dược trung cấp chiếm tỉ lệ 71,3% và dược tá chiếm tỉ lệ 9,1% Trung bình BVĐK tuyến tỉnh nước có 6,5DS/BV, đó nhiều là khu vực Đông Nam Bộ với 8,8 DS/BV, thấp là khu vực Tây Nguyên với 3,6 DS/BV; BV các thành phố lớn có nhiều DS (10,6 DS/BV) các tỉnh còn lại (6,1DS/BV) Tính năm 2012 nước có 6602 cán dược công tác BVĐK tuyến huyện Tuy nhiên số DS có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ thấp15,3%, dược trung cấp chiếm tỉ lệ 75,6% và dược tá chiếm tỉ lệ 9,1% Mặt khác có cân đối cấu nhân lực dược các khu vực thành thị và nông thôn và tỉnh có cân đối Trung bình nước có 1,5 DS/BV, nhiều là khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long với 2,1DS/BV, thấp là khu vực Tây Nguyên có 0,8DS/BV Có thiếu hụt DS các BVĐK tuyến huyện Đặc biệt nước còn 134 BVĐK tuyến huyện chiếm gần 20% không có DS, không các huyện vùng sâu vùng xa vùng khó khăn mà vùng đồng có BV không có DS khu vực Đồng Bằng Sông Hồng 22 BV không có DS, Đông Nam Bộ 08 BV không có DS [20] Trong năm gần đây, nguồn nhân lực y tế khu vực bệnh viện trì và phát triển, theo các báo cáo, nghiên cứu nhân lực khu vực bệnh viện thấy CBYT đã tăng lên đáng kể Theo kết nghiên cứu Lương Ngọc Khuê (2011) thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện toàn quốc cho thấy: Số CBYT làm việc khu vực bệnh viện là 196.996, đó có 44.226 CBYT làm công tác điều trị chăm sóc, 11.858 CBYT làm công tác dược, 72.915 điều dưỡng, 12.007 nữ hộ sinh, 12.496 kỹ thuật viên, 15.578 y công và hộ lý, 27.916 cán nhân viên khác Trong tổng số 44.226 CBYT làm công tác điều trị còn 17,2% là y sỹ và tập trung tuyến huyện, xã là chủ yếu Nhân lực làm việc các BV tập trung tuyến tỉnh chiếm 48%, tuyến huyện chiếm 31%, tuyến trung ương chiếm 12%, BV chuyên ngành chiếm 3%, khu vực y tế tư nhân chiếm 6% Về cấu nhân lực BV: số CBYT trên/1giường bệnh trung bình là 1,12, đó là tuyến trung ương đạt 1,23 CBYT/giường bệnh, tuyến tỉnh đạt 1,08, tuyến huyện đạt 1,05, BV các ngành đạt 1,07, tỉ lệ này cao khu vực các Bệnh viện tư nhân đạt 2,4 CBYT/giường bệnh Tính trung bình 10 giường bệnh thì có 2,24 BS và điều dưỡng Tỉ lệ ĐD/ BS còn khá thấp đạt 1,8 ĐD/1 BS, tỉ lệ này cao là tuyến tỉnh đạt 2,64, tuyến huyện đạt 1,91, tuyến trung ương đạt 1,75 Tỉ lệ hộ sinh, kỹ thuật viên/ BS đạt 2,49, tỉ lệ ĐD, HS, KTV/BS chung cho các tuyến đạt 2,7 [19] Cơ cấu nhân lực các phận bệnh viện chủ yếu nhân lực tập trung nhiều khu vực lâm sàng Tại bệnh viện Đà Nẵng có số nhân lực tập trung khối lâm sàng là 74,5%, bệnh viện đa khoa Trung ương Thái Nguyên mật độ nhân lực tập trung khối lâm sàng là 68.4% và bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình nhân lực khối lâm sàng là 69.5% [26] Nhân lực có trình độ chuyên môn cao tập trung chủ yếu các BV tuyến trung ương Dược sỹ có trình độ đại học và điều dưỡng có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỉ lệ thấp các BV tuyến huyện, BS có trình độ sau đại học chiếm tỉ lệ cao các BV trung ương, BV ngành, BV tư nhân và các BV tỉnh Bảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ các tuyến bệnh viện Trình độ nhân BV toàn BV trung BV BV BV BV tư lực quốc ương tỉnh huyện ngành nhân (%) (%) (%) (%) (%) (%) Thang Long University Library BS có trình độ sau đại học DS có trình độ đại học ĐD có trình độ CĐ, ĐH NHS có trình độ CĐ, ĐH KTV có trình độ 51,4 63,4 54,2 38,4 58,3 57,5 4,0 11,3 4,7 1,7 5,3 3,2 8,6 14,4 7,9 6,0 11,9 14,0 8,4 13,5 9,7 11,7 7,8 7,6 18,7 25,0 17,7 13,5 18,5 33,7 CĐ, ĐH Nguồn: Báo cáo Cục khám chữa bệnh-Bộ Y tế [19] Theo kết nghiên cứu Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tỉnh, tình trạng biến động cán tuyến huyện, xã là vấn đề cần phải quan tâm Số cán nghỉ việc, chuyển các sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) 50% tổng số cán tuyển dụng, tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển 30% số đối tượng tuyển [43] Nhiều bệnh viện tỉnh nhiều năm không tuyển bác sĩ có chuyên môn nào số lượng cán dịch chuyển tới nơi khác tiếp diễn Kết từ số nghiên cứu đã số các yếu tố gây nên kém thu hút cán y tế tuyến y tế sở, đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ không muốn làm việc số tuyến tỉnh [42] [64] Nghiên cứu các yếu tố thu hút cán y tế làm việc vùng nông thôn thông qua phương pháp lượng giá lựa chọn rời rạc (Discrete Choice Experiment) đã yếu tố liên quan đến lựa chọn công việc họ gồm có làm việc khu vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, phát triển kỹ (thông qua đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà miễn phí Đối với bác sĩ, nơi công tác là yếu tố quan trọng nhất; với sinh viên trường thì đào tạo dài hạn là yếu tố quan trọng [64] 1.2.3 Tình hình nguồn nhân lực y tế Bình Dương 10 Trong năm qua, nguồn nhân lực y tế tỉnh Bình Dương ngày càng phát triển số lượng và chất lượng; phủ đầy đủ tất các tuyến (tỉnh, huyện, xã và thôn, làng); số lượng cán chuyên ngành y, dược có trình độ từ đại học trở lên đã bổ sung đáng kể tất các tuyến Theo số liệu thống kê Bộ Y tế năm 2016, tỉnh Bình Dương có 4.413 cán y tế Trong đó, tuyến tỉnh có 1.622 CBYT, tuyến huyện có 1.975 CBYT, tuyến xã có 816 CBYT [9] Nhằm phát triển và thu hút nguồn nhân lực địa phương UBND tỉnh đã ban hành Quyết định 74/2011/QĐ-UBND quy định chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương Đây là chính sách tốt nhằm thu hút nguồn nhân lực ngoài tỉnh đến công tác Bình Dương và khuyến khích học sinh, cán tỉnh tham gia đào tạo theo địa sử dụng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Từ yêu cầu thực tiễn đặt ra, ngày 31/7/2019, Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành Nghị số 05/2019/NQ-HĐND quy định chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương Các chính sách, chế độ quy định Nghị này mặt kế thừa và trì chế độ, chính sách hành còn phù hợp Mặt khác, vào thực trạng và yêu cầu nhân lực ngành, lĩnh vực để xem xét xây dựng, điều chỉnh bãi bỏ các chế độ, chính sách không còn phù hợp 1.3 Sự hài lòng công việc nhân viên y tế 1.3.1 Khái niệm hài lòng công việc Hài lòng với công việc là khái niệm không thống các nhà nghiên cứu Spector (1997) cho hài lòng với công việc đơn giản là yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem hài lòng công việc biến hành vi Hài lòng công việc xem việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hài lòng chung với công việc [73] Một số tác giả khác cho hài lòng với công việc xem là ảnh hưởng Thang Long University Library 11 các yếu tố cá nhân người lao động các tác động tổ chức các cảm nhận công việc [69] Sự hài lòng công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà người trải qua thực công việc [70] Một số nhà nghiên cứu lý luận cho có thể đạt mức độ hài lòng với công việc với vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có cảm xúc tiêu cực khía cạnh nào đó công việc (như tiền lương) lại có cảm xúc tích cực mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần xem xét hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng các thay đổi tổ chức [70] Như vậy, người lao động hài lòng với công việc thì họ có động lực làm việc, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính vì động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý 1.3.3 Tầm quan trọng hài lòng công việc Sự hài lòng với công việc người lao động có vai trò quan trọng quản trị nhân lực tổ chức, ảnh hưởng tới tinh thần, thái độ làm việc, lòng trung thành và suất lao động, hiệu công việc người lao động Spector (1997) liệt kê ba vai trò quan trọng hài lòng với công việc đó là: Đầu tiên, lao động phải thể công và tôn trọng Đánh giá hài lòng với công việc có thể xem là số tốt hiệu nhân viên Mức độ hài lòng cao công việc thể trạng thái tinh thần làm việc hăng say nhiệt tình nhân viên Thứ hai, hành vi người, tùy thuộc vào mức độ hài lòng với công việc, ảnh hưởng tới chức và hoạt động tổ chức Từ đó, hài lòng với công việc dẫn tới hành vi tích cực nhân viên và ngược lại, không hài lòng từ công việc dẫn tới hành vi tiêu cực và rời bỏ nhân viên khỏi tổ chức Thứ ba, hài lòng công việc là tiêu chí đánh giá thành công tổ chức quản trị 12 nhân lực Thông qua các hình thức đánh giá hài lòng khác nhau, mức độ hài lòng tổ chức có thể là khác nhau, là dấu hiệu tốt để thông qua đó thúc đẩy thay đổi quản trị nhân lực [50] [73] Theo Luddy, người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ làm việc hiệu và gắn bó với tổ chức và cống hiến nhiều cho tổ chức và suất lao động tăng lên Do đó, để trì ổn định NNL, tăng hiệu công việc và suất lao động, tổ chức cần thường xuyên nghiên cứu đánh giá và tìm giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng nhân viên với công việc Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá hài lòng công việc thực từ sớm trên giới năm đầu kỉ 20 với nghiên cứu Happrock (1930) Các mô hình đánh giá hài lòng công việc các học giả phát triển từ khá sớm Một mô hình tiếng là mô hình JDI (job descriptive index) Smith và cộng phát triển năm 1969 Mô hình JDI đánh giá hài lòng công việc người lao động dựa trên biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập Mô hình JDI xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997) Hiện nay, nghiên cứu hài lòng với công việc thực rộng trên nhiều lĩnh vực kinh tế xã hội và các nhà nghiên sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi thiết kế dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá nhiều mức độ cảm nhận người lao động [69] Nhiều nghiên cứu trên Thế giới đã hài lòng công việc nhân viên y tế đảm bảo trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế các sở y tế [48] [53] Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc các cá nhân tổ chức, đóng vai trò quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Sự hài lòng tạo động lực Thang Long University Library 13 làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức, đơn vị [36] Việc làm hài lòng và tạo trung thành giúp cho tổ chức giảm các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót quá trình làm việc từ nhân viên Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc cách hiệu thời gian ngắn so với nhân viên và thiếu kinh nghiệm công việc Ảnh hưởng chất lượng làm việc, lực đội ngũ nhân viên đã các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nghiên cứu Saari và Judge (2004) cho thấy hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004) [71] 1.3.4 Mối quan hệ hài lòng công việc và hiệu suất NNL 1.3.4.1 Sự hài lòng công việc và thiếu hụt NNL Y văn giới đã đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc” (job/ professional burn-out) Đó là trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm tâm thần kết hợp với hoài nghi lực và giá trị công việc thân Hội chứng thường gặp các ngành nghề phục vụ người, ngành nghề với cường độ lao động cao nhân viên xã hội, điều dưỡng, giáo viên, luật sư, kỹ sư, bác sỹ, đại diện dịch vụ khách hàng và các sỹ quan cảnh sát Nguyên nhân hội chứng này đã đưa là tình trạng quá tải công việc, tinh giản biên chế, môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và đòi hỏi các cá nhân phải tăng cường độ và thời gian làm việc; quan hệ người và người quan/tổ chức Những yếu tố liên quan đến hội chứng này đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình Hội chứng “mệt mỏi với công việc” dẫn đến hậu là chất lượng công việc thấp, rối loạn quan hệ đồng nghiệp, thầy thuốc với bệnh nhân, từ chối công việc 14 Một số nghiên cứu đã có gia tăng vấn đề này xã hội đại [66] Sự thiếu hụt NNL là vấn đề quan trọng việc cải thiện mức độ hài lòng công việc và việc gắn bó lâu dài với công việc nhân viên Theo nghiên cứu Maswoswe JJ và cộng sự, giải pháp để cải thiện tình trạng thiếu nhân lực, đó là tăng lương, tự động hóa và tăng hài lòng công việc nhân viên [59] 1.3.4.2 Sự hài lòng công việc và hiệu chăm sóc sức khỏe Các nghiên cứu trên giới đã rằng, giảm hài lòng công việc nhân viên y tế làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân Nghiên cứu David Grembowski và cộng Mỹ cho thấy hài lòng công việc bác sỹ liên quan đến số đo lường chất lượng chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân Đối với bệnh nhân có triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận hài lòng công việc thầy thuốc với tin cậy vào thầy thuốc bệnh nhân Nếu kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý tin cậy bệnh nhân có thể gia tăng, giảm không hài lòng công việc thầy thuốc [53] 1.3.5 Một số học thuyết tạo hài lòng công việc 1.3.5.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, đưa lý thuyết hai yếu tố thỏa mãn công việc và tạo động lực Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và thỏa mãn công việc thành nhóm: Nhóm các yếu tố môi trường tổ chức (duy trì): Điều kiện làm việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương/chế độ, chính sách Thang Long University Library 15 Nhóm các yếu tố tạo động lực (động viên): Sự thành đạt; Sự tôn trọng/công nhận; Công việc thân; Học tập, thăng tiến; Trách nhiệm thân Theo F Herzberg, các yếu tố này mang tính chất tích cực thì có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Học thuyết này loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc người lao động, đồng thời gây ảnh hưởng tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc nhiều tổ chức Tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời không tách rời Việc động viên người lao động đồi hỏi chúng ta phải giải thỏa đáng đồng thời hai yếu tố [13] 1.3.5.2 Thuyết nhu cầu Maslow Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên là mô hình sử dụng rộng rãi nghiên cứu động cá nhân Nhu cầu cá nhân phong phú và đa dạng, để đáp ứng nhu cầu đó phức tạp Để làm điều này Maslow đã người quản lý cần phải có các biện pháp tìm và thỏa mãn nhu cầu người lao động, đó tạo động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh người tồn hệ thống phức tạp gồm 05 nhóm nhu cầu [37] Theo lý thuyết này nhu cầu người xuất theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp thỏa mãn thì nhu cầu cao xuất Ban đầu là các nhu cầu sinh lý, là đến các nhu cầu an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình [30] Trong 02 mô hình học thuyết trên thì học thuyết Herzberg phù hợp với đề tài nghiên cứu này vì có yếu tố đo lường hài lòng 1.3.5 Một số thước đo hài lòng công việc Một phương pháp đầu tiên dùng để đo lường hài lòng với công việc Kunin (1955) phát triển, gọi là Thang trạng thái nét 16 mặt (Faces Scale) Mặc dù dễ dùng, song thang này không còn sử dụng thường xuyên phần là thang không đủ chi tiết, thiếu giá trị đo lường khái niệm (construct validity), và vì số nhân viên tin thang này quá đơn giản nên không có giá trị Trong nhiều câu hỏi đo lường hài lòng sử dụng nhiều các năm qua thì có công cụ tác giả trên giới thường sử dụng, nhiều đó là Minnesota satisfaction Questionares (MSQ) năm 1967 [78], mô tả công việc– Job Descriptive Index (JDI) năm 1969 [72] và điều tra hài lòng môi trường làm việc – Job Satisfaction Servey (JSS) năm 1997 [73] Cả câu hỏi này bao gồm các ý kiến nhận xét người hài lòng công việc: - Minnesota satisfaction Questionares (MSQ) Bộ câu hỏi MSQ đo lường hài lòng về: Điệu kiện làm việc, thăng tiến, khẳng định mình, khen ngợi làm việc tốt và giao tiếp với người MSQ sử dụng bảng đo sau: Một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên 1977 và phiên 1967) với khía cạnh đo lường thang đo Likert điểm (1) không HL với khía cạnh này công việc; (2) không HL với khía cạnh này công việc; (3) không định là HL hay không HL với khía cạnh này công việc; (4) HL với khía cạnh này công việc; (5) HL với khía cạnh này công việc) và bảng đo gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lòng chung khía cạnh Các câu trả lời cho yếu tố đánh giá cộng tổng điểm cộng trung bình, tạo nên điểm tổng cộng Nếu điểm tổng cộng này càng thấp thì mức độ hài lòng người lao động với công việc càng thấp + Ưu điểm: Bảng câu hỏi MSQ là cụ thể, dễ hiểu, dể sử dụng cho tổ chức hay đối tượng nào (Spector,1997) + Nhược điểm: Bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn thì độ sai lệch lớn và không phảnánh cảm nhận nhân viên, các câu hỏi gồm: Khả sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, Thang Long University Library 17 dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, công nhận, trách nhiệm, giám sát – người, giám sát – kỹ thuật, đa dạng, điều kiện làm việc - Job Descriptive Index (JDI) Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) Smith (1969), sử dụng nhân tố: Đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp Giá trị và độ tin cậy JDI đánh giá cao thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997) + Ưu điểm: Hợp lí và dễ áp dụng + Nhược điểm: Không có thang đo tổng thể hài lòng (Spector, 1997) + Giá trị độ tin cậy JDI đánh giá cao thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg) với trên 50% các bài nghiên cứu xuất là sử dụng JDI Hiện trên giới có 1.200 nghiên cứu khác đánh giá hài lòng công việc sử dụng số JDI công bố trên các tập san quốc tế “Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape” [69] - Job Satisfaction Servey (JSS) Bộ câu hỏi JSS bao gồm 36 câu hỏi với yếu tố (tiền lương, thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám sát nhận xét cấp trên, phúc lợi ngoài lương, khen thưởng, yêu thích công việc, thông tin nội bộ) + Ưu điểm: Mô hình gọn gàng + Nhược điểm: Nếu ứng dụng vào thực tế thì cần điều chỉnh cho phù hợp Thang đo Likert là thang đo sử dụng cách phổ biến nghiên cứu định lượng Thang đo Likert phát triển và giới thiệu Rennis Likert vào năm 1932 Dạng thang đo Likert thường sau: “Đánh dấu (X) khoanh tròn (Ο) vào các ô số theo nhận định anh/chị: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý” Thang đo này gọi là thang đo Likert mức độ hay đọc nhanh là Likert Ngoài người ta có thể dùng các thang đo Likert và Likert mức độ Bên cạnh đó ta có thể thay từ “đồng ý” 18 các từ “chấp nhận”, “có thiện ý”, “tuyệt vời” Mức độ thì chia nhỏ tùy theo thang đó Likert là hay mức độ Tại Việt Nam, Bộ Y tế ban hành Quyết định số 6859/QĐ-BYT ngày 18/11/2016 Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam, thực hướng dẫn đánh giá hài lòng nhân viên y tế phần để nâng cao chất lượng bệnh viện Ngày 28/5/2019 Bộ Y tế Ban hành Quyết định 3869/QĐ-BYT ban hành các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và nhân viên y tế Bộ câu hỏi áp dụng Thang đo Likert với mức độ “rất không hài lòng” “không hài lòng” “bình thường” “hài lòng” và “rất hài lòng” 1.4 Các nghiên cứu hài lòng NVYT và số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc trên giới và Việt Nam 1.4.1 Những nghiên cứu trên giới Tại Mỹ, đánh giá hài lòng dược sỹ bệnh viện quan trọng vì nhiều lý Đầu tiên, việc không hài lòng liên quan đến chuyển công tác, gây việc bệnh viện phải tuyển dụng thêm dược sỹ Điều này có thể dẫn đến thiệt hại kinh tế đáng kể cho bệnh viện Người ta ước tính thiệt hại gây dược sỹ chuyển công tác bốn lần mức lương hàng năm nhân viên Thứ hai, hài lòng công việc tác động tích cực đến sức khỏe tinh thần, tình cảm và thể chất dược sỹ Vì phần lớn thời gian người dành cho công việc nên công việc quan trọng là để trì sức khỏe người Thứ ba, dược sỹ hài lòng công việc dẫn đến suất cao hơn, chất lượng công việc tốt hơn, từ đó bệnh nhân hài lòng [49] Linda H Aiken đã tiến hành nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng 303 bệnh viện Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland Kết cho thấy: Tỉ lệ điều dưỡng có điểm trung bình mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% Pennsylvania đến 34% Scotland Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và mối quan tâm chất lượng chăm sóc thường gặp điều dưỡng thuộc khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ tổ chức và quản lý công tác điều dưỡng đã có hiệu rõ ràng không hài lòng và mệt mỏi với Thang Long University Library 19 công việc điều dưỡng Sự hỗ trợ mặt tổ chức công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc điều dưỡng Kết phân tích đa biến các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc điều dưỡng hỗ trợ và xếp ca kíp kém cao gấp lần so với điều dưỡng hỗ trợ và xếp ca kíp tốt Tác giả đã đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm không hài lòng và mệt mỏi với công việc điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng các bệnh viện [48] Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng tiến hành khảo sát động lực làm việc và hài lòng 286 nhân viên y tế (Bác sỹ, Nha sỹ, Điều dưỡng viên) bệnh viện Síp đã sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hài lòng nhân viên y tế là thuộc tính công việc, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Kết khảo sát thấy yếu tố thành tích xếp hạng đầu tiên là yếu tố nội để giúp nhân viên có động lực làm việc hiệu Điều này cho thấy động lực làm việc nhân viên y tế là công nhận n lực nhân viên, hội thăng tiến họ từ phía các nhà quản lý [61] Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường hài lòng công việc và kéo dài thời gian làm việc các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng Một nghiên cứu Melbourne – Úc Kate Anne Walker hài lòng công việc nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác sỹ nữ hài lòng so với nam giới cân công việc và sống (p<0.01) Những yếu tố trội hài lòng là đa dạng công việc, mối quan hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị công việc và kích thích trí tuệ Những chiến lược làm gia tăng hài lòng công việc nhóm bác sỹ là tăng lương, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính Năm 2013, nghiên cứu khá quy mô các yếu tố định hài lòng công việc và ý định bỏ việc dược sỹ bệnh viện Mỹ sử dụng thuyết 20 hai nhân tố Herzberg [77] Hai nhân tố Herzberg gồm có nhân tố bên và nhân tố bên ngoài Các nhân tố bên ngoài mà nghiên cứu đề cập đến gồm có: Lãnh đạo; đồng nghiệp; điều kiện làm việc; lương; chính sách; an toàn lao động; quyền lợi riêng và sống cá nhân Các nhân tố bên gồm: Thành tích; tiến bộ; hội; công nhận; trách nhiệm và công việc riêng Tác giả sử dụng ma trận tương quan và hệ số Cronbach‟s alpha để kiểm tra tính quán nội và độ tin cậy tất các tiểu mục Hệ số tương quan Spearman tính toán cho phân tích thống kê tham số Nghiên cứu phân tích tương quan hồi quy để kiểm tra ảnh hưởng tương đối khác các yếu tố bên và bên ngoài hài lòng công việc và xác định mối quan hệ các yếu tố hài lòng công việc và ý định rời Kết cho thấy có khác biệt đáng kể mức độ hài lòng công việc với các biến nhân học giới tính và vị trí công việc dược sỹ bệnh viện Mỹ Cụ thể dược sỹ quản lý hài lòng nhiều dược sỹ chuyên môn và nam giới hài lòng nữ giới Tác giả dược sỹ bệnh viện ít có hội thăng tiến nên họ cảm thấy bất mãn với công việc [68] Tại Trung Quốc, Duan và các cộng (2011) đã khảo sát hài lòng các dược sỹ bệnh viện trẻ Trung Quốc dựa trên các nhân tố: Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương, Năng lực làm việc, Kỹ năng, Thăng chức Nghiên cứu sử dụng kiểm định Mann-WhitneyU, test χ2 để kiểm tra liệu và t test để phân tích liệu Kết cho thấy tỉ lệ dược sỹ hài lòng với công việc khá cao và dược sỹ làm việc bệnh viện hạng nói chung hài lòng dược sỹ làm việc bệnh viện hạng hai Cụ thể, khoảng 90% dược sỹ bệnh viện hạng hài lòng với môi trường làm việc có 80% dược sỹ bệnh viện hạng hai hài lòng (p <0,05) 76% dược sỹ bệnh viện trẻ Trung Quốc nói họ hài lòng với mức lương Duan và các cộng (2011) giải thích 24% số dược sỹ không hài lòng với mức thu nhập không phải vì mức thu nhập họ nhận được, mà họ bị đối xử không công [56] 1.4.2 Một số nghiên cứu Việt Nam Thang Long University Library 21 Trong lĩnh vực y tế, Việt Nam có số nghiên cứu đánh giá hài lòng nhân viên y tế công việc Đa số các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và thang đo Likert điểm Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và số yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng với công việc nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn, Hà Nội - năm 2011” Vũ Xuân Phú và Vũ Thị Lan Hương đã rằng: Nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn chưa hài lòng công việc Tỉ lệ nhân viên hài lòng yếu tố đạt thấp: lương và phúc lợi là 4%; sở vật chất là 9,6%; đào tạo, phát triển và kỷ luật là 7,2%; đồng cảm với cá nhân là 16,5%; lãnh đạo và môi trường làm việc là 6,4%; công việc là 13% [25] Phạm Ngọc Thông (2013) nghiên cứu thực trạng nhân lực và hài lòng công việc nhân viên y tế khoa Huyết học Truyền máu, Bệnh viện Bạch Mai năm 2013 Kết nghiên cứu cho thấy cấu nhân lực cán nữ giới chiếm 80,6% tổng số, nhóm cán trẻ 30 tuổi chiếm 78,6%; 41,8% cán hoạt động lĩnh vực Lâm sàng và 53% cán hoạt động lĩnh vực Cận lâm sàng, 52% cán khoa có đạt trình độ trung cấp Tỉ lệ hài lòng chung công việc nhân viên khoa huyết học truyền máu là 38,6% Điểm trung bình hài lòng theo các yếu tố từ ≥ 3.0 đến ≤4.0, đặc biệt điểm trung bình hài lòng nhân tố “Thu nhập nhân viên” ≤ 3.0 điểm Tỉ lệ nhân viên hài lòng theo yếu tố thấp hầu hết 60% Đặc biệt có yếu tố “Áp lực công việc”, “Thu nhập” và “Chế độ chính sách cho nhân viên” có tỉ lệ nhân viên hài lòng thấp, chiếm 28,41% và 5,68% và 1,1%, theo kết trên thì yếu tố thu nhập và chế độ chính sách quan trọng định tồn họ để hài lòng làm việc tổ chức [34] Bùi Văn Vinh (2014) nghiên cứu hài lòng công việc bác sĩ các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thuộc tỉnh Bến Tre và số yếu tố liên quan; nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính Kết nghiên cứu từ 118 bác sĩ cho thấy tỉ lệ bác sĩ hài lòng lương, 22 chế độ, chính sách là thấp 48,3%, cao là yếu trách nhiệm thân đạt cao với 87,3% Điều này cho thấy là đánh giá đúng đắn các hoạt động họ từ phía các nhà quản lý, các đồng nghiệp và cộng đồng yêu cầu có công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng Những yếu tố chính cản trở hài lòng là thu nhập, chế độ chính sách còn thấp và các điều kiện làm việc khó khăn [44] Một nghiên cứu khác hài lòng NVYT tuyến quận huyện Đà Nẵng với công cụ sử dụng thang đo Likert điểm cho thấy có yếu tố tác động tới hài lòng đó mối quan hệ với đồng nghiệp có tỉ lệ hài lòng cao là 61,3%, mức thu nhập là 22,6% và cơsở vật chất, trang thiết bị là 23,7% Tuy nhiên, phần lớn các nhân viên đây mong muốn tiếp tục công tác đơn vị (69,2%) và có 20,4%cán mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn [46] Nghiên cứu “Khảo sát hài lòng nhân viên lực lãnh đạo các thành viên ban giám đốc các bệnh viện đa khoa tuyến huyện, tỉnh Đồng Tháp năm 2014” tác giả Nguyễn Minh Tương cho thấy tỉ lệ hài lòng người tham gia nghiên cứu lực lãnh đạo các thành viên Ban giám đốc yếu tố lực kiến thức tầm nhìn thấp từ 52,3%-56,5% Yếu tố lực lãnh đạo, điều hành; yếu tố định xử lý tình có hài lòng 53%-60% ; Yếu tố lực giao tiếp, ứng xử và chăm lo cho nhân viên từ 57%-59%, vì đánh giá đúng đắn Ban giám đốc tầm nhìn và quan hệ tốt, thu nhập ổn định để nhân viên y tế có thêm lòng tin, trì công việc đơn vị [40] Nghiên cứu “Đánh giá hài lòng công việc nhân viên y tế và số yếu tố liên quan Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015” tác giả Nguyễn Văn Phong cho thấy tỉ lệ NVYT hài lòng công việc chung khá cao 63,8%; yếu tố có tỉ lệ hài lòng cao là yếu tố Người quản lý trực tiếp (85,7%); hai yếu tố Thu nhập và Điều kiện làm việc có tỉ lệ hài lòng thấp là 48,6% và 47,7% Kết nghiên cứu cho thấy có thiếu hụt nguồn nhân lực đặc biệt là đối tượng bác sỹ làm ảnh Thang Long University Library 23 hưởng đến chất lượng và hiệu công việc hài lòng NVYT Thu nhập thấp và phân phối thu nhập tăng thêm không công có thể làm cho NYYT cảm thấy không hài lòng, NVYT là bác sỹ và nhân viên có trình độ sau Đại học có điều kiện làm thêm bên ngoài thu nhập cao điềudưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên [24] Nghiên cứu Trần Văn Bình và cộng "Sự hài lòng nhân viên y tế các bệnh viện, trung tâm Y tế thuộc tỉnh Kon Tum năm 2016 " cho thấy điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng chung nhân viên Y tế bệnh viện là 3,94 ± 0,09 và 86,2% Trong đó hài lòng theo các mục (môi trường làm việc; lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp; quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi; công việc, hội học tập và thăng tiến; chung bệnh viện) là từ 3,84 đến 4,05 và từ 83,9% đến 87,7%; theo đơn vị là từ 3,63 đến 4,26 và 62,7% đến 90,3%; có mối liên quan hài lòng nhân viên y tế và các yếu tố: Đơn vị công tác, số năm công tác nhân viên y tế đơn vị nay, tần suất lần trực/tháng, phận công tác đơn vị [4] Một nghiên cứu đánh giá hài lòng nhân viên y tế thực bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương vào năm 2016 trên 315 nhân viên y tế, cho kế khoảng 71-86% Bác sỹ và Điều dưỡng hài lòng sở vật chất, trang thiết bị bảo hộ lao động, 87-90% hài lòng cách đối xử và hợp tác các nhân viên y tế với nhau, 83-91% kiến thức chuyên môn, kỹ công việc có làm bệnh viện Tỉ lệ Bác sỹ hài lòng thời gian nghỉ ngơi (ư,6%) thấp điều dưỡng (61,8%) và nhân viên y tế khác (71,9%); tương tự thì tỉ lệ hài lòng mức lương và phụ cấp Bác sỹ là 42%, Điều dưỡng và nhân viên y tế khác khoảng 65% Trong đó, việc hài lòng quan tâm, động viên cấp trên khoảng từ 62%-72%, việc nhân viên hài lòng cách quản lý, phản hồi thông tin và cách chiêu mộ nhân viên bệnh viện khá thấp khoảng từ 63-88% (tỉ lệ này cao Điều dưỡng 88%) [22] Theo nghiên cứu tác giả Nguyễn Văn Trung (2017), tỉ lệ hài lòng chung với công việc NVYT Bệnh viện đa khoa Châu Thành năm 2017 24 chưa cao, tỉ lệ hài lòng với công việc đạt 15,45 % Hài lòng NVYT thấp là: Hài lòng thu nhập là 15,45%; hài lòng và hài lòng mối quan hệ đồng nghiệp là 47,27% Yếu tố thu nhập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều đến hài lòng NV [39] Nghiên cứu Nguyễn Văn Hoàn (2017) cho tỉ lệ hài lòng cao với yếu tố phúc lợi (36,4%), tỉ lệ hài lòng thấp với yếu tố thu nhập (20,9%) Tỉ lệ hài lòng chung: 10,9% Tỉ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố hội học tập và phát triển: 22,7%; Hài lòng với yếu tố điều kiện làm việc: 28,2%; Hài lòng với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp: 21,8%; Hài lòng với yếu tố chất công việc: 31,8%; Hài lòng với yếu tố ghi nhận thành tích: 21,8% và Hài lòng với yếu tố chính sách chế độ: 22,7% Một số yếu tố ảnh hướng tới hài lòng NVYT Bệnh viện khu vực 333 Ảnh hưởng tiêu cực: Thu nhập (lương, thưởng, phụ cấp, lương tăng thêm) thấp; Ít có hội đào tạo và phát triển; Mức hưởng phúc lợi thấp; Quan hệ đồng nghiệp chưa tốt; Áp lực công việc cao, ít lãnh đạo và người quan tâm ghi nhận thành tích; Công tác giải thích, tập huấn, tuyên truyền chính sách chế độ chưa tốt Cơ sở làm việc, trang thiết bị phục vụ chuyên môn, môi trường làm việc chưa tốt Ảnh hưởng tích cực: Có nguồn quỹ phúc lợi chia cho nhân viên; Chia nguồn quỹ phúc lợi công khai, công người [16] 1.6 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu Bệnh viện Đa khoa Bình Dương có trụ sở số 05 đường Bs Phạm Ngọc Thạch, Thành phố Thủ Dầu Một Bệnh viện đạt tiêu chuẩn Bệnh viện hạng I theo Quyết định số 3307/QĐ-UBND Ủy ban nhân tỉnh phê duyệt ngày 17/12/2015 Năm 2019, Bệnh viện Ủy ban nhân tỉnh chấp thuận chủ trương điều chỉnh tăng tiêu giường bệnh kế hoạch từ 1.400 giường lên 1.500 giường theo công văn số 6391/UBND-VX ngày 28/12/2018 Mỗi ngày, Bệnh viện tiếp nhận trung bình 1.700 - 2.000 lượt người đến khám bệnh ngoại trú; chăm sóc và điều trị từ 1.500 - 1.700 người bệnh điều trị nội trú Bệnh viện thực các chức năng, nhiệm vụ: Cấp cứu, khám bệnh, Thang Long University Library 25 chữa bệnh cho nhân dân tỉnh và các vùng lân cận; Tiếp nhận tất các trường hợp người bệnh từ ngoài vào từ các bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám chữa bệnh nội trú và ngoại trú; Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định Nhà nước; Tổ chức khám giám định sức khỏe, giám định pháp y hội đồng giám định y khoa tỉnh và quan bảo vệ pháp luật trưng cầu Là sở đào tạo và thực hành cho sinh viên, học viên các trường: Cao đẳng Y tế Bình Dương, Đại học Quốc tế Miền Đông, Đại học Y dược thành phố Hồ Chí Minh Đào tạo và thực hành cho các lớp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và cán y tế các Trung tân Y tế huyện, thị xã tỉnh; Tổ chức đào tạo liên tục cho cán bộ, viên chức bệnh viện Thực đạo tuyến chuyên môn kỹ thuật và kết hợp với tuyến thực các chương trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân Thực nghiên cứu khoa học hàng năm với các lĩnh vực khám chữa bệnh, dự phòng Phân tuyến kỹ thuật: tính đến năm 2019, Bệnh viện đã Sở Y tế phê duyệt cho thực 14.610 kỹ thuật, đó 13.584 kỹ thuật thuộc tuyến chuyên môn và 1.026 kỹ thuật vượt tuyến Tổng số CBVC và người lao động đạt năm 2019 (30/11/2019): 1243 CBVC, đó 974 biên chế và 269 hợp đồng, cụ thể: Bảng 1.3 Nguồn nhân lực năm 2019 Trình độ chuyên môn Stt Năm 2019 Tiến sĩ 01 Bác sĩ chuyên khoa II 24 Thạc sĩ, Bác sĩ CK I, Dược sĩ CKI, ĐD CKI 78 Bác sĩ 150 Dược sĩ Cử nhân Y 83 Cử nhân khác 23 Cao đẳng Y, Dược 417 26 Trình độ chuyên môn Stt Năm 2019 Cao đẳng khác 13 10 Trung cấp Y, Dược 335 11 Các chức danh khác 107 Tổng cộng: 1243 1.6 Khung lý thuyết Lãnh đạo, đồng nghiệp: lực lãnh đạo, phân công nhiệm vụ, quan tâm, lắng nghe, động viên, ý thức hợp tác, môi trường thân thiện, giúp đỡ công việc, giúp đỡ sống Môi trường làm việc: Phòng làm việc, trang thiết bị, phòng trực, thời gian trực, trang bị bảo hộ, môi trường học tập, môi trường làm việc, an ninh, trật tự, tôn trọng bệnh nhân Quy chế nội bộ, tiền lương phúc lợi: Quy chế làm việc, dân chủ, chi tiêu công bằng, hợp lý, quỹ phúc lợi công bằng, mức lương, phụ cấp, thưởng ABC, tăng thu nhập, BHXH, BHYT, tham quan, nghỉ dưỡng, thể thao, văn nghệ, công đoàn Công việc, hội học tập thăng tiến: Phan công công việc, phù hợp chuyên môn, nâng cao trình độ, học tập, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, bổ nhiệm, hội thăng tiến Sự hài lòng công việc NVYT Cảm nhận chung bệnh viện: tự hào bệnh viện, thành công cá nhân, tin tưởng vào phát triển, găn bó khoa phòng, gắn bó bệnh viện, hài lòng chung lãnh đạo, hoàn thành công việc Đặc điểm cá nhân: tuổi, giới, dân tộc, chuyên môn, cấp, số năm công tác, vị trí tại, kiêm nhiệm, số lần trực Thang Long University Library 27 CHƯƠNG ĐỐI TƯỢNG – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu 2.1.1 Đối tượng nghiên cứu Tất nhân viên y tế theo định nghĩa WHO (nhân viên y tế là người mà hoạt động họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý) [80] công tác Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương bao gồm: - Những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kĩ thuật viên, y tế công cộng - Những người quản lý và nhân viên khác: Nhân viên kế toán, hành chính, cấp dưỡng, lái xe, bảo vệ, hộ lý Đồng ý tham gia nghiên cứu sau giải thích mục đích nghiên cứu Tiêu chí loại trừ: Những nhân viên y tế không có mặt bệnh viện thời gian điều tra (như: nghỉ ốm, nghỉ phép, nghỉ thai sản, học, công tác…); nhân viên y tế không đồng ý tham gia nghiên cứu 2.1.2 Địa điểm nghiên cứu Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương 2.1.3 Thời gian nghiên cứu Được tiến hành từ tháng 01/2020 đến hết tháng 07/2020, đó thời gian thu thập thông tin từ ngày 10/4 – 15/5/2020 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu cắt ngang mô tả có phân tích 2.2.2 Cơ mẫu nghiên cứu Cỡ mẫu: Tính cỡ mẫu theo công thức ước tính cỡ mẫu theo tỉ lệ 28 p (1 – p) n=Z (1 – α/2) d2 Trong đó: n: là cỡ mẫu tối thiểu d: Sai số biên, lấy d=5% để giảm sai số cho phép Z: Giá trị phân phối với xác suất sai lầm loại là α=0,05, Z=1,96 p: Ước đoán tỷ lệ Chọn mẫu toàn NVYT công tác Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương Tổng số NVYT có là 1243 nhân viên, số người tham gia trả lời vấn là 1087 người, đạt tỉ lệ 87,45% 156 nhân viên không tham gia nghiên cứu vì công tác, học, hội nghị, thai sản, nghỉ phép, nghỉ ốm 2.3 Biến số, số nghiên cứu và tiêu chí đánh giá 2.3.1 Biến số và số nghiên cứu Bảng 2.1 Các biến số và số nghiên cứu Chỉ số STT Biến số Định nghĩa biến số Phân Phương loại pháp biến số thu thập Nhị giá Quan sát Định Phỏng lượng vấn Nhóm biến số thông tin chung Giới Gồm giá trị: Nam, Nữ Tỉ lệ nam tính và nữ Được tính cách lấy năm Tỉ lệ trừ cho năm sinh (Năm sinh nhóm tuổi Tuổi lấy theo chứng minh nhân dân, thẻ cước công dân, lái xe) Tỉ lệ Dân tộc Gồm giá trị: Kinh, Khác nhóm dân Nhị giá tộc Thang Long University Library Phỏng vấn 29 Chuyên Là chức danh chuyên môn đào tạo Tỉ lệ môn đào người điền phiếu gồm giá trị: chức danh tạo chính Bằng cấp cao Số năm Bác sĩ, Dược sĩ, Điều dưỡng/ nữ hộ Là cấp chuyên môn cao Tỉ lệ người điền phiếu, gồm giá trị: cấp Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Cao Vị trí Là số năm công tác ngành Y vấn Danh Phỏng định vấn Định Phỏng lượng vấn Danh Phỏng định vấn Danh Phỏng định vấn Tỉ lệ công tác lao động, đủ 12 tháng thỳ tính thêm là năm Là vị trí công tác đơn vị Tỉ lệ nay, gồm giá trị: Lãnh đạo bệnh vị trí công công tác viện, Trường khoa/phòng, Phó định học/CK1, Tiến sĩ/CK2, Khác bệnh tuyển dụng ký hợp đồng viện Phỏng sinh, Kỹ thuật viên, Khác công tác người điền phiếu Kể từ ngày nhóm năm Danh tác khoa/phòng, NV biên chế/hợp đồng dài hạn, Hợp đồng ngắn hạn, Khác Kiêm nhiệm công việc Là công việc người điền phiếu Tỉ lệ phân công, gồm giá trị: Không nhóm kiêm nhiệm, Kiêm nhiệm công kiêm việc, Kiêm nhiệm công việc trở nhiệm lên Số lần 10 trực Tỉ lệ Là số lần tham gia trực nhóm số Định Phỏng tháng người điền phiếu lần trực lượng vấn tháng Các biến đánh giá mức độ hài lòng nhân viên y tế (1:Rất không hài lòng; 2:Không hài lòng, 3:Bình thường; 04:Hài lòng; 05:Rất hài lòng) 30 Hài lòng Gồm các nội dung : Tỉ lệ hài môi Phòng làm việc khang trang (B1) lòng và trường Trang thiết bị đầy đủ (B2) không hài làm việc Có phòng trực NVYT (B3) lòng Thời gian trực hợp lý (B4) Thứ bậc Trang bị bảo hộ NVYT đầy đủ (B5) Phỏng vấn Có môi trường học tập (B6) Môi trường làm việc an toàn (B7) Bệnh viện an ninh, trật tự (B8) Bệnh nhân và người nhà tôn trọng Hài lòng (B9) Gồm các nội dung : Tỉ lệ hài lãnh Lãnh đạo có lực (B10) lòng và đạo, đồng Lãnh đạo phân công công việc phù nghiệp hợp (B11) không hài lòng Lãnh đạo quan tâm NVYT (B12) Lãnh đạo lắng nghe NVYT (B13) Lãnh đạo động viên NVYT (B14) Thứ bậc Đồng nghiệp có ý thức hợp tác (B15) Môi trường làm việc thân thiện (B16) Đồng nghiệp giúp đỡ công việc (B17) Đồng nghiệp giúp đỡ sống (B18) Thang Long University Library Phỏng vấn 31 Hài lòng Gồm các nội dung Tỉ lệ hài quy chế Quy chế làm việc rõ ràng, công lòng và nội bộ, khai (B19) tiền Môi trường làm việc dân chủ (B20) lương, Quy chế chi tiêu công bằng, hợp lý phúc lợi không hài lòng (B21) Phân phối quỹ phúc lợi công (B22) Mức lương phù hợp lực (B23) Thứ bậc Phụ cấp phù hợp công việc (B24) Phỏng vấn Thưởng ABC phù hợp (B25) Chia tăng thu nhập công bẳng (B26) BHXH, BHYT đóng đầy đủ (B27) Tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ (B28) Thể thao, văn nghệ tích cực (B29) Hài lòng Công các đoàn hoạt động tích cực Gồm nội dung Tỉ lệ hài công (B30) việc giao phù hợp (B31) Công lòng và việc, Công việc chuyên môn phù hợp hội học (B32) không hài lòng tập thăng Tạo điều kiện nâng cao trình độ tiến (B33) Tạo điều kiện học bậc cao (B34) Công khai tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo (B35) Bổ nhiệm chức danh lãnh đạo công (B36) Cơ hội thăng tiến (B37) Thứ bậc Phỏng vấn 32 Hài lòng chung Tự hào làm việc bệnh viện Tỉ lệ hài (B38) lòng và bệnh viện Đạt thành công cá nhân không hài (B39) lòng Tin tưởng vào tương lai phát triển bệnh viện (B40) Thứ bậc Gắn bó với khoa, phòng (B41) Phỏng vấn Gắn bó với bệnh viện (B42) Hài lòng chung với lãnh đạo (B43) Tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc (B44) 2.3.2 Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá kết nghiên cứu Đánh giá mức độ hài lòng theo thang độ Likert Tham khảo thang độ Likert gồm câu hỏi đóng với lựa chọn: - Mức I: Rất không hài lòng (1 điểm) - Mức II: Không hài lòng (2 điểm) - Mức III: Chưa thực hài lòng (3 điểm) - Mức IV: Hài lòng (4 điểm) - Mức V: Rất hài lòng (5 điểm) Bảng câu hỏi có nội dung: (1) Môi trường làm việc, (2) Lãnh đạo, đồng nghiệp, (3) Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi, (4) Công việc, hội học tập và thăng tiến, (5) Hài lòng chung với bệnh viện Cách tính điểm: Các lựa chọn NVYT mức độ hài lòng từ đến tính điểm tương ứng từ đến Tính điểm hài lòng trung bình và độ lệch chuẩn tiểu mục Tỉ lệ NVYT hài lòng với tiểu mục tổng số phiếu nhận xét điểm 4,5 trên tổng số phiếu khảo sát Tỉ lệ NVYT hài lòng và không hài lòng theo mục tính theo công thức bình quân số học đơn giản Điểm và tỉ lệ hài lòng chung các mục tính theo công thức bình quân số học đơn giản Thang Long University Library 33 Tiểu mục “Mức độ hài lòng nói chung lãnh đạo bệnh viện” xem là yếu tố kết hài lòng bệnh viện NVYT Biến này sử dụng để tìm hiểu mối liên quan hài lòng NVYT bệnh viện và các biến số khác [3] 2.4 Phương pháp thu thập thông tin 2.4.1 Công cụ thu thập thông tin Chúng tôi dựa vào Phiếu khảo sát ý kiến NVYT (mẫu số 3) Quyết định 3689/QĐ-BYT ngày 28/9/2019 Bộ Y tế ban hành mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và nhân viên y tế có bổ thay đổi mức độ “bình thường” thành " chưa thực hài lòng” cho phù hợp với thang đô [11] Bộ câu hỏi gồm có: Phần A: Bao gồm 10 câu từ câu A1 – A9 là phần thông tin đối tượng nghiên cứu gồm: tuổi, giới, dân tộc, cấp cao nhất, chuyên môn đào tạo chính, thời gian công tác, vị trí công tác, kiêm nhiệm công việc và số lần trực tháng Phần B: Đánh giá hài lòng bệnh viện nhân viên y tế gồm 44 câu đánh giá trên các khía cạnh: môi trường làm việc (09 biến quan sát); lãnh đạo, đồng nghiệp (09 biến quan sát); quy chế nội bộ, tiền biến quan sát); hài lòng chung với bệnh viện (07 biến quan sát) 2.4.2 Các kĩ thuật thu thập thông tin - Phương pháp phát vấn: Người tham gia nghiên cứu tự điền vào phiếu điều tra 2.4.3 Quy trình thu thập thông tin Bước 1: Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo bệnh viện nói rõ mục đích nghiên cứu, đề nghị lãnh đạo bệnh viện hỗ trợ gửi công văn thông báo tới khoa nội dung và mục đích nghiên cứu, sau đó nhóm nghiên cứu chọn thời gian nghiên cứu và liên hệ với trưởng khoa, phòng Bước 2: Nhóm nghiên cứu xuống khoa nêu rõ mục đích việc nghiên cứu Sau đó điều tra viên mời các đối tựợng nghiên cứu vào phòng làm việc khoa, phòng tuỳ thuộc vào thời gian thích hợp (sáng lúc 10 34 00 phút chiều lúc 15 00 ngày thứ và thứ hàng tuần) để phát phiếu phát vấn tự điền đến đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ các thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin Bước 3: Khi người đựợc phát vấn nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã điền đầy đủ chưa, còn thiếu yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ Để đảm bảo tính khách quan, người tham gia trả lời phát vấn không phải ghi tên hay ký vào giấy tờ nào Bước 4: Cảm ơn hợp tác NVYT 2.5 Phân tích và xử lí số liệu 2.5.1 Nhập liệu và làm số liệu Kiểm tra số liệu: Mỗi bảng câu hỏi kiểm tra lại tính đầy đủ và hợp lý Làm số liệu: Những phiếu trả lời đối tượng không muốn trả lời trên 70% nội dung câu hỏi thì phiếu bị loại bỏ Các liệu sau thu thập nhập phần mềm Epidata 3.1, xử lý số liệu phần mềm SPSS 20.0 2.5.2 Phân tích số liệu Thống kê mô tả Tính tần số (N) và tỉ lệ (%) các biến định tính Trung bình và độ lệch chuẩn các biến định lượng có phân phối bình thường Thống kê phân tích Test χ2 để xác định mối liên quan thông tin chung đối tượng nghiên cứu với hài lòng NVYT bệnh viện Mức độ liên quan biến phụ thuộc và biến độc lập xác định tỷ số số chênh (OR) với khoảng tin cậy 95% (CI 95%) Xây dựng mô hình hồi quy đa biến logistic để phân tích mối liên quan thực với hài lòng NVYT cách đưa yếu tố sau xét đơn biến ý nghĩa p< 0,2 vào mô hình hồi quy logistic đa biến Thang Long University Library 35 2.6 Sai số và biện pháp khống chế sai số 2.6.1 Sai số Sai số thông tin: Tính chân thật đối tượng trả lời các câu hỏi liên quan nghề nghiệp, lãnh đạo Sai số quá trình nhập liệu 2.6.2 Biện pháp khắc phục Kiểm soát sai lệch thông tin từ người vấn: - Liệt kê và định nghĩa rõ ràng cụ thể biến số - Tuân thủ chặt chẽ các tiêu chí đưa vào và tiêu chí loại nghiên cứu - Sử dụng các thang đo đã lượng giá độ tin cậy và tính giá trị - Kiểm soát thông tin trên phiếu điều tra sau ngày điều tra, số liệu nghi ngờ phải xác minh Kiểm soát sai lệch thông tin từ người vấn: Giải thích rõ mục đích nghiên cứu cho người vấn 2.7 Vấn đề đạo đức nghiên cứu Đề cương nghiên cứu Hội đòng xét duyệt đề cương Trường Đại học Thăng Long thông qua Đối tượng giải thích trước tham gia và có giấy ký tên đồng ý tham gia nghiên cứu và phiếu thông tin nghiên cứu có từ đối tượng Người nghiên cứu giải thích rõ mục đích nghiên cứu cho đối tượng và đưa đối tượng vào tham gia với tinh thần tự nguyện Đối tượng có quyền dừng vấn lúc nào không trả lời câu hỏi nào mà họ không muốn Nghiên cứu đảm bảo thông tin họ lưu giữ hoàn toàn bảo mật và không có thông tin nào để nhận diện đối tượng Bất kỳ cảm giác vấn đề cá nhân phát sinh từ nghiên cứu tư vấn và giải 36 2.8 Điểm mạnh và hạn chế nghiên cứu 2.8.1 Điểm mạnh Phương pháp lấy mẫu toàn bộ, giám sát chặt chẽ quá trình thu thập liệu nghiên cứu viên trực tiếp thực Hầu hết các đối tượng đồng ý tham gia nghiên cứu nên kết nghiên cứu mang tính đại diện cho nhóm đối tượng là NVYT làm việc bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương Nghiên cứu sử dụng phiếu khảo sát ý kiến NVYT Bộ Y tế ban hành năm 2019, câu hỏi có tính giá trị và độ tin cậy cao 2.8.2 Điểm hạn chế Nghiên cứu hài lòng NVYT là nghiên cứu liên quan đến tâm tư, tình cảm, thái độ người nghiên cứu, thái độ yêu, ghét đối tượng nghiên cứu có thể ảnh hưởng tới khách quan kết nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang nên không tìm hiểu mối liên quan nhân các đặc điểm dân số - xã hội và đặc điểm nghề nghiệp với hài lòng công việc Do đó việc phát mối liên quan nghiên cứu này có giá trị tham khảo, làm tiền đề cho nghiên cứu sâu cần thiết Sai lệch thông tin có thể xảy nhân viên y tế không trả lời thành thật đánh giá thân với các nội dung đánh giá hài lòng liên quan trực tiếp đến công việc, tổ chức mà họ dang công tác, dù nghiên cứu viên đã làm đúng trình tự nghiên cứu Vì nhân viên y tế lo ngại câu trả lời có thể ảnh hưởng đến công việc, vị trí công tác họ Thang Long University Library 37 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu hài lòng nhân viên y tế thực bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 Trong tổng số 1243 nhân viên y tế công tác thời điểm nghiên cứu thì có 1087 người đồng ý tham gia nghiên cứu, 156 nhân viên không tham gia nghiên cứu vì công tác, học, hội nghị, thai sản, nghỉ phép, nghỉ ốm 1087 nhân viên thỏa tiêu chí nghiên cứu, tỉ lệ tham gia là 87,4% 3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Bảng 3.1 Thông tin dân số, xã hội đối tượng nghiên cứu (n=1087) Đặc điểm dân số học Giới tính Nhóm tuổi Dân tộc Bằng cấp cao Số lượng Tỉ lệ (%) Nam 438 40,3 Nữ 649 59,7 ≤ 30 tuổi 448 41,2 31 – 40 tuổi 379 34,9 > 40 tuổi 260 23,9 Kinh 1068 98,3 Khác 19 1,7 Trung cấp 317 29,2 Cao đẳng 400 36,8 Đại học 264 24,3 Cao học, CKI 76 7,0 Tiến sỹ, CKII 22 2,0 Khác 0,7 Nghiên cứu khảo sát 1087 đối tượng, đó nữ giới chiếm gần 60%, với độ tuổi trung bình đối tượng nghiên cứu là 34,9 ± 9,03 Nhóm tuổi từ 30 tuổi trở xuống chiếm ưu (41,2%) so với nhóm tuổi từ 31 tuổi đến 40 tuổi và nhóm đối tượng trên 40 tuổi Về cấp nhóm đối tượng có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học chiếm phần lớn (90,3%) Chỉ có 9% nhân viên 38 có trình độ sau đại học, đặc biệt trình độ tiến sĩ và chuyên khoa chiếm tỉ lệ 2% Bảng 3.2 Đặc điểm trình trạng công việc đối tượng nghiên cứu (n=1087) Đặc điểm tình trạng công việc Số lượng Tỉ lệ Thời gian công ≤ 10 năm 607 55,8 tác bệnh > 10 năm 480 44,2 viện Vị trí công tác Trưởng khoa/phòng 37 3,4 Phó trưởng khoa/phòng 36 3,3 Biên chế/ hợp đồng dài hạn 838 77,1 Hợp đồng ngắn hạn 176 16,2 Bác sĩ 231 21,3 Phạm vi hoạt Dược sĩ 62 5,7 động chuyên Điều dưỡng/ Nữ hộ sinh 685 63,0 môn Kĩ thuật viên 53 4,9 Khác 56 5,2 Phân công Không kiêm nhiệm 879 80,9 kiêm nhiệm Kiêm nhiệm từ công việc 151 13,9 Số lần trực Kiêm nhiệm từ công việc trở lên ≤ lần 57 456 5,2 42,0 Từ – lần 427 39,3 ≥ lần 204 18,8 tháng Kết nghiên cứu cho thấy số đối tượng có thời gian công tác bệnh viện từ 10 năm trở xuống và trên 10 năm là khá tương đồng, tỉ lệ là 55,8% và 44,2% Phần lớn đối tượng nghiên cứu là nhân viên biên chế hợp đồng dài hạn chiếm 77,1%, số đối tượng hợp đồng ngắn hạn là 16,2% Về phạm vi hoạt động chuyên môn khảo sát cho thấy điều dưỡng và nữ hộ sinh chiếm khoảng 2/3 (63,0%) và tỉ lệ bác sĩ là 21,3% Phần lớn NVYT không kiêm nhiệm công việc với 80% Nghiên cứu rằng, có 4/5 đối tượng nghiên cứu có số lần trực từ lần trở xuống tháng, đó nhóm đối tượng trực từ lấn trở xuống và trực từ – lần tháng là Thang Long University Library 39 gấn tương đồng Số đối tượng có số lần trực tháng từ lần trở lên gần 1/5 mẫu nghiên cứu, chiếm 18,8% 3.2 Phân tích hài lòng công việc nhân viên y tế Bảng 3.3 Điểm số và tỉ lệ hài lòng môi trường làm việc (n=1087) Điểm TB ± Câu Hài lòng môi trường làm việc Tỉ lệ Hài lòng (%) Độ lệch chuẩn Chưa Hài lòng hài lòng B1 Phòng làm việc khang trang 3,77 ± 0,75 69,5 30,5 B2 Trang thiết bị đầy đủ 3,73 ± 0,77 67,4 32,6 B3 Có phòng trực NVYT 3,92 ± 0,81 71,0 29,0 B4 Thời gian trực hợp lý 3,67 ± 0,76 61,0 39,0 B5 Trang bị bảo hộ NVYT đầy đủ 4,03 ± 0,64 80,8 19,2 B6 Có môi trường học tập 3,77 ± 0,63 71,7 28,3 B7 Môi trường làm việc an toàn 3,88 ± 0,65 72,3 27,7 B8 Bệnh viện an ninh, trật tự 3,87 ± 0,73 72,5 27,5 B9 Bệnh nhân và người nhà tôn trọng 3,85 ± 0,73 69,8 30,2 3,83 ± 0,30 70,7 29,3 Hài lòng môi trường làm việc Điểm số và tỉ lệ hài lòng chung môi trường làm việc là 3,83 và 70,7% Trong đó cao là 80,8% NVYT hài lòng trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo, trang, găng tay…) đầy đủ, không bị cũ, nhàu nát, không hạn chế sử dụng Thấp là tiểu mục “phân chia thời gian trực và làm việc ngoài hành chính hợp lý” với 61,0% NVYT hài lòng Bảng 3.4 Điểm số và tỉ lệ hài lòng lãnh đạo, đồng nghiệp (n=1087) Điểm TB Câu Hài lòng lãnh đạo, đồng nghiệp ± Độ lệch Tỉ lệ Hài lòng (%) Hài lòng chuẩn Chưa hài lòng B10 Lãnh đạo có lực 4,05 ± 0,61 83,4 14,8 B11 Lãnh đạo phân công công việc phù 4,01 ± 0,63 82,2 17,8 hợp 40 B12 Lãnh đạo quan tâm NVYT 4,03 ± 0,66 83,3 16,7 B13 Lãnh đạo lắng nghe NVYT 4,05 ± 0,68 83,7 16,3 B14 Lãnh đạo động viên NVYT 4,04 ± 0,61 85,9 14,1 B15 Đồng nghiệp có ý thức hợp tác 3,97 ± 0,63 79,8 20,2 B16 Môi trường làm việc thân thiện 3,96 ± 0,65 79,3 20,7 B17 Đồng nghiệp giúp đỡ công việc 4,07 ± 0,61 86,6 13,4 B18 Đồng nghiệp giúp đỡ 3,98 ± 0,63 81,8 18,2 4,01 ± 83,1 16,9 sốngđồng nghiệp Lãnh đạo, 0,279 Kết cho thấy điểm số và tỉ lệ hài lòng quy chế nội bộ, tiền lương phúc lợi khá cao là 4,01 và 83,1% hài lòng; có 6/9 tiểu mục có điểm trung bình đạt từ 4,0 trở lên Trong đó cao là 86,6% NVYT hài lòng tiểu mục “đồng nghiệp chia sẻ, giúp đỡ công việc”, thấp là tiểu mục “môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết” Bảng 3.5 Điểm số và tỉ lệ hài lòng quy chế nội bộ, phúc lợi, tiền lương (n=1087) Câu Hài lòng quy chế nội bộ, phúc lợi, tiền lương Điểm TB ± Độ lệch Tỉ lệ Hài lòng (%) Hài lòng Chưa hài B19 Quy chế làm việc rõ ràng, công khai chuẩn 3,88 ± 0,62 74,7 lòng 25,3 B20 Môi trường làm việc dân chủ 3,94 ± 0,67 77,0 23,0 B21 Quy chế chi tiêu công bằng, hợp lý 3,88 ± 0,70 75,4 24,6 B22 Phân phối quỹ phúc lợi công 3,87 ± 0,70 74,6 25,4 B23 Mức lương phù hợp lực 3,78 ± 0,75 69,6 30,4 B24 Phụ cấp phù hợp công việc 3,80 ± 0,78 70,1 29,9 B25 Thưởng ABC phù hợp 3,79 ± 0,78 69,6 30,4 B26 Chia tăng thu nhập công bẳng 3,78 ± 0,71 66,5 33,5 B27 BHXH, BHYT đóng đầy đủ 4,02 ± 0,61 84,1 15,9 B28 Tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ 3,68 ± 0,72 65,0 35,0 Thang Long University Library 41 B29 Thể thao, văn nghệ tích cực 3,87 ± 0,69 75,1 24,9 B30 Công đoàn hoạt động tích cực 3,89 ± 0,69 75,3 24,7 Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi 3,85 ± 73,1 26,9 0,310 Kết nghiên cứu cho thấy điểm số và tỉ lệ hài lòng quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi là 3,85 và 73,1% Cao là 84,1% NVYT hài lòng việc bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ Thấp là 65% NVYT hài lòng việc tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ Bảng 3.6 Điểm số và tỉ lệ hài lòng công việc, hội học tập thăng tiến (n=1087) Câu Hài lòng công việc, hội học tập thăng tiến Điểm TB ± Tỉ lệ hài lòng (%) Độ lệch Hài lòng Chưa B31 Công việc giao phù hợp chuẩn 3,86 ± 0,70 73,1 B32 Công việc chuyên môn phù hợp 3,88 ± 0,63 77,5 hài 26,9 lòng 22,5 B33 Tạo điều kiện nâng cao trình độ 3,86 ± 0,62 77,1 22,9 B34 Tạo điều kiện học bậc cao 3,90 ± 0,60 78,1 21,9 B35 Công khai tiêu chuẩn chức danh lãnh 4,00 ± 0,64 81,6 19,4 đạonhiệm chức danh lãnh đạo công B36 Bổ 4,02 ± 0,64 82,0 18,0 bằnghội thăng tiến B37 Cơ 3,91 ± 0,63 78,0 22,0 Cơ hội học tập, thăng tiến 3,92 ± 0,29 78,0 22,0 Điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng hội học tập, thăng tiến là 3,92 và 78% Chiếm tỉ lệ hài lòng cao là tiểu mục “bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo dân chủ, công bằng” với 82% Thấp là 73,1% NVYT hài lòng tiểu mục “khối lượng công việc giao phù hợp” 42 Bảng 3.7 Điểm số và tỉ lệ hài lòng chung bệnh viện (n=1087) Điểm TB ± Câu Hài lòng chung bệnh viện Hài lòng Độ lệch Hài Chưa lòng 84,4 hài lòng 15,6 B38 Tự hào làm việc bệnh viện chuẩn 4,01 ± 0,604 B39 Đạt thành công cá nhân 3,91 ± 0,621 78,1 21,9 B40 Tin tưởng vào tương lai phát triển bệnh viện 4,03 ± 0,663 81,6 18,4 B41 Gắn bó với khoa, phòng 4,06 ± 0,658 83,3 16,7 B42 Gắn bó với bệnh viện 4,08 ± 0,644 84,8 15,2 B43 Hài lòng chung với lãnh đạo 3,98 ± 0,702 80,1 19,9 B44 Tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc 4,12 ± 0,619 86,3 13,7 4,03 ± 0,31 82,7 17,3 Hài lòng chung bệnh viện Kết cho thấy tỉ lệ hài lòng chung bệnh viện là khá cao với 82,7%; có 5/7 tiểu mục đạt 4,0 trở lên Cao 86,3% NVYT hài lòng với tiểu mục “tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc bệnh viện”; thấp là tiểu mục “đạt thành công cá nhân công tác bệnh viện” với 78,1% NVYT hài lòng Bảng 3.8 Điểm số hài lòng khía cạnh công việc (n=1087) Điểm số hài lòng khía cạnh Giá trị Giá trị Trung bình ± nhỏ lớn Độ lệch chuẩn Môi trường làm việc 2,67 4,89 3,83 ± 0,31 Lãnh đạo, đồng nghiệp 3,00 5,00 4,01 ± 0,28 Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi 2,50 5,00 3,85 ± 0,31 Công việc, hội học tập thăng tiến 2,71 5,00 3,92 ± 0,29 Hài lòng chung bệnh viện 3,14 5,00 4,03 ± 0,32 Hài lòng công việc chung 3,43 4,61 3,92 ± 0,16 Khía cạnh hài lòng bệnh viện Thang Long University Library 43 Kết khảo sát cho thấy điểm hài lòng chung NVYT là 3,92 ± 0,16, tất các khía cạnh có điểm trung bình đạt trên 3,0 điểm Trong đó, khía cạnh hài lòng chung bệnh viện có điểm trung bình cao (4,03 ± 0,32), là khía cạnh hài lòng lãnh đạo, đồng nghiệp và hài lòng công việc, hội học tập thăng tiến, với điểm số là 4,01 ± 0,28 và 3,85 ± 0,31 Hai khía cạnh hài lòng môi trường làm việc và quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi có điểm số gần tương đồng, đó hài lòng môi trường làm việc có điểm thấp là 3,83 ± 0,31 Bảng 3.9 Tỉ lệ hài lòng khía cạnh công việc (n=1087) Sự hài lòng (%) Khía cạnh hài lòng bệnh viện Hài lòng Không hài Môi trường làm việc 70,7 lòng 29,3 Lãnh đạo, đồng nghiệp 83,1 16,9 Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi 73,1 26,9 Công việc, hội học tập thăng tiến 78,0 22,0 Hài lòng chung bệnh viện 82,7 17,3 Hài lòng công việc chung 76,9 23,1 Kết khảo sát cho thấy tỉ lệ hài lòng chung NVYT là 76,9% Trong đó, khía cạnh lãnh đạo, đồng nghiệp có tỉ lệ cao (83,1%), là khía cạnh hài lòng chung bệnh viện và hài lòng công việc, hội học tập thăng tiến, với tỉ lệ là 82,7% và 78% Sự hài lòng môi trường làm việc có tỉ lệ thấp khía cạnh (70,7%) 44 3.3 Các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc nhân viên y tế Bảng 3.10 Mối liên quan hài lòng chung công việc và các yếu tố dân số, xã hội (n=1087) Hài lòng công việc Các yếu tố Giới tính Dân tộc Nhóm tuổi Hài lòng OR Chưa hài lòng p KTC (95%) SL % SL % Nam 361 82,4 77 17,6 1,28 Nữ 510 78,6 139 21,4 (0,94-1,74) Kinh 857 80,2 211 19,8 1,451 Khác 14 73,7 26,3 (0,52-4,07) ≤ 30 tuổi 362 80,8 86 19,2 31 – 40 tuổi 311 82,1 68 17,9 1,08 (0,76-1,54) 0,644 > 41 tuổi 198 76,2 62 23,8 0,76 (0,52-1,09) 0,143 0,120 0,480 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT với giới tính p=0,120 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NNYT với dân tộc p=0,480 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên từ 31 tuổi đến 40 tuổi so với nhân viên từ 30 tuổi trở xuống p= 0,644 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên từ 41 tuổi trở lên so với nhân viên từ 30 tuổi trở xuống p= 0,143 Bảng 3.11 Mối liên quan hài lòng chung công việc và các yếu tố tình trạng nghề nghiệp (n=1087) Hài lòng công việc Các yếu tố Hài lòng OR Chưa hài lòng KTC (95%) p SL % SL % ≤ Trung cấp 242 74,5 83 25,5 Cao đẳng 329 82,2 71 17,8 1,59 (1,11-2,27) 0,01 Đại học/Sau đại học 300 82,9 62 17,1 1,66 (1,14-2,40) 0,007 Thời gian ≤ 10 năm 494 81,4 113 18,6 1,19 công tác > 10 năm 377 78,5 103 21,5 (0,88-1,61) Bằng cấp chuyên môn Thang Long University Library 0,244 45 Vị trí công tác Phạm vi hoạt động chuyên môn Kiêm nhiệm công việc Biên chế/Hợp đồng dài hạn tháng 79,8 184 20,2 0,88 (0,58-1,33) 0,540 Hợp đồng ngắn hạn 144 81,8 32 18,2 Bác sĩ 191 82,7 40 17,3 Dược sĩ 49 79,0 13 21,0 0,78 (0,39-1,59) 0,508 Điều dưỡng/ Nữ hộ sinh 535 78,1 150 21,9 0,74 (0,50-1,09) 0,138 Kĩ thuật viên 48 90,6 9,4 2,01 (0,75-5,37) 0,163 Chuyên ngành khác 48 85,7 14,3 1,26 (0,52-2,86) 0,586 Không kiêm nhiệm 771 87,7 108 12,3 100 48,1 108 51,9 ≤ lần 359 78,7 97 21,3 – lần 360 84,3 67 15,7 1,45 (1,03-2,05) 0,034 ≥ lần 152 74,5 52 25,5 0,79 (0,54-1,16) 0,232 Kiêm nhiệm ≥ công việc Số lần trực 727 7,710 (5,49-10,82) <0,001 Đối tượng là nhân viên có trình độ cao đẳng có khả hài lòng cao gấp 1,58 lần so với nhóm nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống OR=1,58; CI 95% (1,11-2,27) khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p<0,05 Nhân viên có trình độ đại học/sau đại học có khả hài lòng cao gấp 1,66 lần so với nhóm nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống OR=1,66; CI95% (1,14-2,40) khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p<0,05 Đối tượng là nhân viên không kiêm nhiệm công việc có khả hài lòng cao gấp 7,71 lần so với nhóm nhân viên kiêm nhiệm từ công việc trở lên OR=7,71; CI95% (5,49-10,82) khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p<0,001 Nhân viên trực – lần tháng có khả hài lòng cao 1,45 lần so với nhóm trực từ lần trở xuống OR=1,45; CI95% (1,03-2,05) khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p<0,05 Không có mối liên quan hài lòng NVYT nhóm nhân viên có số lần trực tháng từ lần trở lên so với nhóm nhân viên trực từ lần trở xuống p=0,23 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT với 46 thời gian công tác bệnh viện p=0,244 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT với vị trí công tác p=0,540 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng công việc nhân viên có phạm vi hoạt động chuyên môn dược sĩ so với bác sĩ p=0,508 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên có phạm vi hoạt động chuyên môn điều dưỡng/nữ hộ sinh so với bác sĩ p=0,138 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên có phạm vi hoạt động chuyên môn kỹ thuật viên so với bác sĩ p=0,163 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên có phạm vị hoạt động chuyên môn chuyên ngành khác so với bác sĩ p=0,586 3.4 Phân tích đa biến các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc Bảng 3.12 Mối liên quan giới tính với hài lòng công việc Hài lòng công việc Giới tính Hài lòng OR OR Chưa hài lòng KTC 95% KTC (95%) SL % SL % Nam 361 82,4 77 17,6 1,278 1,180 Nữ 510 78,6 139 21,4 (0,938-1,741) (0,81–1,71) p hiệu chỉnh 0,38 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT với giới tính p=0,385 Bảng 3.13 Mối liên quan nhóm tuổi với hài lòng công việc Hài lòng công việc Nhóm tuổi Hài lòng OR OR Chưa hài lòng KTC 95% KTC (95%) p SL % SL % ≤ 30 tuổi 362 80,8 86 19,2 1 31 – 40 tuổi 311 82,1 68 17,9 1,09 (0,76-1,54) 1,28 (0,85-1,92) 0,23 > 40 tuổi 198 76,2 62 23,8 0,76 (0,52-1,09) 1,03 (0,65-1,62) 0,90 hiệu chỉnh Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT Thang Long University Library 47 nhân viên từ 31 tuổi đến 40 tuổi so với nhân viên từ 30 tuổi trở xuống p= 0,234 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên từ 41 tuổi trở lên so với nhân viên từ 30 tuổi trở xuống p= 0,901 Bảng 3.14 Mối liên quan trình độ học vấn với hài lòng công việc Hài lòng công việc Trình độ học Hài lòng vấn OR Chưa hài lòng SL % SL % ≤ Trung cấp 242 74,5 83 25,5 Cao đẳng 329 82,2 71 27,8 300 82,9 62 27,1 Đại học/Sau đại học OR KTC 95% KTC (95%) p hiệu chỉnh 1 1,59 (1,11-2,27) 2,28 (1,49-3,49) <0,001 1,66 (1,15-2,40) 1,93 (1,07-3,49) 0,03 Đối tượng nhân viên có trình độ cao đẳng có khả hài lòng cao gấp 2,28 lần so với nhóm nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống OR=2,28; CI95% (1,49-3,49) khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p <0,001 Nhân viên có trình độ đại học/sau đại học có khả hài lòng cao gấp 1,93 lần so với nhóm nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống OR=1,93; CI95% (1,07-3,49) khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p<0,05 Bảng 3.15 Mối liên quan phạm vi hoạt động chuyên môn với hài lòng công việc động chuyên môn OR Hài lòng công việc Phạm vi hoạt Hài lòng SL % SL % Bác sĩ 191 82,7 40 17,3 Dược sĩ 49 79,0 13 21 Điều dưỡng/NHS 535 78,1 150 21,9 Kĩ thuật viên 48 90,6 9,4 48 85,7 14,3 Chuyên ngành khác OR Chưa hài lòng KTC 95% KTC (95%) p hiệu chỉnh 1 0,79 (0,39-1,59) 1,23 (0,47-3,19) 0,668 0,75 (0,51-1,09) 0,83 (0,42-1,64) 0,600 2,01 (0,75-5,37) 3,93 (1,24-12,41) 0,020 1,25 (0,55-2,86) 1,10 (0,41-2,99) 0,845 Đối tượng nhân viên có phạm vi hoạt động chuyên môn kỹ thuật viên có khả hài lòng cao gấp 3,93 lần so với bác sĩ OR=3,93; CI95% (1,24- 48 12,41) khác biệt này có ý nghĩa thông kê với p<0,05 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên có phạm vi hoạt động chuyên môn dược sĩ so với bác sĩ p=0,668 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên có phạm vi hoạt động chuyên môn điều dưỡng/nữ hộ sinh so với bác sĩ p=0,660 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhân viên có phạm vị hoạt động chuyên môn chuyên ngành khác so với bác sĩ p=0,845 Bảng 3.16 Mối liên quan kiêm nhiệm công việc với hài lòng công việc OR Hài lòng công việc Kiêm nhiệm công việc Không kiêm nhiệm Kiêm nhiệm công việc trở lên Hài lòng Chưa hài lòng SL % SL % 161 71,9 718 83,2 63 28,1 OR 145 KTC 95% KTC (95%) 16,8 p hiệu chỉnh 7,71 9,34 (5,49-10,82) (6,43-13,59) <0,001 Đối tượng nhân viên không kiêm nhiệm công việc có khả hài lòng cao 9,34 lần so với nhóm nhân viên kiêm nhiệm từ công việc trở lên OR=9,34; CI95% (6,43 – 13,59) khác biệt có ý nghĩa thống kê với p<0,001 Bảng 3.17 Mối liên quan số lần trực với hài lòng công việc OR Hài lòng công việc Số lần trực Hài lòng OR Chưa hài lòng KTC 95% KTC (95%) p hiệu chỉnh SL % SL % ≤ lần 78 34,8 321 37,2 1 – lần 40 17,9 261 30,2 1,45 (1,03-2,05) 0,97 (0,64-1,47) 0,897 ≥ lần 106 47,3 281 32,6 0,79 (0,53-1,16) 0,59 (0,37-0,94) 0,020 Đối tượng nhân viên có số lần trực tháng từ lần trở lên có khả hài lòng cao gấp 0,593 lần so với nhóm trực từ lần trở xuống Thang Long University Library 49 OR=0,59; CI95% (0,37-0,94) khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p <0,05 Không có mối liên quan tỉ số số chênh hài lòng NVYT nhóm có số lần trực tháng từ 5-6 lần so với nhóm trực từ lấn trở xuống p=0,897 50 CHƯƠNG BÀN LUẬN Nghiên cứu cắt ngang nhằm xác định tỉ lệ hài lòng công việc nhân viên y tế thực trên cỡ mẫu là 1087 nhân viên y tế công tác bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 Tỉ lệ tham gia là 87,4%, ghi nhận các kết nghiên cứu sau: 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy tỉ lệ NVYT là nữ giới chiếm đa số với 59,7%, đặc điểm này phù hợp với số nghiên cứu nước và trên giới [29] [31] [51] [60] Tuy nhiên số nghiên cứu khác lại cho thấy tỉ lệ nam lớn nữ [15] [33] Sự khác này phù hợp nghiên cứu tập trung đối tượng nhân viên y tế bệnh viện, công việc chăm sóc bệnh nhân với số lượng điều dưỡng chiếm tỉ lệ cao và đa số điều dưỡng là nữ Độ tuổi trung bình dân số nghiên cứu là 34,9 ± 9,03, trẻ là 22 tuổi, lớn là 60 tuổi Nhóm tuổi từ 31 - 40 chiếm 34,9%, nhóm tuổi từ 30 tuổi chiếm 41,2%, chiếm tỉ lệ thấp là nhóm tuổi trên 40 với 23,9% Như có thể thấy đội ngũ NVYT bệnh viện là lực lượng trẻ, độ tuổi từ 40 trở xuống chiếm đa số, kết này tương tự số nghiên cứu trên NVYT Malaysia hay NVYT cộng đồng Ghana [47] [51] Các kết này phù hợp với kết điều tra lao động và việc làm Việt Nam vào quí năm 2019 độ tuổi lao động từ 20 – 39 tuổi chiếm tỉ lệ cao [38] Hầu hết đối tượng nghiên cứu là dân tộc kinh chiếm 98,3% Những NVYT bệnh viện có trình độ học vấn chủ yếu là cao đẳng chiếm 36,8%, tiếp đến là trung cấp 29,2%, sau cùng là đại học và sau đại học Điều này phù hợp với tỉ lệ điều dưỡng/nữ hộ sinh chiếm tỉ lệ cao và đa số điều dưỡng/nữ hộ sinh bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương có trình độ trung cấp chuyên nghiệp/cao đẳng Thâm niên công tác NVYT đa số từ 10 năm trở xuống chiếm 55,4% Tỉ lệ này khá phù hợp với độ tuổi trẻ mẫu nghiên cứu và số nghiên cứu Việt Nam và trên giới [12] [47] [51] Khác với nghiên cứu Thang Long University Library 51 Nguyễn Hữu Thắng và Trần Thị Nga thâm niên công tác trên 10 năm chiếm 50% [31] Sự khác này có thể cấu dân số tỉnh/thành hay quốc gia khác đặc điểm vận hành, phát triển tổ chức, đơn vị khác Trình độ chuyên môn đào tạo đối tượng nghiên cứu khá đa dạng gồm bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, nữ hộ sinh, kĩ thuật viên và chuyên ngành khác Trong đó, đa số NVYT có chuyên môn là điều dưỡng/nữ hộ sinh chiếm tỉ lệ cao với 63,0%, đứng thứ hai là 21,3% là bác sĩ, và số NVYT có chuyên môn dược sĩ, kĩ thuật viên, chuyên ngành khác chiếm tỉ lệ khá thấp Kết có phần tương đồng với nghiên cứu hài lòng công việc NVYT các bệnh viện và ngoài nước [3] [18] [58] Điều này phù hợp vì công việc đặc thù bệnh viện cần nhiều điều dưỡng/nữ hộ sinh công tác chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng bệnh nhân và các công việc phục vụ quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu lúc hồi phục, trị liệu bệnh nhân Phần lớn NVYT làm việc diện biên chế, hợp đồng dài hạn, tương tự mạng lưới y tế Quảng Đông, Trung Quốc, nghiên cứu hài lòng NVYT bệnh viện Qatar, và nghiên cứu Nguyễn Hữu Thắng hài lòng nhân viên y tế tuyến xã Hà Nam [31] [63] [82] Do đặc thù công việc ngành y tế phải tham gia trực ca kíp dù là làm lĩnh vực điều trị hay dự phòng nên kết nghiên cứu cho thấy có 42,0% NVYT trực ≤ lần/tháng; 39,3% NVYT trực – lần/tháng; ≥ lần là 18,8% [12] Điều này lý giải tình hình quá tải bệnh nhân bệnh viện ngày tăng, đòi hỏi NVYT phải làm việc thêm giờ, thêm số lần trực đêm để đảm bảo công việc không bị gián đoạn, đáp ứng nhu cầu công tác chăm sóc người bệnh chu đáo, toàn diện Bên cạnh đó, đa phần các NVYT làm việc bệnh viện không phải kiêm nhiệm thêm công việc khác ngoài công việc chính giao [1] [21] 4.2 Sự hài lòng công việc nhân viên y tế 4.2.1 Hài lòng môi trường làm việc 52 Điểm trung bình, tỉ lệ hài lòng chung môi trường làm việc NVYT là 3,83 ± 0,306 và 70,7% Trong đó hài lòng cao với tiểu mục “trang bị bảo hộ NVYT (quần áo, trang, găng tay ) đầy đủ, không bị cũ, nhàu nát, không bị hạn chế sử dụng” là 80,8%, thấp là tiểu mục “phân chia thời gian làm việc và trực hợp lý” với 61% NVYT hài lòng Theo nghiên cứu Lê Trí Khải và cộng sở vật chất, trang thiết bị có điểm trung bình, tỉ lệ hài lòng NVYT là 3,61 – 62,9% và 3,56 – 60,7%, nghiên cứu Lê Thanh Nhuận là 3,28 – 50,0% và 3,20 – 43,0%, nghiên cứu Vũ Xuân Phú, Vũ Thị Lan Hương là 2,88 – 89,2% và 2,82 – 87,6% [17] [23] [25] Kết nghiên cứu chúng tôi cao các nghiên cứu này và điều này có thể bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương đã có quan tâm việc bố trí phòng làm việc, trang thiết bị làm việc, trang bị bảo hộ y tế đầy đủ, bệnh viện an ninh trật tự tạo an tâm làm việc cho NVYT Tuy nhiên, tỷ lệ hài lòng thời gian làm việc và trực hợp lý còn thấp có thể nguyên số lượng nhân làm việc các khoa, phòng còn thiếu, vì số lần trực tăng lên tuần với tỉ lệ 42,0% NVYT trực ≤ lần/tháng; 39,3% NVYT trực – lần/tháng; ≥ lần là 18,8% 4.2.2 Hài lòng lãnh đạo, đồng nghiệp Vai trò và nhiệm vụ lãnh đạo các sở y tế là quan trọng Nó đòi hỏi nghệ thuật quản lý mềm dẻo, tác động tổng hợp từ nhiều biện pháp, nhiều phía Người lãnh đạo biết quan hệ tốt với nhân viên, biết lắng nghe, chia sẻ, hỗ trợ lúc khó khăn làm tăng hài lòng và tạo niềm tin giúp trì và phát triển nguồn nhân lực đơn vị mình Nghiên cứu chúng tôi cho thấy tỉ lệ NVYT hài lòng lãnh đạo, đồng nghiệp là khá cao với 83,1%; điểm trung bình là 4,01 ± 0,279, đó cao là có 86,6% NVYT hài lòng với chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ đồng nghiệp công việc Một nghiên cứu Ý cho thấy mối quan hệ bác sĩ và điều dưỡng tốt là động lực làm việc điều dưỡng, làm tăng hài lòng với công việc và giảm ý định rời sở làm việc họ [57] Với kết này Thang Long University Library 53 cho thấy Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương lãnh đạo, đồng nghiệp có mối quan hệ tương đối tốt với NVYT Trong nghiên cứu Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh cho thấy điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng NVYT các tiểu mục liên quan đến mối quan hệ lãnh đạo là 3,77 đến 3,85 và 67,6% đến 73,2% [23] Theo nghiên cứu Trịnh Hữu Thiện cho thấy tỉ lệ hài lòng NVYT với yếu tố cảm nhận hỗ trợ và đánh giá lãnh đạo nhân viên là 71,6% [33] Trên đối tượng NVYT các trung tâm y tế dự phòng, tỉ lệ hài lòng NVYT mối quan hệ đồng nghiệp là 51,8% theo nghiên cứu Phạm Trí Dũng và các cộng [15] Kết nghiên cứu chúng tôi cao các nghiên cứu này và có kết này có thể là lãnh đạo, đồng nghiệp Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương đã có quan tâm, chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhai tốt 4.2.3 Hài lòng quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi Điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi là 3,85 ± 0,310 và 73,1% Hơn 80% NVYT hài lòng với tiểu mục “bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ” Theo thuyết nhu cầu người Abraham Maslow thì người muốn tồn điều đầu tiên là phải thỏa mãn nhu cầu gồm ăn uống, ngủ nghỉ, không khí để thở, tình dục… và nhu cầu cao nhu cầu an ninh, an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu nhận thức học tập, nhu cầu thẩm mỹ…v.v Để đáp ứng nhu cầu đó thì tiền lương là phương tiện không thể thiếu Điều đáng lưu ý là tiểu mục có điểm hài lòng trung bình thấp là liên quan đến thu nhập tăng thêm, cách chia tăng thu nhập tăng thêm (66,5%); điều này có thể nói lên các nguồn thu đơn vị còn thấp, cách chia tăng thu nhập tăng thêm chưa thỏa dáng Tuy nhiên, tỉ lệ hài lòng NVYT nghiên cứu này cao so với nghiên cứu Lê Trí Khải và cộng tỉ lệ hài lòng lương, phúc lợi đạt 59,8% [17]; tỉ lệ hài lòng nghiên cứu Trịnh Hữu Thiện và cộng là 62,1% [33], cao số nghiên cứu nước ngoài [58] [63] [67] Có thể lý giải điều này có thể Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình 54 Dương thời gian gần đây đã công khai và đảm bảo các chế độ tiền lương, phúc lợi cho NVYT 4.2.4 Hài lòng công việc, hội học tập thăng tiến Việc đào tạo cho NVYT là việc làm thường xuyên, cần thiết giúp cho NVYT có hội thăng tiến nghề nghiệp, bổ túc lại kiến thức cũ, nắm bắt kiến thức mới, nâng cao lực, đáp ứng cho nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người dân trên địa bàn Theo tác giả Inke Mathauer, học tập và phát triển nghề nghiệp là yếu tố động viên quan trọng, vì khía cạnh này giúp nhân viên y tế đạt mục tiêu mình và nâng cao giá trị thân họ [65] Kết nghiên cứu cho thấy điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng chung công việc, hội học tập thăng tiến là 3,92 ± 0,295 và 78,0% Hơn 75% NVYT hài lòng với tiếu mục “bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT nâng cao trình độ chuyên môn” và tiểu mục “bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT học tiếp các bậc cao hơn” Trong nghiên cứu Nguyễn Viết Quang bệnh viện đa khoa tỉnh Bà Rịa, tỉ lệ hài lòng chung thăng tiến nghề nghiệp là 18,41% và 33,49% NVYT hài lòng hội thăng tiến họ [27] Nghiên cứu Trung Quốc có kết tỉ lệ hài lòng hội thăng tiến nghề nghiệp không cao 59,8% [63] Tại nghiên cứu Vũ Xuân Phú, Vũ Thị Lan Hương thì điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng NVYT tế thăng tiến, bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo quan là 2,94 và 18,5%, học tập nâng cao trình độ là 3,13 và 22,6% [63] Tại nghiên cứu Lê Trí Khải và cộng thì điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng NVYT đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên là 3,75 và 68,9% [17] Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng NVYT thăng tiến, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ nghiên cứu chúng tôi cao kết các nghiên cứu nêu trên Về kết nêu trên, theo chúng tôi đơn vị đã làm tốt công tác quan tâm, tạo điều kiện cho NVYT có hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, người có khả năng, lực, thực tốt nhiệm vụ thì Thang Long University Library 55 quan tâm đưa vào nguồn quy hoạch, bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo nên có hài lòng NVYT cao 4.2.5 Hài lòng chung bệnh viện NVYT là thành phần cốt lõi không thể thiếu hệ thống y tế Sự tự hào, tin tưởng vào tương lai phát triển bệnh viện, gắn bó với khoa, phòng làm việc NVYT là quan trọng Điều đó không ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe người bệnh mà còn ảnh hưởng đến hài lòng bệnh nhân Kết nghiên cứu này cho thấy điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng khía cạnh hài lòng chung bệnh viện NVYT dao động từ 3,91 – 4,12 và 78,2% - 86,3% Trong đó, tỉ lệ hài lòng cao là tiểu mục “Tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc bệnh viện” với 86,3% Thấp là tiểu mục “Đạt thành công cá nhân làm việc bệnh viện” với 78,1% NVYT hài lòng 4.2.6 Tổng hợp chung hài lòng Trong khía cạnh hài lòng công việc và đánh giá hài lòng chung câu hỏi “Đánh giá hài lòng NVYT” Bộ Y tế, nghiên cứu này cho thấy điểm trung bình và tỉ lệ NVYT hài lòng công việc chung là 3,92 ± 0,2 và 76,9% Theo nghiên cứu Lê Trí Khải và cộng sự, điểm tỉ lệ hài lòng chung với công việc NVYT các đơn vị y tế sở tỉnh Kon Tum năm 2015 là 3,79 và 72,3% và kết nghiên cứu chúng tôi cao nghiên cứu này [17] Điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng cao thuộc khía cạnh là khía cạnh “sự hài lòng lãnh đạo, đồng nghiệp” với 4,01 ± 0,3 và 83,1%; khía cạnh “hài lòng chung bệnh viện” với 4,03 ± 0,3 và 82,7% Kết này tương tự nghiên cứu Trần Văn Bình và nghiên cứu Trịnh Hữu Thiện [4] [33] Một số nghiên cứu sử dụng công cụ hài lòng công việc khía cạnh tác giả Spector cho thấy khía cạnh lãnh đạo, đồng nghiệp chiếm tỉ lệ hài lòng cao [12] [31] [54] Qua đó có thể thấy NVYT làm việc môi trường hòa đồng, đồng cảm với các đồng 56 nghiệp; hài lòng với lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ động viên, khích lệ tạo điều kiện cho nhân viên thực tốt công việc mình Nghiên cứu ghi nhận điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng thấp thuộc khía cạnh “hài lòng môi trường làm việc” với 3,83 ± 0,3 và 70,7% Kết này phù hợp với nghiên cứu Phạm Trí Dũng và cộng với tỉ lệ hài lòng NVYT yếu tố sở vật chất đạt 6,7% [15]; nghiên cứu Pakistan có đến 77,5% NVYT không hài lòng với điều kiện làm việc và có 6,7% hài lòng [75] Tuy nhiên, nghiên cứu Trần Xuân Bách và Trần Văn Bình lại cho kết khác tỉ lệ hài lòng NVYT thấp khía cạnh “hài lòng quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi”[3] [76] Tỉ lệ hài lòng NVYT môi trường làm việc thấp có thể lý giải mà tình trạng bệnh nhân ngày tăng, thời gian làm việc ngoài NVYT nhiều Bên cạnh đó, vấn nạn bạo hành y tế làm cho NVYT không an tâm công tác phục vụ sức khỏe bệnh nhân nơi làm việc mình 4.3 Một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc nhân viên y tế Nghiên cứu chúng tôi cho thấy có mối liên quan trình độ học vấn với hài lòng công việc NVYT Những người có trình độ học vấn cao đẳng, đại học, sau đại học có tỉ lệ hài lòng công việc cao so với người có trình độ học vấn là trung cấp Kết này tương tự nghiên cứu Trung Quốc [63] Một nghiên cứu hài lòng công việc NVYT các bệnh viện công, thuộc bang Oromia, Ethiopia cho thấy người có trình độ cử nhân trở lên có tỉ lệ hài lòng cao [67] Tuy nhiên số nghiên cứu Việt Nam lại không tìm thấy mối liên quan trình độ học vấn NVYT và hài lòng công việc Điều này có thể lý giải với trình độ học vấn cao giúp NVYT tìm kiếm và làm việc vị trí công việc phù hợp, mức lương thưởng xứng đáng, chế độ đãi ngộ tốt Kết nghiên cứu cho thấy NVYT không kiêm nhiêm thêm công việc thì có tỉ lệ hài lòng gấp 7,71 lần so với NVYT có kiêm nhiệm thêm càng nhiều công việc, nhiệm vụ khác ngoài công việc chính Tuy Thang Long University Library 57 nhiên, nghiên cứu Trần Văn Bình lại không cho thấy có mối liên quan kiêm nhiệm công việc và hài lòng công việc [3] Điều này có thể lý giải, NVYT phải kiêm nhiệm thêm công tác khác phải làm việc nhiều hơn, điều kiện làm việc lại không tăng theo khối lượng công việc nên hài lòng thấp Khác với nghiên cứu Nguyễn Hữu Thắng và Yong Lu ghi nhận người có lĩnh vực chuyên môn là điều dưỡng các chuyên ngành khác có tỉ lệ hài lòng thấp so với lĩnh vực chuyên môn là bác sĩ [31] [63] Trong nghiên cứu chúng tôi lại cho thấy kết ngược lại Cụ thể, người kĩ thuật viên có tỉ lệ hài lòng cao gấp 3,93 lần so với bác sĩ, khoảng tin cậy 95% là 1,24 – 12,41 Báo cáo công tác y tế năm 2019, bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương cho thấy tỷ số bác sĩ/giường bệnh thực kê thấp so với kế hoạch đề [2] Qua đó có thể thấy, với thiếu thốn nhân lực, bác sĩ giao nhiều công việc, chịu trách nhiệm nhiều hơn, đó mức lương thưởng lại không phù hợp với khối lượng công việc và lực thân Nghị số 05/2019/NQ-HĐND tỉnh Bình Dương đã phần nào thu hút lượng lớn nhân lực y tế là bác sỹ làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh, nhiên để hưởng tất các chính sách thu hút thì bác sỹ phải là biên chế Những bác sỹ tuyển dụng theo hình thức hợp đồng thực chi trả lương theo mã vùng, ngoài không hỗ trợ theo nghị 05 Kết nghiên cứu ghi nhận mối liên quan số lần trực tháng với hài lòng công việc Những người trực ≥7 lần/tháng có tỉ lệ hài lòng thấp so với người trực ≤4 lần/tháng Kết này tương tự nghiên cứu Trần Văn Bình [3] và tương ứng với tỉ lệ hài lòng tiểu mục “thời gian trực và làm việc ngoài hành chính hợp lý” là 61% Theo nghiên cứu trên đối tượng là điều dưỡng 488 bệnh viện Châu Âu thì tỉ lệ không hài lòng với công việc tăng lên theo số làm việc, tỉ lệ không hài lòng công việc là 34% với ĐD làm việc lớn 12 ngày, 23% ĐD không hài lòng với công việc làm việc nhỏ Và tỉ 58 lệ rời khỏi đơn vị làm việc năm tới tăng lên với đối tượng làm việc ca dài [52] Bệnh viện là môi trường làm việc khá áp lực với NVYT Vì NVYT là đối tượng tiếp súc với bệnh nhân thường xuyên, sai sót cố y khoa có thể xảy họ quá mệt mỏi với công việc Vì thế, NVYT trực nhiều có thể ảnh hưởng tới suất công việc và hài lòng công việc thấp là điều hợp lý Nghiên cứu chúng tôi không tìm thấy mối liên quan hài lòng công việc với các yếu tố: giới tính, dân tộc, nhóm tuổi, thời gian công tác, diện làm việc Các y văn nghiên cứu hài lòng công việc NVYT trên giới cho kết tương tự, có thể kể đến các nghiên cứu Lào, Ethiopia hay Bình Thuận [15] [58] [60] Ngược lại, nghiên cứu Nguyễn Viết Quang thì số năm làm việc sở có liên quan đến hài lòng công việc lĩnh vực hài lòng hội học tập và thăng tiến, hài lòng mối quan hệ đồng nghiệp [27] Nghiên cứu tác giả Nguyễn Hữu Thắng và cộng trên đối tượng là NVYT tuyến xã Hà Nam tìm thấy mối liên quan diện làm việc và hài lòng công việc [31] Sự khác biệt này có thể khác đối tượng nghiên cứu và cách phân mức độ hài lòng theo câu hỏi các nghiên cứu Thang Long University Library 59 KẾT LUẬN Sự hài lòng với công việc nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương Tỷ lệ (%) Điểm  Môi trường làm việc: 70,7 3,83 ± 0,31  Lãnh đạo, đồng nghiệp 83,1 4,01 ± 0,28  Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi 73,1 3,85 ± 0,31  Công việc, hội học tập thăng tiến 78,0 3,92 ± 0,29  Hài lòng chung bệnh viện 82,7 4,03 ± 0,32  HLCV chung 76,9 3,92 ± 0,16 Một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc nhân viên y tế Trình độ học vấn có mối liên quan đến hài lòng công việc Những NVYT có trình độ học vấn cao có hài lòng cao NVYT có trình độ học vấn thấp Phạm vi hoạt động chuyên môn có liên quan đến hài lòng công việc Kĩ thuật viên có hài lòng cao bác sĩ Những người không kiêm nhiệm công việc có hài lòng cao so với người kiêm nhiệm từ công việc trở lên Những NVYT trực ≥ lần/tháng có hài lòng thấp so với NVYT trực ≤ lần/tháng 60 KHUYẾN NGHỊ Từ các kết nghiên cứu trên, chúng tôi xin đưa số khuyến nghị sau đây nhằm cải thiện hài lòng NVYT: Lãnh đạo đơn vị tiếp tục trì nội dung đã có hài lòng tốt NVYT, các nội dung liên quan đến lực xủ lý, điều hành, giải công việc hiệu lãnh đạo; phân công công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo nhân viện; quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với các NVYT, lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp NVYT; động viên, khích lệ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, có tiến công việc; chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ công việc Đối tượng NVYT luôn phải đối mặt với nguy mắc các bệnh truyền nhiễm cao, vì cần trang bị đầy đủ các phòng hộ cá nhân đảm bảo điều kiện làm việc an toàn cho họ Bên cạnh đó, xếp phân bố thời gian làm việc và ngoài hợp lý, đảm bảo an ninh, trật tự bệnh viện để NVYT có thể yên tâm công tác Bệnh viện cần quan tâm tạo điều kiện để NVYT đào tạo nâng cao trình độ và tổ chức thực tốt quy định đào tạo liên tục Bộ Y tế; tạo hội thăng tiến NVYT nỗ lực làm việc; thực tốt các quy định chế độ, chính sách, khen thưởng theo quy định hành cho NVYT và đồng thời tăng cường các kỹ thuật, dịch vụ y tế thu hút người bệnh đến sử dụng dịch vụ, tăng nguồn thu đơn vị, sử dụng tiết kiệm, hiệu kinh phí đơn vị để tăng thu nhập cho NVYT Cần thực chính sách đãi ngộ phù hợp với lực và khối lượng công việc, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi dưỡng cho nhân viên y tế Tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ Thang Long University Library TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Bệnh viện quận Thủ Đức 2018 Khảo sát hài lòng nhân viên bệnh viện năm 2018 http://bvthuduc.medinet.gov.vn/quan-ly-chat-luong/khaosat-su-hai-long-cua-nhan-vien-benh-vien-nam-2018-c15649-9994.aspx 25/10/2020 Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương (2019) Báo cáo công tác y tế năm 2019 tham mưu tiêu kế hoạch năm 2020, Trần Văn Bình, Lê Trí Khải, Nguyễn Minh Thành và Cs (2016), "Sự hài lòng nhân viên y tế các bệnh viện, trung tâm y tế huyện có giường bệnh thuộc tỉnh Kon Tum năm 2016", Tạp chí Y học dự phòng, 27(8) Trần Văn Bình và các cộng (2016), "Sự hài lòng nhân viên y tế các bệnh viện, trung tâm Y tế tuyến huyện có giường bệnh thuộc tỉnh Kon Tum năm 2016", Tạp chí Y học dự phòng, 8(27), tr 374 - 284 Bộ Y tế (2005) Nghị công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân tình hình Nghị 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 Hà Nội Bộ Y tế 2013 Niên giám thống kê năm 2013 https://moh.gov.vn/thongke-y-te/-/asset_publisher/nEY3Q7enxRKG/content/nien-giam-thong-ke-yte-2013 17/02/2020 Bộ Y tế và nhóm đối tác (2013) Báo cáo chung tổng quan ngành y tế Việt nam năm 2012, Hướng tối bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân, Bộ Y tế 2014 Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2014 http://jahr.org.vn/downloads/JAHR2014/JAHR%202014_VN_full.pdf truy cập 24/02/2020 Bộ Y tế 2016 Niêm giám thống kê 2016 https://moh.gov.vn/documents/20182/244466/Ni%C3%AAn+gi%C3%A1 m+th%E1%BB%91ng+k%C3%AA+y+t%E1%BA%BF+2016/d7c56421fdfa-45d7-8468-8fdd8e5537de 16/02/2020 10 Bộ Y tế (2019) Quy định nội dung hệ thống tiêu thống kê ngành Y tế Thông tư 20/2019/TT-BYT ngày 31 tháng năm 2019 Hà Nội 11 Bộ Y tế 2019 Quyết định ban hành các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và nhân viên y tế https://chatluongbenhvien.vn/system/files/qd_3869_ban_hanh_khao_sat_ hlnb_nvyt_2019.pdf 12 Lê Thị Châu (2017) Sự hài lòng công việc và các yếu tố liên quan điều dưỡng chăm sóc bệnh nhân nội trú bệnh viện Đại học Y dược TP.HCM năm 2017, Luận văn cử nhân y tế công cộng, Đại học Y Dược TP.HCM, tr 18-20 13 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 14 Trần Kim Dung (2007) Quản trị nguồn nhân lực, NXB tài chính Hà Nội, 15 Phạm Trí Dũng, Đặng Thị Như Hằng, Nguyễn Trí và Cs (2010), "Thực trạng nguồn nhân lực và hài lòng công việc công việc nhân viên y tế các Trung tâm Y tế dự phòng tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận", Tạp chí Y tế công cộng, 16(7), - 16 Nguyễn Văn Hoàn (2017) Sự hài lòng công việc nhân viên y tế và số yếu tố ảnh hưởng Bệnh viện đa khoa khu vực 333, huyện Eakar, tỉnh Đắk Lắk năm 2017, Luận văn Thạc sỹ Y tế công cộng, Trường Đại học Y tế công cộng, 17 Lê Trí Khải (2016) Sự hài lòng công việc nhân viên y tế sở tỉnh Kon Tum năm 2016, 18 Lê Nguyễn Đoan Khôi, Đỗ Hữu Nghị (2014), "Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nhân viên y tế thành phố Cần Thơ", Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, 32(tr 94 -102 19 Lương Ngọc Khuê (2011), "Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Việt nam giai đoạn 2008-2010", Tạp chí Y học thành phố Hồ Chí Minh, 15(tr.209-213 Thang Long University Library 20 Trần Bá Kiên (2015) Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sỹ các bệnh vuện đa khoa tuyến tỉnh, huyện giai đoạn hện nay, Luận án tiến sỹ dược học, Đại học Dược Hà Nội, 21 Phan Thanh Trà Mi (2018) Tỷ lệ áp lực công việc cao và các yếu tố liên quan nhân viên y tế bệnh viện quận Thủ Đức năm 2018, Luận văn thạc sĩ Y tế công cộng, Đại học Y Dược TP.HCM, 22 Quách Mạnh Minh (2018), "Đánh giá hài lòng nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương", Sở Khoa học và Công nghệ Bình Dương, 23 Lê Thanh Nhuận, Lê Cự Linh (2009), "Sự hài lòng công việc nhân viên y tế tuyến sở", Tạp chí Y tế công cộng, 13(6) 24 Nguyễn Văn Phong (2015) Đánh giá hài lòng đổi với công việc nhân viên y tế và số yếu tố liên quan Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015, Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện, Trường Đại học Y tế công cộng, 25 Vũ Xuân Phú, Vũ Thị Lan Hương (2011) Thực trạng nguồn nhân lực và số yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng với công việc nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa Sóc Sơn, Hà Nội năm 2011, Luận văn thạc sĩ quản lý bệnh viện, Đại học Y tế công cộng, 26 Hà Tiến Quang (2012) Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2016, Luận án Chuyên khoa II, Đại học Y dược Thái Nguyên, 27 Nguyễn Viết Quang (2013) Tỷ lệ hài lòng công việc nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu năm 2013, Đại học Y Dược TP.HCM, 28 Nguyễn Danh Song (2017) Thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020, Luận án chuyên khoa II, Đại học Y dược - Đại hocThái Nguyên, 29 Nguyễn Hữu Thắng, Nguyễn Thị Phương Thảo, Lê Mạnh Hùng (2012), "Thực trạng nhân lực và hài lòng nhân viên y tế bệnh viện đa khoa huyện Tân Lạc, tỉnh Hòa Bình năm 2012", Tạp chí Y học dự phòng, 7(156) 30 Nguyễn Quốc Thắng (2014) Mô tả hài lòng công việc nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa huyện Vạn Ninh, tỉnh Khánh Hòa năm 2014, Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện, Trường Đại học Y tế công cộng, 31 Nguyễn Hữu Thắng, Trần Thị Nga (2014), "Sự hài lòng với công việc cán y tế xã huyện Bình Lục và Kim Bảng tỉnh Hà Nam năm 2012", Tạp chí Y tế công cộng, 33(9), tr.4-8 32 Nguyễn Hoàng Thanh (2011) Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển, Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 33 Trịnh Hữu Thiện, Nguyễn Hằng Nguyệt Vân, Nguyễn Trung Kiên (2015), "Thực trạng nhân lực và yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên y tế trung tâm chẩn đoán y khoa thành phố Cần Thơ năm 2015", Tạp chí Y học dự phòng, 27(5) 34 Phạm Ngọc Thông (2013) Thực trạng nhân lực và hài lòng công việc nhân viên y tế Khoa Huyết học Truyền máu, Bệnh viện Bạch Mai năm 2013, Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện, Trường Đại học Y tế công cộng, 35 Nguyễn Thị Thúy (2011) Thực trạng nhân lực y tế số bệnh viện huyện thuộc thành phố Hà Nội năm 2008-2010, Đại học Y Hà Nội 36 Nguyễn Đình Toàn (2013) Thực trạng nguồn nhân lực và số yếu tổ liên quan đến động lực làm việc nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013, Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện, Trường Đại học Y tế công cộng, 37 Hoàng Mạnh Toàn (2013) Thực trạng nguồn nhân lực và số yểu tố liên quan đến động lực làm việc điều dưỡng viên lâm sàng bệnh viện Thang Long University Library giao thông vận tải Trung ương năm 2013, Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện, Đại học Y tế công cộng, 38 Tổng cục thống kê 2020 Báo cáo điều tra lao động việc làm quý năm 2019 https://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=512&idmid=&ItemID=19696 22/10/2020 39 Nguyễn Văn Trung (2017) Sự hài lòng công việc nhân viên y tế và số yếu tố ảnh hưởng Bệnh viện đa khoa huyện Châu Thành, tỉnh Đồng Tháp năm 2017, Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện, Trường Đại học Y tế công cộng, 40 Nguyễn Minh Tương (2014) Khảo sát hài lòng nhân viên lực lãnh đạo các thành viên ban giám đốc các bệnh viện đa khoa tuyến huyện, tỉnh Đồng Tháp năm 2014, Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện, Trường Đại học Y tế công cộng, 41 UBND tỉnh Bình Dương (2012) Về việc điều chỉnh quy hoạch phát triển nghiệp chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân tỉnh Bình Dương đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 Quyết định 44/2012/QĐ-UBND 42 Viện Chiến lược và Chính sách Y tế (2011), "Thực trạng sử dụng Bác sỹ, cử nhân điều dưỡng sau tốt nghiệp", Tạp chí y học thực hành, 43 Viện Chiến lược và Chính sách Y tế 2012 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới khả thu hút và trì nhân lực y tế khu vực miền núi 10/02/2020 44 Bùi Văn Vinh (2014) Sự hài lòng công việc bác sĩ các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thuộc tỉnh Bến Tre và số yếu tố liên quan, năm 2014, Luận văn thạc sỹ quản lý bệnh viện, Đại học Y tế công cộng, 45 WHO 2018 Tổng quan quốc gia nhân lực y tế Việt Nam https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/260006/9789290618348vie.pdf?sequence=1&isAllowed=y 17/02/2020 46 Ngô Kim Yến, Trương Đông Giang (2014), "Thực trạng mô hình tổ chức, nhân lực và hài lòng với công việc nhân viên y tế dự phòng tuyến quận huyện TP Đà Nẵng", Tạp chí Y tế công cộng, 32(7), tr.8-10 TIẾNG ANH 47 Chen Ai-Hong, Jaafar Saidah Nafisah, Md Noor Abdul Rahim (2012), "Comparison of job satisfaction among eight health care professions in private (non-government) settings", The Malaysian journal of medical sciences: MJMS, 19(2), 19 48 Linda H Aiken, Sean P Clarke, Douglas M Sloane, et al (2002), "Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction", Jama, 288(16), 1987-1993 49 American Society of Health System Pharmacists (2007), "Exploring Factors of Job Satisfaction Among U.S Hospital Pharmacists", Am J Health Sys Pharm, 53) 50 Brikend Aziri (2011), "JOB SATISFACTION: A LITERATURE REVIEW", Management Research & Practice, 3(4) 51 Ben Smith Owusu Bempah (2013), "Determinants of job satisfaction among community health workers in the Volta region of Ghana", demography (Clark et al 1995), 3(11) 52 Chiara Dall'Ora, Peter Griffiths, Jane Ball, et al (2015), "Association of 12 h shifts and nurses’ job satisfaction, burnout and intention to leave: findings from a cross-sectional study of 12 European countries", BMJ open, 5(9) 53 David Grembowski, David Paschane, Paula Diehr, et al (2005), "Managed care, physician job satisfaction, and the quality of primary care", Journal of general internal medicine, 20(3), 271-277 54 Hong Ding, Xin Sun, Wei-wei Chang, et al (2013), "A comparison of job satisfaction of community health workers before and after local comprehensive medical care reform: a typical field investigation in Central China", PLoS One, 8(9), e73438 Thang Long University Library 55 Donald S Shepard, Dominic Hodgkin, Yvonne E Anthony (2000) Analysis of hospital costs: a manual for managers, World Health Organization, 56 JJ Duan, GC Li, B Situ, et al (2011), "Survey of career identity and job satisfaction among young hospital pharmacists in Guangdong province, China", African Journal of Pharmacy and Pharmacology, 5(3), 386-392 57 Maura Galletta, Igor Portoghese, Mauro Giovanni Carta, et al (2016), "The effect of nurse‐ physician collaboration on job satisfaction, team commitment, and turnover intention in nurses", Research in nursing & health, 39(5), 375-385 58 Ayele Geleto, Negga Baraki, Gudina Egata Atomsa, et al (2015), "Job satisfaction and associated factors among health care providers at public health institutions in Harari region, eastern Ethiopia: a cross-sectional study", BMC research notes, 8(1), 394 59 JJ Maswoswe, KR Stewart, M Enigbokan, et al (1994), "Combating pharmacist shortage through labor certification", Hospital pharmacy, 29(6), 567, 571-3, 586 60 Senbounsou Khamlub, MD Harun-Or-Rashid, Mohammad Abul Bashar Sarker, et al (2013), "Job satisfaction of health-care workers at health centers in Vientiane Capital and Bolikhamsai Province, Lao PDR", Nagoya journal of medical science, 75(3-4), 233 61 Persefoni Lambrou, Nick Kontodimopoulos, Dimitris Niakas (2010), "Motivation and job satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general hospital", Human resources for health, 8(1), 26 62 Edward E Lawler III, John W Boudreau (2006), "HR support for corporate boards", People and Strategy, 29(1), 15 63 Yong Lu, Xiao-Min Hu, Xiao-Liang Huang, et al (2016), "Job satisfaction and associated factors among healthcare staff: a crosssectional study in Guangdong Province, China", BMJ open, 6(7), e011388 64 Marko Vujicic, Marco Alfano, Bakhuti Shengalia, et al (2010), "Attracting doctors and medical students to rural Vietnam: insights from a discrete choice experiment", 65 Inke Mathauer, Ingo Imhoff (2006), "Health worker motivation in Africa: the role of non-financial incentives and human resource management tools", Human resources for health, 4(1), 24 66 Mayo Clinic Staff 2018 Job burnout: How to spot it and take action https://www.mayoclinic.org/healthy-lifestyle/adult-health/indepth/burnout/art-20046642 17/02/2020 67 M Mekuria Mengistu, Ayele Geleto Bali (2015), "Factors associated to job satisfaction among healthcare workers at public hospitals of west Shoa zone, Oromia regional state, Ethiopia: a cross sectional study", Science Journal of Public Health, 3(2), 161-167 68 Michael Nana Nyame-Mireku (2012) Determinants of job satisfaction among hospital pharmacistsand their intent to leave using Herzberg's two-factor theory, Capella University, 69 Nezaam Luddy (2005) Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape, University of the Western Cape, 70 Robin Fincham, Peter Rhodes (2005), "Principles of organizational behaviour", OUP Catalogue, 71 Lise M Saari, Timothy A Judge (2004), "Employee attitudes and job satisfaction", Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 43(4), 395-407 72 Patricia Cain Smith (1969), "The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes", 73 Paul E Spector (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences, Sage publications, Thang Long University Library 74 Stefane M Kabene, Carole Orchard, John M Howard, et al (2006), "The importance of human resources management in health care: a global context", Human resources for health, 4(1), 20 75 Saima Tasneem, Ayse Seyer Cagatan, Mehmet Zeki Avci, et al (2018), "Job satisfaction of health service providers working in a public tertiary care hospital of Pakistan", The Open Public Health Journal, 11(1) 76 Bach Xuan Tran, Hoang Van Minh, Nguyen Duc Hinh (2013), "Factors associated with job satisfaction among commune health workers: implications for human resource policies", Global health action, 6(1), 18619 77 Tyrone Parker Sharp (2008), "Job satisfaction among psychiatric registered nurses in New England", Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 15(5), 374-378 78 David J Weiss, Rene V Dawis, George W England (1967), "Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire", Minnesota studies in vocational rehabilitation, 79 WHO 2014 Statistical Information System (WHOSIS) https://www.who.int/whosis/en/ 17/02/2020 80 WHO 2006 The World Health Report 2006 - working together for health who.int/whr/2006/en/ 17/02/2020 81 WHO 2016 Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030 https://www.who.int/hrh/resources/globstrathrh- 2030/en/ 17/02/2020 82 Arij Yehya, Anoop Sankaranarayanan, Abdullatif Alkhal, et al (2020), "Job satisfaction and stress among healthcare workers in public hospitals in Qatar", Archives of Environmental & Occupational Health, 75(1), 10-17 PHỤ LỤC THƯ NGỎ Kính gửi: Các nhân viên y tế BVĐK tỉnh Bình Dương Chúng tôi là nhóm nghiên cứu triển khai đề tài: Sự hài lòng công việc nhân viên y tế bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 và số yếu tố liên quan” Đây là nghiên cứu hoàn toàn mang tính chất khoa học Chúng tôi cam kết ý kiến ông/bà giữ bí mật và phục vụ cho mục đích nghiên cứu Nhóm nghiên cứu mong nhận cộng tác tích cực Ông/Bà Chúng tôi xin trân trọng cảm ơn! Thay mặt nhóm nghiên cứu Ngô Trần Đức Hữu Thang Long University Library Ngày khảo sát:…./…./2020 Mã số phiếu: Câu Nội dung Trả lời Mã A THÔNG TIN CHUNG Nam Nữ A1 Giới tính A2 Năm sinh A3 Dân tộc A4 Bằng cấp cao anh/chị A5 Thời gian công tác bệnh viện A6 Vị trí công tác Kinh Khác Trung cấp Cao đẳng Đại học Cao học, CKI Tiến sỹ, CKII Khác (ghi rõ) ……………………… ……………………… tháng/năm Lãnh đạo bệnh viện Trưởng khoa/phòng/trung tâm Phó khoa/ phòng NV biên chế/ hợp đồng dài hạn Hợp đồng ngắn hạn Khác (ghi rõ) A7 Phạm vi hoạt động chuyên môn Bác sĩ Dược sĩ Điều dưỡng/ Nữ hộ sinh Kĩ thuật viên Khác (ghi rõ) A8 Anh/chị có phân công kiêm nhiệm nhiều công việc không? Không kiêm nhiệm Kiêm nhiệm công việc Kiêm nhiệm từ công việc trở lên A9 Trung bình anh/chị trực lần tháng? …………………… lần B ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG BỆNH VIỆN 1 2 6 Ghi chú Quý đồng nghiệp đánh dấu gạch chéo vào số từ đến 5, tương ứng với mức độ hài lòng nhận xét từ kém đến tốt cho câu hỏi đây: NỘI DUNG CÂU HỎI (Anh/chị có hài lòng vấn đề sau) B1 B2 B3 B4 B5 B6 Phòng làm việc khang trang, sẽ, thoáng mát Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc đầy đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu thay kịp thời Có bố trí phòng trực cho NVYT Phân chia thời gian trực và làm việc ngoài hành chính hợp lý Các trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo, trang, găng tay ) đầy đủ, không bị cũ, nhàu nát, không bị hạn chế sử dụng Môi trường học tập tạo điều kiện cho NVYT cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ: thư viện, phòng đọc, tra cứu thông tin, truy cập internet Rất Không không hài hài lòng lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng 5 5 5 B7 Môi trường làm việc bảo đảm an toàn cho NVYT B8 Bệnh viện bảo đảm an ninh, trật tự cho NVYT làm việc B9 Người bệnh và người nhà có thái độ tôn trọng, hợp tác với NVYT quá trình điều trị B10 Lãnh đạo có lực xử lý, điều hành, giải công việc hiệu 5 Lãnh đạo phân công công việc phù B11 hợp với chuyên môn đào tạo nhân viên B12 Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với các NVYT B13 Lãnh đạo lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp NVYT Thang Long University Library NỘI DUNG CÂU HỎI (Anh/chị có hài lòng vấn đề sau) Lãnh đạo động viên, khích lệ nhân B14 viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, có tiến công việc Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung Môi trường làm việc thân thiện, đoàn B16 kết Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, B17 giúp đỡ công việc B15 Đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ sống Các quy định, quy chế làm việc nội B19 bệnh viện rõ ràng, thực tế và công khai Môi trường làm việc khoa/phòng B20 và bệnh viện dân chủ B18 Rất Không không hài hài lòng lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng 5 5 5 B21 Quy chế chi tiêu nội công bằng, hợp lý, công khai B22 Việc phân phối quỹ phúc lợi công bằng, công khai B23 Mức lương tương xứng so với lực và cống hiến B24 Chế độ phụ cấp nghề và độc hại xứng đáng so với cống hiến 5 5 5 B25 B26 B27 B28 B29 B30 Thưởng và thu nhập tăng thêm ABC xứng đáng so với cống hiến Cách phân chia thu nhập tăng thêm công bằng, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực Bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ Tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ Có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực Công đoàn bệnh viện hoạt động tích cực NỘI DUNG CÂU HỎI (Anh/chị có hài lòng vấn đề sau) Khối lượng công việc giao phù hợp Công việc chuyên môn đáp ứng B32 nguyện vọng thân B31 Rất Không không hài hài lòng long Bình thường Hài lòng Rất hài lòng 5 B33 Bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT nâng cao trình độ chuyên môn B34 Bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT học tiếp các bậc cao B35 Công khai các tiêu chuẩn cho các chức danh lãnh đạo B36 Bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo dân chủ, công B37 Có hội thăng tiến nỗ lực làm việc B38 Cảm thấy tự hào làm việc bệnh viện B39 Đạt thành công cá nhân làm việc bệnh viện B40 Tin tưởng vào phát triển bệnh viện tương lai B41 Sẽ gắn bó làm việc khoa, phòng lâu dài B42 Sẽ gắn bó làm việc bệnh viện lâu dài B43 Mức độ hài lòng nói chung lãnh đạo bệnh viện B44 Tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc bệnh viện Thang Long University Library